招聘渠道和招聘方式

招聘渠道和招聘方式一、溯源：招聘渠道（方式）的發(fā)展變化過(guò)程要解決一個(gè)問(wèn)題或掌握一個(gè)技巧，首先我們先要了解它、熟悉它。下面我們先來(lái)梳理一下，招聘渠道（方式）的發(fā)展變化史?！罢衅盖馈保▏?guó)內(nèi)）的發(fā)展變化史可以大體分為以下幾個(gè)階段或時(shí)期：1、應(yīng)征選拔（自主招聘）的起源：建國(guó)后，我國(guó)在人力資源配置方面依據(jù)宏觀調(diào)控（計(jì)劃經(jīng)濟(jì)）原則，很長(zhǎng)時(shí)間采取的是統(tǒng)包分配模式。期間大約經(jīng)歷了30年左右（1949年-1977年或1979年）.a、契機(jī)：1956年，公私合營(yíng)漸成規(guī)模，同時(shí)也為人才選拔方式的升級(jí)提供了新的契機(jī)。合營(yíng)單位在一定程度上，對(duì)于人才的聘用有了一些建議權(quán)。b、改變：時(shí)至大約1977年—1979年左右，特別是1978年改革開(kāi)放的正式提出，同時(shí)也標(biāo)志著中國(guó)企業(yè)開(kāi)啟了“企業(yè)對(duì)自主選擇人才方式”的探索，也標(biāo)志著企業(yè)有了一定程度的用人自主權(quán)。這段時(shí)間，企業(yè)多是通過(guò)官方管理的“職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)”有計(jì)劃的招錄員工。2、自由選拔與自主擇業(yè)期：1992年“十四大”、1993年《決議》（《關(guān)于建立社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制若干問(wèn)題的決定》）奠定“自由擇業(yè)和企業(yè)的自主用人”模式、1994年取消企業(yè)管理人員干部身份簽訂勞動(dòng)合同、1995年《勞動(dòng)法》正式頒布實(shí)施。由此，正式開(kāi)啟了“自由選拔與自主擇業(yè)”時(shí)代。這一時(shí)期企業(yè)招聘方式有：校園招聘、人才交流會(huì)、招聘廣告等。1990年——2000年，十年期間，全國(guó)各地普遍建立了人才市場(chǎng)，現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)風(fēng)行一時(shí)。3、多元招聘方式的興起21世紀(jì)起，約2001年——2005年，招聘外包業(yè)務(wù)興起，主要分為：全部或部分招聘、選拔。主要招聘方式有：獵頭、校園招聘、人才交流會(huì)、招聘廣告（報(bào)紙、雜志、廣播、電視等）、職介機(jī)構(gòu)、網(wǎng)絡(luò)招聘。4、網(wǎng)絡(luò)時(shí)代新招聘方式的興起自2000年左右至2006年之間，網(wǎng)絡(luò)招聘逐漸擴(kuò)大了自身的影響，同時(shí)借助互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，奠定了其霸主地位。2007年左右起，便形成了中華英才、前程無(wú)憂、智聯(lián)招聘三足鼎立之勢(shì)。直至2016年左右，也成就了網(wǎng)聘時(shí)代的黃金10年。2015年、2016年起至今，社交招聘概念興起，多媒體招聘時(shí)代到來(lái)。先是58、趕集的介入，再到BOSS直聘、大街網(wǎng)、獵聘、拉勾網(wǎng)、脈脈、領(lǐng)英的入局。社交招聘已成定局。5、細(xì)分領(lǐng)域的趨勢(shì)與企業(yè)自媒體的覺(jué)悟隨著企業(yè)用人的精細(xì)化和社交招聘市場(chǎng)角逐的白熱化，在招聘方式上，更多的企業(yè)和機(jī)構(gòu)正在探索細(xì)分領(lǐng)域招聘的可能性。同時(shí)，部分企業(yè)也開(kāi)啟企業(yè)自媒體招聘網(wǎng)絡(luò)的建設(shè)。主要招聘方式有：自媒體招聘系統(tǒng)、人事外包、員工推薦、內(nèi)部招聘、網(wǎng)絡(luò)（社交）招聘、校園招聘。二、盤(pán)點(diǎn)：當(dāng)前常見(jiàn)的招聘渠道及其特征三、補(bǔ)充：非專職類招聘渠道的接觸與經(jīng)驗(yàn)分享傳統(tǒng)、常用的招聘渠道大家基本都已熟悉，就不在過(guò)多介紹了，這一節(jié)我們聊一下咱對(duì)“非專職類招聘渠道”接觸和應(yīng)用經(jīng)驗(yàn)。（1）、論壇與社區(qū)：包括：貼吧、知乎、CSDN、博客園、開(kāi)源、W3（WEB開(kāi)發(fā)）、CU、三茅、天涯，以及各門(mén)戶論壇區(qū)或社區(qū)等論壇與社區(qū)的求職屬性不強(qiáng)，但專業(yè)屬性很強(qiáng)，不乏各行業(yè)、企業(yè)的牛人、大咖。這些渠道也是獵頭經(jīng)常光顧的領(lǐng)域，對(duì)一些技術(shù)性強(qiáng)的崗位非常適合。同時(shí)，這類渠道也需要較長(zhǎng)的時(shí)間沉淀，在應(yīng)用時(shí)，要具備足夠的耐心。建議長(zhǎng)期關(guān)注一些本公司或某行業(yè)相關(guān)的專業(yè)類論壇與社區(qū)，用時(shí)便自然可以得心應(yīng)手。（2）、職場(chǎng)社交渠道：包括：脈脈、領(lǐng)英、Q群、微信群、沙龍、交流會(huì)等。說(shuō)實(shí)話，通過(guò)這類渠道直接實(shí)現(xiàn)招聘的可能不大，有些類似“朋友介紹”的意思。個(gè)別成功的案例，幾乎都是轉(zhuǎn)介紹的。其中的要點(diǎn)是：多加好友、多捧場(chǎng)，存在感高了，機(jī)會(huì)也就多了。（3）、多媒體與自媒體包括：微博、公眾號(hào)、朋友圈、抖音、快手、視頻號(hào)、小紅書(shū)等。這類渠道的特點(diǎn)是：堅(jiān)持撒網(wǎng)、一直撒網(wǎng)。。。四、定位：“招聘渠道”在招聘領(lǐng)域的定位通過(guò)對(duì)人才招聘方式的歷程盤(pán)點(diǎn)和分析，我們可以總結(jié)出“招聘”這一領(lǐng)域的幾個(gè)主維方向【按興起時(shí)間排序】：（1）、招聘決定權(quán)：（企業(yè)自主）需求確定、需求分析、需求核實(shí)（審批）、實(shí)施招聘、錄用；（2）、人才評(píng)價(jià)技術(shù)：工作樣本、結(jié)構(gòu)化面試、背景調(diào)查、人格測(cè)評(píng)、評(píng)價(jià)中心技術(shù)等；（3）、招聘渠道建設(shè)：詳見(jiàn)《當(dāng)前常見(jiàn)的招聘渠道及其特征》；（4）、招聘用工風(fēng)險(xiǎn)：源自勞動(dòng)法和法律意識(shí)的普及與重視。其中，“招聘渠道”在整體招聘選拔工作中的主要定位為：信息、資料源。為什么“招聘渠道”會(huì)逐漸成為衡量從業(yè)者能力的標(biāo)簽?zāi)兀俊罢衅盖馈痹絹?lái)越被重視，主要有四個(gè)因素影響：（1）、當(dāng)下人力資源的主要價(jià)值體現(xiàn)在：體力層面；（2）、普遍企業(yè)的經(jīng)營(yíng)方式并不復(fù)雜，對(duì)人才的（評(píng)估）要求不高、法律建設(shè)不全（違法成本風(fēng)險(xiǎn)低），對(duì)比而言，突出了“招聘渠道”的重要；（3）、多元化招聘渠道的發(fā)展，既加強(qiáng)了企業(yè)的招聘能力，也強(qiáng)化了員工就業(yè)的能力。流動(dòng)性被刺激，反過(guò)來(lái)又加強(qiáng)了企業(yè)招募的需求。（當(dāng)年三巨頭公認(rèn)的黃金法則）（4）、習(xí)慣決定需求：從業(yè)者的高效與模仿，形成了新的工作和思維習(xí)慣，不斷被時(shí)間強(qiáng)化的習(xí)慣最終成為了“剛需”?！罢衅盖澜ㄔO(shè)能力”也成為了從業(yè)者的金牌標(biāo)簽。五、要求：“渠道”時(shí)代對(duì)招聘負(fù)責(zé)人提出的新要求（1）、渠道管理能力：包括渠道搜集、渠道分析、渠道評(píng)估、渠道建立、渠道管理與優(yōu)化；（2）、數(shù)據(jù)管理能力：渠道的建立決定了簡(jiǎn)歷數(shù)據(jù)量的倍增，因此，對(duì)從業(yè)者的數(shù)據(jù)管理能力也提出了新的要求。包括：數(shù)據(jù)整理、數(shù)據(jù)處理（主要是檢索）、數(shù)據(jù)應(yīng)用等。（3）、信息傳遞能力：無(wú)論是在內(nèi)部還是外部，信息傳遞的精準(zhǔn)度、及時(shí)性都是導(dǎo)致招聘結(jié)果的要素。因此，關(guān)于招聘“信息”的標(biāo)準(zhǔn)語(yǔ)言、標(biāo)準(zhǔn)面試流程、錄用流程等也變得越來(lái)越重要（含勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)方面的影響）。那些你可能不知道的招聘渠道與方式一、招聘前的準(zhǔn)備工作我想作為一個(gè)人力資源的從業(yè)者，任何一個(gè)小伙伴隨便拿起一本身邊的專業(yè)書(shū)，就這個(gè)問(wèn)題都會(huì)有一些類似的回答。比如說(shuō)，第一個(gè)一般是了解企業(yè)是做什么的，以及企業(yè)的戰(zhàn)略，根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略推導(dǎo)出其公司核心需求的能力，接著是人才需求預(yù)測(cè)，人才供給預(yù)測(cè)，制定招聘計(jì)劃。今天我想要講的是距離招聘更近一些的準(zhǔn)備，對(duì)于招聘影響更為直接的東西。這部分我想講兩個(gè)部分，第一個(gè)是長(zhǎng)期的，第二個(gè)是相對(duì)短期的。相對(duì)長(zhǎng)期的我想講兩個(gè)概念，一個(gè)是雇主品牌，一個(gè)是勝任力模型。①雇主品牌做雇主品牌為什么對(duì)于企業(yè)肯定是有意義和價(jià)值的？這種價(jià)值體現(xiàn)在幾個(gè)維度上，有對(duì)于消費(fèi)者或者是顧客角度的，對(duì)于內(nèi)部員工的。今天要講的雇主品牌主要還是看重它最直接的價(jià)值，也就是對(duì)于候選人以及是潛在候選人的價(jià)值，這里所說(shuō)的潛在候選人默認(rèn)的是所有在職場(chǎng)中的人和即將進(jìn)入職場(chǎng)的人。這個(gè)潛在候選人可能目前并沒(méi)有在看機(jī)會(huì)，甚至是剛剛進(jìn)入一個(gè)行業(yè)或者公司。但是從長(zhǎng)期來(lái)看，雇主品牌要達(dá)到的目的是，只要他在考慮新的機(jī)會(huì)，他就在腦海中浮現(xiàn)出公司的形象，這種形象不只是公司的產(chǎn)品和業(yè)務(wù)，而是在公司內(nèi)部的一種環(huán)境氛圍，在內(nèi)部的一種感受，然后能根據(jù)這些感受把公司作為他的選擇或者至少是選擇之一。我們做什么可以提升雇主品牌呢？個(gè)人認(rèn)為需要從需求角度來(lái)出發(fā)：也就是員工內(nèi)部的需求和候選人的需求。我們有很多渠道可以拿到這些需求，比如說(shuō)內(nèi)部員工的需求，最需要改善的，就是在做離職面談的時(shí)候得到的一些信息。對(duì)于員工離職原因劃分的方式有很多，其中最知名的應(yīng)該是馬云的一句話，如果一個(gè)人離職了，原因或者是錢(qián)沒(méi)有給到位，或者是心里委屈了。我更傾向于另外一種劃分方式，就是內(nèi)部原因和外部原因。根據(jù)這種劃分的話，在比較長(zhǎng)的一段時(shí)間內(nèi)，如果了解一個(gè)行業(yè)的情況，基本上會(huì)對(duì)外部原因有一個(gè)總的認(rèn)識(shí)，所以要把重點(diǎn)放在內(nèi)部原因上。內(nèi)部原因，根據(jù)實(shí)際工作獲得的一些經(jīng)驗(yàn)來(lái)總結(jié)的話，跟第三方公司調(diào)查的結(jié)果也比較類似。薪酬福利、職業(yè)發(fā)展、穩(wěn)定性、工作的愉快性、交通便利，所在的行業(yè)是否有發(fā)展前景？工作的時(shí)間是否靈活？前面幾點(diǎn)，薪酬福利職業(yè)發(fā)展，生活工作相平衡。這些訴求是比較集中的，可以在這些比較集中的訴求基礎(chǔ)上，根據(jù)企業(yè)的現(xiàn)狀做出對(duì)應(yīng)的調(diào)整和變化，通過(guò)各種方式，比如說(shuō)頭腦風(fēng)暴的方式，或者是匿名投票的方式，建立起企業(yè)的雇主品牌。然后根據(jù)各種渠道，針對(duì)不同訴求的人進(jìn)行推廣。做雇主品牌容易出現(xiàn)一些誤區(qū)，大概有以下幾種。第一種誤區(qū)：和企業(yè)的品牌脫離。比如我們默認(rèn)為，做商務(wù)客戶的企業(yè)雇主品牌最好是能夠至少是相對(duì)沉穩(wěn)一些，如果是一些面向終端消費(fèi)者尤其是年輕消費(fèi)者的公司，雇主品牌最好更活躍，更發(fā)散一些，如果反過(guò)來(lái)的話，每個(gè)人都會(huì)感覺(jué)到，接受不能的感覺(jué)。第二種誤區(qū)：沒(méi)有連續(xù)性。之前講到的關(guān)聯(lián)，和公司品牌的關(guān)聯(lián)是一種橫向空間上的關(guān)聯(lián)，連續(xù)性是縱向的、時(shí)間軸上的關(guān)聯(lián)，之前也提到了是要發(fā)散，但如果太發(fā)散，東一榔頭西錘一棒，這樣子肯定不會(huì)給人留下好的連續(xù)的品牌印象。第三種誤區(qū)：一些虛偽或者虛假夸大宣傳。這種宣傳可能會(huì)在短時(shí)間內(nèi)獲得比較好的市場(chǎng)反應(yīng)，但是在招聘這個(gè)環(huán)節(jié)來(lái)說(shuō)，如果有人因?yàn)檫^(guò)度包裝宣傳進(jìn)入公司之后，發(fā)現(xiàn)和自己的實(shí)際期望落差過(guò)大，就在口碑上的負(fù)面影響會(huì)很快蓋過(guò)正面宣傳。②勝任力模型首先從勝任力模型的價(jià)值開(kāi)始講，總結(jié)起來(lái)會(huì)有一些比較成型的理論，比如說(shuō)有一種說(shuō)法是，它使得選人有標(biāo)準(zhǔn)，定性有參考，用人有依據(jù)，努力有方向。這里面的話，第一第二點(diǎn)指的就是對(duì)于招聘的價(jià)值，選人有標(biāo)準(zhǔn)、定性有參考，那講到勝任力模型肯定繞不過(guò)的是冰山模型。冰山模型我們應(yīng)該都會(huì)接觸到，冰山上面體現(xiàn)到的是知識(shí)技能和經(jīng)驗(yàn)，冰山下面的是個(gè)人的能力個(gè)性和動(dòng)機(jī)，這些是我們需要關(guān)注的重點(diǎn)。我們的勝任力模型，需要針對(duì)冰山上和冰山下的各種維度做細(xì)分，形成指標(biāo)名稱、指標(biāo)定義和維度等級(jí)。明確了勝任力模型需要覆蓋的人群之后，就要根據(jù)自己公司的選擇來(lái)進(jìn)行選擇模型的方法。比如說(shuō)歸納法、演繹法、對(duì)表法和綜合的方法，每種方法隨便搜索一下都會(huì)有很多的流程，不詳細(xì)談了。關(guān)于參與勝任力模型建模的人的組成方法也是有很多，有的是完全自己企業(yè)來(lái)做的，有的是外包給集團(tuán)公司來(lái)做的，各有優(yōu)缺點(diǎn)，個(gè)人的建議折中一下，由公司內(nèi)部的項(xiàng)目成員來(lái)主導(dǎo)、第三方的咨詢公司來(lái)作為輔導(dǎo)這種方式。講完相對(duì)長(zhǎng)期的準(zhǔn)備工作之后，接下來(lái)講一些距離招聘最近的，也就是拿到一個(gè)招聘需求之后應(yīng)該怎么做？直接引用一下之前在知乎上比較火爆的主題，名字叫做《如何做一個(gè)懂業(yè)務(wù)的HR》，后來(lái)在微信朋友圈里面換了一個(gè)名字類似于《HR年薪進(jìn)階60萬(wàn)》。這個(gè)文章的信息量非常大，無(wú)論是之前有沒(méi)有看過(guò)的人，都建議可以再去看一下，至少加深一下印象。這次要講到的是其中的一小部分關(guān)于招聘的，接到一個(gè)職位的招聘需求之后，文章里面寫(xiě)到的，大概年薪15萬(wàn)或更低的小伙伴關(guān)心的會(huì)是：職位主要是做什么的，有什么要求，招幾個(gè)人？匯報(bào)給誰(shuí)？薪水多少？基本上就是一個(gè)最簡(jiǎn)單JD的口述版。而一個(gè)級(jí)別更高的招聘小伙伴會(huì)根據(jù)實(shí)際招聘的職位在這些問(wèn)題之外格外關(guān)注更深層次的需求，比如說(shuō)職位的定位是用來(lái)解決什么問(wèn)題的？用來(lái)分擔(dān)工作量的還是提高team的整體水平的？到公司之后，他的工作和具體其他成員是如何劃分的？這個(gè)人到位之后上升路徑是什么樣的？薪資方面，除了被動(dòng)的接受之外，還要根據(jù)自己掌握的市場(chǎng)的薪酬去提供一些建議。比如薪酬如果低于市場(chǎng)行情的，到底是根據(jù)需求去適當(dāng)?shù)靥岣咝剿秶€是保持薪水的不變，然后去降低要求，或者還有另外一種就是薪酬和需求都不變，但是可以接受招聘周期延長(zhǎng)。因?yàn)橹醯脑纳现v的，主要是針對(duì)互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)開(kāi)發(fā)前端的職位問(wèn)題的描述，我只是做了一個(gè)大概的總結(jié)，顯得會(huì)比較泛泛一些，只是提供一個(gè)大概的方向。如果要具體到一個(gè)職位，還是要根據(jù)掌握具體職位的情況來(lái)做更深的溝通，還是建議大家去看一下知乎上的原文。二、招聘的傳統(tǒng)方式和渠道

招聘的傳統(tǒng)方式：我想按照職位不同的級(jí)別來(lái)進(jìn)行一個(gè)梳理。①?gòu)纳系较?，首先是最Top的一些職位比如C?O的這種，VP或者是Partner的這種，都是給到獵頭來(lái)做的，而且一般是獨(dú)家給到一家或者是最多給到兩家top的獵頭公司來(lái)操作，不會(huì)像一般的職位同時(shí)給到n多供應(yīng)商一起。另外這些職位基本上都是需要先付一部分預(yù)付金給獵頭公司，同時(shí)這些職位一般都是秘密操作的，這種職位的保密性導(dǎo)致市場(chǎng)上找不到相關(guān)信息，即使是公司內(nèi)部專門(mén)負(fù)責(zé)招聘的小伙伴也接觸不到，那從招聘周期上來(lái)看呢，這些人選基本上都是可遇不可求的，當(dāng)然非常top的獵頭公司人才庫(kù)中會(huì)有一些候選人，但是對(duì)這些人選的篩選在很大程度上決定了公司未來(lái)的發(fā)展方向。在公司層面，除了需要考慮勝任力、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能，在滿足公司要求的前提下，更多去關(guān)注冰山下的能力，對(duì)于這些在職場(chǎng)上摸爬滾打十幾年、幾十年的人來(lái)講，對(duì)他的表現(xiàn)、他的性格的考量不能留在表面，還要關(guān)注到冰山下的性格、人品和價(jià)值觀，這些也需要時(shí)間和流程。②比較Senior的職位比如Director或者M(jìn)anager，或者是某些重點(diǎn)職位的Manager的Level，這種一般會(huì)用獵頭和自主招聘結(jié)合的方法，在獵頭渠道的使用上，一般都會(huì)用更多的獵頭同時(shí)來(lái)進(jìn)行。這也會(huì)導(dǎo)致，比如說(shuō)一個(gè)匹配度比較高的候選人，連續(xù)接到兩三家獵頭公司推薦同一個(gè)職位的情況。這種情況順便提一下，我們?cè)趧偛盘岬搅斯椭髌放频耐茝V上，不僅是要注意到公司里面我們自己的培訓(xùn)和引導(dǎo)，我們的供應(yīng)商，尤其是HR的供應(yīng)商也是需要注意的。對(duì)于這些Senior的職位，除了獵頭的渠道，還有一部分是需要自主招聘的。③占公司員工比例最大的中堅(jiān)力量比如Manager、Supervisor、Specialist這種。如果一個(gè)公司所在的行業(yè)，專業(yè)比較細(xì)分，合適的專業(yè)人選又很少的話，也可用獵頭來(lái)解決，但是一般情況下，這些職位更多的還是要靠自己自主招聘，使用的一些渠道包括這個(gè)全國(guó)的通用的這種招聘網(wǎng)站，以及垂直細(xì)分類的招聘網(wǎng)站。④基層力量：一些Junior的職位應(yīng)屆生、實(shí)習(xí)生等。這些職位當(dāng)然可以通過(guò)一些通用的全國(guó)性的網(wǎng)站做，但是也會(huì)有越來(lái)越多的細(xì)分的招聘渠道出現(xiàn)。招聘的傳統(tǒng)渠道幾乎對(duì)于所有Level的職位都能適用，就是內(nèi)部推薦?，F(xiàn)在有越來(lái)越多的公司開(kāi)始標(biāo)榜自己新招到的人里面有50%以上是通過(guò)內(nèi)部推薦這種渠道找到的，這確實(shí)是一個(gè)公司的大的品牌的成功，或者說(shuō)雇主品牌的成功。這說(shuō)明公司里面的員工對(duì)公司有這種歸屬感、有榮譽(yù)感，而且愿意推薦自己認(rèn)識(shí)的人進(jìn)入公司來(lái)共享這個(gè)榮譽(yù)。我有一個(gè)在騰訊的同行做過(guò)分享，那了解到一些騰訊內(nèi)部推薦系統(tǒng)的反饋的時(shí)間控制的細(xì)節(jié)，在內(nèi)部推薦的方面，我們應(yīng)該還有很多細(xì)節(jié)可以深挖與優(yōu)化。三、招聘的新玩法當(dāng)然，我想這個(gè)所謂的新舊都是對(duì)應(yīng)的。接下來(lái)，如果小伙伴們覺(jué)得我講的東西不夠新，那就上看在我作為一個(gè)80初的人依然在奮力地追趕這個(gè)時(shí)代的步伐，原諒我吧。

蘑菇街的舉獵狂歡月蘑菇街大家應(yīng)該都聽(tīng)過(guò)了，11年上線的一個(gè)電商公司。在今年初的這個(gè)蘑菇街和美麗說(shuō)的合并大家應(yīng)該也都聽(tīng)到了。那雖然是合并，但是基本上還是蘑菇街主導(dǎo)的。就是這樣一個(gè)新興的公司，在去年年底舉辦了一場(chǎng)針對(duì)獵頭的狂歡。只是負(fù)責(zé)過(guò)招聘的小伙伴，如果要是換位思考應(yīng)該也能了解到作為獵頭，BD業(yè)務(wù)的難度，尤其是這種知名度比較一般的獵頭公司。獵頭公司的BD來(lái)進(jìn)行拓展業(yè)務(wù)拓展的話，會(huì)經(jīng)歷的步驟至少是要繞過(guò)前臺(tái)打電話，初步溝通，發(fā)送資料，電話跟進(jìn)，然后再去爭(zhēng)取面談，然后在談的過(guò)程中，再去講案例、講客戶。這個(gè)過(guò)程里面不僅是這個(gè)獵頭公司的人工作會(huì)很累，那我們作為Inhouse的HR，在這個(gè)步驟里面也是需要付出很大的這個(gè)時(shí)間、精力的成本。當(dāng)時(shí)蘑菇街是把這種對(duì)于獵頭和公司來(lái)講都是很耗費(fèi)精力這樣的一個(gè)環(huán)節(jié)，直接給取消掉了。基本上就是讓獵頭的實(shí)力直接來(lái)說(shuō)話，那不論這個(gè)獵頭公司的背景如何，只要是有獵頭公司資質(zhì)的。在一個(gè)月的時(shí)間里推薦成功三個(gè)人選，就直接和獵頭公司簽合同，獵頭公司可以作為公司的長(zhǎng)期的供應(yīng)商，即便是沒(méi)有推薦成功三個(gè)人，如果只成功推薦了一個(gè)人，那么就按照這一個(gè)人來(lái)結(jié)算費(fèi)用?，F(xiàn)在講起來(lái)很簡(jiǎn)單的方式，但恰恰很多這種成熟的公司從來(lái)沒(méi)有考慮過(guò)或者說(shuō)可能會(huì)想到過(guò)，一想到這個(gè)公司里面將要面對(duì)的風(fēng)險(xiǎn)把控，與層層申請(qǐng)審批流程，估計(jì)最多也就是想想也就算了。那這個(gè)玩法的結(jié)果如何？我們拿數(shù)據(jù)來(lái)講話。通過(guò)他的官方渠道拿到的一些數(shù)據(jù)是，這個(gè)活動(dòng)進(jìn)行三周之內(nèi)的數(shù)據(jù)。在這三周時(shí)間里，他拿到的簡(jiǎn)歷是800份，參與的獵頭是148家，安排面試的話的是185個(gè)人，達(dá)成意向的Offer是30個(gè)。不知道有哪個(gè)公司可以在三周時(shí)間的篩選出148家獵頭的供應(yīng)商，至少我這邊是沒(méi)有接觸過(guò)。那即便是在這個(gè)成熟的公司里面，通過(guò)這種獵頭渠道，3周時(shí)間Offer三十個(gè)人，我想難度應(yīng)該也是蠻大的。當(dāng)然這種方式有一定的這個(gè)局限性。他會(huì)更適合這種快速發(fā)展中的創(chuàng)業(yè)公司，辦公地點(diǎn)比較集中的公司，職位比較集中的公司。而且在這個(gè)算是以招聘達(dá)成為主要目的的這個(gè)過(guò)程里面，他的雇主品牌，可能或多或少會(huì)有一些損傷，比如說(shuō)他很難去把控獵頭公司的質(zhì)量。簡(jiǎn)歷交換這種方式算是游走在法律和道德邊緣的一種渠道。我覺(jué)得任何的一種創(chuàng)新、任何領(lǐng)域的一種創(chuàng)新可能都會(huì)有風(fēng)險(xiǎn)，因?yàn)樗切碌模瑳](méi)有任何的規(guī)范或者是制度去約束、去限制。只要是不上升到這個(gè)法律層面、不觸及到現(xiàn)有的法律還可以嘗試的。簡(jiǎn)歷交換的模式，說(shuō)白了，這個(gè)起點(diǎn)，就是在于各種社群，包括原本的論壇、QQ群、聊天群，現(xiàn)在的微信群。很多同行有用人需求的時(shí)候會(huì)互相推薦一些人。發(fā)展到后來(lái)就出現(xiàn)一個(gè)平臺(tái)，這個(gè)平臺(tái)的搭建本身就是很簡(jiǎn)單的技術(shù)。平臺(tái)搭建起來(lái)，大家有暫時(shí)用不到的簡(jiǎn)歷就會(huì)直接放到平臺(tái)上面來(lái)。移動(dòng)端的招聘我想絕大多數(shù)小伙伴都在用這種形式了，如果再做細(xì)分的話，那就有基于微信的公眾號(hào)的招聘，有基于各種移動(dòng)社交工具的一些H5頁(yè)面的招聘，這兩種，我只想是提個(gè)建議，如果是互聯(lián)網(wǎng)公司，爭(zhēng)取至少不要主動(dòng)去使用這種第三方的渠道。最好是能夠有自己的公司、自己的團(tuán)隊(duì)來(lái)維護(hù)一個(gè)自己的公眾號(hào)。有自己技術(shù)部門(mén)的幾個(gè)同事來(lái)做一個(gè)H5的界面，對(duì)于公司的雇主品牌會(huì)有比較好的提升。另外，會(huì)有一些移動(dòng)職場(chǎng)社交類的工具，可以作為招聘渠道，那比如搜狗的CEO王小川代言的這個(gè)脈脈，比如一開(kāi)始我講到過(guò)的領(lǐng)英。在去年的夏天，領(lǐng)英也上線了一款這個(gè)叫做赤兔的，一個(gè)主要的一個(gè)方向是針對(duì)國(guó)內(nèi)的年輕的職場(chǎng)新人，他初期的一些定位是做一個(gè)職場(chǎng)的微信。最近更新的版本里面的也加入了這個(gè)很明確的招聘模塊，功能比較簡(jiǎn)單，我還是比較看好他的發(fā)展前景的，主要是因?yàn)樗倪@個(gè)公司背景和他的龐大用戶量。招聘流程外包（RPO）RPO（RecruitmentProcessOutsourcing，招聘流程外包）的形式有很多，有深層次的，有淺層次的。加上很多公司，包括甲方的企業(yè)，第三方的公司對(duì)RPO的定義都不一樣，所以這個(gè)市面上會(huì)出現(xiàn)很多的幾種不同的形式。從不同的角度劃分有不同的歸屬，既可以看作是BPO商務(wù)流程外包的一個(gè)分支，也可以看成HRO，人力資源服務(wù)外包的一個(gè)分支，可能是因?yàn)槲矣羞^(guò)這種切身的這種認(rèn)知經(jīng)歷，而且應(yīng)該說(shuō)不上是愉快的經(jīng)歷，所以我不看好這種深層次的RPO，就是把整個(gè)公司的招聘部門(mén)外包。雖然RPO本身對(duì)于企業(yè)來(lái)講是HR的供應(yīng)商，但是他確實(shí)是可以管理HR的供應(yīng)商的，比如說(shuō)他可以直接對(duì)接獵頭，因?yàn)楫吘顾砹斯镜恼衅覆块T(mén)。我更看好的是一些，淺層次的、只是在某些項(xiàng)目上面或者針對(duì)某些特定的這個(gè)職位的招聘采取這種模式。畢竟我是一直把招聘部門(mén)看作是公司的戰(zhàn)略層面，不只是HR層面的核心的部門(mén)、核心的職責(zé)。在具體操作的層面上，如果是深層次的RPO，對(duì)接的就是HRRBP的team，和hiringmanager的team，如果是淺層次的RPO，就直接對(duì)接公司負(fù)責(zé)招聘的可以了。四、創(chuàng)業(yè)公司如何來(lái)做招聘創(chuàng)業(yè)公司的規(guī)模會(huì)比較小，一般招聘、薪酬、績(jī)效、員工關(guān)系都只有一個(gè)人來(lái)做。遇到問(wèn)題的時(shí)候，公司內(nèi)部的人，尤其是老板，更多的希望聽(tīng)到的是解決方案，而不是問(wèn)題本身?；蛘呱踔潦怯械囊恍膿湓跇I(yè)務(wù)上的老板根本就沒(méi)有時(shí)間聽(tīng)你去講去哭訴。

之前有和一些創(chuàng)業(yè)公司的老板聊過(guò)，招聘的確是讓他們頭疼的問(wèn)題之一。從創(chuàng)業(yè)公司需求的角度來(lái)分析，他們的需求量會(huì)比較大，當(dāng)然這種大是相對(duì)于他公司本身的規(guī)模來(lái)講，他的這種絕對(duì)的數(shù)量對(duì)于這種大型的公司來(lái)講，也許就不算多了。還有在招聘周期上會(huì)比較緊張，對(duì)時(shí)間要求比較嚴(yán)格，另外，這種創(chuàng)業(yè)公司對(duì)于通才，而不是這種專才的要求會(huì)更高。那針對(duì)這些特點(diǎn)，我個(gè)人的一些建議是：①側(cè)重招聘一些初級(jí)人才適當(dāng)放大校招的比例?；诘睦砟?，就是我認(rèn)為這個(gè)世界上確實(shí)有聰明人的，但是絕大多數(shù)的事情是絕大多數(shù)的人都能做的?，F(xiàn)在做不到或者說(shuō)做不好，是可以通過(guò)學(xué)習(xí)做好的。如果目前公司的影響力和薪水，福利，不能招到直接來(lái)做這些事情的人，可以招聘新人過(guò)來(lái)自己培訓(xùn)。

②放寬一些硬性的要求，更關(guān)注軟性的條件放寬的要求比如學(xué)歷、崗位經(jīng)驗(yàn)，工作年限，依舊是基于這個(gè)世界上絕大多數(shù)的事是絕大多數(shù)的人都可以做的，這樣一個(gè)理念。這樣的話，那我們就可以和這種成熟型的公司，他的一些職位，在人員的需求上不會(huì)產(chǎn)生直接的這種沖突，產(chǎn)生很強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)。③強(qiáng)推內(nèi)部推薦的渠道用各種方式，或者是吸引或者是要求公司里面的每個(gè)人都要進(jìn)行人才的推薦。我們相信每個(gè)人都會(huì)有自己的職業(yè)或者叫做職場(chǎng)社交圈。內(nèi)部推薦的人對(duì)于公司也會(huì)更加的了解更加的直接。這部分人進(jìn)入大公司找的不會(huì)有很大落差，相對(duì)來(lái)講匹配性和穩(wěn)定性都會(huì)比較高。④推廣全員招聘給員工灌輸這個(gè)全員招聘的一個(gè)理念。全員招聘和內(nèi)部推薦的區(qū)別就是，內(nèi)部推薦時(shí)推薦自己熟悉的、至少是認(rèn)識(shí)的朋友，全員招聘主要是全員對(duì)外招聘，只要這個(gè)人，我們認(rèn)為是人才，我們都去聯(lián)系，不論是不是認(rèn)識(shí)，只要是有機(jī)會(huì)就推薦他到公司。⑤多挖掘這種新的渠道很多新的人力資源服務(wù)的供應(yīng)商，這種公司的成立的一開(kāi)始剛成立，為了搶占更多的市場(chǎng)份額或者是做好品牌形象，會(huì)提供很多免費(fèi)的，或者價(jià)格很低廉的，同時(shí)服務(wù)到位的業(yè)務(wù)。這就需要我們保持對(duì)這個(gè)市場(chǎng)的觀察，養(yǎng)成習(xí)慣，多講一句，那我們包括微信群在內(nèi)的各種群，我建議不要只是加入個(gè)人所在的職業(yè)群，而是應(yīng)該多加入，我們最需要的，或者是需要儲(chǔ)備的這種職位的專業(yè)群。我有時(shí)候開(kāi)玩笑講，我們不生產(chǎn)候選人，我們是候選人的搬運(yùn)工。講這句話的前提是我們要對(duì)這個(gè)招聘市場(chǎng)有一定的了解，一般也是在這句話之后，我們需要對(duì)這個(gè)了解的這個(gè)人才市場(chǎng)做一個(gè)大概的說(shuō)明。說(shuō)回來(lái)，我們是候選人的搬運(yùn)工，如果從這個(gè)定位來(lái)看的話，那我們?cè)谟泻芏郒R的群里面了，當(dāng)然也可以討論很多，互通有無(wú)，得到候選人允許的情況下也是可以互相推薦。我們這么多的搬運(yùn)工在一起，那肯定是不如我們直接和我們需要搬運(yùn)的候選人在一起。這樣的話，我們的信息傳達(dá)會(huì)更快了，也會(huì)降低信息在傳遞過(guò)程中的損耗。------------------------------------------------------------------------Q&A如何獵取競(jìng)爭(zhēng)行業(yè)的核心人才？操作過(guò)程是什么？過(guò)程中的關(guān)鍵點(diǎn)有哪些？答：不管是什么行業(yè)的核心人才，都是精英，到達(dá)這個(gè)層級(jí)的人，所作的判斷都十分冷靜客觀，不是隨便使用一些噱頭能獵取到的，想要吸引核心人才加入公司。首先要通過(guò)