人力資源工作的心得(九篇)

第頁共頁人力資工作的心得(九篇)人力資工作的心得篇一一、期間主要學習1、積極學習公司規(guī)章制度，企業(yè)文化，企業(yè)架構(gòu)，以及通過花名冊盡快熟悉公司各主要部門及人員情況，這樣有利于自己盡快進入角色，為以后開展人力部門相關(guān)工作打下根底。2、平時多閱讀公司網(wǎng)頁和公司產(chǎn)品，有助于為以后找到適宜人選做準備，由于剛來公司就面臨著審計人員的招聘緊急工作，在用人部門及自己上司面試人員時，自己積極主動記筆記，留意審計人員招聘時所需要工作內(nèi)容以及崗位職責。3、公司的各個方面的流程比擬完善，專業(yè)程度較高，這也使得自己嚴格要求自己，積極主動學習有關(guān)人力資方面知識，如經(jīng)常研讀《勞動法》、《勞動合同法》等。4、來到公司，由于年齡較小，跟著上級及公司其他同事學到了很多自己以前未曾接觸過的知識和經(jīng)歷，這讓自己受益匪淺，由于自己與他們相差甚遠，這更使得自己要加倍努力進步自己，爭取做一名合適公司需要的人力資者。二、開展工作由于剛來公司時間不太長，又恰逢年底，一個多月不長的時間里，做的工作也比擬瑣碎，現(xiàn)將這一個多月開展的工作做一下梳理：1、招聘工作：剛來第二天便開場了緊張的審計招聘工作，于是開場了一邊學習一邊招聘審計，一周的時間里集中打安排面試，由于我公司行業(yè)的特殊性，審計需要長期出差，這對招聘來說壓力不小，但是還是通過努力無色了些人選，最后的審計到崗人員均以公司熟人介紹截止。為人力部門招聘工作減少了不少壓力。通過這次審計的招聘，自己從中也學到了不少網(wǎng)招的技巧。2、員工關(guān)系管理：一方面由于公司成立時間比擬長，各個規(guī)章制度流程還比擬完善，另一方面由于公司出了勞動合同糾紛，所以公司在這方面的管理還是比擬認真慎重的。入職以來辦理總經(jīng)理辦公室人員辭退工作，以及新員工、勞動合同的簽訂辦理。3、其它瑣碎工作：為公司員工辦理異地就醫(yī)審批、行政文員崗位職責制定梳理、培訓簽到表制作、員工勞動合同到期提醒臺賬的建立等。三、即將工作1、由于剛來面試時候上級領(lǐng)導就說20xx年想要開展培訓工作，所以這也將是自己20xx年開展工作的重點，爭取把機關(guān)這邊人員培訓工作搞起來，培訓體系的建立是一項艱巨的任務(wù)，希望能在上級領(lǐng)導的幫助下把這項工作開展好。2、過了農(nóng)歷年之后3月份是招聘頂峰期，公司有些部門也提出了用人需求，明年來了緊急工作是招聘行政文員、會計、企業(yè)文化，這對自己來說是個不小的挑戰(zhàn)，有壓力才有動力，希望通過自己的努力加上用人部門的配合爭取早日找到適宜人選。三、總結(jié)由于自己以前所待規(guī)模、行業(yè)與如今公司均有區(qū)別，自己做事風格還處在原有公司單位里的固有思維，這多少影響著自己，通過領(lǐng)導的指正，在漸漸改正學習中，希望通過公司領(lǐng)導的幫助及自己的努力，能盡快轉(zhuǎn)正，爭取為公司人力資方面開展做出自己的奉獻。人力資工作的心得篇二20xx年，是收獲的一年，是我們飛速開展的一年。今年，本部門在公司領(lǐng)導的正確指導下，在全體員工的共同努力下，緊緊圍繞公司創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)新、創(chuàng)造的“三創(chuàng)“主線，努力學習，積極工作，同心協(xié)力，努力完成了上級和公司領(lǐng)導交給的各項工作任務(wù)。一、積極學習，不斷開拓在思想上，我部同志積極學習了“三個代表“的重要思想，積極參加了委組織“植樹“和中心組織的“兩思“教育活動，并結(jié)合本職本崗的實際進展討論，不斷進步認識，做好工作;組織參加了“市一年一小變“成果展覽，參加了市科委舉辦的紀念中華人民共和國建國56周年的文藝演出;出版了公司黑板報期;組織公司全體的干部職工參加了全市的普法考試，全部成績優(yōu)良。二、考核工作方面認真做好公司干部職工的考核工作。在完成20xx年的年度考核后，繼而進展了20xx年第一季度的工作考核，在公司領(lǐng)導的帶著下，參加了每個部室的工作小結(jié)，理解掌握部門領(lǐng)導對職工的考核意見和對下一季度的工作要求，促進了各部室的工作開展。三、人力資的管理和調(diào)配方面1、為了實現(xiàn)中心對效勞公司的“減員增效“的目的，先后將摩托車、自行車保管站兩幢大樓的清潔衛(wèi)生工作轉(zhuǎn)向由社會化效勞機構(gòu)承當，使效勞公司的臨時工大幅減少人;同時重新調(diào)整核定臨時崗位的設(shè)置，使原來多人的臨時工隊伍減至人，并與之簽訂了勞動合同;為了充實加強公司的綜合檔案室管理，返聘的一名優(yōu)秀的退休檔案管理員;及時為公司名同志辦理了調(diào)入公司一系列的手續(xù);給產(chǎn)業(yè)效勞公司的名職工簽訂了勞動合同，保證了公司為進駐科技企業(yè)效勞的正常工作。2、草擬公司機構(gòu)改革和部門調(diào)整的方案，制定了各部門和崗位的職責，在公司班子的領(lǐng)導下，組織施行雙向選擇上崗，一定程序調(diào)動職工的積極性和創(chuàng)造性。3、較好地完成了公司職工20xx年度工資標準的調(diào)整和20xx年度職工正常晉升工資的工作，完成了20xx年增加職工生活補貼的調(diào)整工作。4、制定施行《公司引進獎的管理規(guī)定》;《公司平安防火管理規(guī)定》;《公司勞保衛(wèi)生用品管理規(guī)定》;《公司具辦公用品管理規(guī)定》。5、在施行孵化效勞工程逐步社會化中完成了中心摩托車、單車保管部和中心大院清潔衛(wèi)生工作的對外發(fā)包工作，獲得初步成效。6、加強了公司的平安防火工作，除由公司總經(jīng)理與各各部室領(lǐng)導簽訂領(lǐng)導防火平安責任書外，還與進駐的多家企業(yè)簽訂了防火平安責任人書。組織施行了節(jié)假日的平安值班和定期的平安檢查。兩個領(lǐng)導干部和一個專職平安員參加管理培訓班的培訓學習。7、及時做好了公司和效勞公司職工的社會養(yǎng)老保險、住房公積金的年度調(diào)整審核工作，職工的社會養(yǎng)老保險金、住房公積金比上年度有所進步，做好職工公費醫(yī)療的辦證、補證、更改醫(yī)院等手續(xù)。制定施行了《公司公費醫(yī)療記賬單的管理規(guī)定》，協(xié)助中心工會組織探訪慰問困難、生病、生育的職工(家屬)人次。8、按照規(guī)定完成了公司的黨務(wù)、廉政、干部、工資、財務(wù)、職工教育人員變動等一系烈的月度、季度、年度統(tǒng)計報表。9、參加了在上海召開的全國工作年會，并及時將年會的精神和部副部長的重要講話精神傳到達公司每個干部、職工，以推進創(chuàng)新工作。10、嚴肅認真過細地做好文書工作，一年來，收文、送辦、催辦的文件份。完成公司黨務(wù)、政務(wù)等方面的會議記錄、會議紀要共份。嚴格執(zhí)行公司用印批務(wù)的規(guī)定，為公司把好各種印章使用的關(guān)。四、方案生育工作建立了公司計生檔案，組織育齡夫婦進展了一年一次的方案生育例檢工作。辦理了一名辭職職工的計生關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)，并主動與街道溝通聯(lián)絡(luò)，共同做好方案生育的宣傳教育。全年共出了掛圖式的方案生育墻報假設(shè)干期，確保了公司方案生育、晚婚、晚育、節(jié)育、獨生子女辦證率和投保率等7個指標全部100%達標。人力資工作的心得篇三我兩次來到北京參加“超市人”的培訓，使我更加系統(tǒng)地學習了人力資的有關(guān)知識，開闊了視野，增長了見識。通過和學員的交流，學習到很多先進經(jīng)歷及經(jīng)營理念，更加認識到自身存在的差距與缺乏。本次培訓有四個方面的內(nèi)容：招聘面試與甄選;薪酬體系的構(gòu)建與管理;建立具有競爭力的鼓勵體系;人力資經(jīng)理如何充分發(fā)揮作用?，F(xiàn)將本次學習體會匯報如下：一、企業(yè)的競爭是員工素質(zhì)的競爭，能否招聘到并選拔出適宜的員工是一個企業(yè)興衰的關(guān)鍵。招聘的目的是吸引、善用和開展有才能、有經(jīng)歷、敬業(yè)、創(chuàng)新和廉潔的員工，所有應(yīng)聘者時機均等，不因應(yīng)聘者的性別、民族和宗教信仰不同而給予不同的考慮，公司招聘錄用員工按照“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的原那么，對公司內(nèi)符合招聘職位要求及表現(xiàn)卓越的適宜員工，將優(yōu)先給予選拔、晉升，然后再考慮向社會公開招聘。我們在招聘工作中，一般是通過簡歷的挑選和面試來決定是否錄用。但是簡歷只能代表一個人的過去，不能代表他的如今程度，更不能排除他有迎合面試人的心態(tài)答復下列問題的一方面。一旦錄用之后，還存在著與企業(yè)文化的交融，工作崗位的適應(yīng)及潛能的充分發(fā)揮等問題。這就要求我們?nèi)肆Y部在招聘人員時，必須做好任職要求和職位描繪，以便應(yīng)聘者能根據(jù)自己的實際情況去應(yīng)聘相應(yīng)的職位。而且在招聘中高層管理人員時還需從側(cè)面理解其人品及工作表現(xiàn)。以免在今后的工作中出現(xiàn)較大的后患。對一些條件較好但暫時無空缺安置人員，也應(yīng)委婉地通知其沒有被錄取的原因是“好中選優(yōu)”，以后還有時機。以便保存一個很好的印象，待需要時錄用。由于我們所需的管理人才和專業(yè)人才在我們地區(qū)極其有限，人員選擇余地較小，還是應(yīng)該注重從內(nèi)部提拔，比擬節(jié)省人力本錢，企業(yè)文化和價值觀也能得到認可，相對來說，注意內(nèi)部人員的儲藏和培養(yǎng)尤為重要。另外還應(yīng)注意，新招聘的員工在上崗前首先應(yīng)該體檢，從而防止傳染病的傳播。二、薪酬體系的構(gòu)建和管理，有助于公司業(yè)績的進步，并能有效控制員工的流失率，到達吸引人才、留住人才的目的。(一)短期薪酬包括獎金和津貼，目的是鼓勵人;獎金觸月度獎金、年終獎金外，還可以設(shè)很多單項獎金。比方：全勤獎、合理化建議獎、最正確損耗控制獎、最正確銷售獎、委屈獎、優(yōu)秀員工獎、優(yōu)秀管理獎等，都可以在不同方面、不同程度地對各部門員工起到鼓勵作用。(1)影響個人薪酬程度的因素包括知識、技能和經(jīng)歷?？冃б矝Q定詳細所得。(2)還有工資構(gòu)造中的“獨生子女費”問題。國家規(guī)定：已經(jīng)領(lǐng)取《獨生子女證》的員工，每月發(fā)給獨生子女費5元，截止時間為其獨生子(女)年滿14或18周歲。在我們公司有獨生子女證的人員未必會有幾個，但是卻在一定程度上和國家政策保持了一致。(二)長期薪酬包括股票、期權(quán)、年薪制。目的是為留住高級管理人才。年薪制是一種長期的鼓勵體制，它是以經(jīng)營者為施行對象，以年度為考核周期，根據(jù)經(jīng)營者的經(jīng)營業(yè)績、經(jīng)營難度和風險，合理確定其年度收入的一種工資分配制度。年薪制有利于激發(fā)經(jīng)營者的工作熱情。不僅是一種經(jīng)濟回報，而且是一種素質(zhì)獎勵和才能肯定，有利于制約經(jīng)營者的貪污____行為，可以進一步強化約束機制，有利于保護出資者利益，防止公司領(lǐng)導弄虛作假，以免跳槽，防止做危害公司利益的事情。年薪制有一定的優(yōu)越性，但我認為如今我們實行的條件還不成熟。三、建立具有競爭里的鼓勵體系，調(diào)發(fā)動工積極性，在工作中尋找快樂，增強企業(yè)的凝聚力和向心力。(一)具有競爭力的鼓勵體制包括：物質(zhì)鼓勵留人，情感謝勵動人，信任鼓勵感人，反面鼓勵策人，愿景鼓勵勵人。鼓勵是激發(fā)人的動機、誘導人的行為，使其發(fā)揮內(nèi)在潛力，調(diào)動和發(fā)揚人的積極性。1、在超市中可以設(shè)置的管理者與員工的溝通渠道包括：總經(jīng)理信箱、自己發(fā)行的報刊、座談會、員工培訓、績效面談、定期同低層員工溝通，定期做員工對公司的滿意度調(diào)查，員工互助社等。2、領(lǐng)導建立良好的員工管理體系。例如：記住員工的名字，為員工生日祝福，與員工拉家常，關(guān)心員工的家屬與生活(困難員工的福利)，讓員工更多地理解高層，有針對性地組織家訪等。3、企業(yè)社會形象的塑造。假如是當?shù)佚堫^企業(yè)成當?shù)匦抛u企業(yè)，都會讓員工感覺到作為企業(yè)一分子的自豪感，找到家一般的感覺。4、要做好“離任員工的訪談”，不但會知道公司內(nèi)部存在的問題，而且還會留住員工的心。相反，不問原因，隨意批準員工離任，就會逐漸失去很多優(yōu)秀員工，付出的代價會很大，不僅會影響在職員工的士氣，而且也會影響企業(yè)的對外形象，業(yè)務(wù)員更會帶走部門業(yè)務(wù)客戶。(二)一干領(lǐng)導應(yīng)理解員工的根本需求及員工流失的原因，以便知員工之所想，急員工之所急。經(jīng)調(diào)查得知，員工最需要得到的是：工作的成就感、事業(yè)的支持，老總的嘉獎，倍受公司重視、培訓、同行的肯定和上級的獎勵、高薪、提升的時機等。員工最討厭的問題是：復雜的人際關(guān)系、制度的隨意性、不公正、勞而無功、員工不求上進，企業(yè)氣氛中充滿政治把戲，對員工的業(yè)績沒有期望值等。造成員工流失的原因是：薪資福利待遇低，工作內(nèi)容枯燥乏味，人際關(guān)系不和，感覺不到上司的關(guān)注，感覺不到工作被認可、感覺不到有開展時機等。(三)一般情況下，員工離任有三大原因：事業(yè)手挫、人際不順、薪資不滿，所以說薪酬體系也是鼓勵人才，留住人才的一個重要因素。假如應(yīng)聘人的求職動機是為了尋求職業(yè)開展的空間，那么薪酬問題就不會是主要原因，給他一個充分發(fā)揮才能的舞臺，也會到達緩解薪酬方面壓力的作用?？傊?，如今的員工更加富有個性，渴望得到尊重，追求和諧的工作氣氛調(diào)和合作的工作環(huán)境。(四)組織豐富多彩的企業(yè)活動，公司不僅僅是工作的場所，更是員工生活的一局部。讓工作變得更有趣，公司不僅對員工的職業(yè)生涯，而且對他們私人生活多有影響。要讓員工參與公司的決策，讓他們有主人翁的感覺。鼓勵方法有：1、組織內(nèi)部團隊之間的文娛活動(乒乓球賽等)2、員工集思廣益，確定一個企業(yè)桔祥物。塑造企業(yè)形象，增強企業(yè)凝聚力。3、組織員工聯(lián)誼會，歡送優(yōu)秀員工家屬參加。4、建立企業(yè)相冊，記錄員工的開心一刻等。5、在賣場內(nèi)設(shè)立“優(yōu)秀員工明星榜”，設(shè)立群眾監(jiān)視機制，并發(fā)獎狀或?qū)懶沤o優(yōu)秀員工的家屬。成功要大肆慶賀，公開表揚。6、三八婦女節(jié)給婦女進展身體檢查等。7、給離婚或大齡青年做婚姻座談，使生活有一個正確的方向。8、可以對30歲以上人員進展子女教育的培訓及指南。9、設(shè)立最正確建議獎，鼓勵員工參與決策，例如：促銷建議、防損點子等。10、鼓勵小組內(nèi)討論存在的問題，使得當天問題當日解決，增加透明度，對員工比擬有說服力，并能使得員工有參與意識。11、我們還可以自制徽章，對外是品牌的樹立，對內(nèi)是榮譽和形象的象征。(五)把員工的專業(yè)、職業(yè)與事業(yè)結(jié)合在一起發(fā)揮員工的最大優(yōu)勢，給予員工針對性的培訓，把員工的職業(yè)生涯與公司戰(zhàn)略規(guī)劃聯(lián)絡(luò)在一起。1、通過培訓，進步員工的工作效率，調(diào)發(fā)動工的積極性，“做你喜歡的是一種享受，喜歡你所做的是一種幸福”。使得員工可以在工作中尋找快樂。2、每次培訓都要有證書，作為晉升的一個憑證。例如：2個初級證等于1個中級證，依此類推(可以是本公司自己制作的，董事長簽名，公司蓋章)。職務(wù)晉升時必須得有相應(yīng)的培訓證書，否那么沒有資格。這樣既能進步員工學習的積極性，又能通過培訓開掘人才。3、這樣既能增強企業(yè)的凝聚力，又能進步員工的積極性，使簡單而機械的工作變得工作變得有活力、有活力，充分發(fā)揮自己的潛能，認識到本人只要有工作才能有提升的時機，把個人和公司的利益相掛鉤，和企業(yè)文化相交融。每一名員工都會把自己當成主人翁。四、人力資經(jīng)理是企業(yè)文化的傳播者。公司政策的推動者，員工心聲的代言人。中國企業(yè)管理的三大難題是績效考核、流住人才、薪酬體系。這也是人力資部管理的重點。1、人力資部是企業(yè)的心臟部門，對企業(yè)的監(jiān)視機制還需不斷完善。應(yīng)理解業(yè)務(wù)部門的流程，做好各部門的工作分析^p和崗位職責，必須使各部門分工明確。2、進展人力資的規(guī)劃，做好招聘和面試的準備工作，并且要做到制度留人和感情留人相結(jié)合。給企業(yè)培養(yǎng)并選拔適宜的人才，進展在職培訓，使工作豐富化，應(yīng)用鼓勵的方法，向員工反應(yīng)信息。3、協(xié)助總經(jīng)理為企業(yè)的組織架構(gòu)來定位。作好企業(yè)的管理開展、組織開展、職業(yè)前程等的規(guī)劃工作。4、人才資的儲藏問題極其嚴峻，如今企業(yè)之間的競爭是“人才”的競爭。行業(yè)從業(yè)人員的綜合素質(zhì)偏低與連鎖零售業(yè)快速開展的矛盾不可防止。5、通過培訓和績效考核，進步員工的思想覺悟和工作效率，使員工的工作效率得到不斷的進步，團隊精神得到發(fā)揚。6、人力資部的經(jīng)理是企業(yè)文化的代表和維護者，是企業(yè)價值的凝聚者。要協(xié)助總經(jīng)理做好企業(yè)文化，以企業(yè)文化為準繩，建立人力資管理系統(tǒng)。綜上所述，通過薪酬體系和具有競爭力的鼓勵體系的構(gòu)建，讓員工感覺到個體的價值，使集體充滿活力，使員工有參與的熱情，使每一個人都能“開心工作、愉快生活”。把“團結(jié)、勤奮、真誠、務(wù)實、創(chuàng)新、敬業(yè)”作為我們的工作準那么，每一名員工都能“集思廣益、暢所欲言”，立足于效勞宗旨，在今后的工作中獲得更好的成績。人力資工作的心得篇四伴隨著新年鐘聲的敲響，又迎來了嶄新的、充滿期待的20xx年。回望20xx年度的工作生活，感受到公司及身邊的人這一年來發(fā)生的宏大變化，我們的品牌在快速提升著，身邊的同事也都在不斷進步著，朝著同一個目的奮斗著。新的一年到來了，也帶來了新的挑戰(zhàn)，在我們準備以全新的相貌來迎接新年的到來時，也不忘來回憶和總結(jié)過去一年來所做的努力。人力資部自成立到現(xiàn)今已經(jīng)一年半時間了，很榮幸本人參與了人力資部成長的歷程，從無到有，從當初的不完善，漸漸成長到今天的成熟。自20xx年以來，人力資部的隊伍在漸漸壯大，引進了專業(yè)人才，專業(yè)程度得到了很大的進步，人力資建立正在逐步走向標準，職能作用也在逐漸得到表達。公司領(lǐng)導對人力資部的建立極為關(guān)心，這對于人力資部同事來說無疑是最大的強心劑。過去，大家可能對;人力資這個詞語感到有點生疏，不知公司設(shè)如此部門真正的用意在哪里。通過今年大家的同心協(xié)力，已漸漸獲得了公司各部門絕大多數(shù)人的認可與支持。上半年因部門人手緊缺，使得一些工作無法真正展開，一直在做著根底工作，今年上半年莫總監(jiān)任職以來，對人力資部工作進展了整理，明確了每個人的工作職責，使分工更加細致化，現(xiàn)對于今年的工作總結(jié)如下：一、對于公司員工的人事檔案及其他資料進展搜集及管理，使其更加完善化，保持公司檔案的完好性，為保證日后的分析^p工作提供更準確的信息。因檔案內(nèi)容涉及公司有關(guān)機密，期間我保持著極高的警覺性和很強的保守意識。協(xié)助上級掌握人力資狀況;填制和分析^p各類人事統(tǒng)計報表。為人力資規(guī)劃工作提借準確的信息。二、負責管理員工勞動合同，辦理勞動用工及相關(guān)手續(xù);到目前為止，勞動合同的簽屬工作開展的不是特別的順利，主要因為市場推廣部業(yè)務(wù)人員較散，集中的時機較少，經(jīng)常都是來去匆匆，致使局部業(yè)務(wù)人員至今未能簽署勞動合同。方案爭取過年這個時機，把合同簽署工作完成好。三、結(jié)合公司制度及國家規(guī)定管理員工考勤和請休假管理，按月準確出具考勤報表。其中員工考勤又是一個難點，公司實行上班刷卡方法已經(jīng)一年半時間了，由于部份員工一直未能適應(yīng)新的考勤方法所以效果一直不太好。今年人力資部特意為此問題進展了考勤重申，并與綜合管理部技術(shù)人員討論后改善了考勤系統(tǒng)，但因公司許多工作崗位性質(zhì)的不同，員工工作時間經(jīng)常需要彈性化管理，還是不能很好的交上令人滿意的考勤數(shù)據(jù)，但為了防止有些員工;言過其實，照成考勤不公的完畢，考勤系統(tǒng)還需更加完善。一、執(zhí)行各項公司規(guī)章制度，處理員工獎懲事宜;對于有些員工不遵守公司規(guī)章制度，致使工作上出現(xiàn)較大失誤或較大錯誤，人力資部通過周密調(diào)查之后，給予了合理公正的行政處分，并對當事人進展了思想教育。本年度共有約十人左右人承受了公司不同程度的行政處分，均認識到了自身的錯誤。二、今年以來，公司充分考慮員工的福利，各項福利制度正逐漸開場施行。比方以往只有市場推廣部人員才享有的品牌推廣用煙，在本部也得以實現(xiàn);每月協(xié)助行政部人員進展生日活動的籌劃及施行工作，豐富了員工的業(yè)余生活;考慮到員工的平安保障問題，公司也已為全部員工購置了平安團體意外險及醫(yī)療險等險種，保險期間有一員工不慎摔傷，我們及時與保險公司獲得了聯(lián)絡(luò)，并申請了相應(yīng)的理培，解決了員工的后顧之憂。等等這些都大大調(diào)動了員工的工作積極性，從而起到了鼓勵員工的作用。三、進展促銷人員的管理工作。自今年9月份以來，人力資部正接手促銷人員的管理工作，通過資料搜集分析^p，發(fā)現(xiàn)雖然制定了相應(yīng)的管理制度，但是發(fā)現(xiàn)許多市場并沒有嚴格按照制度來執(zhí)行，隨意性較強，人員增長率過高。促銷人員是五葉神市場的重要組成部份，加強促銷隊伍的管理迫在眉睫。下一季度方案盡快重新制定促銷人員管理制度，并嚴格按照規(guī)章制度辦事?？刂坪萌藛T的增長速度及進步整體素質(zhì)程度，為公司的將來儲藏更多的業(yè)務(wù)人才。四、協(xié)助做好招聘與任用的詳細事務(wù)性工作，包括發(fā)放招聘啟事、搜集和匯總應(yīng)聘資料、安排面試人員、跟蹤落實面試人員的情況等;五、幫助建立積極的員工關(guān)系，協(xié)調(diào)員工與管理層的關(guān)系，協(xié)助組織員工的各類活動;此外，在部門領(lǐng)導的指導幫助下，對員工考勤制度、勞動合同管理方法等相關(guān)的人事制度進展了修改工作，使其更加人性化，合理化，符合了公司;以人為本的人才理念。對個人來講下一步重要應(yīng)該在認真工作之余加強學習，不斷進步自身專業(yè)素質(zhì)，才能面對更大的挑戰(zhàn)，也才不會被時代的潮流所淘汰。珍惜來之不易的時機，扎扎實實做好每份工作。20xx年人力資部的責任將更加沉重，人力資部一定安排并施行好新的一年的工作方案，用實際的工作業(yè)績來說話。最后，祝愿公司在新年里一帆風順，一年更比一年好!人力資工作的心得篇五1.從人事管理到人力資管理人事管理這個概念帶有濃郁的方案經(jīng)濟的色彩，是被動的把人當作本錢來進展的管理方式。人力資管理humanresourcemanagement最早出如今上世紀70年代的美國，90年代被中國學術(shù)界和工商業(yè)界所承受。從人事管理到人力資的管理表達了一種進步，把對人的管理變得更主動，務(wù)實，高效，更以人為體。舉個例子來講：假如員工小強沒有完成某項工作，公司只是一味罰款了事，就說明公司的管理程度還處在人事管理;假如公司人力資部可以及時和小強溝通，分析^p原因，幫助小強克制自身困難，解決實際問題，有效地進步人的創(chuàng)造力，這就是人力資管理。把一群普通人組織在一個群體里面，做著不普通的事情，這就是成功的管理工作。柳傳志說過，辦公司說到底無非是管理好員工。2.什么是人力資?在一定范圍內(nèi)，能為社會創(chuàng)造物質(zhì)和精神財富，具有體力和腦力勞動才能的人口的總和。所以不是所有人都稱得上是人力資。3.人力資的構(gòu)成內(nèi)容a.體質(zhì)b.智質(zhì)c.心理素質(zhì)d.道德品質(zhì)e.才能素養(yǎng):學歷，經(jīng)歷，閱歷，心歷。4.現(xiàn)代人力資應(yīng)具備哪5q和5才能?智商，情商，逆商，財商，健商溝通交際才能，英語會話才能，電腦操作才能，汽車駕駛才能，打高爾夫、網(wǎng)球的才能5.企業(yè)文化的建立理念層制度層標示層企業(yè)文化往往表達了一個企業(yè)的整體精神風貌，帶有很強的符號性。民企當中企業(yè)文化往往和企業(yè)的領(lǐng)導者氣質(zhì)有著很大的相似度。企業(yè)文化是公司內(nèi)部形成的一個價值觀，從公司高層確定理念，到一線員工展現(xiàn)企業(yè)文化，需要合理且具執(zhí)行性的制度來約束。6.人力資5p形式選人，用人，育人，留人，識人.人力資管理就是以企業(yè)開展的戰(zhàn)略目的為導向，通過招聘，甄選，培訓，報酬等管理形式對企業(yè)內(nèi)外相關(guān)的人力資進展有效運用，滿足企業(yè)當前及將來開展需要，保證組織目的實現(xiàn)與成員開展的最大化。學術(shù)界一般把人力資管理分為6大塊：1.人力資分析^p與規(guī)劃2.招聘與配置3.培訓與開發(fā)4.績效管理5.薪酬福利管理6.勞動關(guān)系管理。人力資工作的心得篇六20__年的工作已經(jīng)圓滿完畢，在本年度的工作當中，公司人力資部認真建立、健全公司人力資管理系統(tǒng)，確保人力資工作按照公司開展目的日趨科學化、標準化，制訂和施行人力資部年度工作目的和工作方案，按月做出預(yù)算及工作方案，提早完成了公司年度總目的?，F(xiàn)將公司人力資部工作情況總結(jié)匯報如下：一、公司根本人力狀況分析^p。年底對公司根本人力狀況進展總結(jié)，包括各部門的人數(shù)比照，學歷構(gòu)造分析^p，性別比例構(gòu)成，司齡構(gòu)造分析^p及年齡構(gòu)造分析^p。各部門人數(shù)比照：相比于上一年度，員工總數(shù)增加13人，約12。5%?？偨?jīng)辦由于財務(wù)組合并至集團財務(wù)中心，故減少;研發(fā)部由于局部工程暫時擱置，人數(shù)減少。20__年公司的重心在運營，產(chǎn)品運營部員工人數(shù)增加，達員工人數(shù)占總?cè)藬?shù)的56%。學歷構(gòu)造分析^p：如下圖，公司77%以上的員工都是本科以上學歷，總經(jīng)辦、產(chǎn)品運營部及人事行政部本科以上員工占比都是90%以上，20__年度招聘的新員工，除局部設(shè)計崗位，其他崗位都是要求本科以上學歷。大專學歷主要集中在運維部，中專及中專以下學歷只有個別，其中一名是行政的保潔員。司齡構(gòu)造分析^p：我司平均司齡為1。4年，反映出公司正處于成長階段，1年以下的員工人數(shù)占48%，且主要集中在產(chǎn)品運營部，因為公司工作重心的調(diào)整，產(chǎn)品運營部今年增加的員工數(shù)比擬多，流動比擬大。從其他時間段的司齡數(shù)據(jù)來看，分布較穩(wěn)定，沒有明顯的流動，說明公司開展的根本層面還是較穩(wěn)定。年齡構(gòu)造分析^p：公司平均年齡不到27歲，且都在40歲以下，比擬年輕，充滿活力。公司年齡構(gòu)造中，30歲以下員工占很大比例，為84%，主要集中在產(chǎn)品運營部，而且都是本科畢業(yè)的大學生，公司將加大培育力度，作為公司開展壯大的儲藏力量。30~40歲的員工占比16%，大多為各部門的核心員工，中堅力量，以中高層管理人員居多。結(jié)合前面的學歷構(gòu)成，公司中高層管理人員學歷都較高，他們正自在人生的黃金年齡，人生觀價值觀都趨于成熟，可以加強企業(yè)文化的熏陶，建立傳幫帶的人才培養(yǎng)機制，促進公司開展壯大。性別比例構(gòu)成：公司男女比例差距非常大，男性員工占88%，女性員工占12%。且女性員工主要集中在人事行政部及產(chǎn)品運營部，總經(jīng)辦高層管理及研發(fā)運維等技術(shù)部門，均為男性員工。二、招聘工作總結(jié)，相關(guān)數(shù)據(jù)分析^p。1、招聘完成率分析^p。如圖顯示，除運維部招聘完成率達100%，其他部門的招聘工作尚未完成，接下來1個月，要繼續(xù)緊抓招聘，爭取完成年度目的。2、招聘人數(shù)相關(guān)性分析^p。如圖顯示，本年度通知面試1127人，實際面試406人，占通知面試人數(shù)比為36。02%，較低，這和通知的話術(shù)及面試邀請郵件的撰寫有關(guān)，要優(yōu)化話術(shù)及邀請郵件內(nèi)容，吸引應(yīng)聘者過來面試。另外，20__年度招聘較多的職位是產(chǎn)品運營部的運營專員，這類員工大多是從20__年-20__年的畢業(yè)生挑選錄用，面試“放鴿子”的比擬多;面試合格人數(shù)為65人，占實際面試人數(shù)比為16。01%，要加強對簡歷精準度的挑選，以及進步面試的判別力及專業(yè)度;錄用入職人數(shù)為52人，占面試合格人數(shù)的80%，未報到or錄用的原因主要是應(yīng)聘者個人的考慮，包括薪酬、行業(yè)選擇等原因，而且主要集中在運營專員，面試合格人數(shù)40人，錄用入職人數(shù)為33人，主要是剛畢業(yè)一兩年的學生比擬迷茫，選擇較多，不太穩(wěn)定。試用合格人數(shù)為47人，占錄用入職人數(shù)的90。38%，試用不合格原因主要是不適應(yīng)創(chuàng)業(yè)型公司的企業(yè)文化，跟不上公司的快節(jié)奏。不到10%的不合格率，說明面試精準度較高，把關(guān)嚴格，試用期的考核和跟進比擬到位。(“三嚴三實”專題教育總結(jié)匯報)3、招聘渠道分析^p。公司的招聘渠道主要為網(wǎng)絡(luò)招聘，99。9%的招聘來于前程無憂、智聯(lián)招聘和中國人才____三大網(wǎng)站，只有個別崗位是內(nèi)部推薦。公司的中高層管理比擬穩(wěn)定，招聘人數(shù)非常少，不需要用到獵頭;招聘崗位和人數(shù)也是隨時根據(jù)公司業(yè)務(wù)開展狀況進展調(diào)整，而且創(chuàng)業(yè)型團隊需要的是上手快能盡快適應(yīng)工作崗位的員工，再結(jié)合公司的規(guī)模，故沒用啟用校園招聘;類似現(xiàn)場招聘、發(fā)布媒體廣告等招聘渠道均不合適公司現(xiàn)階段的招聘需要。以運營專員這個崗位為例，網(wǎng)絡(luò)招聘三大網(wǎng)站的實際面試人數(shù)及面試合格人數(shù)比照方下針對運營專員這個崗位，三大網(wǎng)站提供的簡歷，實際面試總?cè)藬?shù)為207人，其中前程無憂和中國人才____的簡歷數(shù)較多，分別占比42%和40%，智聯(lián)招聘人數(shù)最少，占比18%，差距很大。從面試合格率來看，三大招聘網(wǎng)站差距不大。內(nèi)部推薦渠道不容無視，今年集團總部的銷售總監(jiān)和戰(zhàn)略推廣總監(jiān)的招聘就來于內(nèi)部員工的推薦。后續(xù)會重視內(nèi)部推薦，繼續(xù)推行“內(nèi)部人才推薦獎”。另外，下半年完善了公司人才庫的建立。除在職員工簡歷、面試合合格簡歷等，還增加了“黑”，如個別“極品面試者”、無正當理由未報到且未溝通說明者。4、離任率分析^p。(1)新員工的離任率。今年公司新入職員工48人，目前已離任12人，年度新員工的離任率為25%。(2)關(guān)鍵崗位離任率。公司的關(guān)鍵崗位主要是研發(fā)工程經(jīng)理，產(chǎn)品經(jīng)理，運營主管及設(shè)計師等。這些崗位的離任率為0，說明公司關(guān)鍵崗位，核心員工的留存率較高，團隊凝聚力非常好。(3)各部門離任率分析^p。如下圖，除總經(jīng)辦、運維部的離任率低于20%，其他部門的離任都非常高，尤其是產(chǎn)品運營部的離任率，高達61。76%。離任原因分析^p與改善措施：如圖，員工主動離任占比63%，其中個人原因主動離任占44%，主要包括員工不適應(yīng)創(chuàng)業(yè)型團隊的節(jié)奏、對薪酬福利不滿、沒有開展空間、個人轉(zhuǎn)行及創(chuàng)業(yè)等，公司原因主動離任主要包括公司工程的擱置，創(chuàng)業(yè)型團隊員工的歸屬感較低，制度不健全。被動離任占37%，主要是試用不合格以及因跟不上公司開展節(jié)奏而辭退。產(chǎn)品運營部的離任率高達61。7%，其中有48%屬于被動離任，一局部是新員工試用不合格，一局部是公司運營調(diào)整后局部被淘汰的，52%屬于主動離任，包括轉(zhuǎn)正薪資談不攏，員工個人轉(zhuǎn)行、創(chuàng)業(yè)等。另外，離任員工中的52%是20__年入職的新員工。改善措施：(1)優(yōu)化招聘流程。提早做好人力規(guī)劃，完善各崗位說明，建立崗位勝任力素質(zhì)模型，錄用與崗位要求相符的人才。確定offer時，盡可能與應(yīng)聘者明確試用期前后薪資及崗位職責等，防止出現(xiàn)因轉(zhuǎn)正薪資談不攏、實際崗位職責與面試時不一而導致心理落差。充分尊重應(yīng)聘者的職業(yè)選擇，不勉強。(2)完善公司制度，盡可能的人性化;多舉辦員工活動，增加團隊凝聚力，部門經(jīng)理和hr隨時關(guān)注員工心理動態(tài)，及時引導和溝通。三、培訓工作總結(jié)。20__年，公司的培訓主要以內(nèi)部培訓為主，根本無外部培訓。內(nèi)訓的重點是新員工入職培訓，詳細情況總結(jié)如下：1、落實和優(yōu)化“伙伴制度”?！盎锇橹贫取逼鋵嵏鷮熤撇畈欢?，“伙伴”的主要職責包括：入職當天，認識各部門負責人及本部門所有同事等;入職一周內(nèi)，“伙伴”將引導您or與您共進第一周的午餐，并引導您熟悉公司周邊交通、就餐、購物、就醫(yī)等生活配套設(shè)施;入職一個月內(nèi)，“伙伴”將引導您理解公司文化、制度、流程等，有任何生活or工作流方面的需求可第一時間尋求“伙伴”的幫助。員工入職前，就會提早與部門負責人確定“伙伴”，今年在“伙伴”的安排上，大多都會選擇小組的負責人，直接帶新人，以前主要是安排職位相關(guān)的。另外，公司在下半年增加了“伙伴—新員工溝通交流會”，公司每兩周舉辦一次，參與人員為試用期員工及員工的“伙伴”，員工轉(zhuǎn)正后不參加此會。主要形式為：新員工發(fā)言：主要包括本周“重點工作”、“個人感受和體會”和“主要問題及建議”三個方面;伙伴點評：對新員工本周工作及表現(xiàn)加以點評，提出指導意見。hr會記錄每位新員工的發(fā)言，建立臺賬，跟進其中提到的問題。2、定期舉辦新員工入職培訓。新員工入職培訓主要由三局部組成：入職當天指引、部門主管組織的部門級培訓及公司級的強化培訓。20__年共組織新員工入職培訓6次，參與人員共48人。原那么上是每月舉辦一次新員工入職培訓，但某些月份入職員工不多，一般新員工有8人左右，就會視情況舉辦一次公司級的強化培訓?？紤]到有些員工可能入職時間會超過一個月才參加公司級的培訓，所以在培訓的內(nèi)容上做了調(diào)整，入職當天的指引相比去年會更詳細一些，主要目的是讓員工理解公司的根本制度。需要改善的地方：新員工入職培訓是重點，但同時要加強業(yè)務(wù)部門的操作流程培訓，以及業(yè)務(wù)相關(guān)理論知識的培訓。四、企業(yè)文化活動組織。1、成立興趣協(xié)會。如：籃球協(xié)會、羽毛球協(xié)會、足球協(xié)會、乒乓球協(xié)會及戶外登山協(xié)會。其中羽毛球協(xié)會活動組織頻率最高，根本每周一次，除去節(jié)假日，其他每周五晚上都會訂場打球，20__年共活動36次，人均消費27元/次。其他協(xié)會活動頻率較低。2、下午茶方案。公司每周五下午舉行下午茶活動，下午四點，音樂響起，下午茶開場，四點半音樂停頓，下午茶完畢。公司會在休閑區(qū)提供飲料、茶點、水果、糖果等。3、配合集團公司微信公眾平臺的建立。____會定期向全體員工推送集團各分公司的動態(tài)，也成立了集團通訊員小組。企業(yè)文化建立這一塊，公司更多的是依托集團的貫徹和宣導，在此根底上，表達公司的獨特性和差異性，重點在人性化的員工關(guān)心、團隊凝聚力的打造。后續(xù)我們會組織更多的活動，調(diào)發(fā)動工的積極性，讓其他活動組織頻率較低的協(xié)會都行動起來。以上就是公司人力資部本年度工作總結(jié)，在以后的工作中，人力資部將繼續(xù)結(jié)合公司戰(zhàn)略開展規(guī)劃，不斷完善和優(yōu)化相關(guān)制度建立，力爭打造一個更富有凝聚力的創(chuàng)業(yè)團隊!人力資工作的心得篇七很多人都指出，在當今這個競爭劇烈的市場上，企業(yè)必須通過制定并施行戰(zhàn)略規(guī)劃來謀求生存并進一步爭取繁榮和開展。戰(zhàn)略是一個過程，它的有效施行離不開戰(zhàn)略高度的人力資管理。隨著人力資專業(yè)的開展與成熟，人力資工作的使命不斷得到了提升，人力資不再是傳統(tǒng)意義上的單純的人事管理，已逐步上升到了戰(zhàn)略的高度，與企業(yè)的生存開展親密相關(guān)?？v觀全球，在將來的開展中，“競爭的全球化挑戰(zhàn)、滿足利益相關(guān)群體的需要以及高績效工作系統(tǒng)的挑戰(zhàn)”這三大方面的競爭挑戰(zhàn)將會進步人力資管理的理論性，人力資職能沿事務(wù)中心__卓越績效中心__公司業(yè)務(wù)伙伴逐步轉(zhuǎn)化，由此對人力資工作者提出了更高的要求。我們從人力資勝任者模型可以看出人力資戰(zhàn)略伙伴、職能專家、員工支持者、變革倡導者等新的角色。在整個企業(yè)戰(zhàn)略的形成過程中，人力資專家開場參與戰(zhàn)略的制定與施行，人力資職能與戰(zhàn)略規(guī)劃職能不再是單純的行政聯(lián)絡(luò)，而是逐步由行政管理聯(lián)絡(luò)經(jīng)單向聯(lián)絡(luò)、雙向聯(lián)絡(luò)向綜合聯(lián)絡(luò)演繹。更確切的說，人力資職能在戰(zhàn)略的形成與戰(zhàn)略的執(zhí)行兩方面都得到了表達。在戰(zhàn)略的形成階段，戰(zhàn)略規(guī)劃的群體需要通過確定企業(yè)的使用和目的，通過分析^p企業(yè)外部環(huán)境的時機和威脅以及企業(yè)內(nèi)部的優(yōu)優(yōu)勢決定企業(yè)的戰(zhàn)略，人力資對戰(zhàn)略形成的影響主要是通過對戰(zhàn)略選擇的限制來實現(xiàn)。人力資對戰(zhàn)略形成的影響要么是通過對戰(zhàn)略選擇的限制來實現(xiàn)，要么是迫使高層管理者們?nèi)タ紤]企業(yè)應(yīng)當怎樣以及以何種代價去獲取或者開發(fā)成功地實現(xiàn)某種戰(zhàn)略所必須的人力資。作為人力資工作人員，要想成為企業(yè)真正的戰(zhàn)略伙伴，必須作到以下幾點：一是具備理解企業(yè)經(jīng)營，知道企業(yè)財務(wù)才能，可以計算每一種人力資決策本錢和收益及其可能產(chǎn)生的貨幣影響的經(jīng)營才能;二是具備人力資管理理論的專業(yè)和技術(shù)才能，如績效管理、薪酬管理、人員開發(fā)與培訓等;三是具備診斷問題，施行組織變革以及進展結(jié)果評判等方面高超的“變革過程管理”;更重要的是具備能綜合利用上述三方面的才能以增加企業(yè)價值。我們知道，戰(zhàn)略執(zhí)行成功的與否主要取決于五個重要的變量：組織構(gòu)造、工作任務(wù)設(shè)計、人員甄選、培訓與開發(fā)、報酬系統(tǒng)、信息及信息系統(tǒng)的類型。可以看出，變量中工作任務(wù)設(shè)計、人員甄選、培訓與開發(fā)、報酬系統(tǒng)都是人力資的重要職能。也就是說，要想成功的實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目的，人力資在戰(zhàn)略的執(zhí)行中一方面要確保戰(zhàn)略規(guī)劃所需要的不同層次、不同技能的員工，另一方面還要建立起“控制”系統(tǒng)，確保這些員工所采取的行為方式有利于推動企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃中所確定的目的的實現(xiàn)，即通過資管理的理論來完成。為了理解人力資與戰(zhàn)略結(jié)合的意義，戰(zhàn)略性人力資工具以及麥肯錫的7s模型可能會給我們提供一定的幫助。人力資工作的心得篇八我兩次來到北京參加“超市人”的培訓，使我更加系統(tǒng)地學習了人力資的有關(guān)知識，開闊了視野，增長了見識。通過和學員的交流，學習到很多先進經(jīng)歷及經(jīng)營理念，更加認識到自身存在的差距與缺乏。本次培訓有四個方面的內(nèi)容：招聘面試與甄選;薪酬體系的構(gòu)建與管理;建立具有競爭力的鼓勵體系;人力資經(jīng)理如何充分發(fā)揮作用。現(xiàn)將本次學習體會匯報如下：一、企業(yè)的競爭是員工素質(zhì)的競爭，能否招聘到并選拔出適宜的員工是一個企業(yè)興衰的關(guān)鍵。招聘的目的是吸引、善用和開展有才能、有經(jīng)歷、敬業(yè)、創(chuàng)新和廉潔的員工，所有應(yīng)聘者時機均等，不因應(yīng)聘者的性別、民族和宗教信仰不同而給予不同的考慮，公司招聘錄用員工按照“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的原那么，對公司內(nèi)符合招聘職位要求及表現(xiàn)卓越的適宜員工，將優(yōu)先給予選拔、晉升，然后再考慮向社會公開招聘。我們在招聘工作中，一般是通過簡歷的挑選和面試來決定是否錄用。但是簡歷只能代表一個人的過去，不能代表他的如今程度，更不能排除他有迎合面試人的心態(tài)答復下列問題的一方面。一旦錄用之后，還存在著與企業(yè)文化的交融，工作崗位的適應(yīng)及潛能的充分發(fā)揮等問題。這就要求我們?nèi)肆Y部在招聘人員時，必須做好任職要求和職位描繪，以便應(yīng)聘者能根據(jù)自己的實際情況去應(yīng)聘相應(yīng)的職位。而且在招聘中高層管理人員時還需從側(cè)面理解其人品及工作表現(xiàn)。以免在今后的工作中出現(xiàn)較大的后患。對一些條件較好但暫時無空缺安置人員，也應(yīng)委婉地通知其沒有被錄取的原因是“好中選優(yōu)”，以后還有時機。以便保存一個很好的印象，待需要時錄用。由于我們所需的管理人才和專業(yè)人才在我們地區(qū)極其有限，人員選擇余地較小，還是應(yīng)該注重從內(nèi)部提拔，比擬節(jié)省人力本錢，企業(yè)文化和價值觀也能得到認可，相對來說，注意內(nèi)部人員的儲藏和培養(yǎng)尤為重要。另外還應(yīng)注意，新招聘的員工在上崗前首先應(yīng)該體檢，從而防止傳染病的傳播。二、薪酬體系的構(gòu)建和管理，有助于公司業(yè)績的進步，并能有效控制員工的流失率，到達吸引人才、留住人才的目的。(一)短期薪酬包括獎金和津貼，目的是鼓勵人;獎金觸月度獎金、年終獎金外，還可以設(shè)很多單項獎金。比方：全勤獎、合理化建議獎、最正確損耗控制獎、最正確銷售獎、委屈獎、優(yōu)秀員工獎、優(yōu)秀管理獎等，都可以在不同方面、不同程度地對各部門員工起到鼓勵作用。(1)影響個人薪酬程度的因素包括知識、技能和經(jīng)歷?？冃б矝Q定詳細所得。(2)還有工資構(gòu)造中的“獨生子女費”問題。國家規(guī)定：已經(jīng)領(lǐng)取《獨生子女證》的員工，每月發(fā)給獨生子女費5元，截止時間為其獨生子(女)年滿14或18周歲。在我們公司有獨生子女證的人員未必會有幾個，但是卻在一定程度上和國家政策保持了一致。(二)長期薪酬包括股票、期權(quán)、年薪制。目的是為留住高級管理人才。年薪制是一種長期的鼓勵體制，它是以經(jīng)營者為施行對象，以年度為考核周期，根據(jù)經(jīng)營者的經(jīng)營業(yè)績、經(jīng)營難度和風險，合理確定其年度收入的一種工資分配制度。年薪制有利于激發(fā)經(jīng)營者的工作熱情。不僅是一種經(jīng)濟回報，而且是一種素質(zhì)獎勵和才能肯定，有利于制約經(jīng)營者的貪污____行為，可以進一步強化約束機制，有利于保護出資者利益，防止公司領(lǐng)導弄虛作假，以免跳槽，防止做危害公司利益的事情。年薪制有一定的優(yōu)越性，但我認為如今我們實行的條件還不成熟。三、建立具有競爭里的鼓勵體系，調(diào)發(fā)動工積極性，在工作中尋找快樂，增強企業(yè)的凝聚力和向心力。(一)具有競爭力的鼓勵體制包括：物質(zhì)鼓勵留人，情感謝勵動人，信任鼓勵感人，反面鼓勵策人，愿景鼓勵勵人。鼓勵是激發(fā)人的動機、誘導人的行為，使其發(fā)揮內(nèi)在潛力，調(diào)動和發(fā)揚人的積極性。1、在超市中可以設(shè)置的管理者與員工的溝通渠道包括：總經(jīng)理信箱、自己發(fā)行的報刊、座談會、員工培訓、績效面談、定期同低層員工溝通，定期做員工對公司的滿意度調(diào)查，員工互助社等。2、領(lǐng)導建立良好的員工管理體系。例如：記住員工的名字，為員工生日祝福，與員工拉家常，關(guān)心員工的家屬與生活(困難員工的福利)，讓員工更多地理解高層，有針對性地組織家訪等。3、企業(yè)社會形象的塑造。假如是當?shù)佚堫^企業(yè)成當?shù)匦抛u企業(yè)，都會讓員工感覺到作為企業(yè)一分子的自豪感，找到家一般的感覺。4、要做好“離任員工的訪談”，不但會知道公司內(nèi)部存在的問題，而且還會留住員工的心。相反，不問原因，隨意批準員工離任，就會逐漸失去很多優(yōu)秀員工，付出的代價會很大，不僅會影響在職員工的士氣，而且也會影響企業(yè)的對外形象，業(yè)務(wù)員更會帶走部門業(yè)務(wù)客戶。(二)一干領(lǐng)導應(yīng)理解員工的根本需求及員工流失的原因，以便知員工之所想，急員工之所急。經(jīng)調(diào)查得知，員工最需要得到的是：工作的成就感、事業(yè)的支持，老總的嘉獎，倍受公司重視、培訓、同行的肯定和上級的獎勵、高薪、提升的時機等。員工最討厭的問題是：復雜的人際關(guān)系、制度的隨意性、不公正、勞而無功、員工不求上進，企業(yè)氣氛中充滿政治把戲，對員