淺析云天化股份有限責(zé)任公司招聘管理機(jī)制

緒論（一）研究背景如今在經(jīng)濟(jì)全球化的浪潮下，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)和發(fā)展模式產(chǎn)生巨大挑戰(zhàn)，企業(yè)也必須順應(yīng)時(shí)代要求對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)和發(fā)展模式進(jìn)行創(chuàng)新和改革。企業(yè)要想發(fā)展的好，主要依靠市場(chǎng)、人才、技術(shù)，在這“市人技”三點(diǎn)里面，我們發(fā)現(xiàn)人力資源對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)和發(fā)展的意義日益突出。尤其所以然是因?yàn)槠髽I(yè)競(jìng)爭(zhēng)究根到底是職工素質(zhì)的競(jìng)爭(zhēng)，人力資源管理的最終目標(biāo)究根到底是提高人力資源競(jìng)爭(zhēng)力。人力資源管理主要由人力資源規(guī)劃、招聘與配置、績(jī)效管理、薪酬福利管理、培訓(xùn)與開發(fā)、勞動(dòng)關(guān)系管理六大版塊構(gòu)成，其中招聘與配置是人力資源管理活動(dòng)的開始，它決定著企業(yè)職工素質(zhì)的高低，決定企業(yè)是否在市場(chǎng)這個(gè)大浪潮中站得住腳跟，所謂成敗的關(guān)鍵。（二）研究意義1.理論意義人才招聘是人力資源管理工作的重中之重，企業(yè)廣納人才，直接導(dǎo)致企業(yè)人才含金量多少。經(jīng)濟(jì)全球化不斷深入，各國(guó)都抓住機(jī)會(huì)不斷發(fā)展自己，各方面都發(fā)生了巨大變化，極其影響了人力資源管理的具體實(shí)踐活動(dòng)。這使得很多初創(chuàng)企業(yè)在面臨未來(lái)招聘工作的發(fā)展過(guò)程中，將面對(duì)不少挑戰(zhàn)。2.現(xiàn)實(shí)意義需求分析一直是人力資源管理中最重要的部分，但是由于人力資源管理水平滯后和新時(shí)期經(jīng)濟(jì)狀況不佳，經(jīng)濟(jì)發(fā)展滯后，最終使得企業(yè)人力資源管理成本巨大的問(wèn)題至今沒(méi)有得到妥善處理。企業(yè)人力資源管理成本巨大的背后，其中一項(xiàng)占有很大成分，那就是招聘工作。并且由于招聘工作成本是可以限制的，所以招聘工作這個(gè)版塊十分受到關(guān)注與重視，也有具體企業(yè)的成熟實(shí)例。但是，招聘工作并不能生搬硬套直接應(yīng)用到國(guó)有企業(yè)當(dāng)中。通過(guò)對(duì)云南云天化股份有限責(zé)任公司招聘需求分析的研究，希望可以提出適合國(guó)有企業(yè)員工招聘的理論和方法。（三）國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀及趨勢(shì)1.國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀第一，招聘計(jì)劃不具有“科學(xué)性”、“合理性”或者直接沒(méi)有招聘計(jì)劃，導(dǎo)致這樣的原因主要有不具體問(wèn)題具體分析制訂公司的人力資源戰(zhàn)略計(jì)劃、人力資源管理部門的工作能力不夠、招聘工作得不到企業(yè)上層的重視，招聘時(shí)不是依據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃制訂招聘計(jì)劃，而是單一根據(jù)上級(jí)指示或者單純職位空缺，必然會(huì)產(chǎn)生一系列問(wèn)題。第二，招聘渠道單一，應(yīng)采用多種方式的渠道招聘人員，依據(jù)員工的特殊性和需求采用多種方式結(jié)合，資源的合理配置，節(jié)省招聘費(fèi)用。第三，未考慮到職工的正常流動(dòng)性，沒(méi)有做好人才的儲(chǔ)備。第四，招聘人員缺乏必要的組織和培訓(xùn)，素質(zhì)過(guò)低。陳國(guó)海在《廣東省企業(yè)人才招聘的現(xiàn)狀調(diào)查》中指出，使用較多的選撥方法是面試、求職簡(jiǎn)歷、體檢、專業(yè)知識(shí)/技能考試，且效果較好:面試、案例分析、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論以及個(gè)人演講被認(rèn)為是評(píng)價(jià)中心較多使用的方法，這些方法的效果都不錯(cuò)，特別是面試的效果很好;約有1/5的企業(yè)采用了心理測(cè)試的方法，效果不錯(cuò)，因而值得推廣陳國(guó)海.員工培訓(xùn)與開發(fā)[J].清華大學(xué)出版社.2017。賀紅星，陳錫萍在《淺議企業(yè)招聘的問(wèn)題及對(duì)策》中提出，目前筆者國(guó)企業(yè)人才招聘工作中存在的問(wèn)題有:人才概念模糊，在招聘中過(guò)分注重學(xué)歷和工作經(jīng)驗(yàn)，用人求全，要求過(guò)高，招聘前期準(zhǔn)備工作不足，無(wú)長(zhǎng)遠(yuǎn)的人力資源規(guī)劃，缺乏詳細(xì)的工作分析和職位說(shuō)明書;招聘實(shí)施不合理，招聘渠道選擇不當(dāng)，招聘人員非專業(yè)化，沒(méi)有采取有效的初選步驟，招聘忽略企業(yè)文化理念和市場(chǎng)宣傳，沒(méi)有做好人才儲(chǔ)備的工作陳國(guó)海.員工培訓(xùn)與開發(fā)[J].清華大學(xué)出版社.2017賀紅星陳錫萍《淺議企業(yè)招聘的問(wèn)題及對(duì)策》.湖北廣播電視大學(xué)學(xué)報(bào).2009：106-1072.國(guó)外研究現(xiàn)狀各國(guó)在國(guó)有企業(yè)招聘方面都有自己的優(yōu)點(diǎn)，比如美國(guó)極其重視人員招聘工作、法國(guó)招聘渠道多樣化、英國(guó)具有非常嚴(yán)謹(jǐn)?shù)恼衅赣?jì)劃，并且按之有效地實(shí)施。以上招聘人才的特點(diǎn)都使得各國(guó)國(guó)有企業(yè)得到快速發(fā)展。（四）研究方法本文通過(guò)對(duì)云天化股份有限公司查閱相關(guān)的文獻(xiàn)材料，采用的研究方法有文獻(xiàn)分析法、經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法以及歸納分析法。招聘管理體系同人力資源和公司經(jīng)營(yíng)狀況息息相關(guān)，筆者通過(guò)收集原有的資料和對(duì)前人資料的補(bǔ)充和歸納來(lái)研究招聘管理體系。一、招聘概述（一）招聘的內(nèi)涵招聘簡(jiǎn)而言之就是企業(yè)在經(jīng)營(yíng)和發(fā)展過(guò)程中需要招賢納士，人員招聘時(shí)要“因時(shí)制宜，因事制善”，根據(jù)自身實(shí)際情況，公司相應(yīng)的制訂企業(yè)人力資源管理計(jì)劃，接著運(yùn)用各渠道發(fā)布信息，層層甄選，成功招新到高素質(zhì)人才。（二）招聘的原則1.多方面關(guān)注應(yīng)聘者的德智美。2.堅(jiān)持能職匹配原則。3.提供平等就業(yè)機(jī)會(huì)。4.具體制訂相關(guān)戰(zhàn)略計(jì)劃。5.遵守國(guó)家《勞動(dòng)法》等相關(guān)招聘法律法規(guī)。（三）招聘的意義1.確保企業(yè)人才含金量，增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。2.激勵(lì)在崗人員積極性，提高企業(yè)工作效率。3.為企業(yè)提供新血液，提高企業(yè)創(chuàng)新力。4.降低招聘成本，促進(jìn)企業(yè)資源合理化（四）影響招聘結(jié)果的原因1.外部原因國(guó)家政策法規(guī)：（1）法律規(guī)定勞動(dòng)者擁有平等就業(yè)權(quán)；（2）國(guó)家政策對(duì)企業(yè)人力資源招聘起到?jīng)Q定性作用。社會(huì)經(jīng)濟(jì)制度：（1）計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制限制了人才的發(fā)展。宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)：（1）宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)與失業(yè)率呈正相關(guān)；（2）通貨膨脹直接影響企業(yè)的招聘成本；（3）政府對(duì)宏觀經(jīng)濟(jì)的調(diào)控直接影響企業(yè)的規(guī)模。技術(shù)進(jìn)步：（1）技術(shù)進(jìn)步使勞動(dòng)力市場(chǎng)更加活躍；（2）技術(shù)進(jìn)步對(duì)就業(yè)者的基本素質(zhì)提出了新的要求；（3）技術(shù)進(jìn)步改變了人們的工作和生活方式。產(chǎn)品市場(chǎng)的條件：（1）企業(yè)產(chǎn)品的市場(chǎng)占有率直接影響企業(yè)形象；（2）產(chǎn)品的市場(chǎng)獲利能力直接影響企業(yè)的支付能力；（3）產(chǎn)品市場(chǎng)的未來(lái)遠(yuǎn)景直接影響企業(yè)對(duì)高層次人才和高科技人才的吸引力。其他因素：（1）傳統(tǒng)文化及風(fēng)俗習(xí)慣；（2）城市建設(shè).環(huán)保及交通.通訊設(shè)施是城市居民的共享資源；（3）城市的社會(huì)保障和最低工資標(biāo)準(zhǔn)的水平與企業(yè)的招聘形成良好循環(huán)；（4）城市的地域文化.風(fēng)土人情會(huì)影響某些群體的選擇。2.內(nèi)部原因企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略：（1）企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略會(huì)影響招聘的數(shù)量；（2）戰(zhàn)略決策的層次和類型會(huì)影響招聘的方法；（3）企業(yè)文化會(huì)影響企業(yè)招聘的標(biāo)準(zhǔn)。職位的類型：（1）招聘高層管理者必須綜合使用各種方法；（2）招聘特殊人才應(yīng)多借助獵頭公司和專業(yè)的評(píng)價(jià)中心。企業(yè)形象和自身?xiàng)l件：（1）企業(yè)的聲望；（2）企業(yè)的發(fā)展階段；（3）企業(yè)的管理水平；（4）企業(yè)的報(bào)酬及福利待遇。招聘成本：招聘時(shí)需要廣告和人員的投入，公司資金周轉(zhuǎn)不足或者招聘時(shí)發(fā)撥資金較少，影響招聘的質(zhì)量。3.個(gè)人原因應(yīng)聘者的求職意愿職業(yè)錨:（1）技術(shù)/技能型職業(yè)錨；（2）自住型職業(yè)錨；（3）創(chuàng)造型職業(yè)錨；（4）安全型職業(yè)錨；（5）管理型職業(yè)錨。應(yīng)聘者的動(dòng)機(jī)與偏好：（1）職業(yè)效價(jià)；（2）職業(yè)概率。（五）招聘的方法與流程1.招聘的方法內(nèi)部獲取：（1）借助企業(yè)內(nèi)部的人力資源信息管理系統(tǒng)；（2）依靠主管或相關(guān)人士推薦；（3）借助職業(yè)生涯開發(fā)與管理系統(tǒng)；（4）競(jìng)聘上崗。外部獲?。海?）企業(yè)面向社會(huì)公開招聘；（2）借助就業(yè)平臺(tái)和獵頭公司完成招聘；（3）依靠企業(yè)員工推薦或自薦；（4）網(wǎng)絡(luò)招聘。2.招聘的程序表1（資料來(lái)源：吳志明.《招聘與選拔實(shí)務(wù)手冊(cè)》{M}.北京.機(jī)械工業(yè)出版社，2006，3）二、云天化股份有限公司簡(jiǎn)介（一）企業(yè)背景云南云天化股份有限責(zé)任公司位于云南省昆明市，在多地有自己的分公司以及生產(chǎn)基地，一家以化肥化工原料及產(chǎn)品的生產(chǎn)與銷售為主業(yè)的國(guó)有企業(yè)，生產(chǎn)、銷售一條龍服務(wù)，銷售渠道多，涉及國(guó)內(nèi)外。并且是一家創(chuàng)新較強(qiáng)的國(guó)有企業(yè)，目前，改變?cè)械膯我簧a(chǎn)模式，轉(zhuǎn)化成生產(chǎn)多種有機(jī)肥及有機(jī)肥相關(guān)創(chuàng)新產(chǎn)品的國(guó)有企業(yè)。（二）企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)表2（資料來(lái)源：中國(guó)企業(yè)成功之道.《云天化成功之道》[M]機(jī)械工業(yè)出版社.2012，51）（三）企業(yè)人力資源現(xiàn)狀1.企業(yè)的目標(biāo)云南云天化股份有限責(zé)任公司始終按照"立足化肥、相關(guān)多樣"的發(fā)展戰(zhàn)略，不斷提升公司獨(dú)立創(chuàng)新能力，不斷提高公司的核心開拓能力，擴(kuò)大公司的行業(yè)影響力，樹立公司“精益求精”形象，創(chuàng)建一流化肥品牌的公司品牌意識(shí)。2.企業(yè)人員結(jié)構(gòu)目前，云天化股份擁有三十多家子公司，總共職工約1.3萬(wàn)人，生產(chǎn)基地分布于國(guó)內(nèi)多個(gè)省份，銷售渠道多樣化，涉及國(guó)內(nèi)外。3.企業(yè)員工學(xué)歷生產(chǎn)線工人多為中專到本科，中層管理人員為本科到碩士，高層管理人員碩士及其以上。三、企業(yè)招聘管理存在問(wèn)題（一）選人用人方法不正確招聘選擇存在偏見，在招聘過(guò)程中單一偏向高學(xué)歷，簡(jiǎn)單認(rèn)為高學(xué)歷者與能力直接掛鉤，直接結(jié)果導(dǎo)致高素質(zhì)人才被高消費(fèi)。人才高消費(fèi)的背后直接表明人力資源得不到合理配置，使之人力資本高投入低收入，必不可免的資源損失浪費(fèi)。人才高消費(fèi)現(xiàn)象隨著20世紀(jì)70年代后期高等院校數(shù)量和招生絕對(duì)數(shù)的增加日益嚴(yán)重，目前高校畢業(yè)生就業(yè)形勢(shì)嚴(yán)峻，一個(gè)普通的公務(wù)員崗位或一個(gè)教師崗位，應(yīng)聘者竟然達(dá)到1000人以上。這種供求不平衡的狀況必然使大量高學(xué)歷人才涌入企業(yè)，導(dǎo)致企業(yè)的人才高消費(fèi)現(xiàn)象日趨嚴(yán)重。人才的各種逆向流動(dòng)、反向消費(fèi)、高能低就，成為當(dāng)前企業(yè)招聘中的一大難題。企業(yè)缺乏績(jī)效考核體系和激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)在進(jìn)行內(nèi)部招聘時(shí)，常常過(guò)多看重人際關(guān)系或者流動(dòng)性，沒(méi)有做到公平公正，不僅難以招聘到高素質(zhì)人才還嚴(yán)重打擊公司其他員工的積極性。實(shí)際上，只有嚴(yán)格建立績(jī)效考核體系以及加大落實(shí)適合自己企業(yè)發(fā)展的激勵(lì)機(jī)制，才能調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的工作積極性，從而提高工作效率。這也能長(zhǎng)期培養(yǎng)一個(gè)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)與個(gè)人長(zhǎng)期發(fā)展意識(shí)的內(nèi)部環(huán)境，最終企業(yè)和企業(yè)員工“相互欣賞，彼此成就”的結(jié)果。有時(shí)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)招新選拔提升所謂的“自己人”，所謂對(duì)企業(yè)和領(lǐng)導(dǎo)十分忠誠(chéng)的人，這其中主要取決于人際關(guān)系，而非個(gè)人能力。所以企業(yè)常常在需要招聘管理人員A時(shí)，沒(méi)有做到公平公正、合理分析A應(yīng)內(nèi)部招聘還是外部招聘為主，總是不能實(shí)事求是，在這個(gè)企業(yè)員工整體素質(zhì)偏低，普遍B級(jí)能力的情況下，卻仍堅(jiān)持在B級(jí)群里選人，始終不愿意跳開內(nèi)部招聘，采取外部招聘時(shí)，讓B級(jí)做A級(jí)的事，本末倒置必然會(huì)造成管理層素質(zhì)偏低，長(zhǎng)期如此也將必然導(dǎo)致惡性循環(huán)，企業(yè)將不能得到一個(gè)好的發(fā)展，止步不前更甚者在市場(chǎng)這個(gè)大浪潮中船翻翼毀。其實(shí)當(dāng)上述情況發(fā)生時(shí)，企業(yè)可以在內(nèi)部進(jìn)行若干次競(jìng)聘以發(fā)現(xiàn)內(nèi)部的A級(jí)人才，也可以通過(guò)外部招聘引進(jìn)A級(jí)人才，讓A級(jí)的人做A級(jí)的事。當(dāng)然，所謂A級(jí)、B級(jí)只是一種比喻，人才的能級(jí)是動(dòng)態(tài)的，必須用發(fā)展的眼光及能崗匹配原則去識(shí)別人、使用人。（二）人力資源招聘基礎(chǔ)工作薄弱沒(méi)有前瞻性，俗話說(shuō)“凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢”，然而實(shí)際上大多數(shù)企業(yè)缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的人力資源規(guī)劃。多數(shù)采取現(xiàn)缺現(xiàn)招的方法，在時(shí)間緊迫下，有時(shí)甚至降格以求。“鼠目寸光”的適需性辦法早已用事實(shí)驗(yàn)證是不行的，企業(yè)目前發(fā)展會(huì)受阻礙，也會(huì)影響企業(yè)未來(lái)擴(kuò)張發(fā)展。所以人力資源規(guī)劃必須對(duì)企業(yè)與市場(chǎng)人才供給提供科學(xué)依據(jù)，同時(shí)確定未來(lái)人才儲(chǔ)備的戰(zhàn)略性規(guī)劃，只有這種長(zhǎng)慮后顧的人力資源規(guī)劃才會(huì)讓企業(yè)蓬勃發(fā)展，不止于前。不重視打好基礎(chǔ)的工作。俗話說(shuō)“萬(wàn)丈高樓從地起”，但是企業(yè)在招聘標(biāo)準(zhǔn)總是不具體規(guī)劃，不提前預(yù)定以及廣泛。導(dǎo)致招聘時(shí)，招聘人員理解不到位，客觀性不強(qiáng)，主觀性強(qiáng)，更多的根據(jù)招聘人員的個(gè)人喜好，直接導(dǎo)致招聘工作不夠公平公正、合理化。沒(méi)有具體的崗位說(shuō)明表。首先應(yīng)聘者需要通過(guò)具體的崗位說(shuō)明表來(lái)了解明白自己應(yīng)聘的崗位要求，清楚明了知道自己能否勝任以及是否是自己要找的心儀工作，然后企業(yè)招聘人員也需要具體的崗位說(shuō)明書為依據(jù)，不帶任何感情色彩的客觀完成招聘工作。沒(méi)有具體的崗位培訓(xùn)計(jì)劃。崗位培訓(xùn)計(jì)劃有利于新員工盡快熟悉工作業(yè)務(wù)，幫助上崗的有效措施。企業(yè)如果缺少這樣的培訓(xùn)計(jì)劃和培訓(xùn)手冊(cè)，新員工對(duì)于新崗位就需要慢慢自己琢磨工作任務(wù)，不能立刻上崗，降低了工作效率。（三）人力資源招聘中的甄選手段不夠科學(xué)人力資源招聘時(shí)采取筆試和面試，招聘人員筆試或者面試的問(wèn)題或者題型隨機(jī)的，以及考試題目過(guò)于簡(jiǎn)單，可能出現(xiàn)應(yīng)聘人員擅長(zhǎng)點(diǎn)或者不擅長(zhǎng)的，有時(shí)存在運(yùn)氣成分，招聘質(zhì)量將會(huì)受到影響。筆試招聘人員面試經(jīng)驗(yàn)不足和相關(guān)能力不夠全面，照樣面試結(jié)果也會(huì)出現(xiàn)偏差。所以，企業(yè)更多地依據(jù)應(yīng)聘者學(xué)歷、年齡、反應(yīng)力來(lái)衡量應(yīng)聘者是否符合崗位標(biāo)準(zhǔn)，這種判斷標(biāo)準(zhǔn)則使企業(yè)招聘難以達(dá)到能力與職位相匹配。（四）勞動(dòng)力市場(chǎng)中介服務(wù)功能不健全企業(yè)招聘人員時(shí)更多通過(guò)勞動(dòng)力市場(chǎng)的中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行初級(jí)篩選，以便提高招聘效率。但目前我國(guó)現(xiàn)有勞動(dòng)力市場(chǎng)服務(wù)機(jī)構(gòu)不能達(dá)到企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，因?yàn)樗鼈兇嬖谌藛T素質(zhì)偏低、工作儀器簡(jiǎn)陋、服務(wù)范圍相當(dāng)局限等等問(wèn)題。無(wú)法提供有效和高質(zhì)量的服務(wù)。更重要的是，市場(chǎng)供求雙方信息不對(duì)稱，中介結(jié)構(gòu)對(duì)高級(jí)人才供求雙方的招聘要求和信息溝通交流缺乏有效的管理，從而在很大程度上制約了招聘工作質(zhì)量的提高。（五）相關(guān)法律不健全我國(guó)人力資源相關(guān)的法律雖然涉及面廣但不明細(xì)健全。比如我國(guó)企業(yè)在招聘中存在無(wú)理由的，有性別、年齡、戶籍等限制條件的現(xiàn)象比比皆是，人們也習(xí)以為常。但與人力資源相關(guān)的法律健全的國(guó)家，招聘中應(yīng)聘條件如果存在以上限制條件時(shí)，沒(méi)有證據(jù)證明必須而為時(shí)，可以訴諸法律，企業(yè)會(huì)因此付出巨大代價(jià)，也殺雞儆猴促使多數(shù)企業(yè)不敢以身試法。因此，建立健全人力資源相關(guān)的法律法規(guī)，優(yōu)化招聘系統(tǒng)外部環(huán)境，已成為緊迫的任務(wù)。（六）關(guān)系網(wǎng)對(duì)招聘工作產(chǎn)生很大影響中國(guó)社會(huì)注重講究情和義，在這個(gè)情義兩字背后展現(xiàn)的是一張知網(wǎng)密布的人際關(guān)系網(wǎng)，人們做事會(huì)注重以和為貴。這樣的文化背景情況下對(duì)企業(yè)招聘產(chǎn)生了很大影響。比如“內(nèi)定”選手或暗中量身設(shè)計(jì)招聘條件的現(xiàn)象普遍存在，最終讓招聘工作失去了其中應(yīng)有的公平公正以及規(guī)范性。四、企業(yè)招聘管理問(wèn)題的原因分析（一）崗位“供大于求”俗話說(shuō)“伯樂(lè)常有,千里馬不常有”，有時(shí)由于市場(chǎng)供應(yīng)人才與企業(yè)崗位供求不一，雖然企業(yè)的招聘渠道及方式種類和花樣越來(lái)越多,但仍然有一些冷門的職位很難招聘到職工。（二）實(shí)際工作表現(xiàn)與面試表現(xiàn)不一致企業(yè)招聘人員時(shí),應(yīng)聘人員主要依據(jù)兩點(diǎn)來(lái)決定是否符合崗位，是否為合適人選：應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷和應(yīng)聘者面試時(shí)的表現(xiàn)。以此判定未來(lái)工作表現(xiàn)優(yōu)秀。但是有時(shí)背道相馳，實(shí)際表現(xiàn)與面試表現(xiàn)極其不一致。究其所以然，主要有以下兩個(gè)原因:一是簡(jiǎn)歷上夸大其詞,弄虛作假;二是在面試時(shí)掩蓋自己的缺點(diǎn),投其應(yīng)聘者所好。所以對(duì)招聘工作開展加大難度，要求招聘人員提升自己能力。（三）人員流失嚴(yán)重俗話說(shuō)“水往低處流，人往高處走”，人們更加追求更好的工作機(jī)會(huì)或者待遇，“跳槽”現(xiàn)象也就越來(lái)越多，隨著“跳槽”，就會(huì)出現(xiàn)企業(yè)崗位流動(dòng)大，人員流失過(guò)快的問(wèn)題，但是崗位一日不可缺人，所以企業(yè)需要招新，并且是只要崗位一空缺立馬填不上，這就加大了招聘人員的工作強(qiáng)度。（四）招聘方式單一云南云天化股份責(zé)任有限公司的成立歷史悠久，但是至今在招聘方式上一直從一如前，沒(méi)有改革創(chuàng)新，招聘方式單一，渠道單一，有時(shí)會(huì)錯(cuò)失急需的合適人才,或者有時(shí)會(huì)降格以求。（五）招聘職工需求難以滿足如今，社會(huì)生活越來(lái)越好，人們更多的追求與精神生活。這樣的人目前正是社會(huì)的頂梁柱，他們思想前衛(wèi)，不想要機(jī)械化的工作，但是目前我國(guó)國(guó)有企業(yè)的機(jī)制相對(duì)落后,云南云天化股份有限責(zé)任公司依靠目前企業(yè)文化來(lái)看，并不能理解與接受，所以云南云天化股份有限責(zé)任公司目前不能滿足招聘職工需求。（六）招聘理念滯后目前我國(guó)國(guó)有企業(yè)中招聘人員的招聘理念滯后，目光短淺的認(rèn)為招聘工作只是按部就班完成目前的工作任務(wù)，而不是長(zhǎng)遠(yuǎn)的計(jì)劃。因此在開展應(yīng)聘工作時(shí)對(duì)于應(yīng)聘者要求單一，不夠全面，在應(yīng)聘時(shí)對(duì)應(yīng)聘人員的提出的問(wèn)題和簡(jiǎn)歷不做認(rèn)真準(zhǔn)備和篩選,因此間接造成企業(yè)重大損失。（七）招聘投入不足云南云天化股份責(zé)任有限公司對(duì)于招聘工作不夠重視，所以對(duì)于招聘方面投入不足,對(duì)于公司宣傳不夠,所以導(dǎo)致開展招聘工作時(shí)可能不會(huì)吸引到很多求職者的興趣，進(jìn)而錯(cuò)失一些高素質(zhì)人才。五、改進(jìn)企業(yè)招聘管理機(jī)制的對(duì)策建議（一）找到最適合的人才當(dāng)招聘工作開展中，需要我們對(duì)大量的應(yīng)聘者里百里挑一選擇最合適這個(gè)崗位的人才時(shí)，需要招聘人員提高工作分析、資料篩選、問(wèn)答技巧等相關(guān)能力。在面試中能夠正確看出最適合這個(gè)崗位的人。（二）杜絕應(yīng)聘者工作與面試表現(xiàn)不同招聘人員需要提高問(wèn)答技巧、面試問(wèn)題專業(yè)等相關(guān)能力，招聘過(guò)程中公平公正，拒絕“內(nèi)定”行為。首先以公司的利益最大化為根本，而不被個(gè)人關(guān)系眼前利益所迷惑。在面試時(shí)要透過(guò)現(xiàn)象看本質(zhì)，切勿被應(yīng)聘者虛假夸大簡(jiǎn)歷等問(wèn)題所迷惑，杜絕應(yīng)聘者應(yīng)聘成功后工作與面試表現(xiàn)不同現(xiàn)象存在。（三）解決“跳槽”問(wèn)題“跳槽”問(wèn)題越發(fā)嚴(yán)重，企業(yè)流動(dòng)性越來(lái)越大。公司就需要解決留人問(wèn)題，從根本上改變流動(dòng)性強(qiáng)這個(gè)問(wèn)題?，F(xiàn)在是一個(gè)老板和員工雙向選擇的時(shí)代，所以企業(yè)也應(yīng)該主動(dòng)與員工溝通了解員工想要的是什么。只有企業(yè)在能滿足的情況下盡量滿足員工需求,他才不會(huì)“跳槽”,并且更加努力工作為企業(yè)創(chuàng)造更多的收益。所以這樣來(lái)看公司不要吝嗇對(duì)員工的付出,在相對(duì)的事情進(jìn)行相對(duì)的獎(jiǎng)勵(lì)，并且要讓企業(yè)有自己所獨(dú)有的溫馨環(huán)境，讓員工有一種家的感覺(jué)，這樣員工在更加努力工作的情況還是心甘情愿的。（四）提高招聘人員的創(chuàng)新力時(shí)代在進(jìn)步，科技不斷創(chuàng)新，企業(yè)招聘競(jìng)爭(zhēng)越發(fā)激烈，想要占得先機(jī)，企業(yè)需要有意識(shí)引導(dǎo)招聘人員提高創(chuàng)新力，在招聘方式上不斷推陳出新，多下心思去創(chuàng)新改革。（五）提高招聘工作理念目前，各省市人才搶占計(jì)劃數(shù)不勝數(shù)，更加證明現(xiàn)在人才才是推動(dòng)經(jīng)濟(jì)的動(dòng)力源，所以企業(yè)也一樣，人才才是企業(yè)之間真正的競(jìng)爭(zhēng)。所以要不斷培養(yǎng)公司上下對(duì)于人力資源的重要性意識(shí),開設(shè)課程讓企業(yè)從上到下都了解招聘工作的重要性（六）做好招聘前期工作目前，企業(yè)招聘渠道多,要想提供工作效率就要做好招聘前期準(zhǔn)備。企業(yè)要做招募預(yù)算以便招聘工作更好的完成。企業(yè)要根據(jù)自身的情況進(jìn)行選擇，當(dāng)招聘預(yù)算少時(shí)可以減少招募來(lái)源的選擇機(jī)會(huì)?？梢允褂霉ぷ鞴妗⒏咝：献?、政府就業(yè)單位等方式，因?yàn)閺V告招聘方式雖好，但開支大。并且有效的招募方式很多，各式各樣，并不是全部的招募方式都需要太多的資金投人。在企業(yè)招聘的前期,對(duì)于公司的理念要加大宣傳力度以此吸引與公司理念不謀而合的人員，做好上述兩點(diǎn)招聘前期工作，就會(huì)吸引很多應(yīng)聘人員投簡(jiǎn)歷，招聘人員就會(huì)對(duì)其進(jìn)行篩選，從中找到合適的人員。在招聘前期準(zhǔn)備工作中需要注意招聘人員確定好企業(yè)的招聘要求、應(yīng)聘人特質(zhì)、確定招聘來(lái)源還有招聘方式。并且遵守國(guó)家法律法規(guī)、公平公正、經(jīng)濟(jì)效益等六大招聘原則。結(jié)論（一）研究結(jié)論綜上所述，人力資源管理是不能忽視的工作，企業(yè)需要對(duì)人力資源管理部門開展相應(yīng)的管理工作引起重視，讓企業(yè)人力資源管理工作更加規(guī)范，通過(guò)對(duì)云南云天化股份責(zé)任有限公司的細(xì)致了解，對(duì)招聘管理的建立和完善有了一定的認(rèn)知，同時(shí)也加深了自身學(xué)習(xí)。希望自己的研究分析可以為國(guó)有企業(yè)提供一定的方向，也希望可以為國(guó)有企業(yè)在今后的招聘工作中作一個(gè)參考。（二）研究展望本文中還存在一些問(wèn)題，許多文獻(xiàn)資料多為前人資料總結(jié)發(fā)散而來(lái)，支撐力不夠。再就是沒(méi)有做到從實(shí)踐中去，本文研究的對(duì)策和建議還不全面，還需要在以后更進(jìn)一步的做深入調(diào)查，招聘管理是一個(gè)持續(xù)的過(guò)程，希望在未來(lái)的日子里繼續(xù)學(xué)習(xí)招聘管理并應(yīng)用到實(shí)踐中去。參考文獻(xiàn)[1]有效企業(yè)招聘體系構(gòu)建分析[J].張楠.現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè).2018(02)[2]國(guó)有企業(yè)員工招聘體系中的問(wèn)題與對(duì)策分析——基于蘇州市Z國(guó)有企業(yè)的實(shí)證研究[J].王巧蕓.中國(guó)市場(chǎng).2017(08)[3]淺析萬(wàn)達(dá)集團(tuán)的人才招聘體系優(yōu)化管理[J].馮程程.知識(shí)經(jīng)濟(jì).2017(06)[4]山東省中小企業(yè)核心員工招聘有效性研究[J].凌瑤.攀枝花學(xué)院學(xué)報(bào).2017(01)[5]互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下多重交互式網(wǎng)絡(luò)招聘體系的研究[J].金朋.人力資源管理.2017(01)[6]有效的員工招聘體系對(duì)中小企業(yè)發(fā)展的重要性[J].董艷.企業(yè)改革與管理.2016(15)[7]基于HRBP管理模式下的招聘體系優(yōu)化——以X公司為例[J].吳孝健,寇衛(wèi)豪.中國(guó)人力資源開發(fā).2015(20)[8]品牌運(yùn)營(yíng)企業(yè)人才招聘的有效性研究——以FY公司為例[J].酈巍銘.當(dāng)代經(jīng)濟(jì)研究.2015(07)[9]基于勝任力模型的高校教師招聘體系探析[J].張世免.湖南工程學(xué)院學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版).2014(04)[10]JD公司招聘體系優(yōu)化設(shè)計(jì)[J].孫舒榆.企業(yè)技術(shù)開發(fā).2014(31)[11]基于PDCA的人力資源招聘管理探討[J].徐燕,陳韻.人才資源開發(fā).2016(02)[12]中小企業(yè)招聘管理方法探討[J].曲軍.中國(guó)管理信息化.2015(22)[13]中小企業(yè)招聘管理現(xiàn)狀及對(duì)策探析[J].劉進(jìn)進(jìn).科技風(fēng)2015(06)[14]筆者國(guó)中小企業(yè)招聘管理中存在的問(wèn)題及對(duì)策分析[J].高翼.智富時(shí)代.2014(10)[15]企業(yè)流程優(yōu)化實(shí)施步驟的探討與分析[J].魯曉兵,孟兆榮,郭紅鋒,周正文.中國(guó)管理信息化.2017(03)[16]UnderstandingCompetenceatwork.Sand