事業(yè)單位績效工資改革的幾點(diǎn)思考

事業(yè)單位績效工資改革的幾點(diǎn)思考

公共機(jī)構(gòu)改革的基本原則是分配制度改革，重點(diǎn)是實(shí)施效率工資，不僅要保障公共機(jī)構(gòu)員工的基本生活，還要堅(jiān)持很多努力、取得優(yōu)異成績、鼓勵(lì)員工的積極性和創(chuàng)造力。直觀事業(yè)單位分配制度改革,從2009年1月起,教育衛(wèi)生事業(yè)單位先行在全國實(shí)施,其他事業(yè)單位也相繼按著同等政策有條不紊的落實(shí)。但是在實(shí)施改革實(shí)踐過程中,遇到了前所未有的新問題,需要不斷的探索和總結(jié)。下面就改革過程中遇到的一些新問題淺談幾點(diǎn)看法。1事業(yè)單位分配制度政府對公共服務(wù)的影響在全國100多萬個(gè)事業(yè)單位中,在職及離退休人員大約4000多萬人,是一個(gè)高知識(shí)群體,而且承擔(dān)著社會(huì)最基本的公共服務(wù)。為此,改革事業(yè)單位分配制度,社會(huì)影響巨大。全面實(shí)施績效工資涉及的人員眾多,單位的職能崗位千差萬別,且直接關(guān)系到員工的切身利益,因此改革的難度較大,是一個(gè)系統(tǒng)工程。所以,最終改革的成效必然成為人們關(guān)注的熱點(diǎn)問題。2后期工資制度由四部分組成：工資、工資、績效工資和津貼2.1工勤技能崗位設(shè)置事業(yè)單位崗位分為專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位和工勤技能崗位。專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置十三個(gè)等級(jí),管理崗位設(shè)置十個(gè)等級(jí),工勤技能崗位分為技術(shù)工崗位和普通工崗位,技術(shù)工崗位設(shè)置五個(gè)等級(jí),普通工崗位不分等級(jí)。不同崗位對應(yīng)不同的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。2.2工資主要體現(xiàn)在員工的工作表現(xiàn)和工資專業(yè)技術(shù)人員和管理人員設(shè)置65個(gè)薪級(jí),工人設(shè)置40個(gè)薪級(jí),每個(gè)薪級(jí)對應(yīng)一個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)。不同的崗位執(zhí)行不同的起點(diǎn)薪級(jí)。2.3規(guī)范內(nèi)部管理制度以經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)力價(jià)位確定工資總量。國家對事業(yè)單位績效工資分配實(shí)施總量調(diào)控和改革指導(dǎo),在核定績效工資總量時(shí),按著規(guī)范及程序要求,確定新的分配方式,從而清理績效和理順“五花八門”的津補(bǔ)貼,規(guī)范財(cái)務(wù)管理和收入的無序分配;以促進(jìn)提高公共服務(wù)水平為目的,建立健全具有合理性和可操作性的內(nèi)部考核制度;自主規(guī)范內(nèi)部分配,實(shí)施分類管理,強(qiáng)化部門職責(zé),明確責(zé)任追究,公平兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲;確立在職人員和離退休人員的收入分配關(guān)系,確?？冃ЧべY改革政策真正落到實(shí)處。2.4特殊津貼和特殊津貼繼續(xù)按照國家規(guī)定執(zhí)行險(xiǎn)等特殊崗位工作的人員,實(shí)行特殊崗位津補(bǔ)貼,以確保特殊崗位人員隊(duì)伍穩(wěn)定。統(tǒng)一制定特殊崗位津補(bǔ)貼項(xiàng)目標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)施范圍是十分必要的。3事業(yè)單位績效評估辦法的宣傳與總結(jié)在事業(yè)單位中確立新型分配制度,難免出現(xiàn)一些不容忽視的問題,必需加以重視。事業(yè)單位情況比較復(fù)雜,沒有成功經(jīng)驗(yàn)積累,盡管教育衛(wèi)生行業(yè)先行一步,建立績效考核制度,兌現(xiàn)績效工資,但仍然沒有一個(gè)行之有效的,各方面有共識(shí)的績效評估辦法。還需要不斷地摸索總結(jié)。具體應(yīng)從以下幾方面進(jìn)行探討摸索。3.1崗位工資實(shí)施基礎(chǔ)不科學(xué)要按上級(jí)的要求和內(nèi)部實(shí)際情況,總體控制各崗位之間的結(jié)構(gòu)比例,但由于事業(yè)單位受編制的控制,真正實(shí)現(xiàn)科學(xué)定崗難度較大,特別是那些限定工資后定崗位的行業(yè),明顯顯現(xiàn)崗位工資實(shí)施基礎(chǔ)不盡科學(xué)合理。3.2科學(xué)的績效評估體系是建立的?？冃ЧべY的支付應(yīng)根據(jù)績效評估進(jìn)行回避免有失公正,引發(fā)新的矛盾糾紛,不利于調(diào)動(dòng)職工的積極性和創(chuàng)造能力。3.3行業(yè)內(nèi)部津補(bǔ)辦法互差別較大,單位間的創(chuàng)收能力各異,加之歷史形成的政府制定的津貼補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn),各行業(yè)內(nèi)部津補(bǔ)辦法,形成“政策政策相加”造成各自的津補(bǔ)科目繁雜,補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)差別較大。效益較差單位少補(bǔ)或不補(bǔ),個(gè)別單位有的以實(shí)物的形式發(fā)放。怎樣將津補(bǔ)貼按標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范發(fā)放,同樣是事業(yè)單位實(shí)施績效工資改革的一項(xiàng)重要內(nèi)容,有待研究解決。3.4強(qiáng)化管理,更有效事業(yè)單位分配制度改革,實(shí)施績效工資不是簡單的棄舊從新,而是使制度更加規(guī)范,管理更有效。事業(yè)單位工資制度改革也是如此,是整個(gè)管理制度的一項(xiàng),只有與其他制度緊密結(jié)合,改掉不規(guī)范不合理的部分,使其更加公正、公平,可信度更高,才能使分配制度改革達(dá)到預(yù)期的效果。4建立績效工資分配制度事業(yè)單位分配制度改革實(shí)施績效工資,僅僅是事業(yè)單位整體管理制度的一部分,根據(jù)事業(yè)單位績效工資改革進(jìn)程,隨之事業(yè)單位財(cái)政投入體制、人事制度、養(yǎng)老保險(xiǎn)制度等等各個(gè)方面的改革也應(yīng)以此跟進(jìn)。我國事業(yè)單位規(guī)模龐大,大致可分:完全公益性事業(yè)單位、部分盈利性事業(yè)單位和完全依靠盈利生存發(fā)展的事業(yè)單位。行業(yè)幾乎遍布社會(huì)各個(gè)領(lǐng)域,承擔(dān)著社會(huì)最基本的公共服;涉及到人們社會(huì)生活的各個(gè)方面;關(guān)系到公眾對政府的滿意度和信任度;關(guān)系到社會(huì)的穩(wěn)定與和諧。在加快事業(yè)單位分類改革進(jìn)程中,重點(diǎn)應(yīng)從以下幾個(gè)方面展開:第一,財(cái)政部門在深入調(diào)研的基礎(chǔ)上重新規(guī)定確定,哪些單位需要定額補(bǔ)助,哪些單位需要定向補(bǔ)貼。在宏觀調(diào)控中,調(diào)控好經(jīng)費(fèi)供給渠道,合理確定事業(yè)單位績效工資總量,提高財(cái)政投收效果,以達(dá)到鼓勵(lì)事業(yè)單位盡快適應(yīng)市場需求,加快自身發(fā)展,為社會(huì)提供更多更優(yōu)質(zhì)服務(wù)。第二,科學(xué)設(shè)崗,以崗設(shè)人,改變“人浮于事”現(xiàn)象,使工資分配向關(guān)鍵崗位傾斜。崗位設(shè)置科學(xué)合理是實(shí)施崗位績效工資制度的重要前提,對現(xiàn)有崗位要重新進(jìn)行科學(xué)分析和評價(jià),在此基礎(chǔ)上,建立一套合理的崗位設(shè)置制度。崗位不同其職責(zé)要求、工作環(huán)境、勞動(dòng)強(qiáng)度、技術(shù)含量各不相同,不同崗位有不同價(jià)值,根據(jù)崗位價(jià)值設(shè)立崗位。這樣用人制度才能改變,做到以崗設(shè)人,崗位變了,工資也隨之改變。第三,要強(qiáng)化內(nèi)部管理,用人單位與勞動(dòng)者之間,要簽訂規(guī)范的聘用合同,明確雙方的權(quán)利義務(wù),合同中應(yīng)明確表述受聘人在受聘崗位上的聘期,職責(zé)要求,技能要求,任職能力以及福利待遇等。最大限度地保持隊(duì)伍穩(wěn)定。第四,事業(yè)單位實(shí)施績效工資后,明確養(yǎng)老保險(xiǎn)政策,崗位工資、薪級(jí)工資和績效工資均應(yīng)作為養(yǎng)老保險(xiǎn)的計(jì)提基數(shù)。凡是參加養(yǎng)老保險(xiǎn)統(tǒng)籌的事業(yè)單位,應(yīng)將績效工資列入養(yǎng)老保險(xiǎn)的統(tǒng)籌范圍,一并納入基數(shù),退休人員補(bǔ)貼由養(yǎng)老保險(xiǎn)統(tǒng)籌基金開支。如出現(xiàn)社?；鹗罩Р黄胶鈫栴},有政府和各級(jí)有關(guān)部門具體測算數(shù)額,根據(jù)各地各行業(yè)的實(shí)際情況,深入調(diào)查研究,實(shí)事求是地制定相應(yīng)的補(bǔ)償辦法,以保社會(huì)穩(wěn)定。5