人力資源行業(yè)市場分析

人力資源行業(yè)市場分析報告近年來，世界經(jīng)濟(jì)運(yùn)行中的不利因素和不擬定性因素增多，繼續(xù)低速運(yùn)行的可能性較大，發(fā)達(dá)國家經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇緩慢，新興經(jīng)濟(jì)體增速進(jìn)一步回落,世界經(jīng)濟(jì)整體復(fù)蘇疲弱乏力，增加速度放緩.與此同時，貿(mào)易、新技術(shù)競爭倒逼中國經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型升級.高盛最新報告《全球經(jīng)濟(jì)與市場展望》中預(yù)測，中國將來25年的勞動年紀(jì)人口預(yù)計每年將下降0。47％，人口紅利逐步消失.將來，中國要以人才紅利替代人口紅利，由市場經(jīng)濟(jì)時代向資本經(jīng)濟(jì)時代邁進(jìn)，在新一輪的經(jīng)濟(jì)發(fā)展中贏得競爭優(yōu)勢。共享經(jīng)濟(jì)、互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)、工業(yè)4.0等新經(jīng)濟(jì)以及云、大數(shù)據(jù)等新技術(shù)也在深刻影響中國公司的將來發(fā)展，也在促使人力資源管理必須跟上時代趨勢，進(jìn)行變革與創(chuàng)新。管理大師德魯克說:“互聯(lián)網(wǎng)消除了距離，這是它最大的影響?！痹诨ヂ?lián)網(wǎng)思維的沖擊下,組織的邊界正在消失.組織創(chuàng)新成為公司人力資源管理面臨的最大挑戰(zhàn),扁平化的網(wǎng)狀價值構(gòu)造取代了以往科層制的垂直層級構(gòu)造，個人與組織不再是簡樸的依附關(guān)系，每個人都能夠成為“自雇傭者"，組織應(yīng)當(dāng)主動挖掘每一位員工的潛力,發(fā)揮他們的才干,營造主動向上、開放包容的公司文化。同時，人力資源管理更應(yīng)當(dāng)用“數(shù)據(jù)說話”,在人力資源管理的各個環(huán)節(jié),都能夠?qū)⑷肆Y源的行為特性以數(shù)據(jù)化的形式呈現(xiàn)，如大數(shù)據(jù)績效管理平臺,基于大數(shù)據(jù)的人均效能分析系統(tǒng)，基于大數(shù)據(jù)的人才招聘與人崗匹配等。對于人力資源管理而言，互聯(lián)網(wǎng)+人力資源管理意味著不僅是在某個人力資源管理模塊上提供工具,而是在整個人力資源管理流程都實(shí)現(xiàn)互聯(lián)網(wǎng)化，給人力資源管理、員工及公司三方都帶來實(shí)質(zhì)性變化。在互聯(lián)網(wǎng)+時代下，公司招聘、人才管理、績效考核、組織文化構(gòu)建等都需要順應(yīng)變化重新思考和架構(gòu)。人力資源部門需要聚焦在核心價值,最大程度地開發(fā)人才價值、激發(fā)員工的內(nèi)驅(qū)力和工作熱情,打造一種富有活力、充滿效率的新型組織，不停提高本身影響力和呈現(xiàn)本身價值。共享經(jīng)濟(jì)、互聯(lián)網(wǎng)+、云、大數(shù)據(jù)、人口紅利……這個時代充滿了多個變數(shù)，公司發(fā)展面臨多重挑戰(zhàn)，人才競爭愈演愈烈，人力資源管理正在向更廣、更深拓展,技術(shù)上的創(chuàng)新和思維方式的轉(zhuǎn)變也正在引領(lǐng)公司人力資源管理的轉(zhuǎn)型與升級。在這個高度不擬定、以顛覆性創(chuàng)新見長的時代，人才被視為組織重要的資本。任何一種管理者都不能精確預(yù)知公司的將來發(fā)展,但能夠必定的是,公司的成功一定與人才親密關(guān)聯(lián)。對于公司而言，除了搶奪優(yōu)秀人才，更重要的是管理人才的能力。為了實(shí)現(xiàn)高業(yè)績與公司發(fā)展的目的，我們會充足調(diào)動各方面資源，對人才進(jìn)行有效激勵與管理.德勤《全球人力資本趨勢》報告發(fā)現(xiàn)，為應(yīng)對數(shù)字化技術(shù)、商業(yè)模式和勞動力人口的急速變化，92%的商業(yè)和人力資源領(lǐng)導(dǎo)者已經(jīng)擬定要重構(gòu)其組織，以滿足全球業(yè)務(wù)發(fā)展的需求。將來,以特定任務(wù)為目的的工作團(tuán)體將成為公司組織的常態(tài)構(gòu)造，組織構(gòu)造比以往更加含有柔性和靈活性。在這種環(huán)境下，如何加深公司與員工之間的連接成為人力資源管理的重大挑戰(zhàn),我們會站在公司戰(zhàn)略的高度，全局性地進(jìn)行人力資源戰(zhàn)略配備，為公司發(fā)明獨(dú)特的人力資本優(yōu)勢。結(jié)合國際局勢和國內(nèi)人力資源市場的狀況,分析市場的現(xiàn)狀以下：勞動爭議成為公司最迫切解決的人力資源問題；《勞動合同法》生效實(shí)施數(shù)年以來，勞動爭議糾紛出現(xiàn)了從案件數(shù)量大暴發(fā)到高位運(yùn)行的態(tài)勢，勞動爭議案件已經(jīng)成為占民事案件數(shù)量比例較高的一類案件類型，與社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展和民生問題息息有關(guān)。就河北省為例，數(shù)據(jù)顯示的現(xiàn)狀是:1）爭議案件所涉及行業(yè)分布根據(jù)檢索到的數(shù)據(jù)，我們分別統(tǒng)計出了勞動爭議案件在各行業(yè)中的占比。勞動爭議案件的行業(yè)分布極為不均，爭議多發(fā)行業(yè)前五位依次為制造業(yè)、建筑業(yè)、采礦業(yè)、租賃和商務(wù)服務(wù)業(yè)以及批發(fā)和零售業(yè).這顯然與河北省特有的產(chǎn)業(yè)構(gòu)造特點(diǎn)有關(guān)。河北省始終以制造業(yè)為支柱型產(chǎn)業(yè)，同時也擁有國家擬定的13個煤炭基地之一冀中煤炭基地，大量的用工規(guī)模是引發(fā)大量勞動爭議案件的最重要因素。而建筑業(yè)，又因其極不規(guī)范的用工模式及較高的工傷風(fēng)險程度，始終以來就是勞動爭議的重災(zāi)區(qū)。除此之外，公共管理、社會保障和其它服務(wù)業(yè)、教育業(yè)等國家機(jī)構(gòu)、事業(yè)單位、社會團(tuán)體在用工過程中發(fā)生的勞動爭議數(shù)量也已經(jīng)到了不容無視的程度,這些行業(yè)的案件數(shù)量占據(jù)了河北省勞動爭議案件總量的約7％。在“后《后勞動合同法》”時代，面對法律意識逐步增加的勞動者，這些用人單位應(yīng)摒棄本身角色的優(yōu)越感，在主動解決體制遺留問題的同時，針對合同制勞動用工予以相稱的重視。爭議案件所涉及審理程序在所涉2453份裁判文書中，一審案件1561件、二審案件823件、重審案件43件、再審案件26件。可見,在勞動爭議領(lǐng)域，員工和用人單位之間的爭議由仲裁程序始終持續(xù)到二審甚至再審的狀況屢見不鮮，案件的審理難度逐步加大.從勞動爭議案件仲裁、訴訟程序圖可知,一起勞動爭議糾紛，仲裁程序期限為60天,一審程序和二審程序?qū)徬薹謩e為6個月和3個月，此后還可能啟動重審、再審和執(zhí)行程序.總之，在當(dāng)事人窮盡法律救助程序的狀況下，一起勞動爭議糾紛的解決程序最長可耗時近3年。這也再次提示了全部用人單位在用工時需要更為謹(jǐn)慎,否則一旦出現(xiàn)勞動爭議，很可能陷入長久訴訟，付出巨大的時間成本。案件所涉及爭議類型律師隨機(jī)選用了省會石家莊市的勞動爭議案件,并對其全部案件的爭議具體類型作了進(jìn)一步分析。我們發(fā)現(xiàn)，河北省的勞動爭議案件如今已呈現(xiàn)出糾紛類型多樣化趨勢，但結(jié)合本地的經(jīng)濟(jì)發(fā)呈現(xiàn)狀，也有其較為明顯的地點(diǎn)。從圖示中不難看出，爭議的重災(zāi)區(qū)體現(xiàn)在：經(jīng)濟(jì)賠償金、支付工資、社會保險、二倍工資、加班∕年休假工資及勞動關(guān)系認(rèn)定上。勞動法的普及程度和雇傭雙方的法律意識的變化，糾紛案件隨之變化；通過對勞動爭議案件進(jìn)行檢索，我們分別從用人單位層面、勞動者層面、司法層面、立法層面、行政執(zhí)法層面來分析案件發(fā)生的成因：公司用人單位層面首先，公司經(jīng)營者減少成本，追求利益最大化與勞動者保飯碗、求保障、追求收益最大化的矛盾，使得資方與勞動者處在利益沖突的兩端。這種利益沖突便通過勞動關(guān)系確認(rèn)、工資酬勞、社會保障等糾紛形式體現(xiàn)出來.另首先，部分公司法律意識淡薄、經(jīng)營理念滯后、管理制度落伍、和諧用工氛圍缺失，造成勞資關(guān)系緊張,公司內(nèi)部疏導(dǎo)、調(diào)處機(jī)制也未能發(fā)揮有效作用。從勞動者層面首先，勞動者權(quán)利意識的覺醒,維權(quán)意識不停增強(qiáng)造成了勞動爭議案件多發(fā)。當(dāng)正當(dāng)權(quán)利受到侵犯時,勞動者不再一味忍讓，而是選擇通過正當(dāng)?shù)耐緩骄S護(hù)本身正當(dāng)?shù)臋?quán)益。另首先,仲裁、訴訟的費(fèi)用大幅減少,勞動者維權(quán)的成本下降，進(jìn)一步增進(jìn)了勞動爭議案件的多發(fā)。勞動爭議仲裁已經(jīng)取消收費(fèi)，提起民事訴訟，訴訟費(fèi)均為十元。作為弱勢群體的勞動者再不會由于經(jīng)濟(jì)困難而放棄維權(quán)機(jī)會。固然，這在一定程度上也會造成濫訴現(xiàn)象的產(chǎn)生,只要是法律法規(guī)中提及的項(xiàng)目，勞動者不管與否與自己的狀況相符,均提出對應(yīng)的賠償請求,造成司法資源一定程度上的浪費(fèi)。再次,因勞動爭議皆與員工的切身利益有著親密關(guān)系，往往一名員工帶頭，串聯(lián)與其有相似狀況的其它員工共同進(jìn)行維權(quán)，調(diào)解工作很難開展；另首先,涉及同一問題的員工，其中兩三人在案件中勝訴的輻射作用也相稱強(qiáng)大，往往會帶動本公司五個、十個，甚至上百個員工陸續(xù)或共同起訴,給公司帶來極大危機(jī)。從立法層面《勞動合同法》等法律法規(guī)的相繼實(shí)施,致使用人單位與勞動者之間原有的利益格局與力量對比產(chǎn)生了重大變化?！秳趧雍贤ā芳皩?shí)施條例的正式頒行，在實(shí)體方面為勞動者的正當(dāng)權(quán)益提供了更為周全的保護(hù),這也是用人單位敗訴率極高的重要因素。而《勞動爭議調(diào)解仲裁法》和《訴訟費(fèi)用交納方法》的實(shí)施，也在減少仲裁、訴訟成本的同時，進(jìn)一步規(guī)范了勞動爭議糾紛的解決途徑，明晰了對應(yīng)操作規(guī)程，方便勞動者以更簡便、更經(jīng)濟(jì)的方式來解決糾紛。在立法政策對勞動者保護(hù)力度逐步加大的背景下，勞動者對通過法律途徑維護(hù)本身權(quán)益的盼望值升高，其運(yùn)使用方法律維護(hù)本身權(quán)益的能力也逐步提高,諸多勞動者也如愿以償，這樣就產(chǎn)生了示范效應(yīng)，于是更多的勞動者紛紛效仿，造成了大量勞動爭議糾紛如潮般地進(jìn)入仲裁及訴訟領(lǐng)域。從司法層面現(xiàn)行的法律體制尚不完善，勞動立法雖已有了較大突破,但仍存在某些漏洞，能夠合用的法律根據(jù)相對繁雜,甚至互相之間還存在沖突，造成仲裁機(jī)構(gòu)和法院在相似問題上的認(rèn)識不一致，同案不同判的現(xiàn)象大量存在。這造成當(dāng)事人對兩個部門的解決成果均存有疑慮，法院判決的公信力大打折扣，敦促當(dāng)事人服判息訴的工作難以開展，甚至尚有不少當(dāng)事人窮盡民事救助途徑后又提起行政訴訟。從行政執(zhí)法層面首先,勞動行政管理部門在維護(hù)勞動者正當(dāng)權(quán)益方面，通過法律咨詢、信訪接待、法律援助等手段，大大拓寬了勞動者謀求法律救助的渠道;另首先，部分勞動監(jiān)察等部門執(zhí)法不嚴(yán)、違法不究，使得部分存在管理漏洞和瑕疵的公司仍舊逍遙法外，這些公司認(rèn)識不到其行為的危害性,權(quán)益受到侵害的員工不得不通過仲裁訴訟維權(quán)，造成大量勞動爭議案件的出現(xiàn)。公司員工的資料真實(shí)性和能力評定沒有一種統(tǒng)一的衡量原則,面對勞動用工風(fēng)險的防備對策和減少爭議案件的狀況,我們有對應(yīng)的對策；公司用人和勞動者就業(yè)這雙方是一種相輔相成的過程雙方!但是，如今狀態(tài)下的市場現(xiàn)狀狀況是沒有一種統(tǒng)一的原則來衡量公司和個人的信用體系，不能從源頭來確保雙方的適配程度！面對這種狀況，我們從法律層面和管理層面等制訂了對應(yīng)的對策法律培訓(xùn)學(xué)習(xí)常規(guī)化首先，對公司法務(wù)專人的勞動法業(yè)務(wù)培訓(xùn)常規(guī)化。某些公司的法務(wù)可能在其它領(lǐng)域非常專業(yè),但經(jīng)常在勞動爭議案件中感覺力不從心。勞動領(lǐng)域法律規(guī)定非常龐雜,且?guī)缀趺磕甓加懈?，甚至在某些問題上存在沖突，沒有持續(xù)性的關(guān)注及實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)的積累,很難嫻熟駕馭勞動爭議案件。另首先，對公司中層及以上管理人員的培訓(xùn)常規(guī)化。基礎(chǔ)的法律培訓(xùn)能夠協(xié)助公司建立起勞動爭議預(yù)警和預(yù)判能力.公司內(nèi)心應(yīng)有一種警戒線，當(dāng)發(fā)現(xiàn)有某些員工有爭議苗頭的時候，應(yīng)首先啟用公司文化、人文管理等看似概念化但實(shí)則非常重要的管理手段和辦法。當(dāng)爭議越到警戒線的時候，公司應(yīng)切換到法律的思維上來，要清晰地懂得爭議即將發(fā)生且應(yīng)如何應(yīng)對。定時對中層及以上管理人員進(jìn)行法律培訓(xùn)，能夠協(xié)助公司進(jìn)一步摸清引發(fā)勞動爭議的風(fēng)險點(diǎn)所在、關(guān)注可能引發(fā)爭議涉及的員工、樹立對的的證據(jù)意識、吃透解決爭議的法律規(guī)定。如此，才干將爭議化解工作貫穿至發(fā)生的始末，最大程度減少公司的損失。2)制訂符合公司的管理模式這是從源頭上防止和減少勞動爭議糾紛產(chǎn)生的根本途徑。首先,協(xié)助公司更新觀念，通過法律知識的培訓(xùn)，讓公司從而快速樹立《勞動合同法》所倡導(dǎo)的新型用工理念,為公司長久健康的發(fā)展發(fā)明有利條件.另首先，給公司提供完善的制度建立，并對公司進(jìn)行合規(guī)性審查服務(wù).例如，薪酬管理制度，諸多公司做的非?；\統(tǒng),而真正有效的薪酬制度，需要配套工齡工資管理制度、年終獎金管理制度、分成獎金管理制度等，互相間形成配套且能夠互相協(xié)調(diào)的整套制度.另外，諸多公司的規(guī)章制度會出現(xiàn)與《勞動合同法》或其它有關(guān)法律強(qiáng)制性規(guī)定互相嚴(yán)重沖突和矛盾的地方，用這種錯誤的規(guī)定來規(guī)制有關(guān)的勞動者是無效的，而此種錯誤就需要專業(yè)的人員定時對制度進(jìn)行全方面梳理建立公司和員工的征信體系和統(tǒng)一的衡量原則平臺建立起有關(guān)的法律服務(wù)模塊的同時也建立對應(yīng)的征信原則，公司用人能夠通過員工的綜合評價表