淺議企業(yè)招聘中的問題和對(duì)策

一、引言市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展到今天，由于經(jīng)濟(jì)規(guī)模不斷地?cái)U(kuò)大，已經(jīng)進(jìn)入到了知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代一個(gè)很重要的特點(diǎn)就是從產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)時(shí)代轉(zhuǎn)移到人力資源競(jìng)爭(zhēng)，人力資源競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)內(nèi)部員工不穩(wěn)定離職率很高，而企業(yè)又不能及時(shí)招聘到適合企業(yè)發(fā)展的人才成為大多數(shù)企業(yè)面臨的一個(gè)迫切需要解決的問題。面對(duì)激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)該如何取得人才競(jìng)爭(zhēng)的勝利呢？只有建立科學(xué)有效的人力資源管理體系，從而更好地解決人才的問題，更好的選才、留才、用才，從而更好地提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。招聘作為企業(yè)人力資源管理中的第一個(gè)環(huán)節(jié)，決定著企業(yè)能否建立科學(xué)有效的人力資源管理體系，也是企業(yè)贏得和保持競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。[1]然而，從目前國內(nèi)的情況來看，國內(nèi)很多的企業(yè)雖然知道人才的重要性，但仍舊停留在思想和口號(hào)上，在實(shí)際工作中并沒有體現(xiàn)出來；或是知道人才很重要，但不知道如何招聘到更好更合適的員工，再去培育和發(fā)展這些員工。對(duì)于人才的選拔和招聘都不理想，這就造成了企業(yè)生產(chǎn)效率的低下，團(tuán)隊(duì)氛圍差，員工沒有良好的質(zhì)量意識(shí)等一系列問題，從而影響到企業(yè)的產(chǎn)品品牌和口碑。在這種情況下，提高企業(yè)的人力資源管理水平，建設(shè)和完善人才招聘機(jī)制和措施變得十分必要和迫切。二、摩根熱陶瓷（上海）有限公司人才招聘的現(xiàn)狀分析摩根熱陶瓷（上海）有限公司是獨(dú)資企業(yè)，于1997年初在上海浦東成立，一期注冊(cè)資本950萬美金，投資1900萬美金，建立一條年產(chǎn)2800噸的甩絲陶瓷纖維生產(chǎn)線。（一）摩根熱陶瓷（上海）有限公司人才招聘的現(xiàn)狀作為一個(gè)全球性的耐火與保溫產(chǎn)品制造商，摩根熱陶瓷（上海）有限公司能為中國客戶提供全套高檔優(yōu)質(zhì)耐火與保溫材料及耐火爐襯的全套技術(shù)服務(wù)：包括爐襯技術(shù)咨詢、設(shè)計(jì)、加工、安裝、監(jiān)理、維修。圖1摩根熱陶瓷（上海）有限公司組織結(jié)構(gòu)圖2014年-2015年摩根熱陶瓷（上海）有限公司共招聘員工103名，其中2014年招聘56人，2015年招聘47人，2014年到2015年摩根熱陶瓷（上海）有限公司所招聘的總?cè)藬?shù)中一線員工、辦公室職員以及管理類崗位分別所占的招聘崗位數(shù)以及對(duì)應(yīng)的招聘周期，如表1所示。由表中可以看到，一線員工的招聘量最大，但都可以在既定的時(shí)間內(nèi)招聘到新員工。辦公室職員類崗位和管理類崗位的平均周期都超過了要求的招聘時(shí)間。表1摩根熱陶瓷（上海）有限公司2014-2015年招聘人數(shù)及招聘周期年份崗位類別招聘崗位數(shù)(人)平均招聘周期（天）要求招聘周期（天）2014一線員工372830辦公室職員157860管理類職位497902015一線員工272630辦公室職員187260管理類職位28790通過進(jìn)一步對(duì)超過要求招聘周期的職位進(jìn)行研究發(fā)現(xiàn)，在2014年所招聘的15個(gè)辦公室職員崗位及4個(gè)管理類崗位共19個(gè)崗位中，大部分都在既定的招聘時(shí)間內(nèi)找到合適的候選人，而個(gè)別崗位的招聘時(shí)間卻相當(dāng)長(zhǎng)，同樣的情況也出現(xiàn)在2015年，每年招聘的職位絕大部分都能在既定的招聘時(shí)間內(nèi)找到合適的候選人，但有少量崗位卻招聘時(shí)間相當(dāng)長(zhǎng)。在2014-2015年間，另一個(gè)存在的現(xiàn)象就是新招人員流動(dòng)過快，據(jù)公司統(tǒng)計(jì)的數(shù)據(jù)，在2014年至2015年，摩根熱陶瓷（上海）有限公司共招聘了103位員工，這其中入職不滿兩年期間先后有13人自愿離職，約占招聘總?cè)藬?shù)的12.6%；工作崗位調(diào)整的人數(shù)為9人，占招聘總?cè)藬?shù)的8%；因績(jī)效考核不合格達(dá)不到崗位要求而被公司淘汰的人數(shù)為11，占招聘總?cè)藬?shù)的10.67%，這其中包括在2014年至2015年間新招聘進(jìn)來的4名總監(jiān)中的2名都因績(jī)效考核不合格而被公司解雇。（二）摩根熱陶瓷（上海）有限公司人才招聘存在的問題隨著摩根熱陶瓷（上海）有限公司的不斷壯大，企業(yè)需要吸納更多有才之士加入到企業(yè)建設(shè)和對(duì)外發(fā)展中，通過以上的分析，我們發(fā)現(xiàn)，目前摩根熱陶瓷（上海）有限公司的招聘制度上存在一些問題，在吸引人才的過程出現(xiàn)了不少問題。1.對(duì)招聘崗位人才需求缺乏明確定位人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的一部分。由于人才的稀缺性、趨利性、價(jià)值易變性等特性，使得企業(yè)不可能剛好在需要人才的時(shí)候就能夠獲得適用的人才，所以企業(yè)人力資源規(guī)劃變得越來越重要。摩根熱陶瓷（上海）有限公司招聘者對(duì)空缺崗位缺乏必要、充分的分析，不清楚其工作職責(zé)、工作內(nèi)容、目標(biāo)，在招聘中無的放矢，工作流于盲目，且選聘缺乏標(biāo)準(zhǔn)，主觀感覺成為用人之道。主要表現(xiàn)在：首先，企業(yè)沒有一個(gè)統(tǒng)一、明確的人力資源規(guī)劃，職務(wù)說明書不完善，不少情況是員工被錄用后，還不清楚自己的工作職責(zé)是什么。通常采用現(xiàn)缺現(xiàn)招的辦法進(jìn)行人員招聘。其做法使企業(yè)對(duì)未來人員的需求和配置存在無法估計(jì)的嚴(yán)重缺陷，甚至在時(shí)間緊迫的情況下，有時(shí)會(huì)降低錄用標(biāo)準(zhǔn)，無疑，這種招聘方法根本無法達(dá)到人員的合理配置。其次，很多企業(yè)在招聘時(shí)往往也存在臨時(shí)確定招聘標(biāo)準(zhǔn)的隨意行為，使得標(biāo)準(zhǔn)要么寬泛，要么嚴(yán)格，總之容易出現(xiàn)較大的隨意性。招聘時(shí)，招聘人員對(duì)評(píng)判尺度也難以把握，操作起來更是隨意，難以發(fā)揮各種甄別測(cè)評(píng)工具的真正效用。[2]比如摩根熱陶瓷（上海）有限公司在招聘成本分析控制員和銷售業(yè)務(wù)專員時(shí)，根本沒有進(jìn)行人力資源規(guī)劃和崗位分析，而是用人部門覺得需要就填寫一份用人需求申請(qǐng)叫人力資源部門報(bào)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)并負(fù)責(zé)招聘。為此，人力資源部應(yīng)協(xié)調(diào)其他部門根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)做出一個(gè)年度甚至是更長(zhǎng)久的用人計(jì)劃，使公司的招聘工作做到有據(jù)可循。2.人力資源部與用人部門缺乏分工與配合對(duì)于企業(yè)需求人員的招聘工作，最好由人力資源部門和用人部門的人員一起參與，這樣才能使招聘效果達(dá)到最佳。但很多企業(yè)同摩根熱陶瓷（上海）有限公司一樣，經(jīng)常是用人部門提出要求，人事部就負(fù)責(zé)招聘，兩者間很少就招聘需求是否合理、招聘人才工作實(shí)施恰當(dāng)否、招聘到的人是否適合崗位等進(jìn)行深入溝通；亦或兩者間有一定的配合，但實(shí)施起來卻漏洞百出。[3]如，公司在招聘銷售業(yè)務(wù)專員時(shí)雖然邀請(qǐng)了銷售部的人參與，但兩者的配合不默契；要么就人力資源部門的人在那把關(guān)，覺得可行再叫用人部門自行來再面試一次，然后等用人部門面試結(jié)束后覺得行他們就錄用，不行就繼續(xù)尋求下一批人，也不問不合格的原因。3.招聘專員綜合素質(zhì)偏低企業(yè)中很多招聘人員對(duì)應(yīng)聘者的取舍往往不是取決于科學(xué)的工作分析，而是以招聘者對(duì)應(yīng)聘者的感覺，即首見效應(yīng)；甚至以招聘者個(gè)人某些行為的好惡來取舍。即使有些人員在實(shí)際工作中也常常利用一些現(xiàn)代招聘手段，如評(píng)價(jià)中心、人才測(cè)評(píng)、小組討論、情景模擬等，但由于掌握不夠熟練，理解不夠充分、常常是照搬套用，機(jī)械操作，無法達(dá)到預(yù)期的效果。如，該公司招聘人事專員時(shí)就是典型的憑個(gè)人愛好，雖然采用了一些相應(yīng)的招聘手段，但最主要還是個(gè)人偏好。另外，一些招聘人員的綜合素質(zhì)低下，嚴(yán)重影響了招聘效果。據(jù)中國人才網(wǎng)在《人才招聘問題調(diào)查報(bào)告》中的反應(yīng)，只有18%的求職者，對(duì)其接觸過的企業(yè)招聘人員的專業(yè)素養(yǎng)比較肯定。[4]這表明，企業(yè)的招聘人員專業(yè)化素養(yǎng)欠缺，并給公司的招聘工作帶來了負(fù)面影響。如摩根熱陶瓷（上海）有限公司的行政人事部經(jīng)理，由于是走馬上任，對(duì)招聘工作來說是個(gè)生手，面試時(shí)很多問題都涉及不到，甚至有時(shí)應(yīng)聘者問某些專業(yè)問題或相關(guān)公司方面的問題，他都答不出來，只能用抱歉來回答，更別提招聘專員的素質(zhì)了。在這種情況下，讓招聘者不想看低公司都難。三、摩根熱陶瓷（上海）有限公司人才招聘的改進(jìn)對(duì)策科學(xué)有效的招聘方法才能將合適的人才招攬進(jìn)公司，為公司創(chuàng)造更大的價(jià)值。針對(duì)上述人才招聘問題，本文提出以下幾點(diǎn)對(duì)策：（一）合理定位人才需求，明確招聘標(biāo)準(zhǔn)不同的企業(yè)，招聘的理念及對(duì)被招聘者的勝任特征要求是不同的。對(duì)于中小企業(yè)而言，可以根據(jù)自身所處的不同發(fā)展階段和周圍的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境特點(diǎn)來確定員工的勝任特征。企業(yè)處于不同的發(fā)展階段，對(duì)員也有著不同的要求。例如當(dāng)企業(yè)的外部環(huán)境復(fù)雜、多變時(shí)，他的員工必須要有敏銳的洞察力，快速學(xué)習(xí)、分析問題和解決問題的能力，這樣的員工才能很好適應(yīng)外部環(huán)境的變化，對(duì)面臨的問題做出正確的判斷。因此，最好招聘前就能具體描述出理想人選的特征，選擇合適的招聘標(biāo)準(zhǔn)，這項(xiàng)工作同時(shí)需要與用人部門的主管一起討論，細(xì)化到學(xué)歷、性別、年齡、專業(yè)經(jīng)驗(yàn)、業(yè)績(jī)、性格氣質(zhì)、健康、工作環(huán)境背景、家庭情況、薪酬水平等。1.要進(jìn)行人力資源供需預(yù)測(cè)根據(jù)本企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略及企業(yè)內(nèi)外部變化的情況，采用科學(xué)的方法，預(yù)測(cè)人力資源供求數(shù)量，并根據(jù)此制定有關(guān)政策和措施，保證總體人員需求。其次，要進(jìn)行人力資源現(xiàn)狀分析：根據(jù)以往人力資源的工作總結(jié)、資料收集，來整合、分析、統(tǒng)計(jì)、評(píng)估現(xiàn)有人力資源狀況，并撰寫提交相關(guān)人力資源分析報(bào)表，為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)決策提供依據(jù)。最后，在上述兩點(diǎn)的基礎(chǔ)上制定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略：根據(jù)企業(yè)整體發(fā)展，在分析人力資源現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，制定企業(yè)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，編制《企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃書》。2.要制定明確的人力資源規(guī)劃流程理清企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，確定企業(yè)現(xiàn)實(shí)與未來所需的核心能力，確定企業(yè)所需的核心人才，進(jìn)行工作崗位分析，進(jìn)行人才需求分析等等。因?yàn)樵谄髽I(yè)人員招聘中，工作崗位分析是招聘、選拔、任用合格員工的基礎(chǔ)。工作崗位分析可對(duì)崗位的用人標(biāo)準(zhǔn)所需的文化知識(shí)、專業(yè)技能、生理心理品質(zhì)、能力和個(gè)性等方面進(jìn)行具體要求，這就使企業(yè)人力資源部門在選人用人方面有了客觀依據(jù)，通過此依據(jù)，招聘人員可將求職者的相關(guān)信息與之進(jìn)行比較，得出與崗位標(biāo)準(zhǔn)最吻合的應(yīng)聘人員信息就是企業(yè)該崗位所要招聘的人員。所以說，通過工作崗位分析，可以使人力資源管理的“人盡其才，崗得其人，能位匹配”的基本原則得以實(shí)現(xiàn)。（二）加強(qiáng)人力資源部門與用人部門的分工與協(xié)調(diào)招聘測(cè)選是整個(gè)招聘工作的核心，是確保招聘人才質(zhì)量關(guān)鍵的一環(huán)。所以面試官要授權(quán)分工。首先必須讓用人部門的負(fù)責(zé)人及專業(yè)人員參與面試并發(fā)表意見，因?yàn)橹挥兴麄冏钋宄甘裁礃拥娜瞬?，或者說，只有他們最清楚什么樣的人才能貫徹自己的工作思路；而且只有讓用人部門參與招聘決策過程，今后才會(huì)珍惜人才用好人才。其次面試中，直接由人事部門、用人部門主管與跨級(jí)主管以及公司領(lǐng)導(dǎo)同時(shí)參與面試過程，因?yàn)閷?duì)招聘工作干擾最大是人情因素，在這過程中，人事部門與用人部門人員，在任何環(huán)節(jié)注入人情因素，都會(huì)破壞招聘工作的質(zhì)量，排除人情因素難度也最大，而多人參與共同商討可以將單個(gè)主管面試時(shí)的主觀性降到最低。總之，工作人員必須秉承公心，堅(jiān)持原則，不徇私情，確保招聘質(zhì)量。（三）提高招聘專員的綜合素質(zhì)摩根熱陶瓷（上海）有限公司應(yīng)當(dāng)樹立招聘崗位的窗口意識(shí)。嚴(yán)格挑選招聘人員，選擇形象佳、素質(zhì)高的人員從事招聘工作或協(xié)助工作。把招聘工作納入日?；芾?，并讓專業(yè)人士守好人力資源開發(fā)的入口關(guān)。提高從事招聘工作人員的專業(yè)化和職業(yè)化水平，加強(qiáng)培訓(xùn)工作，提高其現(xiàn)代招聘意識(shí)。在招聘活動(dòng)開展前，對(duì)參與人員要進(jìn)行相關(guān)招聘知識(shí)的培訓(xùn)與指導(dǎo)工作，這一點(diǎn)在摩根熱陶瓷（上海）有限公司中往往不夠重視，應(yīng)當(dāng)糾正并加強(qiáng)注意。要使招聘者樹立服務(wù)意識(shí)、形象意識(shí)、競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，要具備人才招聘的專業(yè)知識(shí)、技能和謀略，真正做到專業(yè)化和職業(yè)化。對(duì)于招聘人員，一定要克服感情用事，理性地分析問題，做到知人善任。這是招聘工作者所必需的專業(yè)素質(zhì)和修養(yǎng)。結(jié)論企業(yè)如果想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，就必須將人才招聘工作作為一項(xiàng)重要工作來抓。企業(yè)是由人組成的，優(yōu)秀的員工就是企業(yè)的生產(chǎn)力；任何一個(gè)組織，都要面對(duì)本行業(yè)激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)。招聘是企業(yè)生產(chǎn)線的第一個(gè)環(huán)節(jié)，如果能使這個(gè)環(huán)節(jié)從一開始就運(yùn)行暢通，這個(gè)組織就會(huì)越來越好。無論在現(xiàn)階段公司是否進(jìn)行招聘，人力資源部門的招聘工作都不應(yīng)該被拖延下來。成功的企業(yè)在任何時(shí)候都不會(huì)忘記完善人力資源系統(tǒng)的建設(shè)，重新審視招聘流程可以提高未來候選人的質(zhì)量，從而最終為企業(yè)節(jié)約招聘成本。參考文獻(xiàn)1陳志卿.影響企業(yè)人員招聘有效性的原因及對(duì)策探討[J].中國科技信息,2014（18）：71-73.2劉金鳳.企業(yè)員工招聘中信息不對(duì)稱的演化博弈分析[D].