全面薪酬管理

全面薪酬管理

張建國〔2006年3月〕1

有收獲、有啟發(fā)有價值、愉快的半天……目標(biāo)2ChinaHR2005年回憶認(rèn)識一下我們3效勞理念為客戶提供企業(yè)開展戰(zhàn)略所需的最適合人才。以客戶需求為基準(zhǔn)，提供最貼切的效勞模式。深刻體驗(yàn)客戶需求，讓客戶在接受效勞的過程中享受樂趣。愿景成為中國最專業(yè)、規(guī)模最大的權(quán)威網(wǎng)絡(luò)招聘及人力資源綜合效勞企業(yè)。愿景理念北京總部－國際大廈競爭優(yōu)勢產(chǎn)品效勞公司概況4中華英才網(wǎng)總部位于北京，在全國主要城市設(shè)有11個分公司。覆蓋全國40多個城市、35個主要行業(yè)。公司員工900多人.品牌實(shí)力競爭優(yōu)勢產(chǎn)品效勞公司概況5人才研究中心中華英才網(wǎng)是國內(nèi)首家且唯一成立專業(yè)“人才研究中心〞的網(wǎng)絡(luò)招聘企業(yè)。通過對各行業(yè)人才動態(tài)研究、人才價格研究、人才測評、專業(yè)化招聘系統(tǒng)建設(shè)、勞動法規(guī)查詢等系統(tǒng)的研究，為企業(yè)提供人才引進(jìn)、人才管理的綜合效勞，真正成為企業(yè)人力資源部的職業(yè)伙伴。專業(yè)效勞競爭優(yōu)勢產(chǎn)品效勞公司概況6創(chuàng)新合作模式——締造網(wǎng)絡(luò)招聘帝國2005年4月19日，中華英才網(wǎng)與全球最大招聘網(wǎng)站MONSTER在北京人民大會堂正式簽約，達(dá)成戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系，中華英才網(wǎng)邁出了中國招聘網(wǎng)站的國際化進(jìn)程72005年5月19日，中華英才網(wǎng)與中國第一門戶網(wǎng)站新浪網(wǎng)達(dá)成三年獨(dú)家戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系——共建招聘頻道中華英才網(wǎng)與新浪網(wǎng)的合作，成為門戶網(wǎng)站與垂直網(wǎng)站合作的經(jīng)典案例，為網(wǎng)絡(luò)招聘行業(yè)的合作開展模式開創(chuàng)了新的模式中華英才網(wǎng)建立了全國性網(wǎng)絡(luò)平臺創(chuàng)新合作模式——締造網(wǎng)絡(luò)招聘帝國8“英才招聘寶〞的開發(fā)SSS效勞的推出產(chǎn)品創(chuàng)新9Alexa月均訪問量排名市場業(yè)績MonthlyAverageAlexaRanking8311135697600554464332249288387201186294020040060080010001200Jan-05Feb-05Mar-05Apr-05May-05Jun-05Jul-05Aug-05Sep-05Oct-05Nov-05Dec-0510市場業(yè)績注冊簡歷增長YearlygrowthofCVs527,217875,7091,370,3252,405,7365,516,10066%56%76%129%Year2001Year2002Year2003Year2004Year2005Growth%CVs11目錄第二局部：薪酬體系設(shè)計第四局部：典型薪酬策略第三局部：薪酬調(diào)查和薪酬數(shù)據(jù)第一局部：薪酬問題分析12某公司管理指數(shù)分析2.02.22.42.62.83.03.23.4職責(zé)體系3.63.8組織運(yùn)作制度建設(shè)用人機(jī)制培訓(xùn)開發(fā)考核機(jī)制薪酬激勵員工關(guān)系組織氛圍溝通機(jī)制個人發(fā)展認(rèn)同度一般認(rèn)同不認(rèn)同中層一般員工13某公司研發(fā)類員工薪酬水平分析01000020000300004000050000600007000080000初級工程師工程師高級工程師020000400006000080000100000120000初級工程師工程師高級工程師工資收入局部比較年度總收入局部比較P75P25P75P2514XX公司標(biāo)準(zhǔn)工資(中位值)對照圖(P50)050001000015000200002500030000350004000045000500005678910111213141516171819202122232425現(xiàn)值市值15目錄第二局部：薪酬體系設(shè)計第四局部：典型薪酬策略第三局部：薪酬調(diào)查和薪酬數(shù)據(jù)第一局部：薪酬問題分析16企業(yè)追求與使命企業(yè)開展戰(zhàn)略企業(yè)核心價值人力資源戰(zhàn)略與機(jī)制社會與行業(yè)環(huán)境薪酬理念與政策法律環(huán)境薪酬架構(gòu)薪酬評價薪酬管理職位分析、職位評估、薪酬調(diào)查、工資等級設(shè)計、計算機(jī)管理系統(tǒng)戰(zhàn)略層面制度層面技術(shù)層面內(nèi)部公平性外部競爭性員工奉獻(xiàn)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)提升競爭能力促進(jìn)組織成長薪酬體系的結(jié)構(gòu)化設(shè)計17薪酬設(shè)計模型戰(zhàn)略觀念方法戰(zhàn)略目標(biāo)內(nèi)部結(jié)構(gòu)內(nèi)部公平性工作分析工作描述工作評估薪酬結(jié)構(gòu)外部竟?fàn)幮允袌龆x調(diào)查研究政策線鼓勵方案員工奉獻(xiàn)基于資歷基于績效基于能力系統(tǒng)運(yùn)行制度管理方案預(yù)算管理溝通有效性績效質(zhì)量客戶本錢公平性可執(zhí)行性18各種報酬的分布結(jié)構(gòu)40%20%40%50%30%20%60%25%15%90%10%操作人員專業(yè)人員中層管理者高層領(lǐng)導(dǎo)工資獎金股利19薪酬評定的四大要素依據(jù)市場價格，為相應(yīng)的技能、知識和經(jīng)驗(yàn)付酬與有關(guān)職位市場相應(yīng)的薪酬靈活性強(qiáng)的績效驅(qū)動的報酬職業(yè)通道基于能力的報酬為能產(chǎn)生杰出奉獻(xiàn)所需的行為而支付薪酬理念影響公司的長期展望和標(biāo)準(zhǔn)

依據(jù)職位在公司影響支付我們?yōu)榈玫巾敿馊瞬哦Ц犊捎嬃康慕Y(jié)果我們開展和回報未來的領(lǐng)導(dǎo)者并且允許他們犯錯誤我們必須均衡地考慮結(jié)果—我們既評價“什么〞也評價“如何做到〞責(zé)任市場績效行為依據(jù)目標(biāo)完成結(jié)果確定不同報酬20海氏三要素職位評估法投入應(yīng)負(fù)責(zé)任知識能力產(chǎn)出過程解決問題

知識能力：指勝任工作所必備的知識、技能、經(jīng)驗(yàn)的總和。解決問題：指該職位需要面臨的分析、理解、判斷問題的能力，甚至于提出創(chuàng)新性解決方法。應(yīng)付責(zé)任：指該職位的行動后果對公司將會產(chǎn)生的影響程度。三要素評估法：21崗位評估：HAY系統(tǒng)22崗位評估：HAY系統(tǒng)23崗位評估：HAY系統(tǒng)——風(fēng)險責(zé)任24職位奉獻(xiàn)過失損害對企業(yè)的影響人數(shù)類別監(jiān)督管理獨(dú)立性廣度責(zé)任范圍溝通技巧溝通頻率溝通技巧對象知識經(jīng)驗(yàn)任職資格復(fù)雜性創(chuàng)造性解決問題的難度壓力風(fēng)險工作負(fù)荷IPE職位評估系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)25目錄第二局部：薪酬體系設(shè)計第四局部：典型薪酬策略第三局部：薪酬調(diào)查和薪酬數(shù)據(jù)第一局部：薪酬問題分析26薪酬調(diào)查的兩大數(shù)據(jù)源27市場薪酬數(shù)據(jù)分析查詢一個職位的薪酬，應(yīng)該確定什么？職位匹配〔70%，可校正〕所屬行業(yè)和地區(qū)企業(yè)規(guī)模、性質(zhì)職位的管理幅度28市場薪酬數(shù)據(jù)分析-數(shù)據(jù)展示重點(diǎn)行業(yè)、重點(diǎn)城市真實(shí)數(shù)據(jù)展示人力資源經(jīng)理銷售經(jīng)理研發(fā)經(jīng)理不同職位的薪酬結(jié)構(gòu)29市場薪酬數(shù)據(jù)分析-HRM-職位匹配30市場薪酬數(shù)據(jù)分析-HRM-查詢條件確認(rèn)31市場薪酬數(shù)據(jù)分析-HRM-查詢結(jié)果表格中的數(shù)據(jù)為“人力資源經(jīng)理〞職位在北京、上海、廣州、深圳地區(qū)四類行業(yè)的調(diào)查中位值〔50分位〕。注：數(shù)據(jù)來源于中華英才網(wǎng)2005年薪酬調(diào)查。32市場薪酬數(shù)據(jù)分析-銷售經(jīng)理-職位匹配33市場薪酬數(shù)據(jù)分析-銷售經(jīng)理-查詢條件確認(rèn)34市場薪酬數(shù)據(jù)分析-銷售經(jīng)理-查詢結(jié)果表格中的數(shù)據(jù)為“銷售經(jīng)理〞職位在北京、上海、廣州、深圳地區(qū)四類行業(yè)的調(diào)查中位值〔50分位〕。注：數(shù)據(jù)來源于中華英才網(wǎng)2005年薪酬調(diào)查。35市場薪酬數(shù)據(jù)分析-研發(fā)經(jīng)理-職位匹配36市場薪酬數(shù)據(jù)分析-研發(fā)經(jīng)理-查詢條件確認(rèn)37市場薪酬數(shù)據(jù)分析-研發(fā)經(jīng)理-查詢結(jié)果表格中的數(shù)據(jù)為“研發(fā)經(jīng)理〞職位在北京、上海、廣州、深圳地區(qū)四類行業(yè)的調(diào)查中位值〔50分位〕。注：數(shù)據(jù)來源于中華英才網(wǎng)2005年薪酬調(diào)查。38例如

年收入〔RMB/年,人〕工資級別3456789101112C職位市場工資線JV各職位薪酬現(xiàn)狀A(yù)職位B職位D職位內(nèi)部公平性分析39相關(guān)概念薪資(貨幣價值)等級(相對崗位價值)acbdfeg政策線或薪資線c-d:b:a:a-b:e,f,g:某等級最大值某等級最小值帶寬/層寬相鄰等級的重疊某等級中位值

f-e,g-f:相鄰等級中位值級差40工資區(qū)間值確實(shí)定上限=￥2,400下限=￥1,650中位值=￥2,000工資級別：5級上限=￥2,960下限=￥2,060中位值=￥2,480薪等5678910工資（單位：萬元）567891011薪酬曲線工資級別：6級41薪酬層級結(jié)構(gòu)42目錄第二局部：薪酬體系設(shè)計第四局部：典型薪酬策略第三局部：薪酬調(diào)查和薪酬數(shù)據(jù)第一局部：薪酬問題分析43薪酬層級結(jié)構(gòu)的幾種模式1.2.3.44薪酬評價要素的權(quán)重市場績效責(zé)任行為45工資結(jié)構(gòu)——為績效工資段〔14級〕40002000績效評價46薪酬體系設(shè)計基于績效考核結(jié)果的調(diào)薪-P%-P%-P%≤75%00076~90%P5%P4%P3%91~104%P4%P3%P2%105~114%P3%P2%P1%≥115%IIIIII其中：

I<II<III，

P1%>P2%>P3%>P4%>P5%

年度績效考核結(jié)果薪級47薪酬體系設(shè)計上限=6,200元下限=4,700元5,200元工資級別：7級IIIIII≥115%15%12%9%105~114%12%9%5%91~104%9%5%2%76~90%000≤75%-1%-1%-1%績效薪級5,700元

IIIIII會計A原工資6000元原工資5000元會計B績效等級=B調(diào)薪幅度5%12%6200元5600元ABCDE48職業(yè)生涯開展階梯4914~15級12~13級10~11級9級8級四級工程師三級工程師二級工程師一級工程師初級工程師工資等級技術(shù)階梯基于資格等級的薪酬體系501、如何理解績效與薪酬的關(guān)系？建立績效與