【某公司內(nèi)部勞動(dòng)糾紛問(wèn)題分析及對(duì)策8600字（論文）】

目錄TOC\o"1-3"\h\u一、緒論 1（一）研究背景 1（二）研究目的及意義 11、研究目的 12、研究意義 13、研究方法 14、論文研究的內(nèi)容 2二、文獻(xiàn)綜述與理論基礎(chǔ) 2（一）相關(guān)文獻(xiàn) 2（1）國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀 2（2）國(guó)外研究現(xiàn)狀 2（二）理論基礎(chǔ) 31.員工勞動(dòng)糾紛的定義 32.員工勞動(dòng)糾紛的產(chǎn)生的原因 33.員工勞動(dòng)糾紛的關(guān)鍵點(diǎn) 4三、×公司員工勞動(dòng)糾紛的現(xiàn)狀 4（一）公司背景 4（二）公司員工培訓(xùn)具體做法 4四、X公司勞動(dòng)糾紛存在的問(wèn)題及原因分析 6（一）勞動(dòng)糾紛理念方面 6（二）X公司勞動(dòng)糾紛問(wèn)題分析方面 6（三）X公司勞動(dòng)糾紛解決方法方面 6五、解決措施 7（一）勞動(dòng)糾紛理念方面 7（二）X公司勞動(dòng)糾紛原因方面 8（三）X公司勞動(dòng)糾紛解決方案 8（四）X公司勞動(dòng)糾紛解決結(jié)果方面 9總結(jié) 9參考文獻(xiàn) 10X公司內(nèi)部勞動(dòng)糾紛問(wèn)題分析及對(duì)策研究?jī)?nèi)容摘要：勞動(dòng)關(guān)系受到勞動(dòng)合同法、勞動(dòng)法等法律法規(guī)的全面規(guī)范和保護(hù)，這就是企業(yè)的用工和締結(jié)勞動(dòng)合同中不規(guī)范的地方顯露出來(lái)，由此給企業(yè)增加了應(yīng)對(duì)成本，影響企業(yè)的發(fā)展。本文以X公司為研究對(duì)象,從人力資源的現(xiàn)狀出發(fā)，分析了X公司的內(nèi)部勞動(dòng)糾紛問(wèn)題此對(duì)策分析。本文將勞動(dòng)法及勞動(dòng)合同法與X公司勞動(dòng)糾紛進(jìn)行實(shí)時(shí)分析研究，經(jīng)過(guò)研究分析X公司勞動(dòng)關(guān)系管理的現(xiàn)狀，注意到X公司并沒(méi)有按照相關(guān)的勞動(dòng)合同法經(jīng)營(yíng)。在勞動(dòng)關(guān)系上存在較大問(wèn)題，急需人力資源管理部門進(jìn)行相應(yīng)的解決方案。在研究過(guò)程中，結(jié)合X公司的勞動(dòng)仲裁案件數(shù)量及員工概述，通過(guò)分析，最終給X公司勞動(dòng)糾紛處理提供的優(yōu)化管理設(shè)計(jì)方案。關(guān)鍵詞：勞動(dòng)糾紛，經(jīng)濟(jì)賠償，矛盾糾紛頻發(fā)。一、緒論（一）研究背景社會(huì)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，不同類型的企業(yè)也在隨之成長(zhǎng)和發(fā)展。儋州是海南西部的經(jīng)濟(jì)、交通和文化中心。海南各類企業(yè)的快速發(fā)展帶動(dòng)了海南整體經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展。但在發(fā)展過(guò)程中也出現(xiàn)了包括勞資糾紛在內(nèi)的各種問(wèn)題。可以說(shuō)，這是儋州市不同企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中現(xiàn)存的一個(gè)非常嚴(yán)重的問(wèn)題，體現(xiàn)在工作強(qiáng)度大、就業(yè)合同簽約率低以及工資水平比較低等方面。勞動(dòng)糾紛的外在表現(xiàn)是工作過(guò)程中雙方利益沖突的必然結(jié)果。如今，儋州市的很多用人單位為了不斷追求利益最大化而造成企業(yè)存在經(jīng)營(yíng)不規(guī)范、用工不規(guī)范等諸多問(wèn)題，這一方面極大損害了勞動(dòng)者的合法權(quán)益，另一方面也對(duì)企業(yè)自身的發(fā)展帶來(lái)了諸多隱患，人們法律意識(shí)的增強(qiáng)，使得當(dāng)他們的權(quán)益在受到侵犯時(shí)，他們?cè)絹?lái)越想維護(hù)自己權(quán)益。進(jìn)而使得勞動(dòng)關(guān)系矛盾日益劇增，漸而演變成勞動(dòng)糾紛，影響了社會(huì)的穩(wěn)定與發(fā)展。因此，如何及時(shí)地了解與認(rèn)識(shí)勞動(dòng)糾紛的現(xiàn)狀，這對(duì)于有效解決勞動(dòng)爭(zhēng)議具有重要意義。因此，本文選取X公司及其員工之間的勞動(dòng)沖突作為研究對(duì)象，從而進(jìn)行具體的研究。研究目的及意義研究目的希望通過(guò)本文的研究，可以減少X公司勞動(dòng)爭(zhēng)議現(xiàn)象的發(fā)生，使X公司的發(fā)展越來(lái)越好。與此同時(shí)，希望可以為其他公司有所借鑒。研究意義盡管最幾年我國(guó)不斷完善有關(guān)勞務(wù)關(guān)系方面的法律法規(guī)，但企業(yè)人力資源管理領(lǐng)域的應(yīng)對(duì)方式并不積極。很多高校的人力資源管理專業(yè)沒(méi)有開設(shè)相關(guān)課程，同時(shí)，實(shí)際操作中的人事經(jīng)理對(duì)勞務(wù)關(guān)系方面的法律法規(guī)了解非常有限。所以，本文將重點(diǎn)從法律角度考察中小企業(yè)勞動(dòng)收益現(xiàn)狀，選取部分地區(qū)勞動(dòng)爭(zhēng)議的相關(guān)數(shù)據(jù)，進(jìn)而研究分析我國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議頻發(fā)的類型，并提出有針對(duì)性的建議。在這一領(lǐng)域內(nèi)，大部分的研究成果都是從人力資源管理和企業(yè)管理的角度出發(fā)，對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議的理解和管理也是基于這一視角。在最新相關(guān)數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，筆者更注重從法律的角度進(jìn)行研究，對(duì)近期勞動(dòng)爭(zhēng)議涉及的法律規(guī)定和法理進(jìn)行了深化和解釋，以期更好地將法學(xué)和人事管理結(jié)合起來(lái)。本研究可以豐富人力資源管理領(lǐng)域?qū)趧?dòng)關(guān)系方面的法律研究成果，進(jìn)一步拓展人力資源管理的研究視角，從而推動(dòng)相關(guān)研究的深入。研究方法1、本文主要采用了以下研究方法：案例分析法、訪談法。1.1案例分析法。1.2訪談法。論文研究的內(nèi)容研究的直觀框架結(jié)構(gòu)如圖1-1所示。圖1-1論文框架圖示二、文獻(xiàn)綜述與理論基礎(chǔ)（一）相關(guān)文獻(xiàn)（1）國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀對(duì)勞務(wù)關(guān)系問(wèn)題和理論的研究，我國(guó)開始的比較晚，且研究領(lǐng)域主要集中在兩個(gè)方面：完善我國(guó)相關(guān)制度建構(gòu)和總結(jié)國(guó)外勞動(dòng)糾紛處理機(jī)制的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)。閻啟義覺(jué)得民營(yíng)企業(yè)構(gòu)建良好的勞資關(guān)系需要正確的輿論導(dǎo)向,想要構(gòu)建社會(huì)誠(chéng)信體系,就必須加強(qiáng)政府相關(guān)部門對(duì)民營(yíng)企業(yè)的規(guī)范管理。王松覺(jué)得選擇我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)勞務(wù)關(guān)系和諧發(fā)展的路徑是非常重要的。一是完善對(duì)雇傭合同的規(guī)則；二是建立科學(xué)有效的公司治理和監(jiān)督機(jī)制；三是重建公司的企業(yè)文化；四是提高企業(yè)主素質(zhì)。王海清覺(jué)得要想解決勞動(dòng)爭(zhēng)議，就必須全面了解并認(rèn)真執(zhí)行相關(guān)法律和政策，制定完善的人力資源管理工作程序，并嚴(yán)格按照規(guī)定操作。徐家亮和于愛(ài)國(guó)覺(jué)得集體探討是協(xié)調(diào)勞動(dòng)爭(zhēng)議的一項(xiàng)重要制度，集體探討制度的有效運(yùn)行取決于兩個(gè)重要條件：一是具有利益要求的不同利益博弈主體的形成；二是制度運(yùn)行機(jī)制的供給。經(jīng)過(guò)組織來(lái)決定工人工資的過(guò)程已經(jīng)從單一的企業(yè)演變?yōu)槎鄠€(gè)主體，形成了各方力量總體均衡的制度體系。在此過(guò)程中，政府是作為構(gòu)架者、協(xié)調(diào)者、監(jiān)督者存在的。協(xié)商民主的作用機(jī)制呈現(xiàn)出“對(duì)話、協(xié)商”等特點(diǎn)，能夠有效地化解現(xiàn)實(shí)中的沖突，有利于構(gòu)建和諧社會(huì)。（2）國(guó)外研究現(xiàn)狀國(guó)外關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系相關(guān)問(wèn)題和理論的研究歷史悠久，已形成較為完整的理論體系。鄧洛普提出勞動(dòng)關(guān)系系統(tǒng)理論模型，認(rèn)為行動(dòng)者、環(huán)境和意識(shí)形態(tài)這三個(gè)因素主要影響勞務(wù)關(guān)系。主要說(shuō)明規(guī)章制度是由勞務(wù)關(guān)系體系中某一因素的變化而變化的，制定規(guī)章制度和建立規(guī)章制度是勞務(wù)關(guān)系的研究中心。這一理論為人們提供了一種分析營(yíng)運(yùn)勞資關(guān)系的理論方法和框架結(jié)構(gòu)，并將營(yíng)運(yùn)勞務(wù)關(guān)系視為社會(huì)系統(tǒng)的一個(gè)子系統(tǒng)。勞務(wù)關(guān)系是企業(yè)外部環(huán)境因素和內(nèi)部溝通互動(dòng)的有機(jī)整體。因?yàn)猷嚶迤罩饕芯恳?guī)章制度，勞務(wù)關(guān)系系統(tǒng)論承認(rèn)意識(shí)形態(tài)，但不承認(rèn)它的多樣性和差異性以及非正式條件。理論體系的研究面不僅過(guò)于狹隘，而且忽略了個(gè)體在其中的作用。桑德沃提出了自己的理論模型，該模型分析并從理論上解釋了公司勞務(wù)關(guān)系中的一些具體因素以及勞務(wù)關(guān)系運(yùn)行中的沖突解決及其后果。桑德沃覺(jué)得在公司的勞務(wù)關(guān)系及其運(yùn)營(yíng)中，個(gè)人因素、工作場(chǎng)所和外部環(huán)境是工作緊張的原因，沖突的解決取決于管理與勞工運(yùn)動(dòng)。該理論模型分析了影響企業(yè)間勞動(dòng)關(guān)系的各種內(nèi)外部因素，對(duì)勞務(wù)關(guān)系系統(tǒng)的運(yùn)行機(jī)制有了更深入的理解。但是因?yàn)樵摾碚撃Ｐ徒鉀Q矛盾的方法過(guò)于片面，而忽略了政府的重要作用。（二）理論基礎(chǔ)1.員工勞動(dòng)糾紛的定義勞務(wù)爭(zhēng)議就是勞動(dòng)糾紛?！吨腥A人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第77條規(guī)定：“用人單位與勞動(dòng)者發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)，當(dāng)事人可以申請(qǐng)調(diào)解、仲裁、訴訟或者協(xié)商?！边@表明雇主和工人構(gòu)成勞動(dòng)爭(zhēng)議的主體。除此之外，就法律方面來(lái)說(shuō)，勞動(dòng)爭(zhēng)議主要具有以下特點(diǎn)：一是勞動(dòng)關(guān)系；二是勞動(dòng)爭(zhēng)議的雙方是用人單位和勞動(dòng)者；三是勞動(dòng)者權(quán)利和義務(wù)造成勞動(dòng)爭(zhēng)議。2.員工勞動(dòng)糾紛的產(chǎn)生的原因1.雇主與勞動(dòng)者由于確認(rèn)是否有勞動(dòng)關(guān)系，發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的。在雇傭過(guò)程中，部分用人單位在招聘新員工后，不確定雙方關(guān)系的性質(zhì)是勞務(wù)關(guān)系還是勞動(dòng)關(guān)系，進(jìn)而產(chǎn)生了糾紛；部分用人單位在錄用新員工后，未在《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》規(guī)定的期限內(nèi)與員工簽訂書面勞動(dòng)合同，進(jìn)而對(duì)是否存在勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生爭(zhēng)議；合同期滿后，用人單位沒(méi)有按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定與老員工續(xù)簽勞動(dòng)合同，也沒(méi)有解除勞動(dòng)合同，進(jìn)而對(duì)是否存在勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生了勞務(wù)糾紛。2.用人單位與勞動(dòng)者因訂立、變更、終止勞動(dòng)合同而發(fā)生爭(zhēng)議的。用人單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系后，應(yīng)根據(jù)《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞動(dòng)合同進(jìn)行變更、終止等，不然可能會(huì)引起勞務(wù)糾紛。3.用人單位因辭退、辭職等原因與勞動(dòng)者發(fā)生糾紛的。用人單位和勞動(dòng)者必須按法律、法規(guī)規(guī)定的程序處理，不然可能會(huì)產(chǎn)生勞務(wù)糾紛。4.用人單位與勞動(dòng)者之間因?yàn)楣ぷ鲿r(shí)間、休息休假、社會(huì)保險(xiǎn)、福利、教育和勞動(dòng)保護(hù)等方面發(fā)生糾紛的。用人單位必須在勞動(dòng)合同中訂立詳細(xì)約定，并嚴(yán)格按照勞動(dòng)法律、法規(guī)的規(guī)定執(zhí)行，不然的話可能會(huì)引起勞務(wù)糾紛。5.用人單位與勞動(dòng)者因?yàn)閯趧?dòng)報(bào)酬、工傷醫(yī)療費(fèi)等發(fā)生糾紛的。用人單位和勞動(dòng)者必須遵守勞動(dòng)法的相關(guān)規(guī)定，嚴(yán)格執(zhí)行本條例，不然的話可能會(huì)引起勞務(wù)糾紛。6.用人單位與勞動(dòng)者可能會(huì)發(fā)生其他的勞動(dòng)爭(zhēng)議。3.員工勞動(dòng)糾紛的關(guān)鍵點(diǎn)勞動(dòng)爭(zhēng)議不同于民事?tīng)?zhēng)議和行政爭(zhēng)議。在《勞動(dòng)法》生效之前，勞動(dòng)糾紛作為普通民事糾紛被規(guī)定在民法之下。社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，使勞動(dòng)法產(chǎn)生并開始作為一個(gè)獨(dú)立的法律領(lǐng)域而存在，勞動(dòng)糾紛逐漸從民事糾紛中分離出來(lái)。三、×公司員工勞動(dòng)糾紛的現(xiàn)狀（一）公司背景X公司成立于2013年10月24日，其業(yè)務(wù)范圍包括太陽(yáng)能技術(shù)開發(fā)；節(jié)能環(huán)保技術(shù)開發(fā)；銷售：太陽(yáng)能熱水器、太陽(yáng)能發(fā)電機(jī)、燈具及配件。（二）公司員工培訓(xùn)具體做法（1）培訓(xùn)類型針對(duì)新入職的員工，X公司會(huì)按照工作要求，介紹公司的整體情況和企業(yè)文化與規(guī)章制度等，幫助新入職的員工快速的融入團(tuán)隊(duì)。此外，公司還將提供三個(gè)月以上的專業(yè)知識(shí)、個(gè)人技能提升等方面的培訓(xùn)。對(duì)新員工的培訓(xùn)主要有兩個(gè)方向：一是對(duì)專業(yè)技能進(jìn)行培訓(xùn)，二是對(duì)管理方面進(jìn)行培訓(xùn)。對(duì)于現(xiàn)場(chǎng)員工，公司分兩種情況進(jìn)行部門培訓(xùn)：首先，當(dāng)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和近期發(fā)展目標(biāo)發(fā)生變化時(shí)，培訓(xùn)有助于其他部門的員工了解公司的新戰(zhàn)略和目標(biāo)。其次，當(dāng)公司有新的項(xiàng)目或業(yè)務(wù)需要員工獲得新的技能時(shí)，公司相應(yīng)的部門會(huì)提供跨部門的內(nèi)部培訓(xùn)、供應(yīng)商培訓(xùn)等。（2）培訓(xùn)計(jì)劃X公司內(nèi)部，人力資源部主要負(fù)責(zé)培訓(xùn)計(jì)劃的具體組織和實(shí)施。對(duì)于新員工，人力資源部從公司制度、文化、產(chǎn)品等方面對(duì)新員工的培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行正規(guī)化。在三個(gè)月的專業(yè)知識(shí)技能培訓(xùn)中，各部門經(jīng)理制定培訓(xùn)內(nèi)容，人力資源部協(xié)助做好其他事項(xiàng)和準(zhǔn)備工作。對(duì)于現(xiàn)場(chǎng)員工，當(dāng)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和短期目標(biāo)發(fā)生變化時(shí)，公司高層將培訓(xùn)要求和任務(wù)分配給人力資源部等部門的管理人員，人力資源部根據(jù)需要放置具體的培訓(xùn)項(xiàng)目，為各部門提供支持。公司開辦新項(xiàng)目或接受新業(yè)務(wù)時(shí)，由該部門經(jīng)理或主管將培訓(xùn)要求和內(nèi)容通知人力資源部，具體事宜由人力資源部負(fù)責(zé)安排。公開課由人力資源部開設(shè)常規(guī)課程，其他部門主要與人力資源部合作，提供教育內(nèi)容講座。（3）培訓(xùn)考核對(duì)于X公司組織的培訓(xùn)，人力資源部在培訓(xùn)期間填寫相應(yīng)的登錄表格（見(jiàn)圖3-1）。當(dāng)培訓(xùn)結(jié)束后，一般會(huì)用筆試的形式對(duì)學(xué)員進(jìn)行考核，考核結(jié)果反饋給員工的所在部門。與此同時(shí)，培訓(xùn)結(jié)束后，由人事部門負(fù)責(zé)組織相關(guān)人員完成《培訓(xùn)記錄卡》(見(jiàn)圖3-2)，并作為員工培訓(xùn)檔案保存。圖3-1員工培訓(xùn)簽到圖3-2公司員工培訓(xùn)記錄卡（4）培訓(xùn)檔案管理X公司人事部給每個(gè)員工建立了個(gè)人培訓(xùn)檔案，以作為員工晉升和薪酬調(diào)整的重要依據(jù)。員工個(gè)人培訓(xùn)檔案包含課程目錄、員工培訓(xùn)記錄卡等。培訓(xùn)檔案由公司人事部門進(jìn)行保存。四、X公司勞動(dòng)糾紛存在的問(wèn)題及原因分析（一）勞動(dòng)糾紛理念方面勞動(dòng)爭(zhēng)議指的是用人單位與勞動(dòng)者因勞動(dòng)權(quán)利、勞動(dòng)義務(wù)的分歧而發(fā)生的爭(zhēng)議。它的概念有廣義和狹義之分。從廣義上講，勞動(dòng)爭(zhēng)議指的是“一切因勞動(dòng)關(guān)系而發(fā)生的爭(zhēng)議”，包括用人單位與勞動(dòng)者或其群體之間因勞動(dòng)合同而發(fā)生的爭(zhēng)議，或因勞動(dòng)保護(hù)與保險(xiǎn)而發(fā)生的爭(zhēng)議，勞資雙方或其團(tuán)體因集體談判而產(chǎn)生的爭(zhēng)議。狹義的勞務(wù)糾紛指的是用人單位與勞動(dòng)者之間因勞動(dòng)權(quán)利的實(shí)現(xiàn)或勞動(dòng)義務(wù)的履行而發(fā)生的爭(zhēng)議。勞動(dòng)爭(zhēng)議是勞動(dòng)者與雇主之間勞務(wù)關(guān)系不協(xié)調(diào)和利益沖突的具體表現(xiàn)。勞動(dòng)爭(zhēng)議聯(lián)調(diào)機(jī)制是新形勢(shì)下勞動(dòng)沖突特點(diǎn)所催生的一種新型解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的方式。（二）X公司勞動(dòng)糾紛問(wèn)題分析方面一方面，仲裁機(jī)構(gòu)的中立性不夠，“H方機(jī)制”徒有其名，造成仲裁裁決缺乏一定的公正性。另一方面，仲裁程序在制定勞動(dòng)爭(zhēng)議解決規(guī)則方面的作用還沒(méi)有得到足夠的重視?，F(xiàn)行制度把勞動(dòng)仲裁作為訴訟的強(qiáng)制性前置程序，但也賦予了勞動(dòng)仲裁裁決的非終局性。仲裁不僅使勞動(dòng)爭(zhēng)議有效解決，減少勞動(dòng)爭(zhēng)議現(xiàn)象的發(fā)生，而且還迫使勞動(dòng)者把完成仲裁的時(shí)間和精力當(dāng)作一種過(guò)場(chǎng)，致使勞動(dòng)仲裁效率低下。作為準(zhǔn)司法勞動(dòng)的仲裁機(jī)構(gòu)，其性質(zhì)不應(yīng)是行政機(jī)關(guān)，也不應(yīng)是司法制度。但有關(guān)立法并沒(méi)有賦予仲裁機(jī)構(gòu)獨(dú)立的地位，它受勞動(dòng)行政部管轄，其經(jīng)費(fèi)和工作人員等都受地方政府的管轄，進(jìn)而難以保持中立?！叭皆瓌t”作為一種國(guó)際慣例，旨在發(fā)揮社會(huì)力量的作用，然而，我國(guó)卻有形式化的趨勢(shì)。工會(huì)和公司代表的參與度不高，結(jié)果一般是雙方共同處理問(wèn)題，成為行政部門的負(fù)責(zé)人。法規(guī)和法院的解釋賦予勞動(dòng)糾紛仲載“一刀切”的利劍，但在這把“利劍”上了一把鎖；現(xiàn)有的“一裁終局”是有限的。勞動(dòng)者對(duì)一裁終局這一現(xiàn)象表示不滿，在規(guī)定的期限內(nèi)向基層法院提起訴訟，這不僅降低了判決的效力，而且還允許訴訟程序繼續(xù)進(jìn)行。X公司也能在規(guī)定的期限內(nèi)請(qǐng)求中級(jí)法院撤銷仲裁裁決，這意味著勞動(dòng)爭(zhēng)議無(wú)法得到有效、正確的解決。（三）X公司勞動(dòng)糾紛解決方法方面（1）加強(qiáng)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的監(jiān)督X公司在解決勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)仍然存在強(qiáng)迫員工服從的現(xiàn)象。建議X公司實(shí)施現(xiàn)代經(jīng)營(yíng)體制改革，從家族式經(jīng)營(yíng)模式向現(xiàn)代經(jīng)營(yíng)模式轉(zhuǎn)變，實(shí)行勞資談判制度。與此同時(shí)，針對(duì)判決相關(guān)性較差的情況，應(yīng)制定一套關(guān)于“裁”與“審”的規(guī)則，進(jìn)一步加強(qiáng)溝通與協(xié)調(diào)。法院和仲裁應(yīng)實(shí)行日常協(xié)商機(jī)制，將法院的法律解釋與勞動(dòng)部的規(guī)章和政策聯(lián)系起來(lái)，實(shí)現(xiàn)法律的統(tǒng)一適用。通過(guò)不定期的座談會(huì)和研討會(huì)，對(duì)案件進(jìn)行總結(jié)，以便做到在統(tǒng)一的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)下進(jìn)行裁決。加強(qiáng)對(duì)仲裁結(jié)果的法律保護(hù)和監(jiān)督，依靠法院的執(zhí)行權(quán)，確保判決的有效執(zhí)行，同時(shí)對(duì)不合法的仲裁裁決，法院將按照法律的規(guī)定予以撤銷。（2）企業(yè)內(nèi)部及時(shí)溝通并處理勞動(dòng)糾紛的產(chǎn)生如果勞動(dòng)爭(zhēng)議解決機(jī)制繁瑣費(fèi)時(shí)，這將對(duì)用人單位和勞動(dòng)者的合法權(quán)益造成不良影響。各國(guó)在設(shè)計(jì)具體管理規(guī)則時(shí)都意識(shí)到效率的重要性。在一些國(guó)家，對(duì)勞資糾紛中的小額索賠使用一裁終局的方式。部分國(guó)家上訴法院只針對(duì)勞動(dòng)法保護(hù)范圍內(nèi)的一些問(wèn)題，不對(duì)事實(shí)作出裁決。這些解決糾紛的程序一般是有著特定的法律規(guī)定，與普通的民事訴訟程序存在一定的差距。它具備更簡(jiǎn)化的操作程序。在一方面，繁瑣的普通審判總是將勞動(dòng)爭(zhēng)議的特點(diǎn)視而不見(jiàn)，這無(wú)益于沖突的有效解決，與之相反，會(huì)給當(dāng)事人增加相當(dāng)大的壓力；在另一方面，旨在快速適應(yīng)城市化的社會(huì)背景。認(rèn)識(shí)到工會(huì)或工作人員委員會(huì)在保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)利和利益方面的重要作用，并在勞資雙方建立公平的協(xié)商機(jī)制，是解決勞資糾紛的最廉價(jià)和最有效的辦法。為了改變我國(guó)現(xiàn)行勞動(dòng)糾紛談判機(jī)制的缺失現(xiàn)象，有必要建立一套制度來(lái)加強(qiáng)勞動(dòng)者的談判能力。造成現(xiàn)有的談判機(jī)制缺乏的原因是勞動(dòng)力和資本嚴(yán)重不平衡，且地位差距大，不能在平等的基礎(chǔ)上進(jìn)行有效的談判。為了提高協(xié)商機(jī)制的公正性和有效性，需要將工會(huì)的角色在協(xié)商機(jī)制的制度性安排方面重新進(jìn)行定位，使其從第三方角色回歸到勞動(dòng)力的第二方角色，進(jìn)而保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。五、解決措施（一）勞動(dòng)糾紛理念方面最近幾年，雖然實(shí)務(wù)界積極研究對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議聯(lián)動(dòng)聯(lián)調(diào)的方法，但目前理論界對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議聯(lián)動(dòng)聯(lián)調(diào)機(jī)制的探討還很少。在這一實(shí)踐領(lǐng)域并沒(méi)有形成一致的觀點(diǎn)。勞動(dòng)爭(zhēng)議聯(lián)動(dòng)聯(lián)調(diào)機(jī)制指的是部分地方勞動(dòng)和社會(huì)保障部門、司法部門等建立的一套勞動(dòng)爭(zhēng)議協(xié)調(diào)機(jī)制。勞動(dòng)爭(zhēng)議聯(lián)動(dòng)聯(lián)調(diào)機(jī)制不應(yīng)該是在一個(gè)常設(shè)部門的指導(dǎo)下形成各方之間的聯(lián)動(dòng)，而是在不同的階段，各個(gè)部門按照勞動(dòng)爭(zhēng)議的具體情況，積極主動(dòng)的和其他部門進(jìn)行協(xié)調(diào)干預(yù)。（二）X公司勞動(dòng)糾紛原因方面解決勞資矛盾、化解勞動(dòng)糾紛的途徑有多種,如勞動(dòng)者與X公司自行協(xié)商、工會(huì)協(xié)調(diào)和行政調(diào)解、勞動(dòng)仲裁、訴訟等等。然而，目前勞動(dòng)者與X公司之間的沖突無(wú)法靠自身的力量解決，加之X公司內(nèi)部工會(huì)組織較弱，行政調(diào)解的作用有限。且絕大部分勞動(dòng)糾紛在勞動(dòng)仲裁一局仲裁的范圍以外,因此，大量糾紛在仲裁后又上了法庭。此外，仲裁程序與審判的銜接性較差，也造成了許多負(fù)面后果。例如，仲裁前置階段，仲裁委員會(huì)沒(méi)有查封、扣押等權(quán)力，勞動(dòng)者也沒(méi)有法律依據(jù)向法院申請(qǐng)財(cái)產(chǎn)保護(hù)，這就給人單位轉(zhuǎn)移財(cái)產(chǎn)提供了大量時(shí)間。部分勞動(dòng)爭(zhēng)議案件在執(zhí)行時(shí)，該公司所有者已經(jīng)躲起來(lái)了。勞資矛盾與勞動(dòng)糾紛增加還有一些原因,如公司治理方面,公司治理理念從資本絕對(duì)治理轉(zhuǎn)變到資本與人和諧治理還有差距。工會(huì)組織弱化,利益平衡機(jī)制上重企業(yè)、重資本,弱勞工的慣性思維,理論研究不夠等都有影響。（三）X公司勞動(dòng)糾紛解決方案（1）提高勞動(dòng)關(guān)系雙方的素質(zhì)一方面，加強(qiáng)企業(yè)業(yè)務(wù)的專業(yè)化，“仲裁委員會(huì)設(shè)立辦事機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)勞動(dòng)糾紛仲裁委員會(huì)的日常工作”這只是一個(gè)粗略的規(guī)定。我們可以借鑒法國(guó)勞務(wù)關(guān)系協(xié)調(diào)委員會(huì)的相應(yīng)做法，根據(jù)不同的類型和重點(diǎn)設(shè)立專業(yè)的仲裁法庭。在；另一方面，加強(qiáng)員工的專業(yè)化。因?yàn)槲覈?guó)勞動(dòng)仲裁員整體素質(zhì)低，就業(yè)門檻遠(yuǎn)低于商事仲裁員和公證員的標(biāo)準(zhǔn)，這無(wú)益于仲裁員職業(yè)化的建設(shè)。因?yàn)楦鱾€(gè)地區(qū)之間的差異非常大，允許發(fā)達(dá)地區(qū)按照具體情況，基于現(xiàn)有的低標(biāo)準(zhǔn)，適當(dāng)提高仲裁員的入職門檻。當(dāng)時(shí)機(jī)成熟的時(shí)候，全國(guó)仲裁員的標(biāo)準(zhǔn)將普遍提高。建議政府、工會(huì)、企業(yè)組織在仲裁委員會(huì)中指定仲裁員的任職時(shí)限，優(yōu)秀的仲裁員可以連任。此外，還必須建立相應(yīng)的培訓(xùn)管理制度和系統(tǒng)的評(píng)估制度，進(jìn)一步確保仲裁員的專業(yè)性和公正性。勞動(dòng)爭(zhēng)議解決機(jī)制的科學(xué)性與能否及時(shí)有效地解決勞動(dòng)爭(zhēng)議息息相關(guān)。積極有效的管理機(jī)制會(huì)加速解決勞動(dòng)爭(zhēng)議，并穩(wěn)定市場(chǎng)秩序，從而確保城鎮(zhèn)化的健康發(fā)展。城市化進(jìn)程的不斷加快，使得我國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議案件數(shù)量大幅增多，且糾紛內(nèi)容多樣復(fù)雜。當(dāng)然，目前解決勞資糾紛的機(jī)制還不能滿足各方的需要。（2）建立高效的免費(fèi)法律咨詢部門目前，《法律援助條例》是我國(guó)統(tǒng)一的法律援助，這是一部立法水平相對(duì)較低的行政法規(guī)。省、市、自治區(qū)依據(jù)行政法規(guī)的授權(quán)，能夠制定相應(yīng)地區(qū)的規(guī)章。各地的地方性法規(guī)在一定程度上擴(kuò)大了現(xiàn)有法律援助案件的適用范圍，但它們并不相同，人為地造成了不同地區(qū)申請(qǐng)人獲得法律援助不平等的問(wèn)題，并在一定程度上阻礙了其作用的有效發(fā)揮。例如,自從實(shí)施《關(guān)于刑事訴訟法律援助工作的有關(guān)規(guī)定》，公安和檢察部門成為雙方之間的中介，與兩個(gè)部門的本職相矛盾，法律援助陷入一個(gè)尷尬的局面。所以，制定一部全面的《法律援助法》，是建立我國(guó)法律援助制度的前提，也是對(duì)我國(guó)法律援助工作整體發(fā)展的一份綱要。充分發(fā)揮高校法律援助中心的作用，目前，我國(guó)已有50多所高校建立了自己的法律援助中心。高效法律援助是為法學(xué)院的學(xué)生設(shè)立的法律援助組織，或由法學(xué)院教師領(lǐng)導(dǎo)、學(xué)生參加的法律援助組織。高校法律援助組織是高等法學(xué)教育與法律援助實(shí)現(xiàn)有機(jī)結(jié)合的途徑，可以擴(kuò)大法律援助隊(duì)伍，且構(gòu)建社會(huì)法律信念。然而，高校法律援助面臨著諸多困難。所以，為了充分發(fā)揮法律援助中心的作用，需要加強(qiáng)對(duì)高校法律援助機(jī)構(gòu)的大力宣傳。（四）X公司勞動(dòng)糾紛解決結(jié)果方面隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，我國(guó)企業(yè)的各項(xiàng)實(shí)力均在不斷增長(zhǎng)。我國(guó)法治社會(huì)的建立激發(fā)了勞動(dòng)者維護(hù)自身權(quán)益的積極性，導(dǎo)致社會(huì)中出現(xiàn)大量的勞動(dòng)糾紛。因嚴(yán)重違反雇主規(guī)定而解雇勞動(dòng)者的，這種現(xiàn)象的破壞性比其他勞動(dòng)者主動(dòng)離職或被裁員的破壞性更大。我國(guó)在立法上沒(méi)有明確認(rèn)定勞動(dòng)者違章嚴(yán)重性的主體，同時(shí)忽視工會(huì)的重要作用，對(duì)于嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章的認(rèn)定程序也較為模糊，不利于《勞動(dòng)合同法》第39條的實(shí)際運(yùn)用。通過(guò)了解決方案的運(yùn)用，X公司勞動(dòng)糾紛的數(shù)量直線下降，X公司的發(fā)展越來(lái)越好了?？偨Y(jié)在勞動(dòng)糾紛中，提出遵循“誰(shuí)主張，誰(shuí)舉證”的規(guī)則，然而，勞動(dòng)者在提供證據(jù)方面總是比雇主弱一些，因此，如果弱勢(shì)勞動(dòng)者的舉證能力不能得到加強(qiáng)，基本權(quán)利不能得到保護(hù)，那么很有可能危急其維持自己基本生活的保障，即穩(wěn)定的職業(yè)，這再次導(dǎo)致他們?yōu)榱松娑扇O端行動(dòng)，造成社會(huì)不穩(wěn)定。因此，提高勞動(dòng)者的證明能力，不但能夠通過(guò)法律渠道使勞動(dòng)者的合法權(quán)益得到充分的保障，而且是維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定、推進(jìn)依法治國(guó)的重要方法。勞動(dòng)爭(zhēng)議是社會(huì)不穩(wěn)定的主要根源之一。如果處理不好就有可能引起社會(huì)悲劇的發(fā)生。由于目前我國(guó)勞動(dòng)糾紛證明責(zé)任制度存在法律