培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化

結(jié)合現(xiàn)實，談?wù)勅绾螌⑴嘤?xùn)轉(zhuǎn)化為公司的競爭優(yōu)勢學(xué)員能否有效轉(zhuǎn)化培訓(xùn)成果，決定了公司能否實現(xiàn)培訓(xùn)的最后目的。在選擇了適宜的培訓(xùn)辦法之后，公司只有合理地控制影響培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的因素及其轉(zhuǎn)化過程，增進培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化，才干真正實現(xiàn)公司培訓(xùn)的價值。培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的定義培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化也稱培訓(xùn)遷移，是指員工把在培訓(xùn)中獲得的知識、技能、行為、態(tài)度應(yīng)用到實際工作中的程度。需要指出的是，培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化并不等同于學(xué)習(xí)，學(xué)員在培訓(xùn)過程中通過一系列的努力掌握了某種知識、技能、行為、態(tài)度，可能學(xué)習(xí)效果很抱負(fù)，但這卻不意味著學(xué)員在任何場合中都能應(yīng)用這些學(xué)習(xí)所得。學(xué)習(xí)的內(nèi)容轉(zhuǎn)化為個人所得之后，只有進一步轉(zhuǎn)化為實際的個人績效，才干說是培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化。事實上，只有40%的培訓(xùn)內(nèi)容在培訓(xùn)后的短時間內(nèi)能夠立刻被應(yīng)用到工作情景中，25%的內(nèi)容在6個月后來還能應(yīng)用，15%的內(nèi)容能夠維持到每年年末。如果以貨幣形式來衡量，大概只有10%的培訓(xùn)投入能夠轉(zhuǎn)化為員工后來的工作行為。由此可知，學(xué)員在培訓(xùn)項目和培訓(xùn)課程中的學(xué)習(xí)所得，如果沒有通過培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化這一過程，那么全部的培訓(xùn)投入將無法只想最后的目的，即無法提高員工的工作績效，進而也無法提高公司的整體績效。培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的意義（一）提高培訓(xùn)的有效性培訓(xùn)被視為一項人力資源投資，公司力求通過培訓(xùn)提高員工的工作技能和能力，為公司帶來更多的利益和價值。培訓(xùn)工作的開展必然需要投入對應(yīng)的資源，然而諸多公司普遍出現(xiàn)培訓(xùn)資源轉(zhuǎn)化率低的問題，致使培訓(xùn)資源投入與產(chǎn)出不成比例增加，甚至出現(xiàn)零增加。培訓(xùn)資源轉(zhuǎn)化率低的因素重要在于培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化率低，能夠說，如果沒有培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化這一過程，培訓(xùn)資源投入得再多，也是一種浪費。培訓(xùn)投入只有通過員工的學(xué)習(xí)，將所獲得的多個新能力應(yīng)用到工作環(huán)境當(dāng)中，轉(zhuǎn)化為對應(yīng)的個人績效和組織績效，才干算是有效的培訓(xùn)。因此，培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化極大地提高了培訓(xùn)的有效性，有助于更充足、合理地運用公司資源。（二）提高員工的個人績效培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化首先應(yīng)當(dāng)是個人工作績效的轉(zhuǎn)化，培訓(xùn)成功轉(zhuǎn)化率的提高也就意味著員工個人績效的提高。培訓(xùn)項目是公司根據(jù)公司的發(fā)展和員工的需求而專門制訂的，其目的是提高個人的工作能力，滿足公司的發(fā)展方略。全部的培訓(xùn)投入都需要通過學(xué)員的學(xué)習(xí)和應(yīng)用得以實現(xiàn)其價值，員工在工作中運用培訓(xùn)所學(xué)，改善自己的工作行為，提高工作效率。（三）增強公司競爭力培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化不僅發(fā)揮了培訓(xùn)資源的作用，也滿足了公司的培訓(xùn)需求，使員工改善自我行為，提高個人效益和組織的總體效益，這從根本上增強了公司的競爭力。在市場經(jīng)濟下，行業(yè)競爭激烈，新技術(shù)、新知識不停涌現(xiàn)，公司只有根據(jù)需求，投入培訓(xùn)資源，讓員工不停的充電，學(xué)習(xí)新的技術(shù)和知識，增進培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化，才干為公司儲藏人才資本，方便在激烈的競爭之林站穩(wěn)腳跟。影響培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的因素培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化意義這樣大，那么終究是什么因素影響著培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化呢？（一）學(xué)員的個人特性1、性格特性：在培訓(xùn)過程中，培訓(xùn)師經(jīng)常會發(fā)現(xiàn)，采用相似的培訓(xùn)辦法和相似的培訓(xùn)內(nèi)容，不同的學(xué)員會獲得不同的培訓(xùn)效果；即使培訓(xùn)效果相差無幾，不同窗員在培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的程度方面還會有所差別。在外部條件都一致的狀況下，學(xué)員本身的性格特性會直接影響整個培訓(xùn)過程的效果和培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化。2、轉(zhuǎn)化動機：在個人特性中，轉(zhuǎn)化動機也是一種重要的因素。轉(zhuǎn)化動機是指學(xué)員轉(zhuǎn)化培訓(xùn)成果的強烈程度，它與學(xué)員在培訓(xùn)中知識和技能的獲得、行為的變化親密有關(guān)。如果學(xué)員不將其培訓(xùn)所得轉(zhuǎn)化為實際的工作績效，那么公司最后還是沒有實現(xiàn)其培訓(xùn)目的。因此，轉(zhuǎn)化動機是培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的助推器，轉(zhuǎn)化動機受到下列三個因素的影響。（1）盼望Vroom(1964)的盼望理論認(rèn)為，激勵力=效價×盼望。人之因此能夠從事某項工作并達(dá)成組織目的，是由于這些工作和組織目的會協(xié)助他們達(dá)成自己的目的，滿足自己某個方面的需要。目的價值越重要，實現(xiàn)目的的概率越高，所激發(fā)的動機就越強烈。換句括說，員工滿意度會帶來高績效。另首先，通過培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化獲得的績效也可覺得員工帶來滿意感，產(chǎn)生內(nèi)在激勵和外在激勵。（2）公平公平因素把激勵過程與社會比較直接聯(lián)系起來，如果員工感覺通過參加培訓(xùn)有可能得到公平的酬勞或其它獎勵，那么他們就有可能很主動的學(xué)習(xí)。相反，如果員工感覺不到培訓(xùn)有可能給他們帶來任何公平的酬勞或其它獎勵，就會挫敗他們學(xué)習(xí)的主動性和成果轉(zhuǎn)化動機。（3）目的設(shè)立人們的行為是由目的和志愿所驅(qū)動的，具體和高難度的目的能夠增進工作績效的提高。績效目的與員工提高績效的工作行為有直接的聯(lián)系，因此制訂員工在將來某段時間內(nèi)要完畢的目的和任務(wù)非常重要。首先，目的設(shè)立為員工提供了一種動機基礎(chǔ)。如果員工懂得自己應(yīng)當(dāng)朝著哪個目的努力，那么員工便清晰要達(dá)成既定的目的，還需要做哪些方面的努力。因此，員工能夠根據(jù)目的或任務(wù)的需要進行努力。另首先，目的能夠指導(dǎo)員工的行為，即目的為員工提供了完畢具體行為的線索，指導(dǎo)了員工的注意力和活動的方向。目的設(shè)立應(yīng)注意下列兩個維度：（1）具體性。目的越具體，員工對目的的規(guī)定就能理解的越多；具體的目的也提高了績效反饋的價值。（2）困難度。普通認(rèn)為，困難的目的盡管達(dá)成的可能性較低，但與容易的目的相比，能夠造成更高的績效。固然，目的難度對績效的作用，還受到其它因素的影響，如獎勵、個人責(zé)任感等。3、個人能力個人能力也會對培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化產(chǎn)生影響。學(xué)員的個人能力重要是指學(xué)員順利完畢工作并且能夠?qū)W習(xí)培訓(xùn)項目內(nèi)容所需的技能，是學(xué)員本身所含有的能力。個人能力涉及認(rèn)知能力、閱讀和寫作能力等。認(rèn)知能力重要涉及三個方面，即語言理解能力、定量分析能力和推理能力。認(rèn)知能力對個人工作的重要性很明顯，認(rèn)知能力與全部工作的成功都呈正有關(guān)。例如，超市收銀員必須懂得基本的數(shù)學(xué)計算，才干對的給顧客找零，還要能夠理解顧客并與顧客進行必要的溝通，這屬于語言能力的范疇。另外，閱讀能力局限性會妨礙培訓(xùn)項目的學(xué)習(xí)和績效的轉(zhuǎn)化。如果學(xué)員無法理解培訓(xùn)過程中使用的材料，那么學(xué)員的學(xué)習(xí)效果不僅不會有所突破，反而會下降?？上攵?，學(xué)員工作績效也就無從確保。學(xué)員在培訓(xùn)中的學(xué)習(xí)水平經(jīng)常與學(xué)員的能力相聯(lián)系，能力較強的個人能夠較好的為掌握培訓(xùn)所學(xué)的內(nèi)容做好準(zhǔn)備，特別是那些復(fù)雜的、艱巨的任務(wù)，他們也更有可能主動主動地去尋找或獲得運用培訓(xùn)所學(xué)的機會，方便更加好的保持和提高工作績效水平。（二）培訓(xùn)項目的設(shè)計大部分培訓(xùn)的目的不在于從根本上解決員工的實際問題，而在于引導(dǎo)員工找出最適宜、最有效的辦法來解決具體問題，也就是我們所說的“授之以漁”。因此，培訓(xùn)方案的設(shè)計和培訓(xùn)師的選擇對培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的影響至關(guān)重要。（三）工作環(huán)境除了學(xué)員的個人特性和培訓(xùn)項目的設(shè)計之外，工作環(huán)境同樣會影響培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化。培訓(xùn)成果能否順利轉(zhuǎn)化與工作環(huán)境親密有關(guān)，因此營造良好的工作環(huán)境對培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化非常重要，重要涉及轉(zhuǎn)化氛圍、管理者的支持、同事的支持、運行所學(xué)能力的機會和技術(shù)支持。1、轉(zhuǎn)化氛圍轉(zhuǎn)化氛圍是指學(xué)員對能夠增進或者妨礙培訓(xùn)技能或行為應(yīng)用的工作環(huán)境特性的感覺，這重要涉及公司戰(zhàn)略目的和公司文化。（1）公司戰(zhàn)略目的戰(zhàn)略目的是對公司戰(zhàn)略經(jīng)營活動預(yù)期獲得的重要成果的盼望值，是公司整體發(fā)展的根本方向，也是有關(guān)將來的構(gòu)想。其中，人力資源培訓(xùn)與開發(fā)戰(zhàn)略是公司戰(zhàn)略目的的重要構(gòu)成部分。人力資源培訓(xùn)的重要目的是人才素質(zhì)的培養(yǎng)以及培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化。人力資源素質(zhì)的提高能夠增進公司生產(chǎn)水平的提高，同時還能減少由于人員流動或者員工技能落后造成的成本開支。因此，合理的公司戰(zhàn)略目的應(yīng)當(dāng)涉及人力資源的培訓(xùn)以及學(xué)員培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化這一部分，才干確保公司的長足與持續(xù)發(fā)展。（2）公司文化主動向上的公司文化能夠增進員工培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化。組織學(xué)習(xí)氛圍是公司文化的一種重要體現(xiàn)形式，從側(cè)面體現(xiàn)著公司的價值觀念和精神，并以潛移默化的方式影響員工的思想和行為。在學(xué)習(xí)氛圍濃厚的組織中，管理者重視公司的可持續(xù)發(fā)展，關(guān)注員工的進步和提高，隨時隨處對員工進行指導(dǎo)，把下屬的進步看作是對自己工作的必定；在這種組織的領(lǐng)導(dǎo)下，員工的上進心強，能夠抓住一切能夠運用的機會進行學(xué)習(xí)提高，并樂于將學(xué)習(xí)所得遷移到工作中。也就是說，公司文化的形成事實上是公司內(nèi)部動力機制的建立，它不僅引導(dǎo)著員工朝著公司既定的目的邁進，而其作為激勵機制的隱含部分將員工的個人思想和公司的價值觀聯(lián)系在一起，產(chǎn)生一種強大的凝聚力量，激勵員工主動轉(zhuǎn)化培訓(xùn)成果，提高工作績效，進而實現(xiàn)個人目的和公司目的的統(tǒng)一。2、管理者的支持管理者與否重視員工參加培訓(xùn)項目以及培訓(xùn)內(nèi)容在工作中的應(yīng)用程度，都極大地影響培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化。管理者能為學(xué)員的培訓(xùn)活動提供不同程度的支持，管理者對培訓(xùn)的支持程度越高，培訓(xùn)成果就越容易實現(xiàn)最大程度的轉(zhuǎn)化。最低水平的支持是承認(rèn)培訓(xùn)項目的重要性，同意員工參加培訓(xùn)；最高水平的支持是作為培訓(xùn)師在培訓(xùn)項目中任教，促成培訓(xùn)成果的最大程度轉(zhuǎn)移。另外，管理者還能夠通過強化學(xué)員獲得的新技能，并為其提供實踐該技能的機會和平臺，激勵學(xué)員通過實際操作把新技能應(yīng)用到工作當(dāng)中，完畢培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的最后環(huán)節(jié)，提高個人的工作績效，從根本上實現(xiàn)培訓(xùn)的目的。3、同事的支持員工在日常的工作中，不可避免的必須與周邊的同事進行溝通、協(xié)調(diào)，甚至是合作。因此，同事之間的互相支持不僅是培養(yǎng)良好人際關(guān)系的基礎(chǔ)，同時也能夠發(fā)明一種良好的學(xué)習(xí)和成果轉(zhuǎn)化氛圍，增進培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化。無論是從學(xué)習(xí)的規(guī)律還是從成果轉(zhuǎn)化的過程來看，重復(fù)的學(xué)習(xí)能夠強化學(xué)員在培訓(xùn)中獲得的新知識和新技能。學(xué)員之間以學(xué)習(xí)小組或者聯(lián)系網(wǎng)絡(luò)的形式互相激勵、交流和監(jiān)督，有助于增加學(xué)員的成果轉(zhuǎn)化動機。學(xué)習(xí)小組普通由兩名或兩名以上的學(xué)員構(gòu)成，在這種形式的學(xué)習(xí)小組當(dāng)中，他們面對面互相交流學(xué)習(xí)的進展、學(xué)習(xí)過程中碰到的障礙，以及在實際應(yīng)用中碰到的瓶頸和難點。另外，學(xué)員們還能夠通過網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)、電子郵件等電子媒介進行溝通和交流，分享在工作中成果轉(zhuǎn)化培訓(xùn)成果的成功案例，使其它員工能夠從中借鑒經(jīng)驗，少走彎路，實現(xiàn)培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化。4、運用所學(xué)能力的機會運用所學(xué)能力的機會是指公司向?qū)W員提供或者學(xué)員主動尋找機會實踐培訓(xùn)中學(xué)到的新知識、技能和行為方式。學(xué)員獲得了新知識和新技能并不意味著他們完畢了培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化，培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的核心還在于學(xué)員與否有運用所學(xué)能力的機會。這里所說的機會涉及培訓(xùn)內(nèi)容的使用程度、頻率和執(zhí)行培訓(xùn)內(nèi)容的難度和重要性。運用的機會受到工作環(huán)境和學(xué)員動機兩個方面的影響。運用所學(xué)能力的機會首先由公司內(nèi)部決定，另首先還受學(xué)員尋找應(yīng)用機會的主動性所左右。如果公司提供了一定的實踐機會，而學(xué)員卻不主動的去運用，那么培訓(xùn)成果只停留在個人內(nèi)部轉(zhuǎn)化的階段，而無法進一步通過學(xué)員的實踐，將個人內(nèi)部的轉(zhuǎn)化用于公司培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化。5、技術(shù)支持技術(shù)支持涉及各項培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化所需資源和設(shè)備的支持，如硬件的購置。這是提高培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化率的保障。一種再好的培訓(xùn)項目，如果沒有有關(guān)的資源和設(shè)備支持，那么員工獲得的新技能也無法實施。即使公司提供了應(yīng)用該技能的機會和平臺，學(xué)員沒也只能是望而興嘆，畢竟“巧婦難為無米之炊”，沒有到位的技術(shù)支持，學(xué)員在培訓(xùn)之后就算有再好的創(chuàng)意，也只能是徒勞。四、增進培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的途徑在‘影響培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的因素’當(dāng)中，我們從學(xué)員的個人特性，培訓(xùn)項目的設(shè)計以及工作環(huán)境三個方面敘述了這些因素直接或者間接地影響著公司培訓(xùn)資源投入的有效性。針對這些因素，公司應(yīng)當(dāng)采用什么途徑來增進培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化呢？由此，針對這三個方面的因素，提出增進培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的途徑與辦法。（一）制訂適合本公司的培訓(xùn)方案不同的公司有不同的戰(zhàn)略目的和定位，在不同的時期也有不同的培訓(xùn)需求和培訓(xùn)目的。因此，制訂一種適合本公司需求和發(fā)展的培訓(xùn)方案往往決定了公司人力資源投入與否能夠有所產(chǎn)出。培訓(xùn)方案的制訂能夠從培訓(xùn)方案本身的設(shè)計和培訓(xùn)師的選擇兩個方面著手。1、培訓(xùn)方案的設(shè)計培訓(xùn)方案應(yīng)涉及培訓(xùn)目的、培訓(xùn)教材、培訓(xùn)對象、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)時間、培訓(xùn)地點和設(shè)備等。為了實現(xiàn)培訓(xùn)成果在工作場合中的成功轉(zhuǎn)化，培訓(xùn)方案的設(shè)計應(yīng)含有下列兩個規(guī)定。（1）培訓(xùn)方案必須與工作有關(guān)。其設(shè)計必須來源于對組織、工作任務(wù)和員工個人需求的分析，才干避免培訓(xùn)工作的盲目性和隨意性，使培訓(xùn)內(nèi)容與公司實際需求相一致。（2）培訓(xùn)方案還必須讓學(xué)員理解培訓(xùn)內(nèi)容與實際工作之間的關(guān)系，方便學(xué)員將培訓(xùn)所學(xué)的內(nèi)容應(yīng)用到實際工作當(dāng)中。2、培訓(xùn)師的選擇公司應(yīng)當(dāng)按照不同的培訓(xùn)需求，選擇不同風(fēng)格的培訓(xùn)師。普通狀況下，培訓(xùn)風(fēng)格活潑、重視溝通和反饋的培訓(xùn)師比培訓(xùn)風(fēng)格保守、重視授課、無視溝通和反饋的培訓(xùn)師會獲得更加好的培訓(xùn)效果。公司能夠通過外頻和內(nèi)聘這兩種方式來選擇培訓(xùn)師，但無論是哪一種方式，培訓(xùn)師都必須擁有專業(yè)的培訓(xùn)技能和有關(guān)的培訓(xùn)經(jīng)驗。（1）內(nèi)聘培訓(xùn)師從公司內(nèi)部選擇培訓(xùn)師無疑是最佳的方式，能夠重點選用那些技術(shù)有特長、工作經(jīng)驗豐富的員工擔(dān)任，甚至規(guī)定是公司各級行政領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任。每個公司都有其獨特的戰(zhàn)略目的、經(jīng)營方式和公司文化，因此公司內(nèi)部的人員更理解公司內(nèi)部以及業(yè)務(wù)等方面的狀況，能夠更有針對性地對學(xué)員進行培訓(xùn)和指導(dǎo)，有助于員工提高管理和技術(shù)水平。同時，管理者的支持是影響培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的因素之一。公司內(nèi)部人員作為培訓(xùn)師參加培訓(xùn)計劃的制訂是對培訓(xùn)項目的有效支持，能夠促成較大程度的成果轉(zhuǎn)化。另外，從內(nèi)部選擇培訓(xùn)師還能夠減少公司招聘外部培訓(xùn)師的成本。（2）外聘培訓(xùn)師如果培訓(xùn)課程無法有內(nèi)部培訓(xùn)師完畢，就必須外聘培訓(xùn)師：一是培訓(xùn)咨詢機構(gòu)的經(jīng)驗派培訓(xùn)師；二是學(xué)?；蚩蒲袡C構(gòu)的學(xué)員派培訓(xùn)師。前者實踐經(jīng)驗豐富，但易受行業(yè)的限制；后者理論研究基礎(chǔ)深厚，但可能缺少參加公司管理的實際經(jīng)驗，在培訓(xùn)過程中無法做到理論和實踐的融會貫穿。因此，公司在選擇培訓(xùn)師是要優(yōu)先考慮兩者兼?zhèn)涞呐嘤?xùn)師。（二）強化學(xué)員的成果轉(zhuǎn)化動機前面已經(jīng)提到，個人轉(zhuǎn)化動機是培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的助推器，它與激勵機制息息有關(guān)。下面將從兩個方面敘述如何通過激勵機制強化學(xué)員的培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化動機。促成培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化。1、需求激勵需求理論認(rèn)為，如果一種人的重要需求得到滿足，那么他的行為動機和主動性就會被激發(fā)出來。員工的需求不僅涉及物質(zhì)需求，還涉及精神需求。無論是公司之間還是公司內(nèi)部都存在著不同程度的競爭，員工要想在公司內(nèi)部的競爭中站穩(wěn)腳跟，謀求發(fā)展，就必須不停充實自己，學(xué)習(xí)新的知識，掌握新的技術(shù)，努力提高績效。這屬于物質(zhì)需求的范疇。也就是說，如果公司能夠滿足學(xué)員謀求發(fā)展所需要的知識或技能培訓(xùn)需求，那么該需求的滿足便能形成個人的內(nèi)在激勵，激發(fā)學(xué)員的成果轉(zhuǎn)化動機，實現(xiàn)培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化。另外，如果公司能夠通過授予榮譽、予以關(guān)心和尊重等手段滿足員工的精神需求，那么其培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化動機則會大大地加強。由此可見，培訓(xùn)需求分析很重要，培訓(xùn)需求分析不僅是培訓(xùn)項目設(shè)計地基礎(chǔ)，還為需求激勵提供了證據(jù)。公司在制訂培訓(xùn)項目時，一定不能無視員工個人需求的滿足。2、成果激勵激勵機制時刻關(guān)系著員工地個人利益，員工之因此有轉(zhuǎn)化動機，歸根結(jié)底離不開轉(zhuǎn)化培訓(xùn)成果之后所得到的物質(zhì)、精神或晉升激勵。成果激勵最重要的體現(xiàn)形式就是合理晉升。培訓(xùn)結(jié)束后，學(xué)員將培訓(xùn)成果主動轉(zhuǎn)化到實際工作中，并獲得個人工作績效的提高，公司不僅應(yīng)當(dāng)予以加薪或職務(wù)、職稱的晉升等外部激勵，讓學(xué)員真切地感受到轉(zhuǎn)化培訓(xùn)成果與獲取個人利益之間的紐帶關(guān)系，激發(fā)學(xué)員轉(zhuǎn)化培訓(xùn)成果的源動力。首先，要確保學(xué)員明確培訓(xùn)目的。讓學(xué)員清晰培訓(xùn)的目的是提高個人工作績效，而不是找出他們存在的問題。一種簡潔明了又含有挑戰(zhàn)性的目的比含糊的目的更能調(diào)動人的主動性。培訓(xùn)前最佳讓學(xué)員理解培訓(xùn)項目包含的內(nèi)容，共同設(shè)定具體的目的，提高學(xué)員對培訓(xùn)的愛好、理解能力和努力程度，一起達(dá)成抱負(fù)的培訓(xùn)效果，為培訓(xùn)效果的轉(zhuǎn)化打好基礎(chǔ)，并增強學(xué)員的轉(zhuǎn)化動機。另首先，是學(xué)員理解培訓(xùn)后的收益。溝通不僅能夠拉近培訓(xùn)師與學(xué)員的關(guān)系，還能夠使學(xué)員意識到他們的培訓(xùn)需求和職業(yè)生涯發(fā)展目的。工作中的高績效能夠給他們帶來工作、個人以及職業(yè)生涯方面的收益，學(xué)員意識到目的與現(xiàn)實之間的差距之后，會更有動力去努力增強技能，實踐新獲得的知識，提高工作績效，從而建立起努力→成績→獎勵之間的依存關(guān)系，這更有助于激發(fā)學(xué)員的學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化動機。也就是說，個人轉(zhuǎn)化動機與激勵機制息息有關(guān)。（三）主動哺育有助于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境為了使工作環(huán)境有助于學(xué)員培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化，能夠從下列三個方面激勵和推動學(xué)員主動轉(zhuǎn)化培訓(xùn)成果，改善個人的工作績效。1、學(xué)習(xí)型組織為了發(fā)明有助于員工學(xué)習(xí)和培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的氛圍，現(xiàn)在諸多公司現(xiàn)在努力轉(zhuǎn)變?yōu)閷W(xué)習(xí)型組織。學(xué)習(xí)型組織是一種含有開發(fā)能力與適應(yīng)變革能力的組織，能夠充足發(fā)揮每個員工的發(fā)明力，形成一種彌漫于整個群體與組織的學(xué)習(xí)氛圍，并能憑借學(xué)習(xí)充足體現(xiàn)個體價值，以大幅度提高組織績效。學(xué)習(xí)型組織被看作是一種組織文化，它不僅重視個體員工層面上的進步，還重視團體和組織層面上的可持續(xù)發(fā)展。首先，在這樣的組織里，知識和技能的獲得是每個員工的基本職責(zé)，員工、上下級、團體之間都存在著合作關(guān)系。這種合作得到激勵，并形成組織的支持性系統(tǒng)，為培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化發(fā)明了良好的環(huán)境。另首先，學(xué)習(xí)型組織還重視為員工個人發(fā)展提供機會，以此激勵員工將培訓(xùn)獲得的新知識和技能應(yīng)用到實際工作當(dāng)中。不僅為員工提供了廣闊的實踐平臺，也極大地提高了員工的培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化動機。最后，革新與競爭也是學(xué)習(xí)型組織內(nèi)涵的一部分。公司向?qū)W習(xí)型組織轉(zhuǎn)變，目的是激勵組織中的每一種人要有學(xué)習(xí)和培訓(xùn)意識，要有共享知識和創(chuàng)新的理念，并更主動地投身到擴展技能和提高組織效率的行為中去，這樣組織就更容易適應(yīng)競爭激烈、瞬息萬變的外界環(huán)境。員工只有盡量地把培訓(xùn)所學(xué)遷移到工作中，才有更多的機會在競爭中求取發(fā)展。向?qū)W習(xí)型組織的轉(zhuǎn)型并非一朝一夕就能完畢，但其一旦形成，對于增進培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化、提高組織績效將會發(fā)揮巨大的作用。必須將學(xué)習(xí)型組織的建立作為戰(zhàn)略目的的一部分進行貫徹和貫徹，并通過組織層面支持學(xué)習(xí)，激勵學(xué)習(xí)，倡導(dǎo)知識共享，增進成果轉(zhuǎn)化，變化員工的行為；運用系統(tǒng)理論和系統(tǒng)辦法分析管理要素和管理過程，優(yōu)化管理的整體功效，從而獲得良好的管理效果。2、知識管理在競爭日益激烈以及創(chuàng)新速度加緊的知識經(jīng)濟條件下，學(xué)習(xí)已成為公司得以持續(xù)發(fā)展的根本確保，組織組員獲取知識和使用知識的能力已成為公司贏取競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)。同時，全球化經(jīng)營對知識獲取、知識發(fā)明與知識轉(zhuǎn)換能力的規(guī)定依賴于公司的學(xué)習(xí)能力。因此，知識管理顯得尤為重要，全部的公司都必須不停更新知識，以顧客和市場為導(dǎo)向，運用知識為公司和社會發(fā)明價值。知識管理是網(wǎng)絡(luò)新經(jīng)濟時代的新型管理辦法，它是指通過設(shè)計和運用工具、流程、系統(tǒng)、構(gòu)造和文化來改善知識的發(fā)明、共享和使用，從而提高組織績效的過程。知識管理能夠使資訊與知識透過獲得、發(fā)明、分享、整合、統(tǒng)計、存取、更新等過程，達(dá)成知識不停創(chuàng)新的最后目的，并回饋到知識系統(tǒng)當(dāng)中，使個人與組織的知識得以永不間斷的累積，以應(yīng)對市場的變遷。知識管理的實施有下列四種重要途徑：（1）應(yīng)用技