高校人事管理以人為本的模式初探

第第頁高校人事管理以人為本的模式初探摘要：文章詳細地分析了如何在高校的人事管理工作之中落實以人為本的管理模式，并且以此為基礎，解決實際工作當中遇見的問題，更好地改善教學的質量和效率，為相關的工作進展作出積極的貢獻。

關鍵詞：高校人事管理以人為本管理模式

高校的人事管理工作，應該是以教師作為根本的管理以及開發(fā)的對象，同時，教師的職業(yè)特點，也決定了在高校的人事管理工作當中，更加應該樹立起以人為本的管理觀念，作為教育不斷發(fā)展的前提和支柱，使其自身發(fā)展能夠很好地建立在科學的發(fā)展觀基礎之上，進行合理的改進和提高，以求達到更佳的效果和目的，創(chuàng)造出與時俱進的新型體制。

一、高校人事管理模式當中存在的問題

1.管理的觀念較為落后。教師的管理依然還是采用傳統(tǒng)經驗模式化以及量化的管理方法。在經驗的管理模式之下，教育的行政領導以及學校的領導，經常按照自身的經驗來進行教師的管理，組織不是非常的嚴謹和規(guī)范，并且工作較為被動，只是充當了一個上傳下達的角色，不能夠根據(jù)實際狀況來進行有創(chuàng)造性的工作。

2.剛性有余但韌性不足?，F(xiàn)行的高校人才制度，多半是剛性的，即強調人才是單位所有的觀念以及相關的意識思想。但是，其實際的執(zhí)行中則往往會受到崗位需求、編制以及人才的暫時性短缺等因素的影響和制約，不能夠很好地發(fā)揮其特點和優(yōu)勢，同時，剛性的制度也不能夠發(fā)揮出應有的作用和效應。在實際的工作當中，應該打破這種模式，建立起以人為本的觀念和意識，建立起多渠道、多方式相互有機結合的柔性人才引進制度，改善存在的問題和不足。

3.缺乏應有的激勵，管理制度過于僵化。首先是重視報酬，但是輕視了工作的滿意程度，導致一部分教師消極地進行工作。第二，分配的標準不是非常的合理，往往都是工作業(yè)績和收入掛鉤，對于工作的業(yè)績定位較為模糊，缺乏科學化的評價標準。第三，職稱的評審量化過于單一，忽視了教師職工的獨立整體，很難進行整齊劃一的工作，沒有針對不同的特征來進行詳細的計劃制定。

二、高校人事管理以人為本的內涵以及價值

1.以人為本的科學內涵。以人為本當中的人，應該不是作為自然科學以及生物等研究的物種，而是作為哲學科學以及社會科學當中的對象，并且根據(jù)馬克思主義的觀點以及相關的方法，這其中的人，應該是指現(xiàn)實當中的人，即在社會生活當中活動著的人。

2.對于以人為本思想的研究。在中國的思想歷史之上，以人為本的思想應該是一種深厚額度人本主義意蘊，同時，需要注重其中的一些影響因素，應該是對一種觀點和態(tài)度的正確應用，以此為依據(jù)，來進行實際工作的落實。

三、以人為本的模式構建

1.三個創(chuàng)新。三個創(chuàng)新，指的是創(chuàng)新的高校人事管理觀念、創(chuàng)新的高校人事管理制度以及提升人事管理者自身的素質。首先，應該將人力資源和其他的高校資源區(qū)別開來，同時，高校的發(fā)展目標應該不是單一的，而是一個包含有學校各個部門目標、總目標以及教師職工等目標在內的多目標的系統(tǒng)。其次，應該針對人才的引進制度，進行合理的革新，并且創(chuàng)新地采用新型的用人制度，針對教師職工的考核評比制度，進行改良，同時，建立起高校人力資源的培訓以及開發(fā)制度，來完善相關的工作。

2.四個堅持。四個堅持，指的是堅持以教師為本、堅持教師的發(fā)展性評價、堅持教師隊伍的建設、堅持教師培養(yǎng)的可持續(xù)性發(fā)展等。在相關的工作當中，完善以人為本的基本觀念，并且將其中的意識和思想，落實到實處，落實到每一個工作的細節(jié)當中去，堅持以教師為本并且保證其相關的發(fā)展性評價，完善教師隊伍的建設，不斷地加強和培養(yǎng)其職業(yè)技能和素養(yǎng)，以求達到更佳的目的和效果。

3.五個轉變。五個轉變指的是人事管理向人力資源方面工作管理的轉變、身份的管理逐漸向崗位管理方向的轉變、靜態(tài)的管理逐漸向動態(tài)化管理工作的轉變、平均主義逐漸向差異的分配轉變以及經驗的管理向科學化管理的轉變。在工作中應該很好地落實以上幾點內容，切實改進工作，保證教學的質量和效率，確立起以人為本的管理模式和基本的思想觀念，不斷加強和改進工作當中存在的不足之處。

綜上所述，要針對高校人事管理工作存在的問題和不足進行探析，對以人為本管理模式的價值和內涵進行研究，并且在實際的工作當中不斷地加強和落實，力求改進存在的不足之處，更好地為相關工作的進步和發(fā)展做出積極的貢獻。

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