護(hù)理人力資源配置方法的研究進(jìn)展

護(hù)理人力資源配置方法的研究進(jìn)展

護(hù)士的分配是影響工作效率和護(hù)理質(zhì)量的重要因素。近年來,國內(nèi)外眾多學(xué)者對(duì)護(hù)理人力資源配置方法進(jìn)行了大量的研究,現(xiàn)進(jìn)行綜述,以期為護(hù)理人力資源的合理配置提供依據(jù)。1護(hù)理人員的總成護(hù)理人力資源是衛(wèi)生人力資源的重要組成元素。護(hù)理人力資源分為廣義和狹義兩種概念,廣義的護(hù)理人力資源是指一定社會(huì)組織范圍內(nèi)人口總量中所蘊(yùn)含的具有從事護(hù)理工作勞動(dòng)能力的人員的總和,包括正在從事護(hù)理工作的護(hù)理人員,在校的護(hù)理專業(yè)學(xué)生和潛在的護(hù)理人員。狹義的護(hù)理人力資源是指具有從事護(hù)理工作智力能力和體力能力的人員,也就是指具有護(hù)理專業(yè)中專及以上學(xué)歷,通過全國護(hù)士職業(yè)考試(或獲免試資格)并取得護(hù)士從業(yè)資格證書,在醫(yī)療機(jī)構(gòu)中直接為患者提供護(hù)理服務(wù)的護(hù)理人員。護(hù)理人力資源的研究對(duì)象一般是指護(hù)理人員中的注冊(cè)護(hù)士。目前護(hù)理人力資源不足、配置不合理問題突出,已經(jīng)成為阻礙護(hù)理學(xué)發(fā)展的瓶頸,對(duì)護(hù)理人力資源配置方法的科學(xué)研究成為護(hù)理管理學(xué)研究的當(dāng)務(wù)之急。2護(hù)理人力資源的資源配置方法2.1床護(hù)比及人力資源管理水平是造成人力浪費(fèi)的主要原因衛(wèi)生部1978年經(jīng)過測算和討論,頒布了《綜合醫(yī)院組織編制原則(試行草案)》,文件對(duì)我國綜合醫(yī)院的人員編制作了具體規(guī)定。目前我國大多數(shù)醫(yī)院按此原則進(jìn)行醫(yī)院人員編制,按病床與工作人員之比配備護(hù)理人力。即300張以下床位醫(yī)院床護(hù)比為1∶0.4~0.46,300~500張床位為1∶0.5~0.52,500張床位以上為1∶0.58~0.61;臨床床護(hù)比平均為1∶0.4。為應(yīng)對(duì)日益嚴(yán)重的護(hù)理人力資源短缺問題,美國加州于1999年成為美國第一個(gè)指令性限定醫(yī)院最低患者與護(hù)士比例的州,經(jīng)過長達(dá)2年多的研究和論證,于2002年1月宣布醫(yī)院內(nèi)外科最低患者與護(hù)士比為6∶1。由于醫(yī)學(xué)模式的改變,護(hù)理工作的范疇、內(nèi)涵及患者的需求發(fā)生了很大變化,使得護(hù)理人員工作量遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過1978年的工作量。一成不變的標(biāo)準(zhǔn)已經(jīng)不能適應(yīng)目前醫(yī)院護(hù)理需求的新局面。有研究顯示,按床護(hù)比1∶0.4配備護(hù)士人數(shù)與按現(xiàn)有護(hù)理工作量配備所需護(hù)士人數(shù)相比,前者結(jié)果偏低。加之各醫(yī)院、科室的床位使用率不盡相同,完全按照床護(hù)比機(jī)械地配置護(hù)理人員,會(huì)造成床位使用率高的醫(yī)院或科室護(hù)理人員不足,不能滿足患者需要;而床位使用率低的醫(yī)院或科室護(hù)理人員過剩,造成人力資源的浪費(fèi)。按照病區(qū)開放床位數(shù)結(jié)合床位使用率,研究合理配置護(hù)理人力資源值得進(jìn)一步深入探討。2.2醫(yī)生與護(hù)士的比例不同《綜合醫(yī)院組織編制原則(試行草案)》中規(guī)定,衛(wèi)生技術(shù)人員比例占全院編制的70%~72%,護(hù)士在衛(wèi)生技術(shù)人員中的比例為50%,醫(yī)生與護(hù)士的比例為1∶2,這是各個(gè)醫(yī)院必須遵循的準(zhǔn)則。由于我國對(duì)護(hù)理專業(yè)的工作范圍和護(hù)理人員職責(zé)界定不清,許多醫(yī)院護(hù)理人員在編不在崗現(xiàn)象普遍存在,因此單從醫(yī)生和護(hù)士的人數(shù)比例上無法說明在醫(yī)院中護(hù)理患者方面的護(hù)士人力實(shí)際投入的狀況,也無法衡量患者每天所消費(fèi)的護(hù)理投入成本。2.3優(yōu)化護(hù)理人力資源的方法護(hù)理工作量計(jì)算法編制護(hù)理人員是以按需設(shè)崗為原則,科學(xué)地測算護(hù)理工作量,運(yùn)用公式計(jì)算合理配置護(hù)理人力資源的方法。測量護(hù)理工作量的方法有很多種,但護(hù)理工作測量總的目標(biāo)是推算出護(hù)理患者所需的護(hù)理時(shí)數(shù)。此測量方法根據(jù)患者分類系統(tǒng)及其測量公式的不同而分為不同類別。2.3.1間接護(hù)理來源林菊英先生1980年的研究表明,直接護(hù)理項(xiàng)目為31項(xiàng),間接護(hù)理項(xiàng)目為27項(xiàng)。在使用的過程中護(hù)理管理者根據(jù)臨床實(shí)際將護(hù)理工作分為直接護(hù)理量、間接護(hù)理量,通過統(tǒng)計(jì)直接、間接護(hù)理項(xiàng)目耗時(shí)來確定護(hù)理工作量。工作量統(tǒng)計(jì)參考公式為:直接護(hù)理工時(shí)=∑(每項(xiàng)操作平均工時(shí)×該項(xiàng)操作24h內(nèi)發(fā)生的頻數(shù)),間接護(hù)理工時(shí)=∑(每項(xiàng)操作24h所需的總時(shí)數(shù))。以直接護(hù)理工時(shí)及間接護(hù)理工時(shí)之和確定病區(qū)每天所需護(hù)理勞動(dòng)時(shí)間,然后根據(jù)此數(shù)據(jù)以及護(hù)士每天工作時(shí)間確定該病區(qū)應(yīng)該配備的護(hù)理人員數(shù)量。護(hù)理學(xué)科的發(fā)展和護(hù)理工作范疇的延伸,使護(hù)理項(xiàng)目的數(shù)量和內(nèi)容也隨之發(fā)生變化。成翼娟等的研究結(jié)果顯示,直接護(hù)理項(xiàng)目為45項(xiàng),間接護(hù)理項(xiàng)目為33項(xiàng);2005年國家衛(wèi)生部護(hù)理人力編制研究小組的結(jié)果公布時(shí),直接護(hù)理項(xiàng)目已為68項(xiàng),間接護(hù)理項(xiàng)目為33項(xiàng)。可見護(hù)理項(xiàng)目會(huì)隨著時(shí)間的推移而改變,具有鮮明的時(shí)代特征。為此,用此方法配置護(hù)理人力前必須根據(jù)具體情況明確界定出護(hù)理項(xiàng)目范圍。此外,是測量所有的工作項(xiàng)目還是只測量占用時(shí)間比較長的項(xiàng)目還存在很大爭議;并且此方法只是測定目前護(hù)理人員所完成的工作,即護(hù)理工作量的測量是基于護(hù)理人員給患者做什么而不是基于患者應(yīng)該得到什么護(hù)理內(nèi)容,依據(jù)此方法配置護(hù)理人員,患者的需求是否能被全部滿足還需進(jìn)一步研究證明。2.3.2按周期度來計(jì)算每位護(hù)士所需的個(gè)人特質(zhì)數(shù)量根據(jù)患者的軀體疾病嚴(yán)重程度將其劃分為不同的護(hù)理級(jí)別,然后采用工時(shí)測定法分類測算不同級(jí)別患者所需要的護(hù)理總工時(shí)。測算公式:護(hù)士人數(shù)=(每日護(hù)理總時(shí)數(shù)/每名護(hù)士每日工作時(shí)數(shù))×休息系數(shù)×機(jī)動(dòng)系數(shù),算得所需護(hù)士人數(shù)。分級(jí)護(hù)理是根據(jù)病情的輕重將患者進(jìn)行分類,與護(hù)理需求量并不一定成正比。有研究證明,同一護(hù)理級(jí)別的患者,不論是每日所需護(hù)理總時(shí)間還是在某一直接護(hù)理項(xiàng)目上所需的時(shí)間均可能會(huì)因?yàn)樗鶎倏剖也煌兴鶇^(qū)別。這實(shí)際上說明現(xiàn)行的以患者軀體疾病嚴(yán)重程度為標(biāo)準(zhǔn)的護(hù)理分級(jí)方法已經(jīng)無法真實(shí)地反映護(hù)理人力資源配置的要求。2.3.3自理能力等級(jí)趨同ADL是指人們?cè)诿咳丈钪斜３謧€(gè)人衛(wèi)生清潔和進(jìn)行獨(dú)立活動(dòng)所必需的一系列基本活動(dòng)。ADL評(píng)定按Barthel指數(shù)評(píng)定法,將患者分為Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ、Ⅳ4個(gè)等級(jí)。測算方法:測量每級(jí)患者所需平均護(hù)理時(shí)間,某病房某日護(hù)理時(shí)間=ADLⅠ級(jí)95%CI×N1+ADLⅡ級(jí)95%CI×N2+ADLⅢ級(jí)95%CI×N3+ADLⅣ級(jí)95%CI×N4(CI為護(hù)理時(shí)間,N為病人數(shù)),護(hù)士人數(shù)=平均每日護(hù)理總時(shí)數(shù)/每日護(hù)士工作時(shí)數(shù)×休息系數(shù)×機(jī)動(dòng)系數(shù)。隨著住院患者自理能力同質(zhì)化的趨向,決定護(hù)理工作量的關(guān)鍵因素是患者的數(shù)量而非自理能力,所以在自理能力等級(jí)趨于一致化的重癥病房,此法尤為不宜。根據(jù)ADL等級(jí)計(jì)算所需護(hù)理人員數(shù)僅局限于普通病區(qū)使用,特殊科室(手術(shù)室、ICU、血液凈化室)人力資源的計(jì)算有待進(jìn)一步研究。2.3.4飲食、清潔、精神、護(hù)理等國外提出根據(jù)“病人照顧需要”將患者分類,患者的照顧需要包括患者飲食、清潔、排泄及所需治療、護(hù)理等?；颊叻诸愊到y(tǒng)RMT-PCS也較為完善、科學(xué),能將患者分類與護(hù)理工作量結(jié)合測算護(hù)理人力,但是否適合我國國情和醫(yī)療護(hù)理現(xiàn)狀還有待研究。2.4加強(qiáng)護(hù)理管理,提高護(hù)理工作效率McClean等報(bào)道,北愛爾蘭衛(wèi)生部及社會(huì)服務(wù)系統(tǒng)運(yùn)用護(hù)理計(jì)劃和護(hù)理人力資源數(shù)據(jù)庫聘用護(hù)士,不斷地評(píng)價(jià)和測算護(hù)理人員在崗與離職情況,并用圖標(biāo)顯示各種比例,以便動(dòng)態(tài)調(diào)配;英國哥倫比亞大學(xué)Kazanjian在護(hù)理人員嚴(yán)重不足時(shí)期,對(duì)加強(qiáng)現(xiàn)有護(hù)理人員培訓(xùn)和招募新的護(hù)理人員進(jìn)行了比較性研究,建立了工作穩(wěn)定、雇用最少化、每小時(shí)按平均付費(fèi)的三維立體模型,最終得出結(jié)論,管理創(chuàng)新的途徑被稱作最大限度培訓(xùn)現(xiàn)有的護(hù)理人力資源,使護(hù)理工作效率最大化;美國的Kirkby提出了一個(gè)改進(jìn)的護(hù)理資源管理計(jì)劃,從護(hù)理人員危機(jī)到積極的全員模型,建立一個(gè)全院的護(hù)理人員培訓(xùn)中心,創(chuàng)造護(hù)理人力資源的“水池”職員,隨時(shí)填充空缺的位置。從整體來看,護(hù)理工作量測算法還存在著以下不足:①測定了目前護(hù)理人員所完成的工作,而對(duì)患者實(shí)際存在的需要如心理護(hù)理等,未被納入現(xiàn)階段的護(hù)理工作基本范疇。隨著現(xiàn)代醫(yī)學(xué)模式的建立和發(fā)展,臨床護(hù)理工作的內(nèi)涵發(fā)生了很大變化。護(hù)理工作不只是停留在執(zhí)行醫(yī)囑治療上,護(hù)理人員要在病情觀察、判斷以及思考上花費(fèi)大量的時(shí)間和精力,這些在統(tǒng)計(jì)護(hù)理工作量上沒有得到體現(xiàn)。②有研究表明,在不同病房的護(hù)理人員完成相同護(hù)理項(xiàng)目,但所需時(shí)間不同,如果完全采用平均工時(shí)計(jì)算病房護(hù)理工作量,推算病房護(hù)理人員數(shù)量,則可能與實(shí)際需要數(shù)量有出入。③護(hù)理工作不是簡單的所有工作的綜合,簡單地將護(hù)理工作量按項(xiàng)目來進(jìn)行護(hù)理工時(shí)測定,是不能夠完全體現(xiàn)護(hù)理工作的內(nèi)涵的。④影響護(hù)理工作量的變量很多,單以護(hù)理時(shí)數(shù)為標(biāo)準(zhǔn)測量護(hù)理工作量是不夠的,有研究者認(rèn)為決定護(hù)理工作量的變量包括3種護(hù)理工作即直接護(hù)理、間接護(hù)理和非生產(chǎn)活動(dòng)以及患者特點(diǎn)、工作負(fù)荷等因素;另外也有人認(rèn)為臨床護(hù)理工作的各項(xiàng)內(nèi)容都包含著一定的勞動(dòng)強(qiáng)度、技術(shù)含量和勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn),因此,在測量工時(shí)的基礎(chǔ)上應(yīng)考慮到這些因素對(duì)護(hù)理工作量的影響。3護(hù)理與人力資源配置的前瞻性研究3.1護(hù)理工作量的測量方法是否具有本一種特征護(hù)理工作量的測量研究已有很長的歷史,但調(diào)查顯示,在1000所使用工作量測量方法的醫(yī)院中,42%的醫(yī)院采用自行設(shè)計(jì)的方法,說明現(xiàn)有的公開發(fā)行的測量方法不能滿足各醫(yī)院的要求。眾多的研究中,不同研究者所采用的影響護(hù)理工作量的有關(guān)變量也各不相同,到目前為止仍沒有一種統(tǒng)一的研究方法、統(tǒng)一的術(shù)語、也沒有一種公認(rèn)的可以準(zhǔn)確反映護(hù)理工作量的測量方法,現(xiàn)有的幾種使用廣泛的測量方法之間也不具備可比性。Carr-Hill等1995年發(fā)表了檢驗(yàn)4種護(hù)理工作量測量方法的結(jié)果,其中顯示4種測量方法得出的護(hù)理時(shí)間均不相同。因此,應(yīng)對(duì)已發(fā)表方法進(jìn)一步驗(yàn)證,使護(hù)理工作量測量方法在醫(yī)院內(nèi)各病房及全國范圍內(nèi)各醫(yī)院間比較。3.2護(hù)理人力配置現(xiàn)行研究絕大部分是從宏觀角度研究某個(gè)醫(yī)院整體上護(hù)理人力在數(shù)量、質(zhì)量等方面的配置,而從微觀方面具體到每個(gè)科、每班的護(hù)理人力數(shù)量、構(gòu)成等研究少見。有研究表明,患者的需求量因科室不同而異,因此,不同科室應(yīng)有不同配置標(biāo)準(zhǔn)?；綮偷日J(rèn)為由于護(hù)理工作量受護(hù)士因素、患者因素及環(huán)境因素等諸多因素的影響,調(diào)研者應(yīng)以某種疾病或某一?？茷閱挝?以患者的復(fù)雜情況為中心兼顧護(hù)士和環(huán)境的特點(diǎn)進(jìn)行護(hù)理人力配置研究。此外,還有學(xué)者建議應(yīng)細(xì)化到每班護(hù)士的配置,排班時(shí)對(duì)每班護(hù)士的學(xué)歷、年資、職稱構(gòu)成、護(hù)士的個(gè)體差異等信息作出全面分析和判斷,每組采取最佳搭配,從而做到以最少的護(hù)士提供給患者最好的護(hù)理。3.3優(yōu)化護(hù)理人力資源配置的設(shè)計(jì)計(jì)算機(jī)技術(shù)在護(hù)理人力資源的配置及使用上起著越來越重要的作用。美國MedicusSystems計(jì)算機(jī)公司編制的醫(yī)療軟件在美國被廣泛應(yīng)用于護(hù)理人力資源的調(diào)配管理。實(shí)踐證明其能科學(xué)地配置護(hù)理人力資源,是一種行之有效的人力資源配置方法。我國郭天健等用計(jì)算機(jī)技術(shù)研究了科學(xué)地利用與分配護(hù)理人力資源的設(shè)計(jì)思路和方法,并對(duì)研究結(jié)果實(shí)施與臨床護(hù)理人員調(diào)配的管理進(jìn)行了可行性評(píng)價(jià)。結(jié)果顯示,該項(xiàng)管理方法應(yīng)用于我國大城市是可行的,是目前讓有限的人力資源發(fā)揮最大效益的一種可行的配置方法。隨著信息化網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的普及,以信息化管理網(wǎng)絡(luò)為依托科學(xué)合理配備護(hù)理人力資源值得更深入的研究。3.4是否科學(xué)配置護(hù)理人力資源配置雖然很多研究都強(qiáng)調(diào)了護(hù)理人力配置與護(hù)理質(zhì)量的關(guān)系,但是沒有一項(xiàng)研究指出保證質(zhì)量的最低護(hù)理人力配置要求。目前護(hù)理人力資源配置方法研究大多是以統(tǒng)計(jì)護(hù)理人員的工作量為標(biāo)準(zhǔn),僅僅是基于護(hù)士完成了哪些操作,而沒有考慮到工作完成的質(zhì)量,工作量的統(tǒng)計(jì)不僅僅包括完成的內(nèi)容,還應(yīng)該包括完成的質(zhì)量是否達(dá)到了要求。因此,今后的研究也應(yīng)考慮保證質(zhì)量的前提下的最低護(hù)理人力配置?？傊?國內(nèi)外護(hù)理人員對(duì)護(hù)理人力資源配置方法做了大量的研究。不同科室和不同醫(yī)院都有不同的測量方法,總體來說以測算護(hù)理工作量為依據(jù)配置護(hù)理人員的研究占多數(shù)。一成不變的床護(hù)比配置已不能滿足臨床對(duì)護(hù)理人員的需求,需進(jìn)一步結(jié)合床位使用率進(jìn)行深入研究。醫(yī)護(hù)比不能反映醫(yī)院中護(hù)理患者方面的護(hù)士人力實(shí)際投入的狀況。近年來測算護(hù)理工時(shí)來代表患者的護(hù)理需求,根據(jù)需求配置護(hù)理人員的研究逐漸增多,這提高了護(hù)理人力配置的可信度。有研究者分類測算直接護(hù)理、間接護(hù)理時(shí)間來確定護(hù)理勞動(dòng)量,但護(hù)理工作不是簡單的工作的綜合,簡單的將護(hù)理工作量按項(xiàng)目來進(jìn)行護(hù)理工時(shí)測定,不能夠完全體現(xiàn)護(hù)理工作的內(nèi)涵;有學(xué)者以等級(jí)護(hù)理級(jí)別來測量每日護(hù)理總時(shí)數(shù),對(duì)護(hù)理人力資源配置有一定的參考。等級(jí)