哈工大公共人力資源管理

哈工大公共人力資源管理學習報告一、名詞解釋1.工作生活質量:員工喜歡他們所在的組織，同時組織也具備能夠滿足員工自我成就需要的工作方式?？傮w上看就是指在工作中所產生的心理和生理健康的感覺。2.人力資源計劃:人力資源計劃是企業(yè)為了達到企業(yè)的戰(zhàn)略目標與戰(zhàn)術目標，根據(jù)企業(yè)目前的人力資源狀況，為了滿足未來一段時間內企業(yè)的人力資源質量與數(shù)量方面的需要，決定引進、保持、提高、流出人力資源的可作的預測和相關事項。3.職位:根據(jù)組織目標為個人規(guī)定的一組任務及相應的責任。職位是與個體一一匹配的，有多少職位就有多少人，二者的數(shù)量相等。4.職業(yè)梯:為組織內部員工的發(fā)展而設立的職業(yè)發(fā)展的通道。5.工作評價:根據(jù)各種工作所包含的技能要求、努力程度、崗位職責和工作環(huán)境等因素來決定各種工作相對價值的過程。6.薪幅:一個工資級別內的最高工資額與最低工資額之間差距的大小。二、簡答題1、企業(yè)對培訓需求進行分析時可以從哪幾個方面進行?答：培訓需求分析：了解員工需要參加何種培訓的過程。

組織分析：（1）對環(huán)境、戰(zhàn)略和組織資源進行分析，以確定培訓的重點；（2）政府的政治經(jīng)濟政策；（3）組織合并與兼并；（4）技術的革新；（5）權力下放；（6）團隊合作。

任務分析：核查工作說明書及要求，發(fā)現(xiàn)從事某項工作的具體內容和完成該工作所需具備的各項知識、技能和能力?？傮w目標是決定培訓課程的確切內容，挑選有效的培訓方式。

人員分析：哪些員工需要培訓。培訓應與個人的發(fā)展需求相聯(lián)系，它將激勵員工在培訓課程中取得成功。2.影響績效評估有效進行的阻力有哪些?答：（1）評估人方面；（2）被評估人方面；（3）績效評估本身。3、通過哪些途徑可以使培訓的結果較好地轉化到實踐中去?答：培訓不是目的，培訓是要把結果轉化為生產力，結果的轉移是指把培訓的效果轉移到工作實踐中去，要使培訓的結果盡快轉移到實踐中，轉化為生產力，就應該做到：培訓與考核相結合

考核是為了讓員工更好地工作，而培訓的目的也是為了讓員工更好地工作。

（2）培訓與使用相結合

在培訓中有良好表現(xiàn)者，有更多的晉升機會，承擔更重要的責。而不經(jīng)培訓不準上崗，形成一種壓力。

（3）培訓與工作報償相結合

（4）培訓與員工職業(yè)生涯相結合

“Desktop”公司是一家由200人組成的小型辦公用具生產公司。公司為了招聘市場協(xié)調員,準備舉力一次面試,參加面試的應聘者共有12人。公司計劃在兩年后擴大規(guī)模。公司任命一名有過面試經(jīng)驗的銷售經(jīng)理,協(xié)助人事部門主管開展選人的面試工作。根據(jù)研究,雙方?jīng)Q定每一個人都要對所有的應聘人員進行一次單獨的面試,然后對面試結果進行比較江總,從中選擇最佳人選。銷售經(jīng)理首先邀請選人坐在辦公桌對面的一把椅子上,隨便地聊了一些簡單的問題。然后,銷售經(jīng)理開始審查應聘者的申請表,根據(jù)表中已經(jīng)提供的信息提出了一些問題。在他的審查過程中,一般會包括這樣的問題:“你現(xiàn)在上班開車嗎?”“你愿意在周末或晚上加班嗎?”在談到以前的工作經(jīng)驗時,他經(jīng)常會問:“你以前和我們這種類型的同事一起工作過,對嗎?”或者:“你以前做過類似的工作吧?”問過這些問題之后,銷售經(jīng)理還要問應聘者一些其他的問題,比如怎樣打發(fā)空閑時間等等。最后免不了再和他人閑聊幾句善于當天的政治要聞。然后,應聘者還要接受人事主管的面試。人事主管會客氣地請他們坐在沙發(fā)上,隨便寒喧幾句之后,人事主管簡要地介紹一下面試的整個程序,隨后會提出一連串相同的問題,諸如“告訴我……“以及“如果你會怎么辦……”之類的問題。人事主管把每一個備選人的回答都記錄在一份事先準備好的測試反應表上,它是根據(jù)以前的工作分析設計的,同時根據(jù)評分標準對備選人進行測評,確定他們的回答是好、一般、還是較差。在這些問題全部完成之后,人事主管還要詢問備選人是否有需要補充的,或是就工作或公司的情況提出一些問題。此外,人事主管利用預先確定的評分手冊,根據(jù)備選人的表達能力、自信和靈活性,對他們的社交技能進行評價。全部面試完成以后,人事主管和銷售經(jīng)理分別對備選人從最好到最壞依次排序。但是,他們的排序卻出現(xiàn)了巨大的差異。人事主管最看好的備選人,竟被銷售經(jīng)理列為最差。經(jīng)過一悉討論之后,人們終于發(fā)現(xiàn),銷售經(jīng)理的選擇受備選人的外表、行為舉止、教育背景以及他們的政治觀點和業(yè)余愛好的影響,而人事主管則重點考慮備選人的能力和以前的工作經(jīng)驗。上面的案例中,導致最后結果大相徑庭的原因是什么?答：原因是他們評判面試者面試結果的依據(jù)完全不一樣，銷售經(jīng)理的選擇受備選人的外表、行為舉止、教育背景以及他們的政治觀點和業(yè)余愛好的影響,而人事主管則重點考慮備選人的能力和以前的工作經(jīng)驗。這個公司在人員招聘中存在著什么問題?答：這個公司在人員招聘中存在的問題是對應聘者的面試評判沒有一個統(tǒng)一的標準，沒有針對公司要招聘的市場協(xié)調員應具備能力來選拔人才。如何避免出現(xiàn)這樣的問題?答：要避免出現(xiàn)上述的問題，公司應該定出周密的對人才選拔的要求，對面試者的評分