中工國際工程股份有限公司人力資源管理咨詢項(xiàng)目(薪酬設(shè)計(jì))建議書

中工國際工程股份

人力資源治理詢問工程

〔薪酬設(shè)計(jì)〕

xsjhr西三角詢問二00三年一月十七日目錄工程背景我們的方法和工具工程詢問流程工程詢問范圍和產(chǎn)出詢問專家介紹工程費(fèi)用報(bào)價(jià)北京西三角介紹中工國際工程股份作為中國工程與農(nóng)業(yè)機(jī)械進(jìn)出口總公司控股公司，面對外部競爭和內(nèi)部資源優(yōu)化的緊迫需要，急需適時(shí)變革和優(yōu)化與之配套的治理系統(tǒng)和相應(yīng)的治理制度，進(jìn)一步提升公司的治理水平，為中工國際更大的進(jìn)展供給戰(zhàn)略、策略、制度上的平臺。完善與標(biāo)準(zhǔn)現(xiàn)行的人力資源治理系統(tǒng)與治理制度，建立與公司戰(zhàn)略相適應(yīng)的完整標(biāo)準(zhǔn)的人力資源治理體系，尤其是建立市場化的薪酬體系，激活員工的活力，使公司運(yùn)行更加有序化，最終實(shí)現(xiàn)吸引人才、保存人才、鼓舞人才的目標(biāo)，成為中工國際引入外部詢問進(jìn)展薪酬體系設(shè)計(jì)與完善的動因。通過外部詢問機(jī)構(gòu)的幫助，中工國際將搭建起對內(nèi)具有公正性，對外具有競爭力，與績效相聯(lián)系，能夠吸引和留住優(yōu)秀人才，鼓舞員工的薪酬構(gòu)造，保證員工的薪酬與其職位價(jià)值相聯(lián)系，保證在人才市場的競爭力。一、工程背景二、我們的方法和工具戰(zhàn)略規(guī)劃業(yè)務(wù)流程、組織結(jié)構(gòu)工作分析崗位評估薪酬激勵人力資源開發(fā)

培訓(xùn)體系職業(yè)生涯規(guī)劃業(yè)績管理人力資源管理核心詢問根底--人力資源治理模式二、我們的方法和工具人力資源詢問核心—工作分析-職位描述職位=職務(wù)+職責(zé)+職權(quán)在理解公司發(fā)展戰(zhàn)略，各部門分工職責(zé)基礎(chǔ)上，對關(guān)鍵崗位進(jìn)行職位描述對職位的任職資格、工作職責(zé)、標(biāo)準(zhǔn)等提出要求，定性標(biāo)明職位對企業(yè)的作用力、影響力實(shí)現(xiàn)人與事結(jié)合明確職位的工作職責(zé)和工作范圍形成人力資源管理的基礎(chǔ)性文件為員工招聘、選拔、使用、

為業(yè)績管理、薪酬結(jié)構(gòu)提供依據(jù)職位說明書JD方法：面談溝通、問卷調(diào)查、專家設(shè)定等

二、我們的方法和工具人力資源詢問核心—職位評估確定一個(gè)職位相對于其它職位的價(jià)值所做的正式的、系統(tǒng)的比較過程，其結(jié)果是確定職位的價(jià)值等級。因素點(diǎn)值法：通過對職位酬勞因素按相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)和標(biāo)準(zhǔn)點(diǎn)值進(jìn)展定量評價(jià)，反映職位價(jià)值大小的一種評價(jià)方法。二、我們的方法和工具人力資源詢問核心—職位評估知識與經(jīng)驗(yàn)職責(zé)職責(zé)范圍工作跨度對企業(yè)影響

監(jiān)督管理人數(shù)類型任職資格教育背景經(jīng)驗(yàn)資格/證書專項(xiàng)知識專業(yè)知識電腦/軟件應(yīng)用英語技能

決策能力人際能力培訓(xùn)思考能力計(jì)劃解決問題創(chuàng)新溝通決策一般的評估因素及緯度〔具體工程實(shí)施時(shí)將是客戶化的〕二、我們的方法和工具人力資源詢問核心—職位評估—薪酬設(shè)計(jì)職位價(jià)值評估體系技能職責(zé)知識與經(jīng)驗(yàn)評估因素Job90Job1Job2分?jǐn)?shù)1200分1000300分職位等級

薪酬結(jié)構(gòu)

職位等級￥公平性/競爭性

分析

根據(jù)市場確定薪酬水平程序:職位評估委員會/咨詢顧問人力資源部/咨詢顧問現(xiàn)行薪酬結(jié)構(gòu)￥￥￥￥￥￥基準(zhǔn)職位以職位價(jià)值為根底的薪酬等級是設(shè)計(jì)薪酬構(gòu)造的依據(jù)，因此，應(yīng)首先通過職位評估，確定公司的薪酬等級構(gòu)造。二、我們的方法和工具人力資源詢問核心—業(yè)績治理-基于組織戰(zhàn)略的平衡記分卡將向哪里進(jìn)展為到達(dá)目標(biāo)需要做什么如何到達(dá)那里如何評判總目標(biāo)策略目標(biāo)3-5年準(zhǔn)備關(guān)鍵成功指標(biāo)

關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)學(xué)習(xí)與進(jìn)展前景內(nèi)部進(jìn)程前景客戶前景財(cái)務(wù)前景財(cái)務(wù)角度客戶角度內(nèi)部流程角度學(xué)習(xí)與進(jìn)展角度什么是3-5年目標(biāo)審核，確認(rèn)組織的遠(yuǎn)景和戰(zhàn)略爭論選擇組織關(guān)鍵成功要素爭論選擇組織的關(guān)鍵績效指標(biāo)確定平衡計(jì)分卡的設(shè)計(jì)，并做必要的修改5 分解，開發(fā)下層組織單元的計(jì)分卡，并與企業(yè)共同確認(rèn)6 建議綜合問題的解決方案(目標(biāo)設(shè)定，評估，全都性等〕開發(fā)實(shí)施二、我們的方法和工具人力資源詢問核心—業(yè)績治理-業(yè)績目標(biāo)分解〔示意圖〕KPI指標(biāo)崗位ABCDE財(cái)務(wù)收入目標(biāo)達(dá)成率√

√√利潤目標(biāo)達(dá)成率√

√

√銷售額

√√

費(fèi)用預(yù)算目標(biāo)達(dá)成率

√

√√……

客戶、市場市場占有率

客戶滿意度√√√√

客戶保有率

√營銷計(jì)劃目標(biāo)達(dá)成率

√

……

內(nèi)部營運(yùn)書面的流程和制度所占百分比√

√

文書檔案歸檔率√√

√報(bào)告、建議提案質(zhì)量

√

√

……

學(xué)習(xí)成長個(gè)人培訓(xùn)參加率

√√√√公司、部門培訓(xùn)計(jì)劃達(dá)成率√

√

員工流失率

√√員工滿意度√

√

……

合計(jì)100100100100100四個(gè)方面的業(yè)績指標(biāo)分解Sub-Subordinate為什么(依據(jù)什么)？-做什么？-怎么做

Why?---What?---How?Why?(Results)What?(Objectives)How?(ActionPlan)Why?What?How?Why?What?How?ManagerSubordinate為什么依據(jù)做什么目標(biāo)怎么做行動計(jì)劃為什么為什么依據(jù)依據(jù)做什么做什么目標(biāo)目標(biāo)怎么做怎么做行動計(jì)劃行動計(jì)劃上級的目標(biāo)如何向下級分解分解的核心：上級的行動準(zhǔn)備可分解為下級的目標(biāo)二、我們的方法和工具人力資源詢問核心—業(yè)績治理-業(yè)績治理循環(huán)

公

司

目

標(biāo)

設(shè)

定

個(gè)

人

目

標(biāo)

標(biāo)

確

定行動

計(jì)劃

個(gè)

人

業(yè)

績

評

估

估

個(gè)

人

發(fā)

展

計(jì)

劃

將

獎

金

與

業(yè)

績

掛

鉤

溝

通

與

監(jiān)

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定

期

反

饋

職

業(yè)

計(jì)

劃

年

終

審

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合/溝

通

一

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的

期

望

望

培

訓(xùn)

業(yè)

績

管

理

流

程

確定工作目標(biāo)設(shè)定衡量標(biāo)準(zhǔn)---預(yù)期的結(jié)果和要求的成績制定行動準(zhǔn)備，上司輔導(dǎo)達(dá)成全都并承諾輔導(dǎo)、反響、溝通評估與嘉獎——為薪酬〔績效工資〕供給依據(jù)找出差距，改進(jìn)缺乏，制定下一周期的準(zhǔn)備

業(yè)績治理步驟：報(bào)酬經(jīng)濟(jì)的非經(jīng)濟(jì)的直接的基本

工資

業(yè)績

獎金

股權(quán)

紅利

各種

津貼

間接的保險(xiǎn)

福利

補(bǔ)助

優(yōu)惠工作有趣的工作

挑戰(zhàn)性

責(zé)任感

褒獎的機(jī)會

成就感

發(fā)展的機(jī)會工作環(huán)境合理的政策

稱職的管理

意氣相投的同事

恰當(dāng)?shù)纳鐣匚粯?biāo)志

舒適的工作條件

彈性時(shí)間工作制

縮減的周工作時(shí)數(shù)

共擔(dān)工作

自助食堂式報(bào)酬

便利的通訊酬勞體系的構(gòu)成二、我們的方法和工具人力資源詢問核心—薪酬鼓舞—我們的薪酬設(shè)計(jì)步驟確定支付理念職位職級劃分確定職級薪酬水平薪酬構(gòu)造設(shè)計(jì)二、我們的方法和工具人力資源詢問核心—薪酬鼓舞職位說明書職位評估目標(biāo)設(shè)定績效考核薪酬政策二、我們的方法和工具六、人力資源詢問核心—薪酬鼓舞—薪酬政策的依據(jù)二、我們的方法和工具六、人力資源詢問核心—薪酬鼓舞

商業(yè)目標(biāo)BusinessObjectives薪酬方案設(shè)計(jì)步驟澄清薪酬支付理念明確薪酬策略設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)具體薪酬方案推薦新方案分析

內(nèi)部公平性分析外部競爭性分析可支付性分析（靜態(tài)財(cái)務(wù)分析）薪酬管理要點(diǎn)吸引Attract保留Retain激勵Motivate加入Tojoin工作Towork提高企業(yè)、員工績效Toimproveorganization，employeeperformance溝通二、我們的方法和工具六、人力資源詢問核心—薪酬鼓舞

￥GradeRangeMaximumRangeMinimumMidpoint(ReferenceSalary)設(shè)計(jì)步驟：趨勢-回歸分析RegressionAnalysis確定中點(diǎn)增加率RateofPayincreasesbyGeometricProgression確定幅寬及重疊BandSpreadandOverLap幅度分區(qū)RangePercentile某客戶公司的薪酬歷史狀況二、我們的方法和工具六、人力資源詢問核心—薪酬鼓舞我們依據(jù)級別確定新的薪酬構(gòu)造二、我們的方法和工具六、人力資源詢問核心—薪酬鼓舞三、一個(gè)涉及四個(gè)模塊的工程范圍及產(chǎn)出

項(xiàng)目范圍相應(yīng)產(chǎn)出職位描述20個(gè)崗位的職位說明書審閱客戶自己完成的職位說明書職位說明書審閱意見職位描述操作手冊職位描述培訓(xùn)職位評估評估模型（評估因素、因素賦值）公司職級圖職位評估操作手冊職位評估培訓(xùn)業(yè)績管理20個(gè)職位任職人的業(yè)績目標(biāo)員工行為指標(biāo)體系業(yè)績管理流程設(shè)計(jì)業(yè)績管理操作手冊（目標(biāo)設(shè)定、輔導(dǎo)、評估）業(yè)績管理培訓(xùn)薪酬激勵薪酬設(shè)計(jì)報(bào)告薪酬管理手冊薪酬設(shè)計(jì)培訓(xùn)薪酬管理培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施項(xiàng)目總體報(bào)告未來人力資源管理建議實(shí)施輔導(dǎo)（3個(gè)月）四、工程詢問流程〔范例〕

人力資源戰(zhàn)略評價(jià)報(bào)告試點(diǎn)單位人力資源戰(zhàn)略草案試點(diǎn)單位組織架構(gòu)的評價(jià)與建議項(xiàng)目信息匯編階段0:項(xiàng)目啟動階段1：工作分析和職位描述階段2：職位評估階段3：業(yè)績管理與激勵階段4：薪酬福利市場比較階段5：項(xiàng)目實(shí)施協(xié)助詳細(xì)工作計(jì)劃確認(rèn)的項(xiàng)目組成員及職責(zé)項(xiàng)目管理委員會會議溝通策略文件客戶相關(guān)文件查閱明確評估因素評估因素賦值職位評估培訓(xùn)評估客戶所有職位編寫職級圖并報(bào)管理層審閱撰寫職位評估手冊設(shè)定公司KPI體系部門KPI體系目標(biāo)設(shè)定培訓(xùn)20個(gè)典型崗位的目標(biāo)設(shè)定設(shè)計(jì)行為指標(biāo)設(shè)計(jì)個(gè)人業(yè)績考核流程手冊管理業(yè)績培訓(xùn)薪酬設(shè)計(jì)培訓(xùn)明確付薪理念關(guān)鍵崗位行業(yè)薪酬水平對比分析薪酬設(shè)計(jì)福利項(xiàng)目建議報(bào)告撰寫薪酬管理手冊薪酬管理培訓(xùn)項(xiàng)目成果匯報(bào)未來人力資源管理建議協(xié)助實(shí)施明確部門職責(zé)工作分析職位描述培訓(xùn)職位描述面談撰寫職位說明書審閱客戶的職位說明書撰寫職位描述操作手冊項(xiàng)目流程項(xiàng)目工作內(nèi)容五、工程詢問范圍和產(chǎn)出

基于西三角與貴公司的溝通，我們對貴公司的詢問需求有了初步了解。我們認(rèn)為一個(gè)完整的薪酬設(shè)計(jì)工程應(yīng)基于職位描述、職位評估和目標(biāo)績效治理。因此我們將為中工國際供給職位描述、職位評估、目標(biāo)和績效治理、薪酬構(gòu)造設(shè)計(jì)的詢問。希望通過與貴方再次的溝通和溝通，對合作范圍進(jìn)展確認(rèn)，最終由我公司向貴公司提交正式工程建議報(bào)告。項(xiàng)目范圍預(yù)計(jì)相應(yīng)產(chǎn)出職位描述20個(gè)崗位的職位說明書審閱客戶自己完成的職位說明書職位說明書審閱意見職位描述操作手冊職位描述培訓(xùn)職位評估評估模型（評估因素、因素賦值）公司職級圖職位評估操作手冊職位評估培訓(xùn)業(yè)績管理20個(gè)職位任職人的業(yè)績目標(biāo)員工行為指標(biāo)體系業(yè)績管理流程設(shè)計(jì)業(yè)績管理操作手冊（目標(biāo)設(shè)定、輔導(dǎo)、評估）業(yè)績管理培訓(xùn)薪酬激勵薪酬設(shè)計(jì)報(bào)告薪酬管理手冊薪酬設(shè)計(jì)培訓(xùn)薪酬管理培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施項(xiàng)目總體報(bào)告未來人力資源管理建議實(shí)施輔導(dǎo)（3個(gè)月）五、工程詢問范圍和產(chǎn)出六、西三角局部詢問參謀介紹

黃先生西三角技術(shù)總參謀黃先生是我國著名人力資源專家，國家人事部副爭論員。黃先生曾主持、參與多項(xiàng)中國人力資源治理爭論國家工程和西三角詢問和培訓(xùn)工程，出版多篇中國人力資源爭論的學(xué)術(shù)文章、專著，在中國的人力資源領(lǐng)域具有相當(dāng)?shù)穆曌u(yù)。特殊在人力資源規(guī)劃、戰(zhàn)略，人員素養(yǎng)測評、人員選拔錄用以及人員成進(jìn)步展軌跡、生涯體系等方面有深刻獨(dú)到的建樹，主持開發(fā)了西三角多項(xiàng)技術(shù)專利成果，包括《人員素養(yǎng)測量系統(tǒng)》。

鄭力子西三角高級詢問參謀北京大學(xué)光華治理學(xué)院MBA，資深人力資源專家?！懊绹匠曛卫韰f(xié)會”會員。鄭先生曾從業(yè)于多家著名治理詢問詢問公司包括國際五大會計(jì)師事務(wù)所之一的德勤詢問，擔(dān)當(dāng)高級人力資源詢問參謀。作為人力資源專家，鄭先生具有8年的大企業(yè)治理閱歷和5年以上的詢問參謀經(jīng)受，對中國企業(yè)運(yùn)作，跨國公司經(jīng)營方式，特殊在職位評估、業(yè)績治理和薪酬設(shè)計(jì)領(lǐng)域有深刻理解和豐富詢問閱歷，主持西三角歷年的薪酬調(diào)查工程?？蛻羯婕案呖萍?、金融、房地產(chǎn)、貿(mào)易等行業(yè)。

張守春西三角高級詢問參謀清華大學(xué)工學(xué)學(xué)士，美國新澤西州立大學(xué)人力資源治理學(xué)碩士、“美國薪酬治理協(xié)會”會員。曾從業(yè)于多家跨國公司，包括朗訊美國公司、朗訊〔中國〕、聯(lián)合利華等，擔(dān)當(dāng)薪酬福利經(jīng)理和人力資源總監(jiān)。作為資深人力資源專家，張先生具有7年的大企業(yè)治理經(jīng)理和4年以上專業(yè)詢問參謀經(jīng)受，在職位評估、業(yè)績治理和薪酬設(shè)計(jì)與實(shí)施領(lǐng)域有深刻的理解和豐富的詢問閱歷。

任赫奕西三角高級詢問參謀資深人力資源專家，16年人力資源治理、詢問閱歷，曾任美國EDS詢問公司在中國大型國有企業(yè)人力資源治理詢問工程經(jīng)理，并歷任多家大型企業(yè)人力資源經(jīng)理、總監(jiān)，具有豐富的大中型企業(yè)人力資源治理閱歷和為中國的快速進(jìn)展的企業(yè)供給人力資源治理詢問的豐富經(jīng)受和解決問題的力氣。擅長領(lǐng)域包括人力資源策略、運(yùn)作治理、職位設(shè)置、薪酬設(shè)計(jì)與實(shí)施。

鄭璇西三角詢問參謀法學(xué)學(xué)士，人力資源治理碩士，具有6年的大企業(yè)治理閱歷和5年人力資源詢問效勞經(jīng)受，在職位描述工作分析、職位評估、業(yè)績治理、人力資源開發(fā)系統(tǒng)建立與實(shí)施方面有豐富的詢問閱歷和實(shí)施閱歷，參謀經(jīng)受涉及軟件、醫(yī)藥、制造業(yè)、貿(mào)易等行業(yè)。邢福才高級詢問參謀人力資源資深專家，邢先生曾在大型國有企業(yè)從事人力資源、企業(yè)治理工作多年，在大型合資企業(yè)從事人力資源治理工作20年，參與國際詢問公司人力資源工程在中國的實(shí)施，具有為中外大中型企業(yè)供給人力資源治理詢問效勞8年以上的經(jīng)受。在業(yè)績治理體系、人力資源治理流程與制度設(shè)計(jì)與建立上具有深入的爭論和豐富的詢問閱歷。汪旭旦西三角高級技術(shù)參謀作為人力資源資深專家，汪先生有豐富企業(yè)治理尤其是人力資源治理閱歷；汪先生曾在大型國有企業(yè)從事治理工作18年，在中瑞合資企業(yè)從事高層治理工作18年，擔(dān)當(dāng)人力資源總監(jiān)，并擔(dān)當(dāng)國際詢問公司在華工程督導(dǎo)，具有為中外大中型企業(yè)供給治理詢問效勞10年以上的經(jīng)受。汪先生生疏各類型企業(yè)，詢問效勞企業(yè)涉及金融、軟件、制藥、貿(mào)易、制造等行業(yè)，在組織構(gòu)造、職能體系、職位描述、職