【績效管理制度】化工員工績效考核手冊

XX化學工業(yè)有限公司

管理架構規(guī)劃和組織管理體系咨詢項目

員工績效考核手冊

第一章總則............................................................1

1.1績效考核意義........................................................................1

1?2績效考核原則.........................................................................1

1?3績效考核周期.........................................................................2

1?4考核小組.............................................................................2

1.5績效考核人和被考核人...............................................................3

衣D?:與核人用考核人權匝分?忙........................................................................4

1?6適用范圍............................................................................4

第二章績效考核內容....................................................5

2?1績效考核體系綜述....................................................................5

表格二：績效考核指標體系............................................................................6

2?2業(yè)績考核.............................................................................6

2?3能力考核.............................................................................7

2?4態(tài)度考核.............................................................................8

2?5考核指標權重分配....................................................................9

表格三：考核指標權重表.............................................................................10

第三章績效考核實施..................................................11

11績效考核人培訓.....................................................................11

12績效考核實施過程.................................................................11

13績效考核偏差的避免.................................................................13

第四章績效考核結果運用..............................................15

47績效考核結果........................................................................15

12獎金發(fā)放...........................................................................15

13員工崗位工資級別調整..............................................................17

44員工崗位調整.......................................................................18

4?5員工培訓............................................................................18

第五章績效考核制度修訂..............................................20

11績效考核修訂內容..................................................................20

5?2績效考核修訂程序...................................................................20

第六章績效考核文件使用與保存........................................22

6?1績效考核文件保存格式...............................................................22

6?2績效考核文件分類編號...............................................................22

6?3績效考核文件保存方法...............................................................22

第七章績效考核中訴...................................................24

7.1申訴條件.............................................................................24

7.2申訴形式.............................................................................24

7.3申訴處理.............................................................................24

第八章附則...........................................................26

附表1：績效考核指標修訂提案.............................................................27

附表2：績效考核申訴表...................................................................28

第一章總則

1?1績效考核意義

第一條績效考核LI的：

（-）績效考核是在一定期間內科學、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有

效'客觀的考核標準，對員工進行評定，以進一步激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基

本素質；

（-）績效考核使各級管理人員充分了解員工的工作狀況,通過對員工在考核期內的工作業(yè)績、態(tài)

度以及能力的評估，充分了解其工作績效，并在此基礎上制定相應的薪酬調整、股權激勵'人事變動等

激勵手段。

第二條績效考核用途：

（-）了解員工對組織的業(yè)績貢獻；

（二）為員工的薪酬決策提供依據(jù)；

（三）為員工的晉升、降職、調職和離職提供依據(jù)；

（四）了解員工對培訓工作的需要；

（五）為人力資源部規(guī)劃提供基礎信息。

1.2績效考核原則

第三條績效考核原則：

（-）公開的原則：考核過程公開化、制度化；

（二）客觀性原則：用事實標準說話，切忌帶入個人主觀因素或武斷猜想；

（三）反饋的原則：在考核結束后，考核結果必須反饋給被考核人，同時聽取被考核人對考

核結果的意見，對考核結果存在的問題作出合理解釋或及時修正；

（四）時限性原則：績效考核反映考核期內被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前

的行為，不能以考核期內被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績。

1.3績效考核周期

第四條績效考核時間安排。績效考核包括月度績效考核、季度績效考核和年度績效考核：

（-）月度績效考核：適用于勤務系列、技術系列（不含副總工）、管理系列的主辦（不含銷售人

員）；

（二）季度績效考核：適用于副總工、各部門部長、副部長和主管（不含銷售管理人員）；

（三）年度考核：適用于本制度適用的所有人員。

1.4考核小組

第五條考核小組組成：

（-）組長：總經(jīng)理，負責提出年度績效考核總體要求；

（-）副組長：分管人力資源副總經(jīng)理，負責監(jiān)督考核過程并負責處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事

件；

（三）執(zhí)行組長（負責日常業(yè)務的執(zhí)行）：人力資源部部長，負責組織安排各部門負責人為

部門各崗位作績效考核；

（四）組員：其它高級管理人員，負責按時完成對直接下屬的績效考核，指導并監(jiān)督本部門

績效考核工作的開展；

（五）人力資源部作為辦事機構，負責收集整理各部門考核結果并統(tǒng)一備案；

第六條考核小組職能：

（-）成立考核小組是為了組織、實施、監(jiān)督績效考核工作；

（-）小組成員負責按時完成對適用于副總工、各部門部長、副部長和主管（不含銷售管理

人員）的績效考核，指導并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展，審查批準分管部門的考核結果；

（三）考核小組不定期抽查部門考核結果，并針對不合理的考核結果及時提出建議并糾偏；

（四）負責修正公司現(xiàn)有考核制度與考核實際情況可能存在的矛盾，從而使績效考核制

度簡明有效并易于操作，最終提高被考核人的工作業(yè)績；

（五）負責處理考核過程中被考核人申訴，作，以確?？冃Э己斯ぷ鞴焦_地開

展。

1.5績效考核人和被考核人

第七條績效考核人：

（-）基層崗位員工的主要績效考核人是部門負責人；

（二）部門負責人的主要績效考核人是考核小組和分管高級管理人員；

（三）人力資源部組織并監(jiān)督績效考核實施過程，并將評估結果匯總報公司總經(jīng)理；

（四）對績效考核人要求：需要考核人熟練掌握績效考核相關表格、流程、考核制度，做到與

被考核人的及時溝通與反饋，公正有效地完成考核工作。

第八條被考核人。

（-）本制度適用于神木化工除以下人員外的所有員工：

1.公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財務總監(jiān)、總工程師等高層管理人員；

2.兼職、特約人員；

3.試用期員工；

4.公司臨時工崗位；

5.月度考核期內累計不到崗超過10天（包括請假與各其它各種原因缺崗）的員工不參與本季度

考核；

6.季度考核期內累計不到崗超過1個月（包括請假與各其它各種原因缺崗）的員工不參與本季

度考核；

7.年度考核期內累計不到崗超過3個月（包括請假與各其它各種原因缺崗）的員工不參與本年

度考核。

（二）被考核人包括除董事、監(jiān)事、高層管理人員以外的神木化工所有員工，主要有：

1.管理系列：從事行政、管理工作的員工；

2.技術系列：從事技術改造、研發(fā)等工作的非管理崗位技術人員；

3.生產(chǎn)操作系列：從事生產(chǎn)操作的工人；

4.勤務系列：司機等。

表格一：考核人和考核人權重分配

月度季度年度

工作完成情部門計劃完部門計劃完工作完成能力態(tài)度

被考核人考核人

況成情況/分管成情況/分管情況

工作完成情工作完成情

況況

部門負責人/副總考核小組40%40%50%50%

工分管領導60%60%50%50%

普通員工本部門負責人100%100%50%50%

（除勤務系列員50%50%

工）本部門員工和其它

部門若干員工

勤務系列本部門負責人100%100%60%

本部門員工和其它40%

部門若干員工

注：表中的百分比為考核人打分的權重。

L6適用范圍

第九條本考核體系適用于常規(guī)性的績效考核工作，不適用于臨時性考核或其他非常規(guī)

考核。

第二章績效考核內容

2.1績效考核體系綜述

第十條績效考核體系定義：

（-）績效考核體系是山一組既獨立乂相互關聯(lián)并能較完整地表達評價要求的考核指標組成的評

價系統(tǒng)，績效考核體系的建立，有利于評價員工工作狀況，是進行員工考核工作的基礎，也是保證考

核結果準確、合理的重要因素；

（二）考核指標能夠真實反映被考核人工作計劃L!標完成情況、工作態(tài)度、能力等級，是績效

考核體系的基本單位。

第十一條在不同的考核期，針對不同的考核對象，績效考核體系選取不同組合的指標結構：

（-）副總工：

1.分管工作完成情況（季度、年度考核）；

2.能力指標（年度考核）；

3.態(tài)度指標（年度考核）。

（-）部門負責人：

1.部門計劃完成情況（季度、年度考核）；

2.能力指標（年度考核）；

3.態(tài)度指標（年度考核）。

（三）普通員工（除勤務系列員工）：

1.工作完成情況（月度、年度考核）；

2.能力指標（年度考核）；

3.態(tài)度指標（年度考核）。

（四）勤務系列員工：

1.工作完成情況（月度、年度考核）；

2.態(tài)度指標（年度考核）。

表格二：績效考核指標體系

月度季度年度

工作完成情部門計劃完部門計劃完工作完成能力態(tài)度

被考核人考核人

況成情況/分管成情況/分管情況

工作完成情工作完成情

況況

部門負責人/副總考核小組*?*?

工

分管領導?**?

普通員工本部門負責人?■??

（除勤務系列員本部門員工和其它

工）部門若干員工??

勤務系列本部門負責人?■*

本部門員工和其它*

部門若干員工

注：“?”代表構成指標。

2.2業(yè)績考核

第十二條業(yè)績考核是對經(jīng)理層整體以及員工個人當期履行職務職責狀況和工作結果的考核，它

是對員工工作貢獻程度的衡量和評價，直接體現(xiàn)出員工對企業(yè)的價值，是績效考核的核心內容。

第十三條業(yè)績考核內容：

（-）副總工：分管工作完成情況；

（二）各部門部長、副部長和主管（不含銷售管理人員）：部門計劃工作完成情況；

（三）勤務系列、技術系列（不含副總工）、管理系列的主辦（不含銷售人員）：工作完

成情況。

第十四條業(yè)績考核辦法：

（-）副總工:

1.分管工作業(yè)績考核，主要考核分管工作計劃的完成情況、計劃外工作完成情況，以

及計劃內未完成工作的原因和解決辦法；

2.副總工根據(jù)公司整體年度工作計劃、分管部門年度工作計劃、以及本年度工作實際

進行情況，制定分管工作的季度工作計劃，報公司分管領導批準，副總工簽字確認。分管工

作計劃一式三份，一份交分管領導存檔，一份交考核小組，一份交副總工本人；

3.季度考核時山副總工填寫《分管工作/部門季度工作業(yè)績考核表》，交給公司分管領導和考

核小組；

4.考核成績作為副總工季度業(yè)績考核的分數(shù)。

（二）各部門部長、副部長和主管（不含銷售管理人員）：

1.部門業(yè)績考核，主要考核該部門工作計劃的完成情況、計劃外工作完成惜況，以及計劃內未

完成工作的原因和解決辦法；

2.部門負責人根據(jù)公司整體年度工作計劃、部門年度工作計劃、以及本年度工作實際進行情

況，制定本部門的季度工作計劃，報公司分管領導批準，部門負責人簽字確認。部門季度工作計劃一

式三份，一份交部門存檔，一份交考核小組，一份交部門負責人本人；

3.季度考核時山部門負責人填寫《分管工作/部門季度工作業(yè)績考核表》，交給公司分管領導

和考核小組；

4.考核成績作為部門負責人季度業(yè)績考核的分數(shù)；

（三）勤務系列、技術系列（不含副總工）、管理系列的主辦（不含銷售人員）：

1.員工業(yè)績考核，主要考核員工的工作計劃的完成情況、計劃外工作完成悄況，以及計劃內未

完成工作的原因和解決辦法；。

2.月度考核時填寫《員工月度工作業(yè)績考核表》，交給部門負責人，由部門負責人然后反饋給

員工本人，并與其協(xié)商制定下期工作計劃，由員工簽字確認；

3.考核成績作為員工月度業(yè)績考核的分數(shù)；

4.考核表一式三份，原件交人力資源部存檔，一份交部門存檔；一份交員工本人。

（四）填寫內容所依據(jù)的信息以各種有形資料和數(shù)據(jù)為主，輔以填寫人和考核人記憶。

2.3能力考核

第十五條能力考核：

（-）能力考核是考核員工在崗位實際工作中具備的能力，根據(jù)被考核人表現(xiàn)的工作能

力，參照能力考核標準，對被考核人所擔當?shù)穆殑张c其能力匹配程度做出評定；

（二）針對副總工/部門負責人、員工分別對應兩套不同的能力指標體系。

第十六條能力指標體系：

（-）副總工陪B門負責人能力指標體系：

1.副總工/部門負責人的六項核心能力指標分別為計劃和組織（20%）、領導技巧（20%）、

團隊建設（20%）'溝通能力（20%）'創(chuàng)新能力（10%）、評估能力（10%）;

2.詳情參看《副總工/部門負責人能力指標評估表》。

（二）員工能力指標體系：

1.員工的五項核心能力指標分別為團隊合作、學習能力、專業(yè)知識和技能、解決問題和工作效

率五個方面，權重均為20%；

2.勤務系列員工不考核能力指標；

3.詳情參看《員工能力指標評估表》。

第十七條能力考核方式：

（一）考核人對被考核人進行能力考核，綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項核心能

力，參考核心能力打分標準，并通過相同崗位其它員工的能力表現(xiàn)最終確定該員工的核心能力得分；

（-）員工的實際能力與相應核心能力完全匹配則得滿分10。分,通過將各項核心能力得分加

和，最終確定該員工本年度能力考核分數(shù)。

2.4態(tài)度考核

第十八條態(tài)度考核：

（-）工作態(tài)度是對某項工作的認知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)

績轉換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績的轉化效果；

（二）工作態(tài)度考核可選取對工作業(yè)績能夠產(chǎn)生較大影響的考核內容，如協(xié)作精神、工作

熱情、禮貌程度等等，注意一些純粹的個人生活習慣等與工作無關的內容不要列入；

（三）針對副總工/部門負責人、員工分別對應兩套不同的態(tài)度指標體系。

第十九條態(tài)度指標體系：

（-）副總工/部門負責人態(tài)度指標體系：

1.部門負責人的五項核心態(tài)度指標分別為是團隊建設意識、勇于承擔責任、公平公正意識、學

習意識、員工培養(yǎng)意識,權重均為20%；

2.詳情參看《副總工/部門負責人態(tài)度指標評估表》。

（-）員工態(tài)度指標體系：

1.員工的六項核心態(tài)度指標分別為是否認真完成任務（20%）：是否遵守上級指示

（20%）；是否具有服務意識，待人熱情主動（20%）；是否有責任感，愿意承擔更多的責任

（20%）；

出勤率的高低（10%）;是否虛心好學，要求上進（10%）;

2.詳情參看《員工態(tài)度指標評估表》。

第二十條態(tài)度考核方式：

（-）考核人對被考核人進行態(tài)度考核，綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項核心態(tài)度

指標，參考核心態(tài)度打分標準，并通過相同崗位其它員工的態(tài)度表現(xiàn)最終確定該員工的態(tài)度得分；

（二）員工的實際態(tài)度與相應核心態(tài)度完全匹配則得滿分100分,通過將各項核心態(tài)度得分加

和，最終確定該員工本年度態(tài)度考核分數(shù)。

2.5考核指標權重分配

第二十一條績效考核中各項指標權重的確定方法：

（-）權重分配根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略所倡導的員工行為導向確定；

（二）根據(jù)公司經(jīng)營狀況以及公司目前對不同工作崗位人員的要求，建議工作業(yè)績、工

作能力、工作態(tài)度權重分配如下:

表格三：考核指標權重表

月度季度年度

被考核人工作完成情況部門計劃完成情部門計劃完成情工作完成情況能力態(tài)度

況/分管工作況/分管工作完成

完成情況情況

部門負責人/副100%70%20%10%

總工

普通員工100%70%10%20%

勒務系列100%60%40%

注：表中的百分比為考核指標權重。

（三）考核指標權重說明：

1.副總工：季度考核分數(shù)只由分管工作完成情況構成；年度考核中，分管工作完成情

況、能力和態(tài)度指標的權重分別為70%、20%.10%；

2.部門負責人：季度考核分數(shù)只由部門工作計劃完成情況構成；年度考核中，部門工作計劃

完成情況、能力和態(tài)度指標的權重分別為70%、20%、10%；

3.普通員工：月度考核只由個人月度工作完成情況構成；年度考核中，個人工作完成情況、

能力和態(tài)度指標的權重分別為70%、10%.20%；

4.勤務系列普通員工：月度考核只由個人月度工作完成情況構成；年度考核中，個人

工作完成情況和態(tài)度指標的權重分別為60%.40%o

第三章績效考核實施

3.1績效考核人培訓

第二十二條考核人培訓LI的：通過培訓，使考核人掌握績效考核相關技能，熟悉考核的各個環(huán)

節(jié)，準確把握考核標準，掌握考核方法，分享考核經(jīng)驗，克服考核過程中常見的問題。

第二十三條績效考核體系對考核人的要求：

（-）要求績效考核人對被考核人的業(yè)務有充分的了解；

（二）要求績效考核人熟練掌握考核的基本原理及操作實務；

（三）要求績效考核人必須在考核過程中與被考核人進行有效的溝通和交流。

第二十四條績效考核人培訓內容：人力資源部根據(jù)公司中高層管理人員及普通員工對績效考核

制度的掌握情況，在每年季度和年度績效考核實施前一周組織統(tǒng)一培訓，培訓內容包括：

（-）績效考核標準內容；

（二）績效考核流程；

（三）績效考核方法以及考核實施過程應注意的問題。

3.2績效考核實施過程

第二十五條月度績效考核：

（-）月度績效考核結果是月度獎金發(fā)放的依據(jù)，考核對象包括勤務系列、技術系列（不含副

總工）'管理系列的主辦（不含銷售人員）；

（二）月度績效考核流程：

I.由員工本人填寫《員工月度工作業(yè)績考核表》，交給部門負責人；

2.部門負責人對該員工月度工作進行總評、打分，并簽名；

3.部門負責人將考核結果反饋給員工本人，并與其協(xié)商制定下期工作計劃，山員工簽

字確認考核結果和下月工作計劃；

4.部門負責人將本部門考核表收齊后，交公司分管領導審核、批準后，報人力資源部；

5.人力資源部審查后交總經(jīng)理批準。

第二十六條季度績效考核：

（-）季度績效考核結果是季度獎金發(fā)放的依據(jù)，考核對象包括副總工、各部門部長、副部長

和主管（不含銷售管理人員）；

（-）季度考核流程：

1.副總工/部門負責人填寫《分管工作/部門季度工作業(yè)績考核表》和《部門季度工作計

劃》；

2.考核小組召開公司季度工作例會；

3.副總工/部門負責人陳述分管工作/本部門季度工作計劃完成情況，考核小組成員評議打

分；

4.副總工/部門負責人宣讀分管工作/本部門工作計劃安排；

5.分管領導對分管工作/本部門工作計劃進行調整布置后，山副總匚陪B門負責人簽字確認；

6.將業(yè)績考核表交人力資源部匯總后，交總經(jīng)理批準，并反饋到副總工/各部門。

第二十七條年度績效考核：

（-）年度績效考核將依據(jù)考核結果確定各崗位員工晉升、獎懲等，并調整員工培訓、員工發(fā)

展的內容，考核內容包括工作業(yè)績（分管工作完成情況、部門計劃完成惜況、個人工作完成情況）、

工作態(tài)度、工作能力三方面，考核對象包括副總工、各部門部長、副部長和主管（不含銷售管理人

員）'勤務系列、技術系列（不含副總工）、管理系列的主辦（不含銷售人員）。

（二）副總工/部門負責人年度績效考核流程：

1?匯總并計算副總工/部門負責人各季度的業(yè)績考核（分管工作完成情況、部門計劃完成情

況）得分的平均分，即為副總工/部門負責人該年度的業(yè)績考核得分；

2.考核小組和分管領導對副總工/部門負責人的能力和態(tài)度打分；

3.人力資源部匯總各項考核指標的得分情況，計算最終年度考核得分，并負責將考核情況反

饋給副總工/各部門負責人。

（三）技術系列（不含副總工）、管理系列的主辦（不含銷售人員）年度績效考核流程：

1?匯總并計算員工各月的業(yè)績考核（個人工作完成情況）得分的平均分，即為員工該年度的業(yè)

績考核得分；

2.人力資源部選擇與被考核員工所在部門業(yè)務聯(lián)系較多的若干部門，與該部門負責人協(xié)商，各

指派一名員工參加被考核部門員工的能力和態(tài)度考核；被考核員工所在部門由該部門負責人指定一名

員工參加被考核員工的能力和態(tài)度考核；

3.被考核部門負責人召集本部部門員工以及前款所提的外部門若干員工，填寫《員工能力指標

評估表》和《員工態(tài)度指標評估表》；

4.人力資源部匯總員工各項考核指標的得分情況，計算最終年度考核得分，填寫《員工年度能

力和態(tài)度考核匯總表》和《員工年度績效考核匯總表》，并負責將考核情況反饋給各部門負責人，部門

負責人負責將考核情況反饋給員工本人。

（四）勤務系列員工年度績效考核流程：

1?匯總并計算勤務人員各月的業(yè)績考核（個人工作完成情況）得分的平均分，即為勤務人員

該年度的業(yè)績考核得分；

2.部門負責人和部門負責人確定的若干本部門員工和其它相關部門員工（可以包括高層管理

人員）對勤務人員態(tài)度打分，如需加入高層管理人員，部門負責人可以調整打分人權重，報人力資源

部批準后執(zhí)行；

3.人力資源部匯總員工各項考核指標的得分情況，計算最終年度考核得分，填寫《員工年度

能力和態(tài)度考核匯總表》和《員工年度績效考核匯總表》，并負責將考核悄況反饋給各部門負責人，

部門負責人負責將考核情況反饋給員工本人。

3.3績效考核偏差的避免

第二十八條如何避免考核偏差：

（-）提高考核標準清晰度，考核標準盡可能準確明了，以減少考核者個人感情等主觀因素的

干擾；

（二）績效考核標準需得到被考核人的認可并在公司一定范圍內公開；

（三）考核人應該經(jīng)過正規(guī)的績效考核方法培訓，了解在考核過程中應該注意的問題并掌

握考核所需技巧；

（四）公司分管領導對分管部門的考核結果進行審查和批準；

（五）考核匯總表在相關領導簽字之前，考核小組如確認有必要進行內部平衡時，可對考核結

果進行適當調整，但原始的考核記錄、被考核人的計分，不得修正和更改；

（六）考核小組不定期抽查部門考核結果，并針對不合理的考核結果及時提出建議并糾偏；

（七）通過建立績效考核申訴機制，考核小組可以通過了解被考核人的反饋，對績效考核進行

全過程監(jiān)督。

第四章績效考核結果運用

4.1績效考核結果

第二十九條年度績效考核結果分為五等：優(yōu)秀、優(yōu)良、稱職、基本稱職和不稱職。第三十條公司

年度考核結果評為優(yōu)秀的不超過10%,基本稱職的不低于5%,不稱

職的不低于2.5%,優(yōu)良的和稱職的比例山考核小組根據(jù)當年考核的整體優(yōu)良程度確定。

第三十一條考核標準分數(shù)：

（-）“標準分數(shù)”為對應獎金100%發(fā)放的分數(shù)，建議2004年為80分，以后標準分的確定山考

核小組根據(jù)上一年度員工整體業(yè)績在年初予以適當調整；

（二）原則上部門員工（不含部門負責人）月度考核平均分不超過標準分數(shù)；副總工、各部門部

長、副部長和主管（不含銷售管理人員）季度考核平均分不超過標準分數(shù)。

第三十二條月度和季度考核結果不做分類，只以分數(shù)表示。

4.2獎金發(fā)放

第三十三條月度獎金發(fā)放：適用于勤務系列、技術系列（不含副總工）、管理系列的主辦（不含

銷售人員）；員工月度獎金基數(shù)為其崗位工資的一定比例，建議2004年為三分之一，以后比例的確定山

考核小組根據(jù)上一年度公司整體業(yè)績在年初予以適當調整，遇特殊情況可不定期調整。

個人JJ度考核得分

個人月度獎金=個人崗位工資x比例系數(shù)（暫定海O

標準分數(shù)-

第三十四條季度獎金發(fā)放：適用于副總工、各部門部長、副部長和主管（不含銷售管理人員）；季

度獎金基數(shù)為其崗位工資的一定比例，建議2004年比例為“1”（考慮到季度獎金的發(fā)放周期，比例定為

普通員工月度獎金比例的3倍），以后比例的確定由考核小組根據(jù)上一年度公司整體業(yè)績在年初予以適

當調整，遇特殊情況可不定期調整。

個人季度獎金一笞經(jīng)舄得分x個人崗肛資X比例系數(shù)（暫定加

第三十五條年度獎金發(fā)放：

（-）部門年度獎金總額的確定：

部門年度獎金總額二

本祁門計劃完成情況得）”工崗位系數(shù)

主更口-------X公司年度獎金總稠

各部門年度計劃完成得分X工崗位系數(shù)+工（副總工年度考核得分（其崗位系絢本部門

各副總I：

其中:

部門年度計劃完成情況*分寸牙部門季南十劃完成情況得

（二）副總工年度獎金總額的確定:

副總工年度獎金總額=

工（副總工年度考核得分（其崗位系絢

各刷總工v小m住皮矽仝w貂

X各部門年度計劃完成f恥得分xY崗位系數(shù)

<本部門

原J1+力（副總工年度考核得弘其崗位系暢各副總工

副總工年度獎金確定：

1.年度獎金金額：

副總匚年度獎缶應贏焉｛需】丫常舅麴%副總匚年度獎金總

各刪總1：

2.副總工年度考核得分確定：

副總工年度考核得分斗牙（分管工作季度完成??飄得分）x權育耳能力得分x權重+態(tài)度得分〈權重

（四）其他員工年度獎金確定：

1.年度獎金金額：

員I：年度獎金=「學匚年度考核得g崗位系數(shù)X部門年度獎金總額龍（員匚年度考核得分（崗位系麴

本部門

2.考核得分確定：

部門部長、副部長和播（不含銷售管理人員得分

=1八（部門季度計劃完成慨得分）X權重+能力得分（權重+態(tài)度得分＜權重

普通員匚（除勤務人員考核得分

=吉￡（月度工作完成情況衢）x權重+能力得加權重+態(tài)度得依權重勤務人員考核得分〒（月度匚作完成情況得Rx權重話

度得分x權重

4.3員工崗位工資級別調整

第三十六條員工崗位工資級別調整：

（-）對于年度績效考核為優(yōu)秀的員工，其崗位工資等級在本崗位職級范圍內自動上升一檔；

（二）對于連續(xù)2年年度績效考核達到優(yōu)良標準的員工，其崗位工資等級在本崗位職級范圍

內自動上升一檔；

（三）對于連續(xù)3年年度績效考核為稱職的員工，其崗位工資等級在本崗位職級范圉內自動

上升一檔；

（四）對于年度績效考核為基本稱職的員工，其崗位工資等級在本崗位職級范圉內自動降低

一檔。

第三十七條級別調整的特殊情況：

（-）若某員工的崗位工資級別已是該職務所在薪幅的最高檔，則將月漲幅工資乘以

12,以獎金的形式隨同上年度年終獎一次性發(fā)放；

月漲幅工資二上工資聚崗位工資標準一本慣等級崗位工資標并

（二）若某員工的崗位工資級別已是該職務所在薪幅的最低檔，則將月降幅工資乘以

12,在上年度年終獎中一次性扣減；

月降幅工資二本工資鍬崗位工資標準一下ZK等級崗位工資標連

（三）對于多年累積的績效考核結果盡量使用，但不重復使用。例如：連續(xù)三年的考核結果為優(yōu)

良、優(yōu)秀、優(yōu)良，則第二年升一檔工資，第三年升一檔工資；連續(xù)三年的考核結果為稱職、優(yōu)良、稱

職，則第三年末升一檔工資，但第二年的“優(yōu)良”以后不再使用。

4.4員工崗位調整

第三十八條員工晉升：年度績效考核結果是人力資源部決定員工是否晉升的主要依據(jù)，對考核成績

優(yōu)秀的員工，人力資源部根據(jù)當時公司的用人需求情況，制定員工晉升提案，并上報考核小組。

第三十九條工作調動：年度績效考核使被考核人與人力資源部充分了解其工作業(yè)績、

工作能力和工作態(tài)度，如果被考核人認為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績，該員工可在年

度績效考核結束后1個月內提出工作調動要求，經(jīng)部門負責人同意后，送人力資源部匯總后，報考核小

組審批；或者山人力資源部提出調動意見，與員工本人協(xié)商一致后，報批。

第四十條辭退：根據(jù)員工年度考核結果，對于考核結果為不稱職的員工，經(jīng)過3—6個月的培訓或

者調整工作崗位時間后，仍不能勝任工作的，公司可以終止與員工簽訂下年度勞動合同，并根據(jù)勞部發(fā)

（1994）481號文《關于印發(fā)〈違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法〉的通知》予以經(jīng)濟補償。

4.5員工培訓

第四十一條員工培訓

（-）人力資源部將公司全體員工核心能力的考核結果整理成冊，在年度績效考核結束后20天

內，根據(jù)全體員工核心能力狀況制定全體員工年度培訓計劃，上報總經(jīng)理審批；

（二）總經(jīng)理批準全體員工年度培訓計劃后，人力資源部應在1個月內制定各崗位員工年度

能力培訓方案；

（三）每季度人力資源部需要對員工年度能力培訓方案實施具體情況進行總結并不斷

調整，達到開發(fā)、挖掘員工能力的口的。

第五章績效考核制度修訂

5.1績效考核修訂內容

第四十二條在年度績效考核過程中，考核小組通過把握考核人與被考核人對考核體系的意見，在限

定時間內，對現(xiàn)有考核體系內容進行修改，以更好適應下一年的績效考核工作。修改的內容包括：

（-）績效考核指標內容、考核標準、考核流程；

（二）考核指標中工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的權重分配；

（三）考核人打分權重分配。

5.2績效考核修訂程序

第四十三條績效考核修訂形式?？冃Э己诵抻喰问綖槎ㄆ谛抻?，日期為每年年度考核結束后2周

內，若出現(xiàn)以下任一情況可以進行不定期修訂，修訂日期由考核小組決定：

（-）LI前績效考核體系不能適應公司的發(fā)展，嚴重阻礙公司經(jīng)營；

（二）公司發(fā)生重大變更，必須改變績效考核體系；

（三）考核小組中有1/3以上人員提議。

第四十四條修訂議案的提出：任何對公司考核制度有疑問的員工都有權向考核小組提出考核制度修

訂才是案，提案發(fā)起人可以在修訂期內提交修訂建議的書面報告（格式見附表1），給人力資源部并山

其統(tǒng)一轉交考核小組討論。

第四十五條修訂議案的受理：在修訂期間員工提出的修訂書面議案將山人力資源部集中轉交考核

小組，人力資源部針對修訂提議收集基礎資料：考核小組組長將在隨后的一周時間內組織小組成員討論

考核制度修訂提案，然后提交年度制度修訂會。

第四十六條制度修訂過程：

（-）在年度考核制度修訂會議上，修訂提案通過與否采取投票方式?jīng)Q定，得到超過三分之二成員

贊成票的提案視為通過，會后人力資源部負責整理通過的修訂提案，并根據(jù)修訂提案修訂績效考核制

度，由考核小組組長簽發(fā)后生效；

（二）不論提案通過與否，人力資源部都要將最后結果反饋給提案發(fā)起人。

第六章績效考核文件使用與保存

6.1績效考核文件保存格式

第四十七條考核文件保存格式：

(-)員工績效考核袋內考核文件按年度順序排列，各年內月度、季度考核文件再按時間順序

排列：

(-)各部門員工的績效考核袋統(tǒng)一整理保存在標有部門編號的文件柜中，各員工的績效考核

袋按崗位編號順序排列，同一崗位員工考核袋順序按員工編號排列。

6.2績效考核文件分類編號

第四十八條績效考核文件編號方法：

(-)績效考核袋是指用于存放員工月度、季度和年度績效考核表的檔案袋，人力資源部以員

工編號作為績效考核袋編號，公司各員工績效考核袋編號唯一；

(-)考核文件編號由二部分組成，第一部分是該員工編號，第二部分是資料編號。資料編號

山1個英文字母和4個數(shù)字組織，前2個數(shù)字表示年份，英文A代表月度考核，英文B代表季度考

核，英文C代表年度考核，后2個數(shù)字代表時間排列順序，例如某編號為SM-CW-001的員工2003

年1月份考核資料編號為SM-CW-001/03A0L第一季度考核資料編號為SM-CW-001/03B01,同年笫

二季度考核資料編號為SM-CW-001/03B02,2003年年度考核資料編號為SM-CW-001/03C01,依此類

推。

6.3績效考核文件保存方法

第四十九條績效考核文件保存方法：

(-)由人力資源部統(tǒng)一保管績效考核文件，考核結果可以以績效考核袋形式和電子文檔

形式存檔，保存資料在員工離開公司1年后銷毀；

(二)在月度績效考核完成后5天內，人力資源部必須將所有崗位員工的績效考核資料

收集整理并完成統(tǒng)一編號工作;

（三）季度績效考核完成后10天內，人力資源部必須將所有崗位員工的績效考核資料收

集整理并完成統(tǒng)一編號工作；

（四）在年度績效考核完成后20天內，人力資源部必須將所有崗位員工的績效考核資料

收集整理并完成統(tǒng)一編號工作；

（五）人力資源部需要妥善保存員工各年績效考核文件以便相關部門查閱；

（六）績效考核資料電子文檔保存方式與有關部門詳細討論后決定。

第五十條績效考核文件查閱權限

（-）為了達到妥善保管績效考核文件的LI的，績效考核文件設定查閱權限，以便于保密與管

理。查閱權限分為查閱和復印二種，查閱或復印考核文件必須簽字；

（二）各部門負責人在以下情況有權查閱其下屬考核資料，但不得跨部門查閱：

1.為了解下屬員工歷年績效考核情況；

2.