員工獎(jiǎng)懲全套

員工獎(jiǎng)懲全套實(shí)施員工獎(jiǎng)勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)的目的在于既要使員工得到心理及物質(zhì)上的滿(mǎn)足，又要達(dá)到激勵(lì)員工勤懇工作，奮發(fā)向上，爭(zhēng)取更好業(yè)績(jī)的目的。（1）發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)的情形企業(yè)對(duì)員工實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)，主要是為了激勵(lì)員工勤懇工作，奮發(fā)向上，爭(zhēng)取更好業(yè)績(jī)，也是為了提高公司的效益。企業(yè)在實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)的過(guò)程中，應(yīng)根據(jù)員工的個(gè)人情況實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)，常見(jiàn)的實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)的情形。（2）員工獎(jiǎng)勵(lì)方法企業(yè)可根據(jù)不同的情況采取不同的獎(jiǎng)勵(lì)措施，其主要措施主要有如圖1-3所示的幾種。表1-3員工獎(jiǎng)勵(lì)方法方法具體說(shuō)明表?yè)P(yáng)利用公開(kāi)場(chǎng)合給予表?yè)P(yáng)、贊美、嘉許，或?qū)⑹论E公布、刊登在公司發(fā)行的內(nèi)部刊物上表彰、記功表彰、記功主要以精神獎(jiǎng)勵(lì)為主，一般不進(jìn)行物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，表彰和記功應(yīng)根據(jù)獎(jiǎng)勵(lì)事實(shí)和程序給予，這些獎(jiǎng)勵(lì)可作為績(jī)效加分或者增加獎(jiǎng)金的依據(jù)或者晉升參考表彰三次相當(dāng)于記功一次，記功三次相關(guān)于記大功一次物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)采取發(fā)放獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)品等方法對(duì)員工進(jìn)行物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)獎(jiǎng)狀、獎(jiǎng)牌、獎(jiǎng)?wù)逻@種獎(jiǎng)勵(lì)方式可以使受獎(jiǎng)?wù)唛L(zhǎng)期顯示榮耀，另外，獎(jiǎng)狀、獎(jiǎng)牌、獎(jiǎng)?wù)碌脑O(shè)計(jì)樣式，本身的價(jià)值及授獎(jiǎng)人的身份地位，都可以影響?yīng)剟?lì)的價(jià)值晉級(jí)加薪根據(jù)員工的表現(xiàn)或者績(jī)效考核情況，對(duì)提升員工的薪級(jí)，從而提高薪酬水平晉升職務(wù)提升員工的職位，其通常也伴隨著薪資的提升，如從技術(shù)員提升到技術(shù)工程師培訓(xùn)、考察、深造對(duì)有潛力和表現(xiàn)良好的員工優(yōu)先選送受獎(jiǎng)?wù)哌M(jìn)行深造，或送其出國(guó)考察（3）員工獎(jiǎng)勵(lì)原則獎(jiǎng)勵(lì)的方法是多種多樣的，一般分為物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)，以及兩種獎(jiǎng)勵(lì)的結(jié)合，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)滿(mǎn)足人們的物質(zhì)需要，精神獎(jiǎng)勵(lì)滿(mǎn)足人們的心理需要。為了增強(qiáng)獎(jiǎng)賞從而達(dá)到激勵(lì)的作用，企業(yè)人力資源管理人員實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)應(yīng)遵循。（4）員工獎(jiǎng)勵(lì)程序?yàn)榇_保各類(lèi)獎(jiǎng)項(xiàng)的準(zhǔn)確發(fā)放，公司可設(shè)立獎(jiǎng)勵(lì)評(píng)審小組對(duì)獎(jiǎng)金的發(fā)放進(jìn)行評(píng)審，獎(jiǎng)勵(lì)評(píng)審小組由公司領(lǐng)導(dǎo)、相關(guān)部門(mén)負(fù)責(zé)人、人力資源部負(fù)責(zé)人、職工代表組成，具體的評(píng)審流程如下所示。①獎(jiǎng)勵(lì)申報(bào)：獎(jiǎng)項(xiàng)由個(gè)人、部門(mén)或單位申請(qǐng)、推薦，受獎(jiǎng)?wù)咚趩挝怀鯇徍蠓竭M(jìn)行申報(bào)。推薦單位推薦各類(lèi)獎(jiǎng)項(xiàng)的候選人應(yīng)當(dāng)征得候選人的同意，然后填寫(xiě)推薦書(shū)，提供必要的證明或者評(píng)價(jià)材料，推薦書(shū)及有關(guān)材料應(yīng)當(dāng)完整、真實(shí)，②獎(jiǎng)勵(lì)評(píng)審：受獎(jiǎng)?wù)咚趩挝贿M(jìn)行申報(bào)后，獎(jiǎng)勵(lì)評(píng)審小組需要對(duì)申報(bào)的獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)審，然后出具評(píng)審意見(jiàn)，對(duì)于不符合獎(jiǎng)勵(lì)的項(xiàng)目不得通過(guò)評(píng)審。③獎(jiǎng)勵(lì)公示：由獎(jiǎng)勵(lì)評(píng)審小組審定的授獎(jiǎng)人員，通過(guò)公告或者網(wǎng)絡(luò)的方式在公司范圍內(nèi)進(jìn)行公示。④獎(jiǎng)勵(lì)異議處理：任何單位或者個(gè)人對(duì)公示的獎(jiǎng)項(xiàng)候選人、候選單位及其項(xiàng)目持有異議的，應(yīng)當(dāng)在公示期內(nèi)向獎(jiǎng)勵(lì)工作辦公室提出，說(shuō)明原因，并提供必要的書(shū)面證明材料。人力資源部人員需要在定期內(nèi)對(duì)其異議進(jìn)行處理。2如何實(shí)施員工懲罰如果員工違反紀(jì)律，企業(yè)人力資源管理人員就需要對(duì)其進(jìn)行懲戒，其目的在于促使員工遵守公司的規(guī)章制度和紀(jì)律，懲前毖后，可以保障公司和員工共同利益和長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。（1）員工懲罰的情形在員工出現(xiàn)違反公司規(guī)章制度的情形時(shí)企業(yè)人力資源管理人員可對(duì)其進(jìn)行懲罰，常見(jiàn)的員工懲罰的情形如表1-4所示。表1-4員工懲罰的情形方面具體情形工作方面◆執(zhí)行工作不力活懈怠疏忽、畏難規(guī)避或推諉◆煽動(dòng)他人懈怠工作，不服從管理人員的指揮監(jiān)督◆在工作期間嬉戲、睡覺(jué)、賭博、酗酒、打人或互毆◆泄露職務(wù)上的機(jī)密，在外兼營(yíng)與公司同類(lèi)業(yè)務(wù)◆工作時(shí)間不遵守勞動(dòng)紀(jì)律和安全規(guī)定等品德方面◆盜竊物品、收受賄賂、占用公款，辱罵、脅迫同事或管理人員◆仿制公章、盜用印信，撕毀或涂改公司文件、記錄◆在工作場(chǎng)所出現(xiàn)影響惡劣的行為考勤方面◆員工曠工、遲到、早退，托人打卡或代人打卡◆連續(xù)曠工或一個(gè)月內(nèi)曠工多次◆工作、執(zhí)勤時(shí)擅離工作崗位其他◆其他違法國(guó)家法律、法規(guī)的行為（2）員工懲罰的方法人力資源管理人員可根據(jù)員工違規(guī)行為給公司造成的影響程度采取不同的懲罰方法，其主要有如表1-5所示的幾種方法。表1-5員工懲罰方法懲罰方法具體說(shuō)明口頭警告◎?qū)τ诖嬖诓惶珖?yán)重的違紀(jì)行為的，可采用口頭警告◎雖然口頭警告不會(huì)像書(shū)面警告那樣發(fā)出，但是也會(huì)記錄在冊(cè)，如員工連續(xù)受到2次口頭警告可記一次最終書(shū)面警告書(shū)面警告◎?qū)τ谟休^嚴(yán)重的或重復(fù)的違紀(jì)行為，或連續(xù)表現(xiàn)差的員工，將會(huì)受到書(shū)面警告◎受到該警告的員工若工作沒(méi)有改進(jìn)，或再有任何錯(cuò)誤發(fā)生，將會(huì)受到停職、停薪或者解聘等懲罰措施降薪降職◎員工違反紀(jì)律或工作表現(xiàn)欠佳，或?qū)Ρ韭殑?wù)無(wú)法勝任，嚴(yán)重影響工作進(jìn)行的，可進(jìn)行降薪降職處理解除勞動(dòng)合同◎?qū)τ趩T工嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者公司規(guī)章制度的，嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，對(duì)公司利益造成重大損害的，可遵循國(guó)家的有關(guān)規(guī)定解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)賠償◎員工違反規(guī)定解除勞動(dòng)合同或者違反勞動(dòng)合同中約定的保密事項(xiàng)，對(duì)公司造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)賠償責(zé)任追究刑事責(zé)任◎?qū)τ趩T工觸犯法律，公司可依法移送至司法機(jī)關(guān)，追究其刑事責(zé)任（3）員工懲罰實(shí)施的限制條件實(shí)施員工懲罰需要制定員工獎(jiǎng)懲在內(nèi)的規(guī)章制度，這是法律賦予企業(yè)的權(quán)利，也是企業(yè)用工自主權(quán)的重要內(nèi)容，但是法律在賦予企業(yè)此項(xiàng)權(quán)利的同時(shí)，為了防止企業(yè)濫用規(guī)章制度的權(quán)利導(dǎo)致員工合法利益受損，還設(shè)定了相應(yīng)的限制條件，人力資源管理人員懲處員工時(shí)需要遵守。具體的限制條件。（4）員工懲罰實(shí)施的原則企業(yè)在實(shí)施員工懲罰時(shí)，需要遵循懲教結(jié)合、漸進(jìn)原則和溝通原則等原則，具體的實(shí)施原則如表1-6所示。表1-6員工懲罰實(shí)施的原則原則具體說(shuō)明懲教結(jié)合懲罰不是目的而是手段，單純的懲罰很難完全改變被罰者的不良行為和錯(cuò)誤思想，甚至?xí)m得其反，只有與教育結(jié)合，懲罰的目的才能實(shí)現(xiàn)警告原則管理人員要經(jīng)常對(duì)下屬進(jìn)行規(guī)章制度教育，以警告或勸解其不要觸犯規(guī)章制度，否則會(huì)受到懲處漸近性原則管理人員對(duì)員工進(jìn)行處罰，應(yīng)采取逐步嚴(yán)厲的方式進(jìn)行，即口頭警告、書(shū)面警告、停職和解除勞動(dòng)合同這種順序進(jìn)行，確保處罰與錯(cuò)誤的嚴(yán)重程度相當(dāng)實(shí)時(shí)性原則懲處必須在錯(cuò)誤行為發(fā)生后立即進(jìn)行，即絕不拖泥帶水，又不宜以后追究，絕不能有時(shí)間差，而且懲罰時(shí)間要短，使其達(dá)到及時(shí)改正錯(cuò)誤行為的目的公平性原則當(dāng)員工出現(xiàn)不恰當(dāng)?shù)男袨闀r(shí)，企業(yè)管理人員在給予懲罰的過(guò)程中要使其學(xué)會(huì)用恰當(dāng)行為來(lái)取代不當(dāng)行為，一旦恰當(dāng)行為出現(xiàn)則懲罰停止，不能持續(xù)懲罰，也不能