金融人員流失問題研究-以深圳萬利為例

標題:金融人員流失問題研究-以深圳萬利為例中文摘要近10年來隨著互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，我國互聯(lián)網(wǎng)金融依托“互聯(lián)網(wǎng)+”得到了飛速發(fā)展，復雜激烈的市場競爭對人才提出了更高的要求。如今互聯(lián)網(wǎng)金融投資行業(yè)的從業(yè)者，不僅需要掌握金融學、經(jīng)濟學的知識，同時還要精通計算機網(wǎng)絡、市場營銷等多方面領域的內(nèi)容，像這種多專業(yè)的復合型人才，對于互聯(lián)網(wǎng)金融投資行業(yè)的科學化、規(guī)范化發(fā)展具有很大的促進作用。然而目前，國內(nèi)的復合型人才較少，相關從業(yè)人員的綜合素質(zhì)水平參差不齊，再加上金融行業(yè)不同于實體企業(yè)的特殊性質(zhì)，導致行業(yè)內(nèi)的較高人員流失率。目前正處在國家對金融行業(yè)整頓的關鍵時期，一大批不符合規(guī)范的金融企業(yè)被取締，短時間內(nèi)人員流失進一步加大。本文通過對目前我國互聯(lián)網(wǎng)金融企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀及人力資源進行分析，提出互聯(lián)網(wǎng)金融人員流失問題研究的必要性和緊迫性，分析互聯(lián)網(wǎng)金融投資的人力資源特點以及存在的問題。并以深圳萬利金融為例，分析人員流失的表現(xiàn)形式和特征，以及對深圳萬利金融公司的影響，找出導致互聯(lián)網(wǎng)金融行業(yè)人員流失的主要原因。最后結合相應的理論基礎和實際工作經(jīng)驗，提出合理可行的參考意見。關鍵詞：積極心理學；人力資源管理目錄TOC\o"1-3"\h\uTOC\o"1-3"\h\u23859一、導論 一、導論（一）研究背景及意義互聯(lián)網(wǎng)金融(ITFIN)是“互聯(lián)網(wǎng)+行業(yè)”的發(fā)展，依托大數(shù)據(jù)和云計算，通過網(wǎng)絡平臺運營而形成的互聯(lián)網(wǎng)金融體系。我國互聯(lián)網(wǎng)金融的發(fā)展時間要晚于歐美很長時間，大致分為三個階段：2005年之前，互聯(lián)網(wǎng)金融體系還沒有形成，互聯(lián)網(wǎng)只是輔助傳統(tǒng)金融開展業(yè)務；2005年到2013年，網(wǎng)絡借貸開始萌芽，第三方支付逐漸成長，互聯(lián)網(wǎng)運營模式開始深入金融業(yè)務領域；2013年被稱為“互聯(lián)網(wǎng)金融元年”，自此，P2P、眾籌融資、網(wǎng)絡保險等業(yè)務迅速發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)金融進入新階段，運營模式也越來越多樣化。但是最近幾年，由于政府監(jiān)管政策的不完善，導致金融企業(yè)“一放就亂，一管就死”，管理不善、跨界、不規(guī)范、綜合經(jīng)營是當前我國互聯(lián)網(wǎng)金融投資行業(yè)的明顯特點。在今天這樣復雜多變的金融環(huán)境下，從業(yè)者不僅需要掌握金融學、經(jīng)濟學的知識，同時還要熟悉計算機網(wǎng)絡、市場營銷等多領域的內(nèi)容，但像這種多專業(yè)的復合型人才，我國人才儲備不足，且人才需求量非常大。目前在我國，互聯(lián)網(wǎng)金融企業(yè)的人力資源管理復雜，從高層到中層、再到基層，人員的知識水平參差不齊，人員流失比例非常大，尤其是基層員工，由于缺乏綜合性的金融經(jīng)濟人才，流失性、離職率普遍偏高。像商業(yè)銀行、證券基金、保險等金融行業(yè)，流失率高達26.4%，新興互聯(lián)網(wǎng)金融投資行業(yè)的人員流失也高達24.4%。人員流失性太強，阻礙了互聯(lián)網(wǎng)金融投資企業(yè)的發(fā)展，造成行業(yè)混亂、監(jiān)管難度增強、損害行業(yè)形象，頻繁的員工流失造成業(yè)績下滑、人心不穩(wěn)、人員成本增加，不利于公司的穩(wěn)定發(fā)展。所以研究互聯(lián)網(wǎng)金融投資企業(yè)中的人員流失問題，了解金融企業(yè)公司員工流失的動因，并根據(jù)問題分析結果提出對應的解決方案，實現(xiàn)員工素質(zhì)的整體提升，不但能為企業(yè)績效衡量和提高奠定基礎，而且能促進互聯(lián)網(wǎng)金融投資行業(yè)的科學化、規(guī)范化。（二）國內(nèi)外研究現(xiàn)狀現(xiàn)階段，我國互聯(lián)網(wǎng)金融投資在發(fā)展過程中出現(xiàn)了第三方支付、P2P網(wǎng)貸、大數(shù)據(jù)金融、眾籌等新的金融模式，他們不僅構成了新的互聯(lián)網(wǎng)金融發(fā)展模式，同時也反過來刺激了國內(nèi)整個金融市場的發(fā)展。但同時，金融企業(yè)由此面對的人員管理問題也日趨復雜、嚴重，人員流失大、專業(yè)不對口、培訓成本高、周期長、結構性不強等問題日益突出。所以我們要借鑒國外金融行業(yè)的先進經(jīng)驗，同時結合國內(nèi)的實際情況，對金融投資行業(yè)的人力資源加強管理。1.國外研究現(xiàn)狀美國心理學家勒溫(K.Lewin)認為，一個人的價值體現(xiàn)，不僅與自身能力有關，還與其所處環(huán)境有密切聯(lián)系。當所處環(huán)境不適應自身發(fā)展時，只有離開這個環(huán)境，轉到更適宜表現(xiàn)自己才能的環(huán)境中，由此產(chǎn)生了人才的流失。早在1987年，貝文（Bevan）就指出，公司內(nèi)部因素與外部吸引力相比，內(nèi)部因素更能促使員工流失，而且員工流失會使得企業(yè)的技術經(jīng)驗流失，嚴重的會影響企業(yè)的競爭力和生產(chǎn)效率。2016年，亞倫·凱特吉以及芮杰·皮德·費格雷多(AaronK.Chatterji，RuiJ.P.deFigueiredo，EvanRawley)在《資產(chǎn)管理行業(yè)員工流失性》的研究中指出，通過對基金和對沖基金行業(yè)的測試發(fā)現(xiàn)，替代工作對于員工的的適應能力以及對工作的滿意程度，是促使員工流失的重要機制。國外學術研究學者主要集中在構建和驗證人才流失模型和基本原理，從人員流失概念，到驅動因素，以及所產(chǎn)生的影響，都形成了一系列理論模型，理論基礎相對完善。與西方發(fā)達國家相比，我國的市場經(jīng)濟發(fā)展較晚，對人員流失問題的關注和研究起步也晚，隨著經(jīng)濟的發(fā)展，越來越多的研究學習者開始研究人員流失問題。在借鑒吸收國外研究理論的基礎上，結合我國的國情、經(jīng)濟環(huán)境，形成了一系列適合中國特色的研究成果。2.國內(nèi)研究現(xiàn)狀謝晉宇等人（1999）通過對國有企業(yè)員工流失的實證分析，得出人才流失的原因包括：專業(yè)對口、薪酬待遇、工作環(huán)境、人際關系等因素。史秀敏（2003）從人員流失風險的角度出發(fā)，人員流失在增添企業(yè)活力的同時，也會給企業(yè)帶來負面影響：公司機密泄露、成本增、降低員工士氣。李小娟在《企業(yè)員工流失管理研究》中提出，企業(yè)人力資源管理（如崗位設計、薪酬福利、職業(yè)培訓、離職條件）是決定員工離職率高低的“硬件”，而企業(yè)文化則是使員工換發(fā)凝聚力、吸引員工留職的“軟件”，同時個人理念是引起員工流失的內(nèi)部因素。翟勇平（2008）在研究企業(yè)人員流失的管理方法時，提出人員流失因素包括企業(yè)因素和個人因素兩個方面。企業(yè)方面主要是薪酬福利待遇，因為隨著個人能力的提升和工作業(yè)績的提升，個人的工資期望就會相應的提高。個人方面主要是個人對工作的滿足程度、企業(yè)外在變化的價值考量。其次，還有個人生活方式、家庭情況，也對工作的流失有很大影響。南京大學商學院趙曙明（2010）認為，從宏觀來看，人才流失是資源優(yōu)化配置的結果，行業(yè)發(fā)展的不平衡導致了人力資源的需求也是不平衡的。李怡（2014）認為人員流失的主要原因是：缺乏激勵機制、薪酬分配不合理、用人機制不合理、物質(zhì)激勵缺失、缺乏科學的培訓機制。從國內(nèi)外研究學者的結果中可以看出，員工流失分析主要集中在員工流失的影響以及員工流失的原因，這些研究大體總結出人員流失的客觀規(guī)律，對于人員管理有一定的借鑒意義。但對與互聯(lián)網(wǎng)金融這種新型的行業(yè)體系來說，鑒于互聯(lián)網(wǎng)金融行業(yè)的特殊性，相關的指導意見和理論研究不僅稀少，更存在一定的局限性，本文在結合分析他人結論的基礎上，以深圳萬利金融為例，分析人員流失的表現(xiàn)形式和特征，以及對深圳萬利金融公司的影響，找出導致互聯(lián)網(wǎng)金融行業(yè)人員流失的主要原因。（三）研究方法與研究內(nèi)容1.研究方法本文采用理論分析、實證研究、問卷調(diào)查和統(tǒng)計分析的方法，運用薪酬設計、培訓開發(fā)、績效考核等多項人力資源管理理論，采用文字描述與圖表數(shù)據(jù)相結合的方式，對企業(yè)人員流失的影響因素進行分析。為了全面反映深圳萬利金融人員流失中的問題，對公司在職員工和已離職員工分別進行問卷調(diào)查，在職人員的調(diào)查側重于對員工流失意向的調(diào)查，已離職人員調(diào)查側重于對離職后再就業(yè)狀況和離職原因的調(diào)查。文卷調(diào)查的員工全部以中基層員工為主，這也是本文就人員流失問題的主要研究對象。2.研究內(nèi)容本文通過借鑒學者在金融人員管理方面的研究成果，分析互聯(lián)網(wǎng)金融投資行業(yè)的人員現(xiàn)狀和流失特點，并結合對深圳萬利金融員工年齡、學歷、崗位特點，找出互聯(lián)網(wǎng)金融投資企業(yè)的人員流失因素：薪酬福利、企業(yè)管理、工作能力、行業(yè)環(huán)境等。同時，根據(jù)理論基礎和互聯(lián)網(wǎng)金融投資行業(yè)實際情況，有針對性的提出相應對策：注重人員招聘與開發(fā)、合理的激勵機制、完善績效考核、塑造良好的企業(yè)文化。二、我國互聯(lián)網(wǎng)金融投資企業(yè)發(fā)展和人員現(xiàn)狀（一）我國互聯(lián)網(wǎng)金融投資企業(yè)發(fā)展我國互聯(lián)網(wǎng)金融投資企業(yè)借助著互聯(lián)網(wǎng)，尤其是移動終端的普及，迅速擴張。2010年的時候，各種互聯(lián)網(wǎng)平臺數(shù)量還不足百家，而到了2015年，僅僅P2P網(wǎng)貸的企業(yè)就高達2000余家，再加上眾籌、第三方支付等其他形式的互聯(lián)網(wǎng)金融投資企業(yè)，數(shù)量相當龐大，一度成為“野蠻增長”的行業(yè)。但是數(shù)量龐大的互聯(lián)網(wǎng)金融投資企業(yè)，絕大部分是微小金融企業(yè)，專業(yè)性、安全性都不強，再加上政府監(jiān)管不嚴，政策不健全，企業(yè)管理不善等，暴露出一系列問題，信用不良、企業(yè)投資者跑路等現(xiàn)象時常發(fā)生?；ヂ?lián)網(wǎng)金融投資企業(yè)從瘋狂增長，到如今的滑鐵盧，歸其原因就是人才的開發(fā)沒有跟上行業(yè)發(fā)展的節(jié)奏，導致專業(yè)人才的巨大缺口。本來就極為有限的綜合性人才又遭遇企業(yè)之間“挖墻腳”等問題，人員流失頻繁，更使得金融投資企業(yè)雪上加霜。（二）我國互聯(lián)網(wǎng)金融投資企業(yè)的人員現(xiàn)狀互聯(lián)網(wǎng)金融投資行業(yè)的市場環(huán)境復雜多變、開放，需要多樣化的綜合性人才。但是目前的人才市場，已經(jīng)出現(xiàn)供不應求的現(xiàn)象，復合型人才更是“一將難求”。據(jù)一組數(shù)據(jù)顯示，互聯(lián)網(wǎng)金融企業(yè)年薪都在10萬以上，雖然工資高誘惑大，但是高端人才缺乏，同時離職率高。人才跨行業(yè)比率大，85%是跨行業(yè)而來，而從該行業(yè)流出的人才，只有23%選擇繼續(xù)從事互聯(lián)網(wǎng)金融，77%的人選擇跨界到了其他行業(yè)。表2.1互聯(lián)網(wǎng)金融投資行業(yè)高端人才缺乏職位金融互聯(lián)網(wǎng)金融初級職位32.5%36.1%高級職位25.1%29%經(jīng)理22.8%24.7%總監(jiān)5.6%5.8%副總裁10.7%4%企業(yè)主/合伙人3.3%0.4%數(shù)據(jù)來源：2016年華西都市報數(shù)據(jù)來源：2016年華西都市報圖2.1互聯(lián)網(wǎng)金融投資從業(yè)者來源1.員工專業(yè)性不強互聯(lián)網(wǎng)金融投資作為新興的復合型行業(yè)，對人才的要求更加苛刻，需要金融和互聯(lián)網(wǎng)的復合型人才，但是這方面的人才供給嚴重不足。而現(xiàn)有的從業(yè)人員，知識廣度不夠，甚至有的只要完成一定的業(yè)績或者有1―2年經(jīng)驗就可以當上經(jīng)理，但其閱歷、行業(yè)視野嚴重不足。在基層員工方面，跨行業(yè)者達85%，對該行業(yè)了解不多甚至于不了解，便盲目進入該行業(yè)。員工專業(yè)性不強，在公司內(nèi)開展業(yè)務時，缺乏與顧客進行談判的技巧、專業(yè)知識，員工連續(xù)兩三個月完不成業(yè)績，就會被迫離職，使得離職率提升。2.人員流失性強數(shù)據(jù)來源：2016年中國互聯(lián)網(wǎng)金融人才白皮書圖2.2行業(yè)人才流失速度（月）員工跨界進入互聯(lián)網(wǎng)金融投資行業(yè)后，由于不同的專業(yè)背景，各方面能力也參差不齊。由于互聯(lián)網(wǎng)金融投資是“互聯(lián)網(wǎng)+金融投資”的融合，所以從互聯(lián)網(wǎng)、金融投資、互聯(lián)網(wǎng)金融三個行業(yè)來看，互聯(lián)網(wǎng)金融投資行業(yè)的人才工作周期為在1-2年，如上圖2.2顯示，人才流失速度處于互聯(lián)網(wǎng)和金融行業(yè)之間。一方面，公司基層員工數(shù)量龐大，都是一些朝氣蓬勃的年輕人，初生牛犢不怕虎，由于缺乏社會閱歷和經(jīng)驗，離職流失率很高。另一方面，有些員工質(zhì)疑公司的發(fā)展，有的則是有更好的選擇機會。另外，企業(yè)不會發(fā)掘員工潛力，不根據(jù)自身能力而提供適合其發(fā)展的平臺，僅用業(yè)績的高低來作為衡量標準，這種傳統(tǒng)的舊觀念加快了企業(yè)員工的流失。三、深圳萬利金融的人員流失情況（一）公司簡介浙江萬心齊利商品經(jīng)營有限公司，公司總部位于深圳市福田區(qū)，所以下面簡稱為深圳萬利金融。萬利金融是一家借助互聯(lián)網(wǎng)、移動終端，進行線上產(chǎn)品投資的互聯(lián)網(wǎng)金融投資公司，其依托新華社旗下的浙江新華大宗交易平臺，成為其060號綜合類會員。主要做終端市場產(chǎn)品的推廣，面向大眾投資者，以大盤為主，主營黃金、新華銀、新華銅等貴金屬和現(xiàn)貨原油投資業(yè)務。（二）深圳萬利金融員工基本情況圖3.1深圳萬利金融公司崗位構成如圖3.1所示，深圳萬利金融的崗位分層分為總經(jīng)理、各部門總監(jiān)、團隊經(jīng)理、職員，各團隊里面還會劃分有非正式的小組。目前公司一共132人，其中管理層占15%，基層員工占了85%，在所有的基層員工中，以市場部門的最多，高達89%，全部都是基層業(yè)務員。1.年齡結構圖3.2深圳萬利金融員工年齡結構分布根據(jù)圖3.2統(tǒng)計，18—29歲之間的員工占79.5%，工作背景主要是一些大專、本科畢業(yè)生，寒暑假實習生，或者是剛步入社會的人?；ヂ?lián)網(wǎng)金融投資的相關專業(yè)知識幾乎為零，主要從事銷售工作，只有少數(shù)成為團隊經(jīng)理或者從事行政、財務方面工作。這一部分是公司中最有活力的，對工作充滿了積極和熱情，但工作年限尚短，社會經(jīng)驗不足。30-35歲之間的員工占10.6%，主要是一些團隊經(jīng)理或者金融數(shù)據(jù)分析師，作為公司的基層管理者，工作經(jīng)驗較豐富，精力充沛，在工作內(nèi)容、開發(fā)業(yè)務能力方面較強。36-46歲之間的員工占9.9%，這部門員工為企業(yè)的中層管理者，在金融行業(yè)從事時間長，工作經(jīng)驗豐富，工作能力及業(yè)務水平很高，為企業(yè)的發(fā)展指引方向。根據(jù)統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，深圳萬利金融的員工年齡主要集中在18—29歲，公司員工普遍年輕化，由于公司成立時間短以及金融行業(yè)的特殊性，老員工比重比很少。2.學歷層次圖3.3深圳萬利金融員工學歷層次分布圖3.3表明，深圳萬利金融的員工學歷普遍偏低，大專及以下的員工就高達49.2%，本科學歷的員工占47.0%，而碩士和博士僅僅只有3.8%，員工的整體素質(zhì)和專業(yè)水平都有待于提高。在公司內(nèi)，本科及以下學歷的員工主要從事于一線的營銷崗位，雖然對于他們的營銷技能有一定的要求，但專業(yè)知識更是不可或缺的。3.入職時間圖3.4深圳萬利金融員工入職時間從圖3.4中可以看出，深圳萬利金融的員工入職時間都很短，入職時間不到半年的員工就高達62.1%，超過1年的員工也只有15.2%，公司員工年輕化，每天有人入職、離職，人員穩(wěn)定性不足，流失大。與上面的年齡結構、學歷相照應，年齡相小、學歷低的員工，入職時間短，穩(wěn)定性差，而流失性低的人，一般是公司的管理人員，這也與公司所處的行業(yè)的和經(jīng)營產(chǎn)品有著很大關系。綜合以上三個方面得出，深圳萬利金融的員工隊伍綜合能力不強，很大部分員工從業(yè)時間短，經(jīng)驗不足，公司內(nèi)部人才培養(yǎng)與選拔機制存在問題。（三）深圳萬利金融的人員流失調(diào)查1.調(diào)查問卷設計及發(fā)放所設計調(diào)查問卷主要是針對深圳萬利金融的在職和已離職員工進行的調(diào)查，以便了解深圳萬利金融員工的基本狀況和人員流失的相關因素。對于在職人員，側重于對員工流失意向的調(diào)查，對已離職人員，側重于對離職后再就業(yè)狀況和離職原因的調(diào)查。調(diào)查內(nèi)容主要分為三個部分：第一部分是被調(diào)查人員的基本信息，包括年齡、學歷、專業(yè)背景、工作背景、在職與否；第二部分是在深圳萬利的崗位情況，包括工作經(jīng)驗、任職時間、工作崗位、崗位薪資；第三部分是滿意程度調(diào)查，包括對薪酬、晉升空間、培訓、才能發(fā)揮和工作崗位的滿意程度。問卷的發(fā)放方式主要是通過網(wǎng)絡發(fā)放問卷，借助QQ、微信，請以前在深圳萬利工作過的同事幫忙填寫問卷，利用他們在深圳萬利的人際網(wǎng)絡，對認識的已離職或者在職員工進行調(diào)查。最終獲得調(diào)查樣本110份，包括在職人員98份，離職人員12份，其中，在職員工中有離職意愿的有39人。被調(diào)查者從基層員工、團隊經(jīng)理到總監(jiān)，每個職能層都有涉及。2.調(diào)查分析本研究在公司同事的配合下，對深圳萬利金融的員工進行調(diào)查，以保證數(shù)據(jù)的可靠性。下面就有離職意愿的在職員工或者已離職員工的51人進行分析，通過他們的信息：年齡、專業(yè)能力、崗位、薪資等，以及對工作的滿意程度，發(fā)現(xiàn)在職人員和已離職人員的信息、流失原因的選擇有相似之處，所以員工的離職動因是可以印證的。（1）流失的基本情況信息①年齡特點圖3.5人員流失年齡結構圖3.5中，從年齡結構來看，離職員工有83.3%是18-29歲的年輕人，而在職員工中，有流失意愿的也有高達82%是以年輕人為主。他們主要從事銷售工作，年輕人經(jīng)驗不足，知識水平參差不齊，導致高離職率。②崗位特點圖3.6人員流失的崗位分布圖3.6顯示，人員流失的主要崗位是銷售，這些人主要是基層員工或者團隊經(jīng)理。尤其是基層營銷人員，流失比例非常大，已離職員工有高達66.7%的人從事銷售，在職人員中想離職的也有高達59%從事銷售。他們受到自身能力的限制，實際發(fā)展與自身預期不符，進而產(chǎn)生離職想法。③薪酬特點圖3.7人員流失的崗位薪酬圖3.7顯示，大部分員工的工資水平都在3000左右，離職員工中有66.7%，在職員工中有53.8%的員工，這些人業(yè)務水平不高，達不到自己理想的工資水平，長此以往，自身業(yè)績得不到提升，迫于深圳的生活水平的壓力，而產(chǎn)生離職。通過對流失人員的年齡、崗位、薪酬方面的調(diào)查數(shù)據(jù)分析發(fā)現(xiàn)，離職率高的人主要是年輕的基層銷售人員，他們的工資低、能力不強，工作業(yè)績不高。而且從事行業(yè)工作的時間比較短，還正處在不斷摸索適合自己工作環(huán)境的階段。當發(fā)現(xiàn)自己的崗位現(xiàn)狀、工資并沒有達到自己理想的目標時，就會產(chǎn)生離職的想法，造成人員流失。（2）流失的影響因素①薪酬福利因素圖3.8對萬利工作崗位薪酬的滿意程度的調(diào)查結果互聯(lián)網(wǎng)金融投資企業(yè)的薪酬水平普遍高其他行業(yè)，在精英人才缺少的今天，員工對當前工資的滿意度是導致深圳萬利員工流失的非常重要因素。在圖3.8“對萬利工作崗位薪酬感到滿意”的調(diào)查中，僅有33.3%的在職人員對工資水平感到滿意，66.7%的人對當前工資不滿意，在離職員工中更是高達83.3%。這會直接影響員工的滿意度，對員工流失產(chǎn)生很大影響。②職業(yè)發(fā)展因素圖3.9對晉升空間的滿意程度的調(diào)查結果職業(yè)發(fā)展因素包括個人旳發(fā)展空間、職位的晉升等。由圖3.9可知，只有25.7%的在職人員對自己的晉升空間感到滿意，有高達74.3%的人不滿意自己的職業(yè)發(fā)展空間，這將會使員工失去信心，導致工作上得過且過或者是尋找另外的發(fā)展機會，從而對員工的流失產(chǎn)生影響。③專業(yè)培訓圖3.10萬利金融提供的專業(yè)培訓提升了自己的能力根據(jù)3.10統(tǒng)計所示，56.4%的在職人員認為所獲得到的專業(yè)培訓并沒有對自己的業(yè)務有太大提升，這也就表明公司內(nèi)部所做的培訓內(nèi)容對于員工來說并沒有太多實質(zhì)性作用。也就是說員工培訓跟不上，導致業(yè)務能力與實際脫節(jié)，也會導致人員流失問題的產(chǎn)生。④自身能力因素圖3.11自身能力是否得到發(fā)揮調(diào)查結果圖3.11在對“所學到的知識和所具備的才能得不到發(fā)揮”的調(diào)查中，在職員工中61.6%的人認為自身能力得不到有效發(fā)揮，離職員工中則高達66.7%的人也這么認為。這可能是由于自身所學專業(yè)與崗位不匹配所導致的。圖3.12流失員工的專業(yè)背景調(diào)查結果如圖3.12所示，在職員工中只有12.8%的人是金融專業(yè)，離職員工中16.7%的人是金融行業(yè)的，絕大部分的人都是跨專業(yè)工作，所學知識沒有正確的渠道去發(fā)揮，在實際工作中容易受挫，使得員工滿意度降低。圖3.13工作滿意度調(diào)查結果綜合以上四方面因素，我們直接調(diào)查深圳萬利員工對目前工作的滿意度，得到的結果很不理想。結果顯示，在職員工中74.3%的被調(diào)查者對現(xiàn)在的工作不太滿意，僅有25.7%的員工對現(xiàn)在的工作比較滿意。這個結果意味著現(xiàn)有員工的穩(wěn)定性較差，在受到外界因素影響的情況下，很容易產(chǎn)生員工流失，給企業(yè)帶來損失。四、深圳萬利金融的人員流失原因（一）個人因素個人因素主要包括對工作的滿意程度、自身能力、對企業(yè)發(fā)展的預期等。深圳萬利金融的發(fā)展模式主要是開發(fā)終端客戶，從事一線營銷為主，所以對于員工在金融方面的專業(yè)要求并不高，而更加注重的是員工的銷售水平。而且公司在職的崗位人員有很多是大學在校生或者非該行業(yè)內(nèi)人員，沒有經(jīng)過系統(tǒng)的培訓，只是進行了簡單的業(yè)務介紹，更多的都是在拓展業(yè)務的過程中慢慢摸索。員工專業(yè)素質(zhì)過低，缺乏對金融知識的系統(tǒng)把握和對單項金融知識的深入研究，業(yè)務水平很難得到提升，導致在與客戶談判的過程中處于相對弱勢的地位，自身能力不能滿足工作要求，就可能會產(chǎn)生離職動機。另外互聯(lián)網(wǎng)金融行業(yè)的工作大多以開發(fā)客戶的一線銷售為主，不僅要面對同行競爭的壓力，還要克服自身銷售工作的高強度工作壓力。有些無法承受這些壓力的而主動辭職。（二）企業(yè)因素1.人員招聘、培訓體系不合理深圳萬利金融在人員招聘體系上還有提升空間，在人員招聘的上，深圳萬利的招聘主要由團隊經(jīng)理來負責，不僅沒有專業(yè)的招聘經(jīng)驗，也沒有深入了解員工，是否符合將來所從事的工作崗位。所以員工入職后，會發(fā)現(xiàn)自身崗位與預期的差距，從而產(chǎn)生離職的念頭，造成企業(yè)員工的不穩(wěn)定。另外在培訓方面，新員工只是進行一周的崗前基礎培訓，對工作崗位和公司產(chǎn)品有一定了解。除此之外，在員工入職之后，雖然公司會對員工進行定期的在崗培訓，但是員工自身的同化吸收需要時間和過程，而對于這些流失率大的員工來說，公司的付出與回報不成正比。2.員工績效、薪資差距懸殊其次，深圳萬利金融內(nèi)的員工收入差距懸殊。公司規(guī)定，入職考核期為兩個月，第一個月是無責任底薪2500，而第二個月沒有完成績效指標，則扣除績效500，2000的工資在深圳生存有點艱難。第三個月若沒有完成績效，則沒有任何報酬。對于剛入職的新員工來說，開發(fā)客戶是最難的，對員工要求的職業(yè)技能會更加高，所以導致有些前兩個月都沒有開單的員工，在第三個月就會離職。而老員工有固定的客戶資源，且有一定的工作經(jīng)驗，與剛入職的新員工相比，薪資差距就會很大。往往新員工只能拿底薪，而老員工多則上萬，這是導致該行業(yè)基層人員流失大的直接原因。（三）行業(yè)因素行業(yè)因素主要是行業(yè)的發(fā)展趨勢及大環(huán)境的變化，互聯(lián)網(wǎng)金融行業(yè)已經(jīng)進入優(yōu)勝劣汰、行業(yè)整合和市場洗牌的階段，兼并、倒閉、跑路現(xiàn)象屢見不鮮。并且近兩年各種相關政策的出臺，政府監(jiān)管的加強，一些不規(guī)范、不合格的平臺被取締，對整個行業(yè)是巨大的沖擊。一些感覺發(fā)展空間不明朗的人就會計劃離職，這種因為行業(yè)因素而造成深圳萬利的人員流失。五、深圳萬利金融的人員流失對策（一）注重人員培訓與開發(fā)互聯(lián)網(wǎng)金融人員不僅要具有金融知識，也要具備互聯(lián)網(wǎng)思維，所以在招聘和開發(fā)過程中要注重人才的綜合性培養(yǎng)。1.重視招聘環(huán)節(jié)金融企業(yè)不同于其他實體企業(yè)，金融掌握著國家經(jīng)濟的命脈，互聯(lián)網(wǎng)金融人才不僅要掌握金融專業(yè)知識，也要了解互聯(lián)網(wǎng)知識。所以，成功、科學的人才的招聘能挑選出適合本企業(yè)的人才，能夠避免人才的流失，有利于企業(yè)規(guī)范發(fā)展?；ヂ?lián)網(wǎng)金融投資企業(yè)中大部分為微小企業(yè)，公司口碑和名氣不大，在招聘時雖然崗位工資高，但是難以獲得求職者的信任。所以企業(yè)在招聘時應該如實地向求職人員介紹企業(yè)的發(fā)展和待遇狀況，以免造成后期員工因不滿足現(xiàn)實工作而離職。針對于深圳萬利金融的招聘體系來說，建議應該由專門的人員負責招聘工作，不僅人資經(jīng)驗豐富，而且對互聯(lián)網(wǎng)金融投資也有一定了解。同時實行雙重招聘原則，招聘部門審核通過后，再由團隊經(jīng)理二次審核，通過后再安排入職培訓。這樣會大大提高招聘的人才質(zhì)量，也能減少人員流動。另外，公司應該減少大專及以下學歷的員工比例，并對應聘人員的學歷提出更高的要求，加強公司現(xiàn)有員工的素質(zhì)提升。2.加強職業(yè)培訓目前行業(yè)內(nèi)缺乏統(tǒng)一的職業(yè)培訓標準，而原有的培訓體系又不能適應互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下的發(fā)展。所以，要提高從業(yè)人員的專業(yè)素養(yǎng)，促進互聯(lián)網(wǎng)金融行業(yè)的規(guī)范化，應該設立從業(yè)人員的基本門檻，對行業(yè)內(nèi)從業(yè)人員推行職業(yè)培訓。加強對員工的科技、金融知識的專業(yè)培訓，提高他們的網(wǎng)絡、信息技術、營銷技能、互聯(lián)網(wǎng)工具運用的綜合素養(yǎng)，實現(xiàn)從業(yè)人員“持證上崗”，可以快速的提升從業(yè)人員的專業(yè)技能，保證行業(yè)的健康發(fā)展。在職業(yè)培訓標準還為統(tǒng)一的情況下，深圳萬利金融可以提高入職門檻和入職考核力度。在完成一周的入職培訓后，增加培訓考核機制，防止有人渾水摸魚。通過定期考核來最終評價員工的個人能力、業(yè)績、對公司的了解程度。同時設立相應的淘汰機制，這樣堅持到最后的，一般都是能力比較高并且真心想留在公司的人，以此來提高員工的質(zhì)量。3.完善內(nèi)部晉升機制通過完善的內(nèi)部晉升機制，定期對員工的素質(zhì)、能力、工作表現(xiàn)進行考察，按照管理、營銷、服務等對員工進行劃分，增加人才的儲備。由于人才流動所造成的職位空缺，則由公司內(nèi)部人員進行競聘，形成“晉升階梯”，即企業(yè)提內(nèi)部具有很大的發(fā)展空間，通過內(nèi)部教育和培訓，開發(fā)員工潛力，為企業(yè)留住人才，培養(yǎng)高層管理者。深圳萬利金融雖有相應的“晉升階梯”，只要累計完成30萬的業(yè)務量，就可以晉升經(jīng)理。這種單一標準的評判體系并不能充分體現(xiàn)出員工的綜合能力，所以在晉升體系中，除了看業(yè)務能力外，還要對管理、專業(yè)等多個方面來考核。但是“晉升階梯”既不能太“陡峭”，也不能太“平滑”，這樣員工在企業(yè)內(nèi)部能看到希望，就能吸引并留住高質(zhì)量人才。4.堅持人崗匹配行業(yè)內(nèi)人才缺口較大還會造成人員崗位不匹配，所以要根據(jù)崗位的實際需求，定期對員工的工作能力、業(yè)績、進取表現(xiàn)進行考察，根據(jù)員工的綜合能力和自身性格特點合理安排崗位，做到人崗匹配，把具有不同專業(yè)、不同特長的人配置到合適崗位。堅持人崗匹配，可以讓互聯(lián)網(wǎng)金融人員在金融、互聯(lián)網(wǎng)和營銷方面揚長補短，充分發(fā)揮他們的才能。針對于目前深圳萬利金融員工信息管理混亂的情況，應該建立每個員工的檔案，定期考察，根據(jù)特長和潛力來調(diào)動職位、輪崗。比如對于數(shù)字敏感、善于邏輯分析的，可以安排進直播間，往大盤數(shù)據(jù)分析方面培養(yǎng)，而能說會道的可以往業(yè)務經(jīng)理方面培養(yǎng)。這樣不僅能發(fā)掘員工潛力，也能讓員工體現(xiàn)自身價值、有歸屬感，這也能大大降低員工的流失率。（二）合理的激勵機制互聯(lián)網(wǎng)金融的薪酬普遍高于其他行業(yè)，但企業(yè)間差距較大，受到發(fā)展規(guī)模、資金等限制，對于員工的待遇也有所差距。所以企業(yè)要定期、系統(tǒng)地分析同行業(yè)的薪資狀況和結構，來規(guī)定和制定本企業(yè)關于薪資結構，這樣才能夠使本企業(yè)的薪資方案對員工和應聘者有吸引力。另外，由于互聯(lián)網(wǎng)金融投資行業(yè)人員流失率偏高的特點，企業(yè)應該改變傳統(tǒng)的薪酬體制，實行“級隨崗走、薪隨崗變”，實現(xiàn)薪資待遇與職位、責任貢獻的緊密結合，才能調(diào)動員工進取心，建立科學有效的競爭激勵體制。深圳萬利金融的底薪高傭金提成與行業(yè)內(nèi)基本保持一致，且附有股權激勵+社保+旅游+晉升制度，但是門檻要求很高，甚至是一些團隊經(jīng)理都沒有達到資格，更別提是入職員工了，激勵機制并不合理。在團隊內(nèi)部，對于公司一般職員，都是一些團隊經(jīng)理通過自費或者罰款來激勵自己的員工，這就使得各級職員的積極性大打折扣。所以應該建立一些激勵措施，比如降低旅游標準、股權激勵門檻，獎勵在規(guī)定的時間內(nèi)業(yè)績多的團隊，對于超額完成業(yè)務量的給予額外獎勵等。員工通過自己努力就很容易獲得的激勵措施，對于提高員工積極性，提升業(yè)績有很大幫助。（三）完善的績效考核方案互聯(lián)網(wǎng)金融與傳統(tǒng)金融相比，績效周期要短得多，特別是產(chǎn)品銷售過程比傳統(tǒng)的銷售更短也更便捷，因此互聯(lián)網(wǎng)金融的績效考核方案一定要從實際出發(fā)，聯(lián)系業(yè)務。不同部門要有不同的績效考核方式，不同部門有不同的考核制度，對中基層和高層要有不同的績效考核方案。企業(yè)要有一個比較完善的考核機制，有利于合理選拔、留住人才。無論是基層員工還是團隊經(jīng)理，深圳萬利的績效考核只追求單一的業(yè)務量，對于新職員甚至是新入職的團隊經(jīng)理，考核期一般為兩個月，如果不行就走人。殘酷的業(yè)績評價機制與現(xiàn)實的工作條件不符。所以應該延長考核期，通過團隊經(jīng)理所在團隊的累計績效，然后與行業(yè)平均業(yè)績指標進行比較，決定團隊的績效薪酬。團隊再根據(jù)個人的能力、工齡、貢獻大小等決定績效薪酬系數(shù)，然后來決定團隊經(jīng)理的薪酬。同時加強上下級之間的溝通，把個人自評、員工互評與上級評價結合起來。通過期初定目標、期中溝通輔導，期末考核，幫助員工按照既定的目標完成績效，并將考評結果直接與工資分配、年終獎勵以及職務晉升掛鉤。（四）塑造良好的企業(yè)文化和諧、積極向上的企業(yè)文化有助于員工樹立共同的價值觀，調(diào)動員工積極性，端正員工工作態(tài)度和規(guī)范員工工作行為，增強員工的凝聚力。企業(yè)文化既要能體現(xiàn)出企業(yè)的發(fā)展理念，也要跟上時代腳步，與時俱進?；ヂ?lián)網(wǎng)金融