職業(yè)院校教師績(jī)效管理系統(tǒng)構(gòu)建的設(shè)想和對(duì)策

職業(yè)院校教師績(jī)效管理系統(tǒng)構(gòu)建的設(shè)想和對(duì)策陳晨

江蘇省連云港中醫(yī)藥高等職業(yè)技術(shù)學(xué)校

222007

江蘇省連云港新浦區(qū)圣湖路38號(hào)中藥學(xué)校組織人事處

陳晨老師摘要：加強(qiáng)職校教師考核工作,建立健全科學(xué)規(guī)范的教師考核指標(biāo)體系,對(duì)改革教師隊(duì)伍管理模式,優(yōu)化教師隊(duì)伍結(jié)構(gòu),起著十分重要的作用,本文詳細(xì)分析了職業(yè)院校教師績(jī)效管理系統(tǒng)體系存在的問(wèn)題，并針對(duì)存在的問(wèn)題提出完善職業(yè)院校教師績(jī)效管理系統(tǒng)構(gòu)建的設(shè)想和對(duì)策。關(guān)鍵詞：職業(yè)院校；教師績(jī)效；管理體系在加強(qiáng)職校教師考核時(shí)，要將教師的積極性更好更有效地調(diào)動(dòng)起來(lái)，應(yīng)當(dāng)構(gòu)建合理、科學(xué)的績(jī)效考核體系，正確引導(dǎo)他們，使績(jī)效獲得改善，為學(xué)校的發(fā)展建設(shè)添磚加瓦。建立推行教師績(jī)效考核制度是現(xiàn)階段大多數(shù)職業(yè)學(xué)校都在嘗試的事情。學(xué)校在教師的績(jī)效考核工作方面的努力與成績(jī)有目共睹。然后也有尚欠完善之處暴露于但實(shí)際操作過(guò)程中。如：欠科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)、未有清晰的考核目標(biāo)、績(jī)效考核溝通與反饋的缺失等致使績(jī)效考核難以發(fā)揮應(yīng)作用。以下是本文在深入調(diào)查分析職業(yè)學(xué)校績(jī)效考核的基礎(chǔ)上歸結(jié)其目前存在的問(wèn)題:一、職業(yè)學(xué)校教師績(jī)效考核體系存在的問(wèn)題（一）考核目的不明確多數(shù)職業(yè)學(xué)校對(duì)于績(jī)效考核的目標(biāo)缺乏明確定位，考核目的較為狹窄，存在什么問(wèn)題可通過(guò)績(jī)效考核來(lái)解決，很多學(xué)校的認(rèn)識(shí)都比較模糊，存在偏差。將績(jī)效考核作為期末發(fā)獎(jiǎng)金或課時(shí)津貼等分配利益的工具、依據(jù)，是當(dāng)前許多學(xué)校對(duì)績(jī)效考核的定位。這種目標(biāo)定位將會(huì)使考核對(duì)象對(duì)績(jī)效考核產(chǎn)生消極、負(fù)面的印象，造成巨大的心理壓力。因此，在考核中評(píng)價(jià)自己與他人無(wú)法做到客觀公正，明顯呈現(xiàn)出評(píng)價(jià)往往存在偏高而且居中的問(wèn)題，降低了考核結(jié)果的效度與信度。由于缺乏對(duì)績(jī)效考核科學(xué)的充分的了解，考核者與被考核者都往往將其視之為管理手，并費(fèi)為到達(dá)管理目的，更有甚者拘泥于考核本身，為考核而考核。因此導(dǎo)致了各種問(wèn)題，如相互矛盾的考核原則，混亂的考核標(biāo)準(zhǔn)，不夠系統(tǒng)，充滿隨意性的考核內(nèi)容與項(xiàng)目、權(quán)重等，在績(jī)效考核中僅體現(xiàn)出領(lǐng)導(dǎo)的意志，這些使績(jī)效考核體系缺乏系統(tǒng)性與嚴(yán)肅性，破壞了實(shí)施策略的連續(xù)性。（二）考核標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)考核指標(biāo)體系不科學(xué)、不健全、不系統(tǒng)是目前多數(shù)職業(yè)學(xué)校教師考核指標(biāo)體系都普遍存在的問(wèn)題。這些問(wèn)題主要集中體現(xiàn)以下幾個(gè)方面:第一是把考勤視為考核；第二是績(jī)效考核的評(píng)價(jià)僅僅拘泥于定量考核教學(xué)和科研及培養(yǎng)人才的成果，而沒(méi)有對(duì)教師綜合素質(zhì)作定性分析，內(nèi)容過(guò)于簡(jiǎn)單。第三是單一的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。往往對(duì)教學(xué)與科研成果的質(zhì)量缺乏重視，僅重視其數(shù)量；第四是硬性指標(biāo)適用于理論教學(xué)考核，在實(shí)踐教學(xué)考核中卻沒(méi)有很實(shí)用的考核指標(biāo)。這說(shuō)明教師績(jī)效指標(biāo)在權(quán)重設(shè)計(jì)不夠科學(xué)，許多指標(biāo)權(quán)重都是以歷史經(jīng)驗(yàn)為依據(jù)設(shè)計(jì)出來(lái)的。這種深受人為因素影響，缺乏理論性、科學(xué)性的指標(biāo)權(quán)重，無(wú)法滿足新時(shí)期職業(yè)學(xué)校績(jī)效管理的需要，必須依據(jù)實(shí)際情況設(shè)計(jì)出合理完善的考核標(biāo)準(zhǔn)。（三）績(jī)效考核缺乏激勵(lì)一般而言，由于辦學(xué)經(jīng)費(fèi)和諸多社會(huì)原因，職業(yè)學(xué)校難以獲得優(yōu)秀的教師資源，要使優(yōu)秀的骨干教師在職業(yè)學(xué)校長(zhǎng)期安心工作具有較大難度。歸納而言，主要以下兩方面。一為職稱。目前職業(yè)學(xué)校職稱系列最終職稱是副高級(jí)，缺乏高級(jí)職稱。因此獲得副高后無(wú)法再取得進(jìn)一步職稱的青年骨干教師，缺乏前進(jìn)動(dòng)力。這是職校流失高層次人才的主要原因之一；二為，職業(yè)教育學(xué)生整體素質(zhì)相對(duì)較低，對(duì)教學(xué)方法和水平要求較高，高效率地更新知識(shí)，給教師造成很大的心理壓力。同時(shí)，職業(yè)學(xué)校辦學(xué)經(jīng)費(fèi)缺乏和教師收入較低等問(wèn)題，使教師得到培訓(xùn)提高后的教師往往選擇跳槽，學(xué)校陷入招人不易，留人更難的困境中。二、完善職業(yè)院校教師績(jī)效管理系統(tǒng)構(gòu)建的設(shè)想和對(duì)策（一）制定客觀、科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)是對(duì)教師績(jī)效考核的尺度，對(duì)教師進(jìn)行考核，單有指標(biāo)體系還不夠，指標(biāo)體系僅僅規(guī)定了教師的質(zhì)，而具體考核時(shí)，還需要依據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)每一指標(biāo)進(jìn)行衡量。考核標(biāo)準(zhǔn)隨著工作的性質(zhì)、任務(wù)、目標(biāo)的變化而發(fā)生變化?？己藰?biāo)準(zhǔn)的制定要有適度的壓力。職業(yè)學(xué)?？?jī)效考核的制定要結(jié)合學(xué)校實(shí)際情況，根據(jù)職業(yè)教育人才培養(yǎng)目標(biāo)的要求，教師工作崗位的特點(diǎn)和職業(yè)教育發(fā)展對(duì)教師的要求，把教師工作質(zhì)量監(jiān)控和評(píng)價(jià)與教師的工作崗位職責(zé)、評(píng)價(jià)期內(nèi)的工作業(yè)績(jī)以及教師的職業(yè)能力發(fā)展緊密結(jié)合。（二）選擇科學(xué)合理的考核方法以自身的特點(diǎn)為基礎(chǔ)，努力探索和創(chuàng)新績(jī)效考核的新方法與新機(jī)制是職業(yè)學(xué)校推行績(jī)效管理，目前應(yīng)當(dāng)做好的事情。必須選擇和創(chuàng)建科學(xué)合理的考核方法，使考核組織得到健全，考核程序得到規(guī)范。一般學(xué)校的績(jī)效考核應(yīng)按相關(guān)程序結(jié)合年度考核來(lái)進(jìn)行，應(yīng)把定性分析與定量分析結(jié)合在一起，把考核組評(píng)議、學(xué)科組評(píng)議、年級(jí)組評(píng)價(jià)、和教師自我評(píng)價(jià)結(jié)合，形一種階段性評(píng)價(jià)與長(zhǎng)期性相融合的考核方式。在績(jī)效考核過(guò)程中，學(xué)校應(yīng)廣泛聽(tīng)取教師員工、社區(qū)、家長(zhǎng)和學(xué)生的意見(jiàn)建議。使學(xué)生、教師、校長(zhǎng)能充分發(fā)揮作用。要績(jī)效考核載體進(jìn)行不斷的完善，以形式多樣的活動(dòng)來(lái)展開(kāi)工作，例如開(kāi)展?fàn)幭葎?chuàng)優(yōu)活動(dòng)、建立教師發(fā)展檔案等各種形式。同時(shí)還可將業(yè)務(wù)知識(shí)測(cè)試、指標(biāo)要素測(cè)評(píng)等多種形式來(lái)使教師績(jī)效考核載體得到完善，努力以多樣化的形式，使教師的貢獻(xiàn)與業(yè)績(jī)?cè)诳?jī)效考核中得到全面的體現(xiàn)。學(xué)校要充分發(fā)揚(yáng)民主，堅(jiān)持公開(kāi)透明、公平公正的原則來(lái)進(jìn)行教師績(jī)效考核，使考核工作高度透明，使考核結(jié)果可信度與權(quán)威性得到提高?？茖W(xué)合理考核工具與方法非常重要，績(jī)效考核工作的成敗在此一舉。沒(méi)有完美無(wú)暇的每方法，每一種方法都會(huì)存在這樣那樣的問(wèn)題和缺陷。因此考核者應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持以取長(zhǎng)補(bǔ)短為原則，績(jī)效考核的方法應(yīng)以不同類型的工作崗位的不同性質(zhì)為依據(jù)。無(wú)需贅言，綜合多種方法來(lái)進(jìn)行考核，將是考核大多數(shù)工作崗位上的人員所應(yīng)做的。（三）結(jié)合績(jī)效考核結(jié)果激勵(lì)教師調(diào)動(dòng)好教師積極性應(yīng)當(dāng)充分運(yùn)用管理中的激勵(lì)機(jī)制。激勵(lì)機(jī)制在激發(fā)教師創(chuàng)造性與促進(jìn)教師主動(dòng)提高自己的綜合素質(zhì)等方面起了積極的作用，從這個(gè)角度看，激勵(lì)對(duì)于工作績(jī)效有著非常重要的影響。。激勵(lì)在績(jī)效考核中一個(gè)不容忽略的手段。激勵(lì)能使對(duì)于考核成績(jī)優(yōu)秀的教師繼續(xù)保持工作旺盛的熱情與優(yōu)秀的工作業(yè)績(jī)；使考核成績(jī)不理想的教師激起斗志，能鼓勵(lì)這類人克服困難、提高績(jī)效。有什么樣的方法可以以績(jī)效考核結(jié)果來(lái)激勵(lì)教師呢？一般而言可以有以下幾種形式：以語(yǔ)言來(lái)激勵(lì)、以獎(jiǎng)勵(lì)為激勵(lì)、在工作上激勵(lì)、從目標(biāo)上激勵(lì)、從情感上激勵(lì)等。績(jī)效工資分配要把績(jī)效考核結(jié)果作為主要依據(jù)。全額發(fā)放基礎(chǔ)性績(jī)效的發(fā)放是以教師是否盡職盡責(zé)履行個(gè)人的崗位職責(zé)，較好地完成教育教學(xué)工作任務(wù)為依據(jù)的；獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資則是根據(jù)有突出貢獻(xiàn)和成績(jī)優(yōu)異的突出的教師的不同情況來(lái)實(shí)施。以績(jī)效考核結(jié)果的來(lái)對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資進(jìn)行等次分配，在分配中可適當(dāng)拉開(kāi)差距，優(yōu)秀的骨干教師與做出突出貢獻(xiàn)的教師應(yīng)該獲得獎(jiǎng)勵(lì)。教師認(rèn)定資格、晉升職務(wù)、培訓(xùn)培養(yǎng)、獎(jiǎng)勵(lì)表彰、競(jìng)聘崗位等工作也應(yīng)以績(jī)效考核的結(jié)果為重要依據(jù)。對(duì)考核結(jié)果有異議的教師，可以正常途徑向?qū)W校主管部門與學(xué)校相關(guān)的考核工作組織提出申訴意見(jiàn)。這樣就能使學(xué)校的績(jī)效考核在激勵(lì)教師的方面發(fā)揮積極作用。參考文獻(xiàn)[1]王成云.高職院校教師績(jī)效管理研究述評(píng)[J].中國(guó)