人力資源管理-教育培訓機構(gòu)人員招聘中存在的問題及對策分析-以佛山市卓越里程文化傳播有限公司為例

Analysisoftheproblemsandcountermeasuresintherecruitmentofeducationandtraininginstitutions—TakeFoshanexcellentmileageculturecommunicationco.LTDforexampleAbstract：Withthecontinuousdevelopmentoftheeducationandtrainingindustry,thedevelopmentoftheeducationandtraininginstitutionshasalsoreceivedtheattentionofscholars.Duetotheparticularityoftheeducationandtrainingindustry,therecruitmentofpersonnelasanimportantsourceofrevenue,whiletherecruitmentofpersonnelasabasicsourceofpersonnelinput,therecruitmentofpersonnelintheeducationandtraininginstitutionshasbeenincreasinglyprominentandreceivedstrongattention.Thisarticlefirstanalyzesthebackgroundofeducationtraininginstitutionpersonnelrecruitmentproblemsinourcountry,theeducationtraininginstitutionsleadindustrystatusandeducationtraininginstitutionstheimportanceandsignificanceofpersonnelrecruitmentproblemsandthenaccordingtotheexcellenceoftheexistingstatisticaldatashowingaeducationtraininginstitutionsstaffingproblemsituationfinallyfromhumanresourceplanningrecruitmentformproblemrecruitmentselectionmeanspostanalysispositioningproblemfouranglestoanalyzethecauseoftheproblemofcareereducationtraininginstitutionsanditscorrespondingcountermeasures.Basedonthescholarsintheresearchandeducationtraininginstitutionsrecruitmentaspectsofhimselfinthefurtherstudyofnationalpolicy,onthebasisofanalyzingthesocialstatusquo,tosolvetheunemploymentproblemofeducationtraininginstitutionsputforwardseveralSuggestions:(1)establishreasonablehumanresourceplanning(2)theexpansionofrecruitmentchannels,richrecruitmentforms(3)thestandardrecruitmentselectionmeans(4)matchingtoappropriatepersonnelKeyword:Educationandtrainingorganization,Recruitment,Humanresource 目錄 第1章緒論 第1章緒論1.1研究目的與意義隨著我國知識經(jīng)濟、社會經(jīng)濟的飛速發(fā)展，教育已經(jīng)成為現(xiàn)代經(jīng)濟發(fā)展的主要動力來源的這一認識已越來越多地為人們所認可。由此帶來的是，“通過教育培養(yǎng)人才”的思維在全國落地開花，成為了全社會的普遍需求，同時也迎合了目前經(jīng)濟全球化發(fā)展的趨勢。伴隨著教育行業(yè)得到了前所未有的重視，大量的資本方如雨后春筍般涌入，教育行業(yè)市場迎來了屬于自己的發(fā)展機遇。教育培訓行業(yè)作為民辦教育的重要組成部分之一，也隨之不斷地發(fā)展起來。教育培訓行業(yè)在新世紀承擔了比以往任何歷史時期都更為重要的責任，關(guān)乎著我國人力資源強國的目標進程，還關(guān)系著我國的經(jīng)濟繁榮發(fā)展。然而，在這樣的發(fā)展環(huán)境下，龐大的教育市場也促使了許多問題的出現(xiàn)，教育培訓行業(yè)入門門檻低回報率高導致教育培訓機構(gòu)數(shù)量劇增，質(zhì)量參差不齊，使得想要在教育行業(yè)中爭的一席之地困難重重。如此，為維持教育培訓機構(gòu)的發(fā)展地位，人員作為企業(yè)的第一資源，人員招聘工作便成為了機構(gòu)發(fā)展的基礎工作而備受關(guān)注。古往今來，人力資源都是各行業(yè)的一線生產(chǎn)資源，由于教育培訓機構(gòu)的行業(yè)特殊性，經(jīng)營收益都是依靠人力資源生產(chǎn)，因此教育培訓行業(yè)的人力資源管理更是扮演了相比其他行業(yè)更重要的角色，因此做好其人力資源管理才是其成功的核心。對于教育培訓機構(gòu)的人力資源管理，人員招聘是最基礎的日常工作，在有了明確的經(jīng)營目標后，做好了人員的招聘，讓其發(fā)揮好生產(chǎn)作用，才是教育培訓機構(gòu)的取勝之道。卓越教育集團是全國領先、華南K12教育較大的課外培訓機構(gòu)，占據(jù)著華南K12教育行業(yè)中數(shù)一數(shù)二的地位。卓越教育集團自成立之初，就以學生為中心，教育質(zhì)量為核心的宗旨，不僅提供質(zhì)量突出的培訓課程，而且注重社會正能量的傳播，崇尚奮斗的人文精神。憑借著優(yōu)秀的教育理念和過硬的教學質(zhì)量，成為了華南教育行業(yè)的翹楚。作為華南K12教育培訓行業(yè)的五虎之一，卓越教育集團也面臨著發(fā)展的機遇和挑戰(zhàn)，企業(yè)的競爭是人才的競爭，對于培訓機構(gòu)而言，人才的競爭就是影響企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展水平的競爭，能否招聘到優(yōu)秀的人力資源，決定著機構(gòu)的長遠發(fā)展和走向，這也是人力資源招聘急需解決的問題。佛山市卓越里程文化傳播有限公司，即卓越教育佛山分校是卓越教育集團走出廣州創(chuàng)辦的第一個直屬分校，經(jīng)過十二年的發(fā)展已成為佛山教輔行業(yè)最大、最具影響力的教育培訓機構(gòu)，因此解決佛山分校的人員招聘問題，也是抓住機構(gòu)發(fā)展命脈的機會。本文將以佛山市卓越里程文化傳播有限公司為例，設計出適合教育培訓機構(gòu)的人員招聘方案和保障措施。1.2文獻綜述隨著教育培訓行業(yè)的發(fā)展，教育培訓機構(gòu)如何在冉冉發(fā)展的行業(yè)里占據(jù)一塊屬于自己的位置這個問題，使得許多學者開始對各企業(yè)的發(fā)展問題予以關(guān)注，注意到影響企業(yè)發(fā)展的人員招聘的重要性并予以調(diào)查分析，在問題根源、對策研究等方面獲得了現(xiàn)實和理論意義。1.2.1招聘問題的成因方面分析趙健豪表示，在造成企業(yè)人員招聘問題出現(xiàn)的原因有招聘崗位與能力不匹配、招聘規(guī)劃不合理以及招聘篩選手段形式化等等趙健豪.長春新東方培訓學校教師招聘方案研究[D].吉林:吉林大學,2019.。張雯研究某機構(gòu)發(fā)現(xiàn)，雖教育培訓行業(yè)人員均知道招聘黃金時期，但由于招聘計劃不具有戰(zhàn)略性、HR對于個人主要工作職責并不明確的原因而易造成招聘問題的出現(xiàn)趙健豪.長春新東方培訓學校教師招聘方案研究[D].吉林:吉林大學,2019.張雯.ES英語教育機構(gòu)員工招聘管理優(yōu)化研究[D].陜西:西北大學,2017.張北波,楊浩,戴思杰,盧玉.中小企業(yè)人員招聘中存在問題及解決辦法[J].經(jīng)營管理者,2019(Z1):88-91.1.2.2解決招聘問題的對策方面分析趙健豪表示根據(jù)機構(gòu)發(fā)展戰(zhàn)略制定的相應的招聘需求規(guī)劃，能有效的減少招聘問題的出現(xiàn)。張雯認為明確各崗位職責，落實各崗位分工，制定可執(zhí)行的招聘計劃，可以提高招聘效率，優(yōu)化企業(yè)招聘管理。張北波、楊浩、戴思杰、盧玉提出，對需求崗位進行分析，量化崗位的職責、任務、性質(zhì)等，制定出該崗位的最佳規(guī)范說明，降低招聘到不合適員工的幾率，能有效減少招聘問題的出現(xiàn)。國內(nèi)學者對企業(yè)人員招聘問題方面提出了各自的見解，從國內(nèi)學者的研究上，可以知道企業(yè)招聘問題受到廣泛的關(guān)注和重視，在分析各企業(yè)的招聘現(xiàn)狀的同時提出相應的對策。同時在這樣的情況下發(fā)現(xiàn)，國內(nèi)學術(shù)研究尚未全面深入，各學者對于企業(yè)人員招聘問題研究范圍集中于國內(nèi)各型企業(yè)，并未涉及至具體的行業(yè)，甚至是行業(yè)內(nèi)具體的一類型企業(yè)等研究。以卓越教育佛山分校為例，在國家鼓勵教育行業(yè)發(fā)展的環(huán)境下，職業(yè)培訓和學歷培訓發(fā)展迅猛，教育培訓市場增速放緩，增量擴增加大。前瞻產(chǎn)業(yè)研究院的研究數(shù)據(jù)顯示：教育行業(yè)以每年9%的速度增長，未來五年產(chǎn)業(yè)規(guī)模將達9000億元。由數(shù)據(jù)不難看出，教育培訓行業(yè)在不斷發(fā)展，想要在這個行業(yè)上立足，各教育培訓機構(gòu)都需要抓住機遇迎接挑戰(zhàn)。對于教育培訓機構(gòu)來說，行業(yè)特殊性表明人才就是它發(fā)展的資本，而人才的來源就是做好人員招聘工作中來的。因此，做好人員招聘工作，減少招聘問題的產(chǎn)生，可以使得各教育培訓機構(gòu)更好的在行業(yè)上占據(jù)自己的一塊位置。各個研究對企業(yè)人員招聘問題的原因分析和解決對策思路提供了理論依據(jù)，也為研究教育培訓機構(gòu)問題提供了理論參考資料。在這里，立足于卓越佛山分校，同時借鑒國內(nèi)其他教育培訓機構(gòu)的經(jīng)驗，梳理和利用國內(nèi)學者的研究數(shù)據(jù)、研究文獻，論述教育培訓機構(gòu)人員招聘問題的現(xiàn)狀，分析和總結(jié)存在問題的原因，并尋找教育培訓機構(gòu)可以改善人員招聘問題的方法。1.3研究的內(nèi)容與方法1.3.1研究方法隨著教育培訓行業(yè)的不斷發(fā)展，各教育培訓機構(gòu)是否能在迅猛發(fā)展的行業(yè)中留有自己的位置，這個問題引起了許多教育培訓機構(gòu)人員的思考。本課題主要選取的對象是各教育培訓機構(gòu)，論文通過對佛山市卓越里程文化傳播有限公司的人員招聘問題進行分析，借鑒國內(nèi)其他教育培訓機構(gòu)對其招聘問題提出的方法，對改善教育培訓機構(gòu)的招聘問題提出對策建議。（1）文獻資料法。通過對課程教材的相關(guān)人員招聘理論的整理，通過知網(wǎng)論文系統(tǒng)資源搜集相關(guān)的文獻進行分析，了解教育培訓機構(gòu)招聘的方式、渠道，了解教育培訓機構(gòu)人員招聘的現(xiàn)狀和存在的問題，對有關(guān)我國教育培訓機構(gòu)人員招聘問題的相關(guān)著作、論文和期刊類文獻參考資料進行分析和總結(jié)，為深入研究本課題提供文獻支持。（2）比較分析法。調(diào)研其他教育培訓機構(gòu)，了解教育培訓機構(gòu)人員招聘的現(xiàn)狀和存在的問題。比較國內(nèi)外相關(guān)政策在各方面的變化改進，選擇適用的理論作為本論文的理論支撐。1.3.2研究內(nèi)容本論文有六個章節(jié)：第一章為緒論，本章節(jié)主要闡述本課題的研究背景以及研究意義，也簡述了當前教育培訓行業(yè)情況，對國內(nèi)教育培訓機構(gòu)人員招聘問題的相關(guān)文獻進行整理和分析，對本論文的研究目的、方法和內(nèi)容做了介紹。第二章為理論綜述，本章節(jié)主要對人員招聘以及教育培訓機構(gòu)的概念作出界定，基于相關(guān)理論知識分析了人員招聘問題對企業(yè)文化形象的塑造的影響，從而影響企業(yè)競爭力的優(yōu)勢形成，導致阻礙企業(yè)的良好發(fā)展，進而為下文提供理論依據(jù)。第三章為佛山市卓越里程文化傳播有限公司人員招聘現(xiàn)狀，本章主要通過搜集資料和數(shù)據(jù)，分析佛山市卓越里程文化傳播有限公司人員招聘現(xiàn)狀及其體現(xiàn)的問題。第四章為佛山市卓越里程文化傳播有限公司人員招聘出現(xiàn)問題的原因分析，本章綜合分析了目前佛山市卓越里程文化傳播有限公司人員招聘出現(xiàn)問題的原因，從外到內(nèi)分別是人力資源規(guī)劃問題、招聘形式問題、招聘篩選手段問題、崗位分析定位問題四個角度由外而內(nèi)著手分析，為后一章節(jié)對策的提出做好準備。第五章為對策，本章節(jié)針對佛山市卓越里程文化傳播有限公司人員招聘出現(xiàn)問題的現(xiàn)狀以及原因，一一對應提出解決佛山市卓越里程文化傳播有限公司人員招聘出現(xiàn)問題的對策。第六章為結(jié)論，本章節(jié)經(jīng)過相關(guān)研究之后得出了本文的主要結(jié)論,并且也提出了需要進一步討論的問題

第2章理論綜述2.1概念的界定2.1.1招聘概念的界定曾有學者研究人力資源管理范疇得出了“招聘”的定義：招聘是組織為謀求生存和發(fā)展，根據(jù)人力資源的規(guī)劃和工作分析結(jié)果所表現(xiàn)出來的對人力資源質(zhì)量和數(shù)量的要求，通過選擇合適的媒介發(fā)布信息和運用多種手段進行科學甄選，獲得所需人才，并安排他們到空缺崗位上工作的過程趙魯.教育培訓行業(yè)招聘管理研究[D趙魯.教育培訓行業(yè)招聘管理研究[D].山東:山東師范大學,2013.2.1.2教育培訓機構(gòu)概念的界定明確“招聘”這個重要范疇后，再針對本課題中的“教育培訓機構(gòu)”這一概念進行界定。教育培訓行業(yè)作為教育行業(yè)下一個重要的分支，教育培訓機構(gòu)則是教育培訓行業(yè)內(nèi)最主要的企業(yè)類型，是推動教育培訓行業(yè)經(jīng)濟、思想、文化發(fā)展的中堅力量，是國家推動教育行業(yè)發(fā)展的一大動力。本論文著重研究在教育培訓行業(yè)中發(fā)展的企業(yè)，即不論是私人企業(yè)亦或是個體戶的企業(yè)類型——教育培訓機構(gòu)。目前針對教育培訓機構(gòu)的概念進行界定，旨在表明本研究主要是對教育培訓機構(gòu)這一企業(yè)類型進行研究，同時，隨著教育培訓行業(yè)緊跟教育行業(yè)蓬勃發(fā)展的步伐，教育培訓機構(gòu)的發(fā)展也因此而受到關(guān)注，人員招聘問題作為影響企業(yè)發(fā)展的重要一環(huán)也因此受到重視。因此，對于教育培訓機構(gòu)的人員招聘問題進行深入問題分析和對策研究，更具有現(xiàn)實意義。2.2解決人員招聘問題的重要性2.2.1人員招聘是企業(yè)補充人力資源狀況的基本途徑。企業(yè)的人力資源是時刻處于變動狀態(tài)的，由于市場環(huán)境的變化以及社會外部環(huán)境常導致人員流動，同時企業(yè)在階段社會發(fā)展中有自己的節(jié)奏以及要求，在發(fā)展狀態(tài)下企業(yè)往往會出現(xiàn)人力資源擴張狀態(tài)，這就意味著企業(yè)的人力資源常處于需要補充的狀態(tài)。因此，企業(yè)常尋找外部途徑而去進行人員招聘，補充企業(yè)內(nèi)部的人力資源狀況，久而久之，人員招聘就成為了企業(yè)補充人力資源的基本途徑。2.2.2招聘是企業(yè)建立自身競爭優(yōu)勢的重要途徑。在企業(yè)長久的發(fā)展過程中，由于發(fā)展所需，對企業(yè)的管理能力以及業(yè)務能力要求都不斷提高，對應的對于人員的要求也變高。在這樣的情況下，當招聘問題出現(xiàn)的概率減少，招聘有效性提高，有利于企業(yè)補充合適的人才。對于教育培訓機構(gòu)來說，人員是機構(gòu)營收的第一資源，如果人員補充到位，是有利于機構(gòu)規(guī)模的擴大以及保證機構(gòu)發(fā)展的。如此，針對教育培訓行業(yè)的特殊性，人員招聘對于機構(gòu)增強的競爭優(yōu)勢是至關(guān)重要的。2.2.3招聘的成敗與企業(yè)文化的塑造有密切聯(lián)系。第一、聘對樹立企業(yè)形象有一定的影響作用。招聘是企業(yè)與個人的雙向選擇，一個合理優(yōu)化的招聘流程能夠給企業(yè)帶來良好的企業(yè)形象。招聘不單單是招到崗位所需要的人，并且在招聘過程會輸出企業(yè)相關(guān)的文化以及發(fā)展方向，從而能夠樹立良好的企業(yè)形象。第二、招聘對營造企業(yè)文化氛圍有一定的影響作用。在針對不同崗位的人員招聘過程中，應聘者自身有著不同的工作經(jīng)歷、思維方式以及教育背景，在面對問題的時候也會有各自不同的解決辦法，致使多元化的思維碰撞，企業(yè)文化更加豐富以及全面。第3章佛山市卓越里程文化傳播有限公司人員招聘的主要環(huán)節(jié)及存在的問題佛山市卓越里程文化傳播有限公司自2007年成立起，致力于打造一切為了孩子健康生長的企業(yè)精神，各核心崗位作為機構(gòu)與家長聯(lián)系的直接橋梁，其對機構(gòu)發(fā)展起著關(guān)鍵作用，因此人力資源部對核心崗位的篩選越來越重視。3.1制定用人計劃根據(jù)機構(gòu)發(fā)展規(guī)劃結(jié)合本年度離職人數(shù)，離職崗位，預估階段發(fā)展所需人員數(shù)量，明確需要開展人員招聘工作的崗位，因在教育培訓行業(yè)中人員需求流動性較大，所以發(fā)展規(guī)劃一般是一年，人力資源部在年末會收集各用人部門提報的需求，制定來年的招聘計劃，對招聘小組人員采取劃分崗位進行招聘的策略。一開始機構(gòu)都是遵循這樣的規(guī)劃進行，但由于計劃趕不上變化，現(xiàn)狀往往是員工提出離職申請，校區(qū)負責人二話不說的提報離職補充需求，申請招聘補充，而已經(jīng)制定的招聘補充規(guī)劃就成了紙上談兵。這樣造成的結(jié)果是雖然有著常規(guī)的用人計劃，但常常會出現(xiàn)著急上崗而人崗不匹配，導致人員流失，到崗后流失快等等的原因使得招聘效率降低，體現(xiàn)了機構(gòu)存在著招聘規(guī)劃不合理的問題，招聘規(guī)劃不合理不僅不利于招聘工作的有序開展，也不利于機構(gòu)的可持續(xù)發(fā)展。3.2選擇招聘渠道佛山市卓越里程文化傳播有限公司現(xiàn)有招聘主要來源于兩個方面，一，校園招聘。人資部門招聘小組的成員會到學校舉辦機構(gòu)主導的宣講會，吸引學校內(nèi)的大四學生參加宣講會進行招聘，主要面向大學應屆畢業(yè)生，崗位不限。二，網(wǎng)絡招聘，如智聯(lián)招聘，51job，BOSS直聘等網(wǎng)站，是招聘的第二大途徑，主要面向已經(jīng)畢業(yè)、有一定的工作經(jīng)歷的人員進行招聘，招聘的崗位集中在教師崗以及營運崗。由于目前僅有兩種招聘渠道，簡歷的來源除了宣講會和網(wǎng)絡之外并沒有更多的途徑可以投遞，因此，對應渠道來源的簡歷都帶有一定的短板。校園招聘的宣講會僅針對畢業(yè)生，用人成本高且受眾范圍小。而網(wǎng)絡招聘的簡歷水平參差不齊，會出現(xiàn)海投以及同時投遞多個崗位，不利于簡歷處理效率，招聘效果并不理想。據(jù)統(tǒng)計，往年網(wǎng)絡招聘的簡歷量總數(shù)為820份，但成功入職人數(shù)僅為39人，轉(zhuǎn)化率僅為4.76%；各場宣講會總到場人數(shù)747人，最后的簽約轉(zhuǎn)化率近為21.15%。不難看出上述僅僅依靠網(wǎng)絡招聘以及宣講會是難以滿足機構(gòu)發(fā)展用人所需的，招聘渠道的不足，不僅難以滿足機構(gòu)招聘用人需求，并且對機構(gòu)的經(jīng)濟發(fā)展也是有很大的影響。3.3人員的篩選與錄用人資會對教師應聘者的簡歷進行初步篩選，由于輔導班的授課形式對老師的課堂呈現(xiàn)能力以及控場能力要求相對較高，對應聘人員的專業(yè)以及教學經(jīng)驗的對口要求對應的也會有所提高。而一對一因為教師只需面對一位學生，上手教容易，因此對于簡歷的要求相較低，可接受無經(jīng)驗、專業(yè)不對口等。而應聘流程根據(jù)教學產(chǎn)品不同而不同。一對一產(chǎn)品教師的應聘流程分為三輪，第一輪對簡歷合格的應聘者安排筆試，主要考察學科知識點的掌握程度，通過后采取試講的形式予以考核，對試講老師采取提供試講題目以及準備時間，面試官為各產(chǎn)品主任，主要考查其理論知識水平以及綜合素質(zhì)，衡量其課堂呈現(xiàn)能力，試講通過后還有一輪與校區(qū)負責人進行面談的面試，結(jié)束三輪面試后，都通過要求者予以答疑簽約，溝通入職時間辦理手續(xù)，進行交接。而輔導班產(chǎn)品教師應聘流程只有兩輪，筆試、試講安排都跟一對一產(chǎn)品的一樣，但無第三輪面試的安排。盡管卓越教育對旗下教師的教學專業(yè)性有所要求，但是在簡歷來源少以及簡歷數(shù)少的現(xiàn)實情況影響下，死馬當活馬醫(yī)的現(xiàn)象常常出現(xiàn)。如有投遞稀缺崗位的簡歷就不作篩選直接安排、筆試通過及格線降低以及面試要求降低等等。不難看出目前機構(gòu)存在著招聘形式化的問題，雖說有著對應崗位的應聘要求，但往往會因為著急用人而失去了對應的考量，并沒有公正的去衡量崗位所需的人員情況，而無法錄用到合適的人員補充崗位，不僅不利于機構(gòu)招聘工作的完成，招聘工作的完成與否往往也是影響著機構(gòu)的發(fā)展。3.4人員的培訓機構(gòu)會在入職當月內(nèi)組織新入職員工進行崗前培訓，針對教師崗培訓其理論知識及課堂呈現(xiàn)能力，包括如何備課、如何做好家校溝通等，針對營運崗是培訓如何做好續(xù)費拓科溝通，如何擴大生源等，幫助員工更好的適應新的工作環(huán)境。機構(gòu)對于組織這樣的崗前培訓有著詳盡的規(guī)劃，如崗前培訓、對應安排試用期的教練、關(guān)于試用期的培訓考核等等，是最大力度的去發(fā)揮機構(gòu)培訓力的表現(xiàn)。但如上文所述，重要崗位的人員篩選會出現(xiàn)緊急而降低篩選標準的現(xiàn)狀，使得培訓有時會出現(xiàn)“拔苗助長”的情況，人員本身的情況難以匹配培訓所需的要求，這樣就體現(xiàn)了機構(gòu)在人員招聘當中常常會出現(xiàn)人員能力與崗位要求不匹配的問題，只是單純的為了補充人員到崗而去招聘，影響了人員的發(fā)展并且難以發(fā)揮崗位的最大效能，使得人員招聘效率降低，并不利于機構(gòu)的長久發(fā)展。

第4章佛山市卓越里程文化傳播有限公司人員招聘問題分析4.1招聘規(guī)劃不合理機構(gòu)在招聘中忽略了招聘規(guī)劃的重要性，對于招聘規(guī)劃只是紙上談兵，沒有做人員離職預判，沒有根據(jù)機構(gòu)整體發(fā)展規(guī)劃預測未來所需人員數(shù)目，招聘工作的開展基本就是業(yè)務需求發(fā)展導致新招或者離職人員需要補充，用人部門提出新招或者離職補充招聘需求申請，經(jīng)上級管理領導審批后人力資源部門隨之開展招聘，即使有預定的招聘計劃，也會因為臨時出現(xiàn)的變化而一改再改，而出現(xiàn)崗位人員難以補充的情況。其實一個培訓機構(gòu)的招聘規(guī)劃是機構(gòu)能夠發(fā)展的前提條件，例如需要什么樣的教師、校區(qū)發(fā)展需要匹配多少的教師，需要多少的營運崗，都需要前期有個具體的規(guī)劃。而不是等到機構(gòu)真正需要的時候，就一一對應的著手進行招聘，頭痛醫(yī)頭腳痛醫(yī)腳的做法會對企業(yè)的發(fā)展帶來的是負面影響。對于一個教育培訓機構(gòu)而言，強大的教師團隊和相應配合的營運崗匹配是機構(gòu)發(fā)展的關(guān)鍵，機構(gòu)的教師崗位人員流動性大，這就帶來了學員的不穩(wěn)定性，而沒有相應的招生營運崗，這就形成教師沒有學生可以帶。教師因種種原因不能繼續(xù)授課，也因為沒有學生而難以授課，導致的是教師離崗后不能第一時間補充到教學崗位，造成學生資源的流失；也是教師崗的流失重要因素。一個合理有效的人員招聘規(guī)劃是機構(gòu)在外部市場環(huán)境下持續(xù)發(fā)展的重要保證，只有教師的數(shù)量以及質(zhì)量得到了保證，機構(gòu)的長遠發(fā)展才會具有不盡的動力。4.2招聘形式過于單一，渠道狹窄一方面招聘渠道單一。在具體的機構(gòu)人才招聘中，招聘渠道應用單一是目前人員招聘過程中的重要問題。機構(gòu)在建立之初主要依賴于社會招聘，會招聘一些教學經(jīng)驗豐富和授課水平高的教師以及有相應的在教育培訓行業(yè)工作過的營運人員。隨著時間的推移和機構(gòu)規(guī)模的不斷擴大，也增加了一些招聘渠道，如網(wǎng)絡招聘和校園招聘，但最近幾年并沒有新的網(wǎng)絡招聘渠道出現(xiàn)，還是主要依賴于一些招聘網(wǎng)站，如51job，智聯(lián)招聘等，招聘效果也并不理想。招聘的渠道很大部分決定了招聘人員的水平，校園招聘的主要對象是即將畢業(yè)的學生，無論其理論水平有多高，其教學經(jīng)驗則是一個短板，對于社會招聘，各種教師水平參差不齊。另一方面招聘流程繁瑣。隨著機構(gòu)的不斷發(fā)展，對人員的要求越來越嚴格，不僅要求學歷、證書，更加要求人員的能力，所以在招聘的過程中對應聘人員的要求更加嚴格，兩到三輪的面試篩選，嚴格的筆試環(huán)節(jié)等，力求找到合適的人員。但是機構(gòu)只是單純的考慮自己的需求，沒有考慮到應聘者難以接受這樣繁瑣的招聘流程。目前，人才的競爭十分激烈，對于優(yōu)秀的求職者，所有企業(yè)都想將其收入麾下，而機構(gòu)招聘過程在具體操作環(huán)節(jié)中，招聘流程就顯得繁瑣，從投簡歷到錄取，中間夾雜各種研討、商議等環(huán)節(jié)，容易流失人才。4.3招聘篩選手段形式化招聘的篩選工作是招聘重要的一環(huán)，會直接關(guān)系到所招聘人員的人員質(zhì)量，機構(gòu)的人資部門會從基礎的簡歷篩選開始，對簡歷篩選通過的應聘者進行安排筆試，筆試通過后安排相應的面試，一對一產(chǎn)品與輔導班產(chǎn)品分別對應應聘流程。面試的方式主要為課程的試講，將需要教授的課程提前發(fā)送給面試教師，進行試講準備，試講是對教師教學水平的初步考驗，試講的成功并不能代表其適合教師崗，并沒有考慮到教師崗的勝任素質(zhì)模型，并且試講只是有準備的形式性試講，缺少突然性提問的環(huán)節(jié)，對教師的心理素質(zhì)和業(yè)務水平并沒有一個全方位的考量。而由于目前應聘崗位的簡歷資源稀缺，通常校區(qū)安排第三輪面試時往往只有一位候選人而無從選擇，校區(qū)由于用人需求緊急而往往會放松招聘要求，增加了錄用后的風險。對于教師的招聘第一點就是對教師的任職資格、經(jīng)歷有所評判，篩選教師崗位的人員有必要對于其教師資格證的持有情況有所關(guān)注，對于專業(yè)性要求較高的教師崗位至關(guān)重要。而對于營運人員的招聘更多需要關(guān)注該人員是否能接受本崗位的銷售加服務性質(zhì)、是否有銷售成績等等，這對于提高人員與崗位要求的匹配度尤其的關(guān)鍵。4.4招聘崗位與能力不匹配如今的教育培訓市場發(fā)展如火如荼，隨之而來的就是人力資源的嚴重緊缺，由于傳統(tǒng)思想的原因，很大一部分專業(yè)對口、師范學院的本科和碩士畢業(yè)生畢業(yè)后一意孤行要進入公立機構(gòu)執(zhí)教，而不考慮院校的可容納性，導致社會上專業(yè)對口的教師資源更加緊缺；對機構(gòu)招聘帶來的影響就是核心崗位要求與人員能力出現(xiàn)不匹配的情況，出現(xiàn)了根本就不是教育類相關(guān)專業(yè)畢業(yè)的學生在沒有任何授課經(jīng)驗的情況下直接走入中小學教師的崗位，導致很多教學的專業(yè)性問題需要后期培訓或者需要教師根據(jù)教學自行摸索，在摸索的階段很大程度會磨滅教師對教育行業(yè)的熱衷與初心，同時崗位和能力的不匹配嚴重影響著機構(gòu)的教學水平。崗位與能力不匹配的最大影響就是學生的流失，直接導致了機構(gòu)利潤的降低。教學不僅需要理論知識水平，還需要擁有對應的課堂呈現(xiàn)能力。在沒有受過專業(yè)培訓的應聘人員，就令其進入教學崗位，不僅不利于應聘人員的發(fā)展，并且對機構(gòu)的未來發(fā)展會產(chǎn)生不利影響，雖然機構(gòu)在招聘后會做一定的培訓工作，但是能力是需要一段時間培養(yǎng)出來的，只用機構(gòu)自身的培訓,而教師的能力得不到保證，這樣的招聘是低效的。

第5章佛山市卓越里程文化傳播有限公司人員招聘問題對策5.1結(jié)合機構(gòu)發(fā)展經(jīng)營戰(zhàn)略制定合理的人力資源招聘規(guī)劃對于每個企業(yè)來說，都應需要根據(jù)企業(yè)自身情況而制定的發(fā)展經(jīng)營戰(zhàn)略，對其人力資源進行規(guī)劃。而在企業(yè)的人力資源規(guī)劃中，招聘規(guī)劃是其中非常重要的一項，人員招聘不僅影響當下工作進行，并且對企業(yè)的未來發(fā)展也有著一定的影響。因此，針對企業(yè)發(fā)展狀況制定合理有效的人力資源規(guī)劃，更有利于引導合理的招聘規(guī)劃執(zhí)行。在招聘前，機構(gòu)應該根據(jù)自身的發(fā)展經(jīng)營戰(zhàn)略，科學地分析、預測機構(gòu)在接下來的社會經(jīng)濟環(huán)境下變化的人員供給和需求的情況，以及在社會大環(huán)境下不可避免的人員離職率，根據(jù)前者的兩種數(shù)據(jù)制定必要的人員補充與保留的人力資源計劃，在此基礎上輔助招聘規(guī)劃的有效實施，以確保機構(gòu)在需求崗位以及需求時間上兩者都有所保證，并使機構(gòu)與人員取得相對長久利益的共贏狀況，這既是機構(gòu)近期發(fā)展的需要，也是機構(gòu)長遠發(fā)展的藍圖。因此制定明確的、符合條件的招聘規(guī)劃是機構(gòu)發(fā)展工作的重中之重。5.2豐富招聘形式，擴大招聘渠道我們不難發(fā)現(xiàn)佛山市卓越里程文化傳播有限公司的招聘渠道比較單一，主要依賴于尋?？梢姷木W(wǎng)絡招聘，如51job，智聯(lián)等網(wǎng)站的招聘，或者是通過到廣東各高校舉辦宣講會，這兩種招聘方法過于陳舊，也是現(xiàn)今很多企業(yè)采取的招聘方案，缺乏創(chuàng)新性，自然在招聘的效果方面也不盡如人意。為了改變招聘渠道過于單一的現(xiàn)狀，應該對招聘渠道進行拓展，主要從以下兩個方面進行：保持現(xiàn)有招聘渠道，提高招聘質(zhì)量網(wǎng)絡招聘和宣講會的形式雖然很陳舊，但各高校應屆畢業(yè)生和已經(jīng)畢業(yè)的社會人員加入機構(gòu)很大概率都是依靠上述兩個方式的，而依靠這兩個招聘方式進入企業(yè)的人員，在工作經(jīng)驗以及工作能力上存在短板，為了提高招聘質(zhì)量，網(wǎng)絡招聘方面要嚴格用人要求，在填寫網(wǎng)絡職責上要盡量細化，明確招聘崗位職責，明確崗位薪資待遇，對招聘教師的學歷要求，畢業(yè)院校要求，從教經(jīng)驗要求清晰明確，避免招聘效率低的現(xiàn)象。同時增加招聘途徑，可參加各專業(yè)對口院校舉辦的招聘會，如師范學院、有師范專業(yè)的院校等等，對投遞的簡歷進行嚴格的篩選，并且對簡歷的真實性進行嚴格的審查，招聘教師的授課科目和大學所學專業(yè)對口或者是擁有相關(guān)的教學經(jīng)驗，提高人崗匹配的概率。拓展現(xiàn)有招聘渠道在原有招聘渠道的基礎上，必須增加新的招聘渠道。隨著新媒體的出現(xiàn)，如抖音、微博等，傳統(tǒng)的商業(yè)模式受到了一定的沖擊，借助新媒體的平臺進行商業(yè)運作是一種新型的商業(yè)模式，其特點就是傳播速度快、范圍廣、成本低，成果可視性高。在這樣的商業(yè)模式下，微博作為擁有著大量的活躍用戶的新媒體平臺，可通過最新的即時的數(shù)據(jù)技術(shù)，給各類企業(yè)以及管理者提供更便利的服務。從成本角度看，這樣的形式能夠減少機構(gòu)的成本支出，并且有利于取得更好的工作結(jié)果。早在2014年5月，作為注冊用戶最多的新浪微博就推出了其社會化招聘產(chǎn)品一微招聘。微招聘將借助微博的社會化優(yōu)勢，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，為企業(yè)提供高效率、低成本的人才解決方案張雯.ES張雯.ES英語教育機構(gòu)員工招聘管理優(yōu)化研究[D].陜西:西北大學,2017.5.3規(guī)范機構(gòu)招聘篩選手段一個優(yōu)秀的面試官要具備較高的專業(yè)素質(zhì)，具備敏銳的觀察力和判斷力，具備分析能力并把握面試節(jié)奏的控制力。因此，機構(gòu)首先要在選拔面試人員時，注重選擇專業(yè)技能和個人素養(yǎng)較高的人員，把好面試官的入口關(guān)。其次，公司要加強對面試人員的培訓，幫助其提高招聘能力，樹立服務意識、競爭意識和形象意識。再次，在招聘活動開展前，公司要有針對性地加強對面試官的招聘工作培訓和指導，宣導招聘崗位的要求以及標準，使其掌握面試的相關(guān)信息，諸如需求的核心崗位——教師以及營運，對應的崗位職責、要求等；具備問題設計能力，如從需要具備針對應聘者簡歷的內(nèi)容有所針對性的提出問題，可以有針對性的體現(xiàn)應聘者的對應的崗位素質(zhì)模型的問題；具備良好的心理素質(zhì)，是使對應聘者的篩選評判更公正，使其真正具備人才招聘的專業(yè)素養(yǎng)以及能力，實現(xiàn)面試人才的專業(yè)化和職業(yè)化。5.4匹配合適的人員到崗人員的篩選工作是人力資源部門的重要一環(huán)，所有企業(yè)都會根據(jù)自己企業(yè)的要求，有針對性的對招聘人員做出相應的篩選工作，來為企業(yè)輸送高素質(zhì)的專業(yè)人才，對崗位有一定的篩選有利于把控人員的綜合素質(zhì)。盡管目前教育培訓機構(gòu)人員招聘的現(xiàn)狀都是專業(yè)對口的教師資源極度緊缺，在人力資源缺乏的時候機構(gòu)會迫于無奈的選擇錄用非專業(yè)、零經(jīng)驗的候選人進入機構(gòu)，這個情況出現(xiàn)在所有的教育培訓機構(gòu)的招聘現(xiàn)狀中。對此情況，想要提高招聘效率，使正常的候選人匹配到合適的崗位，發(fā)揮其人力資源，機構(gòu)就要做好對應的崗位分析，對崗位職責所需的知識、技能進行細化，得出最匹配該崗位的數(shù)據(jù)，以此數(shù)據(jù)作為標準用來進行人員篩選。崗位分析中的工作條件、職責范圍、能力要求等內(nèi)容要呈現(xiàn)在招聘廣告中，以幫助求職者對自己進行正確的定位。同時人員自身的素質(zhì)能力也是篩選是否符合崗位要求的重要依據(jù)，要讓面試官明確目前要挑選的人才應具有怎樣的素質(zhì)能力。不該出現(xiàn)因資源稀缺而胡亂接受，企業(yè)要有自己的態(tài)度，寧缺毋濫，要正確的招聘好合適崗位的人員才能提高招聘效率，增強機構(gòu)的綜合競爭力。第6章總結(jié)在當今教育行業(yè)發(fā)展競爭激烈的環(huán)境下，各教育培訓機構(gòu)頂著巨大的競爭壓力，想要在競爭激烈的環(huán)境下留有自己的一定地位，需要做好人力資源招聘工作，提高企業(yè)的營收環(huán)境。對此，各教育機構(gòu)應該嚴格把控人員招聘問題。更重要的是，教育培訓機構(gòu)必須重視人員招聘問題，積極提高招聘效率，降低人員招聘問題出現(xiàn)的可能性，使機構(gòu)能在行業(yè)內(nèi)站得住腳。本文以佛山市卓越里程文化傳播有限公司為例，對人員招聘存在的問題進行探討與分析，大致可以得到以下結(jié)論：人員招聘問題的本質(zhì)是實現(xiàn)機構(gòu)營收利益的最大化。教育培訓機構(gòu)在其發(fā)展過程中的不同階段存在著許多不合理的人員招聘問題，無