某公司薪酬制度匯編

××××××股份有限公司規(guī)章制度標(biāo)題××××××股份有限公司薪酬制度審批人×××審核人×××起草部門人力資源部制度類別制度制度編號(hào)頁碼共頁第頁執(zhí)行主體監(jiān)督主體考評(píng)主體企管部總那么適用范圍本方案適用于××××××集團(tuán)股份有限公司〔以下簡稱集團(tuán)公司〕全體正式員工以及集團(tuán)各分、子公司經(jīng)營班子成員。目的建立標(biāo)準(zhǔn)的薪酬管理體系，提升薪酬體系的內(nèi)部公平性和鼓勵(lì)性，從而充分調(diào)發(fā)動(dòng)工工作積極性，促進(jìn)企業(yè)開展，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏。原那么在集團(tuán)公司內(nèi)部建立職、權(quán)、責(zé)、利相結(jié)合的運(yùn)行機(jī)制和“對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭力〞的薪酬體系，遵循“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)開展〞的分配原那么，采取“以崗定薪、以能定級(jí)、以績定獎(jiǎng)〞的分配形式，合理拉開收入差距。按需設(shè)崗，通過薪酬體系實(shí)現(xiàn)崗位競爭、動(dòng)態(tài)調(diào)整。薪酬分配的主要依據(jù)是：崗位重要性、業(yè)績奉獻(xiàn)、能力、工作態(tài)度和合作精神?？傮w水平集團(tuán)公司根據(jù)當(dāng)期經(jīng)濟(jì)效益及可持續(xù)開展?fàn)顩r決定薪酬水平，并在同行業(yè)內(nèi)保持一定競爭力。

薪酬體系崗位類別根據(jù)崗位工作性質(zhì)和內(nèi)容，集團(tuán)公司及各分公司所有崗位分類如下：管理類：指科級(jí)干部〔含副、助〕以上，承當(dāng)一定管理責(zé)任的管理崗位。管理效勞類：指職能部門中管理系統(tǒng)的普通崗位。技術(shù)類：指與工程工程、生產(chǎn)管理、技改研發(fā)、設(shè)備等相關(guān)的崗位。財(cái)務(wù)類：指從事財(cái)會(huì)、審計(jì)等相關(guān)工作的崗位。

××××××股份有限公司規(guī)章制度標(biāo)題××××××股份有限公司薪酬制度審批人×××審核人×××起草部門人力資源部制度類別制度制度編號(hào)頁碼共頁第頁執(zhí)行主體監(jiān)督主體考評(píng)主體企管部

供銷類：指分公司直接從事銷售并承當(dāng)具體銷售任務(wù)的崗位和直接從事原輔材料采購的崗位。生產(chǎn)類：指分公司直接從事生產(chǎn)并承當(dāng)定額任務(wù)的崗位。輔助類：指從事行政、后勤的輔助性崗位。集團(tuán)公司涉及的崗位有管理、管理效勞、技術(shù)、財(cái)務(wù)、輔助五大類。集團(tuán)薪酬體系類型與年度經(jīng)營業(yè)績相關(guān)的年薪制；與日常管理、技術(shù)管理、生產(chǎn)管理、后勤保障等工作相關(guān)的結(jié)構(gòu)工資制；與銷售業(yè)績相關(guān)的提成工資制；與完成工作量直接相關(guān)的計(jì)件工資制；與特殊崗位工作相關(guān)的定額工資制。崗位類別員工類型舉例薪酬類型管理集團(tuán)總裁、副總裁、總裁助理年薪制各職能部門經(jīng)理、副經(jīng)理、經(jīng)理助理年薪制科長、副科長等結(jié)構(gòu)工資制管理效勞人事專員、招聘專員、綜合管理員、營銷管理員、駕駛員等結(jié)構(gòu)工資制倉庫保管員、裝卸工定額工資制技術(shù)工藝管理工程師、品質(zhì)管理工程師、電氣工程師、設(shè)備管理員、機(jī)械設(shè)計(jì)員、理化測試員、計(jì)量員、風(fēng)電焊工、鍋爐運(yùn)行員、行車維修工、電工、木工、車工等結(jié)構(gòu)工資制財(cái)務(wù)主辦會(huì)計(jì)、本錢會(huì)計(jì)、輔助會(huì)計(jì)、審計(jì)員、出納員等結(jié)構(gòu)工資制供銷分公司從事營銷崗位的區(qū)域市場經(jīng)理、營銷員、采購員提成工資制生產(chǎn)分公司生產(chǎn)一線班組長、操作工計(jì)件工資制輔助保安、巡夜、效勞員、清潔工等結(jié)構(gòu)工資制

××××××股份有限公司規(guī)章制度標(biāo)題××××××股份有限公司薪酬制度審批人×××審核人×××起草部門人力資源部制度類別制度制度編號(hào)頁碼共頁第頁執(zhí)行主體監(jiān)督主體考評(píng)主體企管部其他薪酬體系集團(tuán)特殊引進(jìn)人才，可不納入上述薪酬體系。特聘人員的薪酬管理參見工資特區(qū)的有關(guān)規(guī)定。薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)集團(tuán)公司員工收入總體上包括崗位工資、獎(jiǎng)金、福利、津補(bǔ)貼和其他五大組成局部，根據(jù)各類員工的各種實(shí)際情況有不同的組合。薪酬結(jié)構(gòu)明細(xì)崗位工資崗位根本工資崗位技能工資獎(jiǎng)金年終獎(jiǎng)經(jīng)營體獎(jiǎng)賠工程獎(jiǎng)特殊奉獻(xiàn)獎(jiǎng)福利社會(huì)統(tǒng)籌類根底保障類企業(yè)補(bǔ)充類獎(jiǎng)勵(lì)福利津補(bǔ)貼福利性津貼崗位津貼特殊津貼其他加班工資、勞動(dòng)競賽獎(jiǎng)……崗位工資，根據(jù)崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果確定各崗位的職級(jí)，依據(jù)不同崗位的業(yè)務(wù)特點(diǎn)，參考員工技能因素確定各自的崗位技能工資檔級(jí)，表達(dá)了崗位的內(nèi)在價(jià)值和員工的崗位執(zhí)行能力。獎(jiǎng)金，超額完本錢職工作、出色完本錢職工作以及超出本職工作范圍對企業(yè)做出奉獻(xiàn)的員工的獎(jiǎng)勵(lì)。福利，是集團(tuán)公司對員工的一系列保障措施。津補(bǔ)貼，是集團(tuán)公司對員工因工作需要所給予的貼補(bǔ)。崗位工資崗位工資是整個(gè)工資體系的根底，從崗位重要性和員工技能方面表達(dá)每個(gè)崗位員工的價(jià)值。崗位工資的組成從崗位工資的組成來看，崗位工資分為根本工資、技能工資兩局部。實(shí)際支付時(shí)，崗位工資分為固定局部和浮動(dòng)局部，浮動(dòng)比例根據(jù)職級(jí)上下確定。浮動(dòng)局部按考核結(jié)果確定，與部門月度考核結(jié)果和崗位月度考核結(jié)果掛鉤。確定崗位工資的原那么以崗位價(jià)值為主、技能因素為輔，兩者結(jié)合確定員工個(gè)人的崗位工資。

××××××股份有限公司規(guī)章制度標(biāo)題××××××股份有限公司薪酬制度審批人×××審核人×××起草部門人力資源部制度類別制度制度編號(hào)頁碼共頁第頁執(zhí)行主體監(jiān)督主體考評(píng)主體企管部以崗定薪。通過崗位價(jià)值評(píng)估確定崗位職級(jí)，根據(jù)崗位職級(jí)確定該崗位對應(yīng)的薪酬。各崗位所在級(jí)的最低一檔工資即崗位根本工資。以能定檔。通過對員工個(gè)人技能的評(píng)價(jià)確定工資技能檔級(jí)，結(jié)合崗位職級(jí)確定個(gè)人崗位技能工資。公司針對不同的崗位序列設(shè)置晉升通道，鼓勵(lì)不同專業(yè)的員工專精所長。詳見本制度第六章?工資確定與調(diào)整?。獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金分為年終獎(jiǎng)、經(jīng)營體獎(jiǎng)賠、工程獎(jiǎng)和特殊奉獻(xiàn)獎(jiǎng)。年終獎(jiǎng)：年終獎(jiǎng)與企業(yè)效益、員工年度考核結(jié)果掛鉤。考核具體方法參見?考核管理制度?。經(jīng)營體獎(jiǎng)賠：適用于參加經(jīng)營體的員工，其他員工無經(jīng)營體獎(jiǎng)賠工程。具體方法參見集團(tuán)公司關(guān)于經(jīng)營體管理的有關(guān)規(guī)定。工程獎(jiǎng)：根據(jù)工程考核結(jié)果，對參與工程工程、技改工程、信息化建設(shè)工程、新產(chǎn)品研發(fā)工程及集團(tuán)公司其他重點(diǎn)工程的主要參與成員進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。具體方法參見附件3?工程獎(jiǎng)管理方法?及集團(tuán)現(xiàn)行?工程工程方案竣工獎(jiǎng)罰方案〔試行〕?。特殊奉獻(xiàn)獎(jiǎng)：指對員工在完本錢職工作根底上，為集團(tuán)公司做出額外奉獻(xiàn)的獎(jiǎng)勵(lì)。特殊奉獻(xiàn)獎(jiǎng)分為合理化建議獎(jiǎng)、優(yōu)秀員工獎(jiǎng)、人才推薦獎(jiǎng)、見義勇為獎(jiǎng)。對做出特殊奉獻(xiàn)的員工，集團(tuán)公司除給予物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)外，還將給予相應(yīng)的精神獎(jiǎng)勵(lì)。具體獎(jiǎng)勵(lì)方法見本制度附件2?集團(tuán)公司特殊奉獻(xiàn)獎(jiǎng)管理方法?。其他因員工評(píng)比活動(dòng)而產(chǎn)生的獎(jiǎng)勵(lì)，如勞動(dòng)競賽獎(jiǎng)、先進(jìn)青年、綠化獎(jiǎng)等，不屬于本制度的標(biāo)準(zhǔn)范圍，由工會(huì)、團(tuán)委或其他相關(guān)部門負(fù)責(zé)解釋與管理。津補(bǔ)貼津補(bǔ)貼分為福利性津貼、崗位津貼、特殊津貼三大類。其中福利性津貼是公司對員工的一種保障性補(bǔ)償，包括年功津貼、高溫補(bǔ)貼、膳食補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼；崗位津貼是指企業(yè)給予特殊崗位員工的補(bǔ)貼，包括崗位責(zé)任補(bǔ)貼、特殊工種津貼、技術(shù)補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼、夜班津貼、服裝津貼、平安補(bǔ)貼、購車津貼、培養(yǎng)津貼；特殊津貼是針對特殊員工所給予的補(bǔ)貼。詳細(xì)內(nèi)容見本制度第八章?員工津補(bǔ)貼?。福利

××××××股份有限公司規(guī)章制度標(biāo)題××××××股份有限公司薪酬制度審批人×××審核人×××起草部門人力資源部制度類別制度制度編號(hào)頁碼共頁第頁執(zhí)行主體監(jiān)督主體考評(píng)主體企管部員工福利分為社會(huì)統(tǒng)籌、根底保障、補(bǔ)充福利和獎(jiǎng)勵(lì)福利四大類。社會(huì)統(tǒng)籌類福利指國家規(guī)定的五大社會(huì)保險(xiǎn)，包括根本養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)及生育保險(xiǎn)；根底保障類福利指國家或地方政府通過相關(guān)政策要求或建議公司執(zhí)行，由公司自主決定實(shí)施的福利，包括住房公積金、員工培訓(xùn)、工會(huì)會(huì)員福利、假期；補(bǔ)充福利指公司根據(jù)實(shí)際經(jīng)營情況及員工的崗位工作性質(zhì)設(shè)立的福利，包括節(jié)日福利、勞保、員工旅游、體檢、班車、員工婚、喪、病、困禮金或補(bǔ)助等福利；獎(jiǎng)勵(lì)福利指公司對做出特殊奉獻(xiàn)的員工以及優(yōu)秀人才的一種獎(jiǎng)勵(lì)，包括商業(yè)保險(xiǎn)、商務(wù)考察、學(xué)歷教育等。獎(jiǎng)勵(lì)福利采取自助形式，詳細(xì)內(nèi)容見第九章?員工福利?。加班工資加班工資原那么上僅適用于采用結(jié)構(gòu)工資制的人員，其他人員均已在相應(yīng)的報(bào)酬結(jié)構(gòu)中給予表達(dá)。加班必須事先申請，按規(guī)定由各個(gè)業(yè)務(wù)單位或部門的負(fù)責(zé)人嚴(yán)格控制和審批，并報(bào)送人力資源部備案。具體方法詳見本制度附件4?加班工資管理方法?。年薪制經(jīng)營班子年薪分公司經(jīng)理年薪如各分公司承包合同另有詳細(xì)約定的，按承包合同執(zhí)行。集團(tuán)高級(jí)經(jīng)營管理人員如勞動(dòng)合同中對年薪另有詳細(xì)約定的，按勞動(dòng)合同執(zhí)行。年薪結(jié)構(gòu)1、總體結(jié)構(gòu)年薪總收入＝根底年薪＋效益年薪＋〔福利＋津補(bǔ)貼〕2、根底年薪與效益年薪的比例根據(jù)崗位與企業(yè)整體效益的關(guān)聯(lián)度，根底年薪與效益年薪的比例如下：集團(tuán)公司總裁、執(zhí)行副總裁副總裁、總裁助理分、子公司經(jīng)理、副經(jīng)理4：65：54：6根底年薪1、確定根底年薪的一般原那么集團(tuán)公司及分、子公司經(jīng)營班子正職的年薪根據(jù)所在企業(yè)的營業(yè)收入、利潤、人數(shù)等因素及各因素所占權(quán)重計(jì)算年薪指數(shù)〔詳見表1－根底年薪評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)表〕，再對照根底年薪等級(jí)表確定根底年薪〔詳見表2－根底年薪等級(jí)表〕。集團(tuán)公司數(shù)據(jù)按分公司合并后計(jì)算。

××××××股份有限公司規(guī)章制度標(biāo)題××××××股份有限公司薪酬制度審批人×××審核人×××起草部門人力資源部制度類別制度制度編號(hào)頁碼共頁第頁執(zhí)行主體監(jiān)督主體考評(píng)主體企管部表1－根底年薪評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)表人數(shù)〔權(quán)重0.2〕得分方案銷售〔億〕〔權(quán)重0.4〕得分方案利潤〔萬〕〔權(quán)重0.4〕得分50人以下15億以下1100萬以下150～100人25～102100～2002100～200人310～153200～3003200～300人415～204300～5004300～400人520～305500～10005400～700人630～4061000～30006700～1000人740～6073000～500071000～2000人860～8085000～800082000～3000人980～10098000～1000093000人以上10100以上1010000以上10表1補(bǔ)充說明：年薪指數(shù)=0.2×人數(shù)得分＋0.4×方案銷售得分＋0.4×方案利潤得分北岸房產(chǎn)因其行業(yè)特征銷售收入及利潤會(huì)高于其他分公司，因此〔方案銷售＋方案利潤〕因素的得分要乘以調(diào)整系數(shù)〔0.5〕。上海分公司因剛剛成立，進(jìn)出口公司人才密集、人員素質(zhì)要求較高，因此在現(xiàn)有的根底上乘一個(gè)調(diào)整系數(shù)〔1.2〕。表2－根底年薪等級(jí)表年薪指數(shù)根底年薪(萬元)1～252～363～474～585～696～7107～8128～9159～10201025

××××××股份有限公司規(guī)章制度標(biāo)題××××××股份有限公司薪酬制度審批人×××審核人×××起草部門人力資源部制度類別制度制度編號(hào)頁碼共頁第頁執(zhí)行主體監(jiān)督主體考評(píng)主體企管部集團(tuán)總裁年薪確定以后，執(zhí)行副總裁年薪按照總裁年薪0.8，副總裁按照總裁年薪0.5～0.6，總裁助理按照總裁年薪0.3～0.4來確定，具體年薪系數(shù)由總裁確定；分、子公司經(jīng)營班子其他成員，副經(jīng)理的年薪為正職年薪的0.5－0.6倍，經(jīng)理助理的年薪為正職年薪的0.3－0.4倍。具體年薪系數(shù)由分、子公司正職根據(jù)副經(jīng)理及助理所分管工作的難度提出，報(bào)集團(tuán)公司審批同意后執(zhí)行。效益年薪效益年薪與集團(tuán)當(dāng)年實(shí)際經(jīng)營效益、個(gè)人年度綜合考核分掛鉤〔年度綜合考核方法見集團(tuán)公司考核管理制度〕。應(yīng)得年終獎(jiǎng)金＝效益年薪×所在企業(yè)年度效益系數(shù)×個(gè)人年終考核分公式補(bǔ)充說明：集團(tuán)效益系數(shù)根據(jù)集團(tuán)公司整體經(jīng)營業(yè)績的完成情況計(jì)算；為表達(dá)風(fēng)險(xiǎn)與回報(bào)對等，集團(tuán)效益系數(shù)同時(shí)設(shè)上下限。當(dāng)集團(tuán)實(shí)際的業(yè)績方案完成率超過200％，與個(gè)人收入相關(guān)的效益系數(shù)不超過2；當(dāng)集團(tuán)實(shí)際的業(yè)績方案完成率低于50％，與個(gè)人收入相關(guān)的效益系數(shù)最低不低于0.5。部門經(jīng)理、副經(jīng)理、經(jīng)理助理年薪部門級(jí)干部年薪參照下表標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行,月度與年底發(fā)放比例為6：4。新上任干部定檔方法見第六章?工資確定與調(diào)整?、第十章?新員工試用期與轉(zhuǎn)正?的詳細(xì)規(guī)定。?部門經(jīng)理、副經(jīng)理、經(jīng)理助理年薪標(biāo)準(zhǔn)?〔單位：萬元〕崗位檔級(jí)1檔2檔3檔4檔5檔6檔7檔8檔9檔10檔部門經(jīng)理12級(jí)11.412.413.314.315.216.217.218.119.120.0副經(jīng)理11級(jí)9.09.610.210.811.412.012.613.213.814.410級(jí)7.27.78.28.69.19.610.110.610.911.3經(jīng)理助理9級(jí)5.45.76.06.36.66.97.37.68.08.38級(jí)4.14.34.64.85.05.35.55.86.06.2

××××××股份有限公司規(guī)章制度標(biāo)題××××××股份有限公司薪酬制度審批人×××審核人×××起草部門人力資源部制度類別制度制度編號(hào)頁碼共頁第頁執(zhí)行主體監(jiān)督主體考評(píng)主體企管部離職人員發(fā)放方法年薪制人員合同期內(nèi)離職或勞動(dòng)合同到期不再續(xù)訂時(shí)，經(jīng)公司考核后，按其任職時(shí)間發(fā)放年薪。中途離職人員的效益年薪在辦清手續(xù)后當(dāng)月結(jié)算。具體計(jì)算公式為：其中，假設(shè)辦理離職時(shí)所在公司利潤目標(biāo)完成率低于方案〔指截止至辦理離職當(dāng)月的累計(jì)月度利潤方案〕的70％，那么效益年薪為零。另，中途離職人員如有以下情形之一者，效益年薪不予結(jié)算：觸犯國家法律法規(guī)，被依法追究刑事責(zé)任的；玩忽職守，營私舞弊，給公司造成經(jīng)濟(jì)損失在一萬元以上的；嚴(yán)重?fù)p害公司名譽(yù)，破壞公司形象的；違反勞動(dòng)合同中有關(guān)保密、競業(yè)限制等規(guī)定的。兼崗年薪假設(shè)兼任不同崗位，根據(jù)具體情況處理：兼任多個(gè)分、子公司經(jīng)營班子成員同時(shí)兼任兩個(gè)及以上分、子公司經(jīng)理/副經(jīng)理者，根據(jù)兩個(gè)崗位中較高的根底年薪確定，根底年薪不可兼得，效益年薪和超額獎(jiǎng)乘工作量系數(shù)后，分別按兩個(gè)崗位累加。兼任分、子公司經(jīng)營班子和集團(tuán)高管同時(shí)兼任分、子公司經(jīng)營班子成員和集團(tuán)高管者，按分、子公司經(jīng)營班子崗位確定年薪。其他規(guī)定年薪不包含各項(xiàng)福利待遇，如保險(xiǎn)、培訓(xùn)、旅游等費(fèi)用，年薪制人員按規(guī)定享受公司提供的福利、津貼待遇。兼任公司高管和分公司經(jīng)理的，按高管待遇享受公司福利。假設(shè)在一年中擔(dān)任不同職務(wù)，根底年薪隨崗位變動(dòng)而變動(dòng)，其應(yīng)得的年終獎(jiǎng)金按照任職期間分段掛鉤。

××××××股份有限公司規(guī)章制度標(biāo)題××××××股份有限公司薪酬制度審批人×××審核人×××起草部門人力資源部制度類別制度制度編號(hào)頁碼共頁第頁執(zhí)行主體監(jiān)督主體考評(píng)主體企管部結(jié)構(gòu)工資制適用范圍結(jié)構(gòu)工資制適用于除年薪制、計(jì)件工資制、定額制、提成制外的所有集團(tuán)公司正式員工。收入結(jié)構(gòu)考核工資公司對員工崗位工資進(jìn)行考核，以崗位工資為考核工資基數(shù)?？己斯べY當(dāng)月考核，于下月發(fā)放。月度考核工資與個(gè)人考核結(jié)果和部門考核結(jié)果掛鉤。具體方法詳見?考核管理制度?。=1\*GB3①崗位月度考核工資＝〔∑各崗位考核工資基數(shù)〕×部門考核結(jié)果×〔〔個(gè)人考核工資基數(shù)×個(gè)人考核結(jié)果〕/∑〔個(gè)人考核工資基數(shù)×個(gè)人考核結(jié)果〕〕=2\*GB3②崗位考核工資基數(shù)＝崗位工資×考核比例不同崗位考核比例不同，職級(jí)越高、責(zé)任越大、與個(gè)人考核結(jié)果掛鉤的工資比例越高。不同職級(jí)的員工考核比例不同。職級(jí)考核工資占崗位工資的比例1～2級(jí)30％3～5級(jí)40％6～12級(jí)50％年終效益獎(jiǎng)金集團(tuán)總裁辦公會(huì)議根據(jù)集團(tuán)當(dāng)年經(jīng)營情況確定員工〔除年薪制人員外〕年終效益獎(jiǎng)金發(fā)放總額及發(fā)放方法。

××××××股份有限公司規(guī)章制度標(biāo)題××××××股份有限公司薪酬制度審批人×××審核人×××起草部門人力資源部制度類別制度制度編號(hào)頁碼共頁第頁執(zhí)行主體監(jiān)督主體考評(píng)主體企管部

工資確定與調(diào)整崗位職級(jí)崗位職級(jí)根據(jù)崗位評(píng)估確定，反映了崗位的綜合價(jià)值，與之相對應(yīng)的是該崗位的崗位職責(zé)和崗位工資。崗位職責(zé)是指該崗位所需完成的各項(xiàng)工作和承當(dāng)?shù)呢?zé)任，崗位工資是與職責(zé)相對應(yīng)的回報(bào)。崗位職級(jí)、崗位工資、崗位職責(zé)的相互匹配表達(dá)了職、權(quán)、責(zé)、利的對等。崗位職級(jí)評(píng)定與劃分崗位職級(jí)評(píng)定指通過崗位評(píng)估確定相應(yīng)的崗位職級(jí)。崗位職級(jí)的上下取決于該崗位的勞動(dòng)責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境及崗位所需根本素質(zhì)評(píng)估確定。公司崗位職級(jí)依據(jù)各崗位職級(jí)評(píng)定等級(jí)分的不同劃分為12級(jí)，每一個(gè)崗位對應(yīng)于一個(gè)根本的崗位職級(jí)，詳見附件6?崗位職級(jí)及技能等級(jí)表?。崗位職級(jí)的調(diào)整假設(shè)因公司實(shí)際需要，崗位主要職責(zé)需要進(jìn)行較大調(diào)整，人力資源部將及時(shí)進(jìn)行崗位職級(jí)的重新評(píng)定，并由集團(tuán)薪酬考評(píng)委員會(huì)認(rèn)可。技能檔級(jí)根據(jù)上崗人員的技能和素質(zhì)水平，將每一崗位職級(jí)劃分為10個(gè)技能檔級(jí)，每一檔對應(yīng)于一個(gè)等級(jí)工資，表示該崗位的不同等級(jí)的技能工資。通過對員工個(gè)人技能的評(píng)價(jià)，確定員工個(gè)人工資技能檔級(jí)。確定崗位職級(jí)和技能檔級(jí)后，對照公司?崗位工資等級(jí)表?確定崗位工資，詳見REF_Ref118260440\h附件5崗位工資等級(jí)表?。員工工資確定1、根據(jù)員工所在崗位，對照?崗位職級(jí)表?確定崗位職級(jí)。2、根據(jù)員工的技能水平及崗位職級(jí)，對照?崗位工資等級(jí)表?評(píng)定員工工資檔級(jí)。老員工工資確定：薪酬改革過渡期，老員工以現(xiàn)有〔根本工資＋考核工資〕后的額度按就高原那么確定崗位技能工資檔級(jí)。新員工工資確定：參見第十章?新員工試用期及轉(zhuǎn)正?。

××××××股份有限公司規(guī)章制度標(biāo)題××××××股份有限公司薪酬制度審批人×××審核人×××起草部門人力資源部制度類別制度制度編號(hào)頁碼共頁第頁執(zhí)行主體監(jiān)督主體考評(píng)主體企管部工資調(diào)整工資調(diào)整分為整體調(diào)整與個(gè)別調(diào)整。整體調(diào)整是調(diào)整所有人員的崗位工資或津貼和福利，調(diào)整周期與調(diào)整幅度根據(jù)公司具體情況確定，調(diào)整周期為一年。崗位工資整體調(diào)整：根據(jù)集團(tuán)公司效益與開展?fàn)顩r決定，增長幅度不高于集團(tuán)公司效益的增長幅度。津貼和福利整體調(diào)整：根據(jù)通貨膨脹、社會(huì)物價(jià)上漲情況等調(diào)整金額。個(gè)別調(diào)整考核調(diào)整。詳見本制度附件1?員工崗位技能工資檔級(jí)調(diào)整方法?。員工技能調(diào)整。假設(shè)員工的技能水平發(fā)生變化，根據(jù)公司組織的技能評(píng)定，對員工的技能工資等級(jí)做相應(yīng)調(diào)整。崗位變動(dòng)調(diào)整崗位職級(jí)上升〔崗位晉升〕假設(shè)員工崗位晉升，試用期內(nèi)工資不變，試用期結(jié)束時(shí)按試用期轉(zhuǎn)正的定檔方法確定檔級(jí)。崗位連續(xù)晉升的，如從A崗位晉升到B崗位后，在B崗位的試用期內(nèi)再次調(diào)到C崗位的，視同B崗位試用期提前結(jié)束，由調(diào)出部門的主管對其進(jìn)行檔級(jí)評(píng)定，確定工資標(biāo)準(zhǔn)。調(diào)入C崗位后，其試用期工資按B崗位評(píng)定的結(jié)果執(zhí)行。C崗位試用期結(jié)束后，再進(jìn)行C崗位的檔級(jí)評(píng)定，將工資調(diào)整到位。崗位職級(jí)下降〔崗位下調(diào)/落聘〕假設(shè)員工崗位下調(diào)，由部門主管或分管領(lǐng)導(dǎo)對其進(jìn)行重新定檔；因競聘落聘的，在定檔時(shí)一般按降低最小幅度的原那么進(jìn)行。崗位職級(jí)不變〔崗位平級(jí)調(diào)動(dòng)〕假設(shè)員工崗位平級(jí)調(diào)動(dòng)，試用期內(nèi)工資不變。試用期結(jié)束時(shí)按試用期轉(zhuǎn)正的定檔方法，經(jīng)評(píng)估后定檔。

××××××股份有限公司規(guī)章制度標(biāo)題××××××股份有限公司薪酬制度審批人×××審核人×××起草部門人力資源部制度類別制度制度編號(hào)頁碼共頁第頁執(zhí)行主體監(jiān)督主體考評(píng)主體企管部工資特區(qū)設(shè)立工資特區(qū)的目的設(shè)立工資特區(qū)，使工資向?qū)瘓F(tuán)公司有較大奉獻(xiàn)、市場上稀缺的人力資源傾斜，目的是鼓勵(lì)和吸引優(yōu)秀人才，使集團(tuán)公司與外部人才市場接軌，提高集團(tuán)公司對關(guān)鍵人才的吸引力，增強(qiáng)集團(tuán)公司在人才市場上的競爭力。設(shè)立工資特區(qū)的原那么談判原那么：特區(qū)工資以市場價(jià)格為根底，由雙方談判確定；保密原那么：為保障特區(qū)員工的順利工作，對工資特區(qū)的人員及其工資嚴(yán)格保密，員工之間禁止相互打探；限額原那么：特區(qū)人員數(shù)目實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，依據(jù)公司經(jīng)濟(jì)效益水平及開展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。實(shí)行工資特區(qū)的人員數(shù)量不超過集團(tuán)公司員工總數(shù)的3％。限期原那么：特區(qū)人員合同一年一簽，由雙方根據(jù)合作情況決定是否續(xù)簽。工資特區(qū)人才的條件特區(qū)人才以外部招聘為主，指公司人力資源規(guī)劃中急需的人才、行業(yè)內(nèi)人才市場競爭劇烈、名優(yōu)院校畢業(yè)生等稀缺人才。具體可分為以下三類：高級(jí)管理人才：引進(jìn)部門副經(jīng)理、分公司副經(jīng)理以上級(jí)別的管理人才，其本人具備5年以上大中型企業(yè)部門經(jīng)理以上級(jí)別崗位工作經(jīng)驗(yàn)〔或國家教育部直屬重點(diǎn)院校研究生/MBA以上學(xué)歷〕，可以申請納入工資特區(qū)管理。高級(jí)技術(shù)人才：引進(jìn)高級(jí)工程師、副總工程師、總工程師級(jí)別的專業(yè)技術(shù)人才，本人具備大中型企業(yè)相關(guān)崗位從業(yè)經(jīng)驗(yàn)8年以上，經(jīng)申請可以納入工資特區(qū)管理。技術(shù)參謀：引進(jìn)掌握豐富現(xiàn)場經(jīng)驗(yàn)或訣竅的技術(shù)師傅進(jìn)行技術(shù)參謀或指導(dǎo)，解決緊急技術(shù)攻關(guān)工程，本人具備相關(guān)行業(yè)經(jīng)驗(yàn)10年以上，經(jīng)申請可以納入工資特區(qū)管理。工資特區(qū)管理流程工資特區(qū)人才需各用人部門/分公司向人力資源部提出申請，經(jīng)人力資源部初審、集團(tuán)薪酬考評(píng)委員會(huì)審議、集團(tuán)總裁審批前方可生效。工資特區(qū)人才的動(dòng)態(tài)管理針對工資特區(qū)內(nèi)的人才，年底根據(jù)合同進(jìn)行年度考核。有以下情況者自動(dòng)退出工資特區(qū)：考核總分低于預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)；人才供求關(guān)系變化，不再是市場稀缺人才。經(jīng)雙方協(xié)商同意轉(zhuǎn)出工資特區(qū)的，參照集團(tuán)公司?崗位職級(jí)表?，由人力資源部組織對其進(jìn)行定級(jí)定檔，納入普通薪酬體系管理。

××××××股份有限公司規(guī)章制度標(biāo)題××××××股份有限公司薪酬制度審批人×××審核人×××起草部門人力資源部制度類別制度制度編號(hào)頁碼共頁第頁執(zhí)行主體監(jiān)督主體考評(píng)主體企管部員工津補(bǔ)貼津補(bǔ)貼分為福利性津貼、崗位津貼、特殊津貼三大類。福利性津貼年功津貼：根據(jù)集團(tuán)?年功津貼管理規(guī)定〔試行〕?執(zhí)行。高溫補(bǔ)貼：每年高溫季節(jié)發(fā)放，詳見每年的具體通知。膳食補(bǔ)貼：對工作地點(diǎn)不在集團(tuán)公司、無法在集團(tuán)公司餐廳就餐的員工的中餐補(bǔ)貼，市內(nèi)5元/餐，國內(nèi)10元/餐。住房補(bǔ)貼：根據(jù)?關(guān)于鼓勵(lì)符合住公司宿舍條件的員工自行租房的實(shí)施方法〔試行〕?執(zhí)行。崗位津貼是指公司給予特定崗位的員工從事特殊性質(zhì)工作的補(bǔ)貼，只有在此崗位并從事相關(guān)工作內(nèi)容的員工方可享受。各類補(bǔ)貼的具體額度、享受補(bǔ)貼的崗位由人力資源部另行確定、公布。崗位責(zé)任津貼：針對局部工作量繁重、責(zé)任較大的崗位。通訊補(bǔ)貼：為便于集團(tuán)公司與員工聯(lián)絡(luò)暢通，集團(tuán)公司對員工給予一定的通訊費(fèi)津貼。具體方法詳見?集團(tuán)通訊費(fèi)用管理方法?。服裝津貼：公司鼓勵(lì)員工改善著裝和精神風(fēng)貌，并給予一定的服裝津貼。津貼額度按職級(jí)確定，詳見每年的具體通知。特殊工種補(bǔ)貼：公司對某些作業(yè)環(huán)境特殊的崗位給予補(bǔ)貼。夜班津貼：對需要上夜班的崗位，根據(jù)實(shí)際出勤情況，給予夜班補(bǔ)貼。出勤時(shí)間上半夜下半夜全夜班標(biāo)準(zhǔn)1元/人·天1.5元/人·天2元/人·天技術(shù)補(bǔ)貼：為不斷優(yōu)化公司員工隊(duì)伍，吸引更多的優(yōu)秀人才，公司對具有專業(yè)技術(shù)職稱、及信息中心局部兼職電腦維修崗位的員工給予津貼。具有專業(yè)技術(shù)職稱資格證書的專業(yè)技術(shù)人員經(jīng)集團(tuán)公司聘任〔專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格或技術(shù)等級(jí)原那么上只能高職低聘〕，并在集團(tuán)工作滿半年后，凡其證書所代表技能與本職工作相關(guān)的，可享受專業(yè)技術(shù)職稱補(bǔ)貼的標(biāo)準(zhǔn)，具體標(biāo)準(zhǔn)如下：

××××××股份有限公司規(guī)章制度標(biāo)題××××××股份有限公司薪酬制度審批人×××審核人×××起草部門人力資源部制度類別制度制度編號(hào)頁碼共頁第頁執(zhí)行主體監(jiān)督主體考評(píng)主體企管部職稱類型高級(jí)職稱中級(jí)職稱助級(jí)職稱補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)200元/月120元/月60元/月職稱類型高級(jí)技師技師高級(jí)工補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)200元/月120元/月60元/月購車津貼：按公司?鼓勵(lì)購置私車的假設(shè)干規(guī)定?執(zhí)行。平安補(bǔ)貼：針對兼職平安管理工作的員工，公司發(fā)放平安補(bǔ)貼。培養(yǎng)津貼：公司鼓勵(lì)員工在業(yè)余時(shí)間加強(qiáng)自我學(xué)習(xí)，并對因此而產(chǎn)生的費(fèi)用給予一定補(bǔ)償。根據(jù)?人才庫管理方法?發(fā)放。特殊津貼由公司歷史原因造成的特殊崗位或特殊員工，公司給予額外的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。享受特殊津貼的員工不超過集團(tuán)公司總?cè)藬?shù)的2％，人員、津貼數(shù)額由人力資源部提名、薪酬委員會(huì)確認(rèn)，每年進(jìn)行調(diào)整。員工福利員工福利分為四大類：社會(huì)統(tǒng)籌類、根底保障類、補(bǔ)充福利類和獎(jiǎng)勵(lì)福利類。社會(huì)統(tǒng)籌類指國家規(guī)定的五大社會(huì)保險(xiǎn)〔根本養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)及生育保險(xiǎn)〕，具體由人力資源部按規(guī)定負(fù)責(zé)管理。公司按國家法律法規(guī)及相關(guān)政策為員工辦理根本養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)與工傷保險(xiǎn)，按規(guī)定的比例及額度為員工繳納根本養(yǎng)老保險(xiǎn)金、失業(yè)保險(xiǎn)金及工傷保險(xiǎn)金。根本養(yǎng)老保險(xiǎn)與失業(yè)保險(xiǎn)屬員工個(gè)人繳納局部由人力資源部在員工的薪資中代扣。員工根本養(yǎng)老保險(xiǎn)金終止、轉(zhuǎn)移等事宜由人力資源部負(fù)責(zé)辦理。公司按國家法律法規(guī)及相關(guān)政策為員工辦理醫(yī)療保險(xiǎn)并建立醫(yī)療保險(xiǎn)個(gè)人賬戶。公司按規(guī)定為員工建立生育保險(xiǎn)。醫(yī)療保險(xiǎn)與生育保險(xiǎn)具體事宜的辦理由人力資源部負(fù)責(zé)。根底保障類指國家或地方政府通過相關(guān)政策，要求或建議公司執(zhí)行，由公司自主決定實(shí)施的福利，具體包括：住房公積金：根據(jù)浙江省住房公積金管理中心的政策精神，公司為員工建立住房公積金賬戶，用于員工購房或按揭購房。人力資源部具體負(fù)責(zé)員工公積金的管理事宜。員工個(gè)人應(yīng)繳納局部由人力資源部在每月薪資中代扣，公司每月給予等額補(bǔ)貼，一并劃入員工個(gè)人公積金賬戶。具體方法詳見?住房公積金繳存方案?。

××××××股份有限公司規(guī)章制度標(biāo)題××××××股份有限公司薪酬制度審批人×××審核人×××起草部門人力資源部制度類別制度制度編號(hào)頁碼共頁第頁執(zhí)行主體監(jiān)督主體考評(píng)主體企管部員工培訓(xùn)：指公司為提高在崗員工的綜合素質(zhì)和工作技能，結(jié)合公司實(shí)際，對在崗員工進(jìn)行的教育培訓(xùn)。員工的在職教育由人力資源部根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營需要及員工個(gè)人職業(yè)生涯方案具體組織實(shí)施和管理。員工的在職教育具體按?員工教育培訓(xùn)管理方法?規(guī)定辦理。工會(huì)會(huì)員福利：為保障員工合法權(quán)益，公司依法建立各級(jí)工會(huì)組織，所有員工自愿參加工會(huì)，繳納工會(huì)會(huì)員費(fèi)，同時(shí)公司按照上一年度工資總額的2%撥給工會(huì)活動(dòng)經(jīng)費(fèi)。工會(huì)會(huì)員可享受由工會(huì)組織的各項(xiàng)活動(dòng)或發(fā)放的會(huì)員福利。假期：員工依法享有各類假期，除公休日與法定節(jié)假日外，還享有年休假、婚喪假、探親假等各類假期。員工各類假期的審批及假期內(nèi)待遇按?考勤制度?及相關(guān)規(guī)定的條款執(zhí)行。補(bǔ)充類福利指公司根據(jù)實(shí)際經(jīng)營情況及員工的崗位工作性質(zhì)建立的福利，具體包括：節(jié)日福利：公司為在崗工作的員工提供定額化的節(jié)日福利。節(jié)日福利由總務(wù)科根據(jù)人力資源部提供的人員名冊，按集團(tuán)核定的標(biāo)準(zhǔn)與工程，在工會(huì)配合下組織實(shí)施，具體發(fā)放內(nèi)容與形式以通知為準(zhǔn)。勞保：公司根據(jù)員工不同的工作崗位按國家有關(guān)勞動(dòng)保護(hù)的規(guī)定，向員工發(fā)放勞動(dòng)保護(hù)用品。勞動(dòng)保護(hù)用品由企管部審核，總務(wù)科發(fā)放。員工旅游：每年組織一次員工旅游，參加對象、旅游費(fèi)用額度與方式等由集團(tuán)辦統(tǒng)一通知。體檢：每年安排一次管理及業(yè)務(wù)骨干的健康檢查。班車：公司為員工提供正常上下班的班車效勞，由集團(tuán)辦協(xié)調(diào)安排。員工婚、喪、病、困等福利：具體方法詳見?關(guān)于員工享受婚、喪、病、困等待遇的規(guī)定?。獎(jiǎng)勵(lì)福利獎(jiǎng)勵(lì)福利是公司對做出特殊奉獻(xiàn)的員工以及優(yōu)秀人才的一種獎(jiǎng)勵(lì)，包括商業(yè)保險(xiǎn)、商務(wù)考察、學(xué)歷教育、榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)等。獎(jiǎng)勵(lì)福利由總裁辦公會(huì)根據(jù)員工的年度考核結(jié)果、奉獻(xiàn)大小、職級(jí)上下等，確定人選和獎(jiǎng)勵(lì)額度，并由獲獎(jiǎng)人根據(jù)自己的情況選擇獎(jiǎng)勵(lì)類別，財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)兌現(xiàn)。商業(yè)保險(xiǎn)：凡符合獎(jiǎng)勵(lì)條件并選擇商業(yè)保險(xiǎn)獎(jiǎng)勵(lì)類別的公司正式員工，自獎(jiǎng)勵(lì)年度開始，三年內(nèi)由公司在獎(jiǎng)勵(lì)額度內(nèi)支付其名下的保險(xiǎn)費(fèi)，三年后一次性移交給被獎(jiǎng)勵(lì)員工本人自理。商務(wù)考察：凡符合獎(jiǎng)勵(lì)條件并選擇商務(wù)考察獎(jiǎng)勵(lì)類別的公司正式員工，每獎(jiǎng)勵(lì)年度可以享受一定數(shù)額的考察經(jīng)費(fèi)，憑相關(guān)發(fā)票在額度內(nèi)報(bào)銷。學(xué)歷教育：公司鼓勵(lì)員工利用業(yè)余時(shí)間繼續(xù)深造學(xué)習(xí)，經(jīng)公司批準(zhǔn)同意后，完成相應(yīng)的學(xué)歷〔學(xué)位〕教育后，可按?員工教育培訓(xùn)管理方法?有關(guān)規(guī)定給予一定獎(jiǎng)勵(lì)或報(bào)銷相應(yīng)額度學(xué)費(fèi)。

××××××股份有限公司規(guī)章制度標(biāo)題××××××股份有限公司薪酬制度審批人×××審核人×××起草部門人力資源部制度類別制度制度編號(hào)頁碼共頁第頁執(zhí)行主體監(jiān)督主體考評(píng)主體企管部

新員工試用期與轉(zhuǎn)正社會(huì)招聘類員工對于社會(huì)招聘的有工作經(jīng)驗(yàn)的員工，到公司應(yīng)聘有明確崗位的，按其崗位所在職級(jí)的第一檔的90％發(fā)放試用期工資。應(yīng)屆畢業(yè)生應(yīng)屆畢業(yè)生試用期工資按以下標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放：畢業(yè)生類別博士碩士大學(xué)本科大專高職/中專/中技工資標(biāo)準(zhǔn)3000180015001200800為吸引、培養(yǎng)人才，應(yīng)屆畢業(yè)生試用期工資標(biāo)準(zhǔn)保存1年〔含試用期〕。即如果因到基層崗位培養(yǎng)、鍛煉等原因，轉(zhuǎn)正時(shí)所評(píng)定檔級(jí)對應(yīng)的工資低于試用期工資，仍按試用期工資標(biāo)準(zhǔn)為其補(bǔ)足差額，但最多保存1年。在此期間，因個(gè)人努力，工資晉升到達(dá)或超出試用期標(biāo)準(zhǔn)的，按新工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；如1年到期其檔級(jí)對應(yīng)工資仍未到達(dá)試用期工資標(biāo)準(zhǔn)，那么按定檔結(jié)果發(fā)放工資。學(xué)生實(shí)習(xí)學(xué)生實(shí)習(xí)的〔尚未正式畢業(yè)報(bào)到、未簽訂勞動(dòng)合同〕，實(shí)習(xí)期工資按如下標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放：學(xué)生類別碩士大學(xué)本科大專/高職/中專/中技實(shí)習(xí)工資標(biāo)準(zhǔn)1200900700～800試用期考核工資新員工試用期內(nèi)不考核?！矁?nèi)部調(diào)崗的試用期仍按集團(tuán)公司原方法考核。〕試用期轉(zhuǎn)正的薪酬調(diào)整試用期結(jié)束時(shí)，根據(jù)新員工試用期表現(xiàn)確定工資檔級(jí)。由各部門負(fù)責(zé)人或分管領(lǐng)導(dǎo)提出定檔意見〔限于1~5檔〕，人力資源部審核，公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。試用期補(bǔ)貼與福利新員工試用期間，不享受公司津補(bǔ)貼和福利，轉(zhuǎn)正之后按規(guī)定額度享受。

××××××股份有限公司規(guī)章制度標(biāo)題××××××股份有限公司薪酬制度審批人×××審核人×××起草部門人力資源部制度類別制度制度編號(hào)頁碼共頁第頁執(zhí)行主體監(jiān)督主體考評(píng)主體企管部薪酬組織管理薪酬管理權(quán)限本制度規(guī)定了集團(tuán)公司薪酬管理體系，各分、子公司在本制度框架下，根據(jù)集團(tuán)對分公司薪酬的指導(dǎo)意見細(xì)化各自的薪酬管理方法，提交集團(tuán)人力資源部審核備案。集團(tuán)公司董事會(huì)、總裁、薪酬委員會(huì)、分管人力資源的集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)、集團(tuán)人力資源部在薪酬管理各項(xiàng)具體事務(wù)中的權(quán)限詳見附件7?薪酬管理核決權(quán)限表?。工資總額管理集團(tuán)公司對各分子公司采取工資總額管理。各分公司在核定的工資總額范圍內(nèi)，在不違反集團(tuán)薪酬制度的前提下，經(jīng)營班子有權(quán)自主使用、自由分配。工資總額內(nèi)容除特殊奉獻(xiàn)獎(jiǎng)、人才培養(yǎng)基金、特殊人才基金、獎(jiǎng)勵(lì)福利由集團(tuán)統(tǒng)一由“總裁基金〞支付外，為員工支付的工資、加班工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利都屬于工資總額的范圍。確定工資總額的依據(jù)根據(jù)企業(yè)上年度薪酬總體水平、本年度經(jīng)營目標(biāo)以及人工本錢所占比例，結(jié)合行業(yè)增長水平確定工資總額。工資總額經(jīng)集團(tuán)公司薪酬委員會(huì)審議通過、總裁批準(zhǔn)后下發(fā)執(zhí)行。分、子公司工資總額控制工資總額標(biāo)準(zhǔn)隨分、子公司年度承包方案一起下發(fā)，人力資源部每月檢查分公司工資總額執(zhí)行情況，對分公司進(jìn)行考核。對工資總額執(zhí)行情況的具體考核方法，每年由人力資源部提出，經(jīng)集團(tuán)薪酬委員會(huì)同意后執(zhí)行。特殊情況必須突破原定工資總額的，必須經(jīng)集團(tuán)薪酬委員會(huì)審批同意。分、子公司應(yīng)每年從工資總額的新增局部中提取不少于百分之十，作為企業(yè)工資儲(chǔ)藏金，主要用于以豐補(bǔ)歉。附那么本方案的擬定和修改由集團(tuán)公司人力資源部負(fù)責(zé)。本方案由集團(tuán)公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋。本方案自公布之日起執(zhí)行。

附件附件1員工崗位技能工資檔級(jí)調(diào)整方法原那么根據(jù)月度考核結(jié)果，進(jìn)行晉級(jí)分統(tǒng)計(jì)，按年度晉級(jí)分確定檔級(jí)調(diào)整。檔級(jí)上調(diào)部門考核合格，那么部門內(nèi)考核分排名前10%的員工〔缺乏一個(gè)補(bǔ)足一個(gè)，其他按四舍五入取整〕，即可獲得3分晉級(jí)分；部門主管無晉級(jí)分。部門考核優(yōu)秀〔部門考核分排序前20%〕，其部門主管和部門內(nèi)考核分排名前20%的員工，即可獲得3分晉級(jí)分。員工個(gè)人當(dāng)年晉級(jí)分超過20分，可晉升一檔技能工資；超過30分，可晉升兩檔技能工資。晉級(jí)分當(dāng)年有效，跨年清零。檔級(jí)下調(diào)員工個(gè)人考核不合格，得－3分晉級(jí)分。部門考核不合格，其部門主管和部門內(nèi)考核分排名后10%的員工〔缺乏一個(gè)補(bǔ)足一個(gè)，其他按四舍五入取整〕，得-3分晉級(jí)分。員工個(gè)人當(dāng)年晉級(jí)分超過－10分，降低一檔技能工資；超過－20分降低二檔技能工資；超過－30分降低三檔技能工資；如果已連降兩次后技能工資已處于初檔，且考核結(jié)果要求降檔，一律按待崗處理。員工晉級(jí)分到達(dá)降級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的次月起降低技能工資檔次，且不可用正的晉級(jí)分沖抵負(fù)的晉級(jí)分。職級(jí)變動(dòng)員工技能工資已經(jīng)處于崗位最高檔次，且年度考核被確定為升檔的，假設(shè)崗位具有升級(jí)通道且也滿足任職條件，可晉升職級(jí)；崗位無通道或本人不具備有通道崗位升級(jí)條件的一律不晉升。本人的技能工資已經(jīng)處于崗位最低檔次的，且年度考核被確定為降檔的，應(yīng)作試崗處理。一般試崗期為三個(gè)月，期滿考核合格的，定原職級(jí)初檔；不合格的，按經(jīng)培訓(xùn)仍不合格的處理方法解除勞動(dòng)合同。特別調(diào)整集團(tuán)人力資源部可對集團(tuán)有突出奉獻(xiàn)的員工和有重大違紀(jì)行為的員工提出技能工資檔級(jí)特別調(diào)整建議，經(jīng)薪酬考評(píng)委員會(huì)審議批準(zhǔn)后調(diào)整其工資檔級(jí)。

附件2特殊奉獻(xiàn)獎(jiǎng)管理方法〔目的〕根據(jù)?×××集團(tuán)薪酬制度?，為了標(biāo)準(zhǔn)×××集團(tuán)特殊奉獻(xiàn)獎(jiǎng)的評(píng)審和頒發(fā)，特制定本方法?！策m用范圍〕在完本錢職工作根底上為集團(tuán)做出特殊奉獻(xiàn)且符合本方法第五條中授獎(jiǎng)條件的集團(tuán)員工均可申請?zhí)厥夥瞰I(xiàn)獎(jiǎng)?！勃?jiǎng)金來源〕特殊奉獻(xiàn)獎(jiǎng)獎(jiǎng)金從集團(tuán)總裁獎(jiǎng)勵(lì)基金中撥付?！勃?jiǎng)金預(yù)算〕特殊奉獻(xiàn)獎(jiǎng)由集團(tuán)人力資源部在年初作統(tǒng)一預(yù)算和設(shè)計(jì)，作為集團(tuán)整體預(yù)算的一局部提交總裁辦公會(huì)討論；經(jīng)審批同意后在預(yù)算內(nèi)執(zhí)行?！勃?jiǎng)勵(lì)類別〕特殊奉獻(xiàn)獎(jiǎng)分為合理化建議獎(jiǎng)、優(yōu)秀員工獎(jiǎng)、員工推薦獎(jiǎng)、見義勇為獎(jiǎng)等。合理化建議獎(jiǎng)：合理化建議獎(jiǎng)旨在鼓勵(lì)員工積極為企業(yè)開展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，發(fā)揚(yáng)主人翁精神。合理化建議的范圍是對企業(yè)經(jīng)營、管理、生產(chǎn)、技術(shù)方面改造和完善的方法及措施建議。員工可按規(guī)定的范圍提出書面建議，相關(guān)管理部門〔工會(huì)〕根據(jù)合理化建議實(shí)際或預(yù)期可能產(chǎn)生的效果、技術(shù)復(fù)雜程度及推廣范圍，對提出建議的員工頒發(fā)相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)，并及時(shí)反應(yīng)合理化建議的采納情況。各獎(jiǎng)勵(lì)等級(jí)的授獎(jiǎng)條件和獎(jiǎng)勵(lì)額度如下:獎(jiǎng)勵(lì)等級(jí)授獎(jiǎng)條件獎(jiǎng)勵(lì)額度特等獎(jiǎng)建議被采納后，對企業(yè)經(jīng)營開展產(chǎn)生卓越奉獻(xiàn)，年節(jié)約或創(chuàng)造價(jià)值10萬元以上根據(jù)被采納后為企業(yè)所產(chǎn)生的效益，按照2%~5%的比例給予獎(jiǎng)勵(lì)一等獎(jiǎng)建議被采納后，對企業(yè)整體經(jīng)營與管理有一定奉獻(xiàn)，年節(jié)約或創(chuàng)造價(jià)值5萬元以上或建議能對勞動(dòng)環(huán)境的改善、本錢下降、勞動(dòng)生產(chǎn)率提高等發(fā)揮較為明顯的作用；或能在較大的范圍內(nèi)發(fā)揮作用〔影響整個(gè)集團(tuán)的經(jīng)營管理〕300元二等獎(jiǎng)建議被采納，能對勞動(dòng)環(huán)境的改善、本錢下降、勞動(dòng)生產(chǎn)率提高等發(fā)揮一定作用；或能在一定范圍內(nèi)發(fā)揮作用〔影響所在部門/分公司的經(jīng)營管理〕200元三等獎(jiǎng)所提建議為集團(tuán)經(jīng)營管理、技術(shù)改造等提供了良好的思路100元鼓勵(lì)獎(jiǎng)所提建議有一定價(jià)值，但因各方面條件限制尚無法采納或?qū)嵤?0元先進(jìn)員工獎(jiǎng)：先進(jìn)員工獎(jiǎng)旨在對企業(yè)中工作成績卓越的員工進(jìn)行表彰和獎(jiǎng)勵(lì)。根據(jù)員工崗位類別的不同，先進(jìn)員工獎(jiǎng)評(píng)比分為先進(jìn)經(jīng)理、先進(jìn)技術(shù)骨干、先進(jìn)班組長等工程，綜合考慮員工年度績效排名、突出奉獻(xiàn)、相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)意見等評(píng)選出各項(xiàng)先進(jìn)員工，由總裁辦公會(huì)討論確定予以特別獎(jiǎng)勵(lì)。詳情參見?×××先進(jìn)員工獎(jiǎng)勵(lì)方法?。員工推薦獎(jiǎng)：員工推薦獎(jiǎng)旨在鼓勵(lì)廣闊員工積極參與“人人都是招聘者〞活動(dòng)，通過各種渠道吸收引進(jìn)優(yōu)秀員工，形成良好的用人環(huán)境。相關(guān)管理部門〔人力資源部〕根據(jù)引進(jìn)員工的類別和實(shí)際情況，對引薦者給予相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)。具體方法詳見?員工推薦獎(jiǎng)勵(lì)制度?，各獎(jiǎng)勵(lì)等級(jí)的授獎(jiǎng)條件和獎(jiǎng)勵(lì)額度如下:推薦人員類別獎(jiǎng)勵(lì)總額〔元/人〕獎(jiǎng)勵(lì)分檔〔元/人〕A檔B檔C檔人才類部門經(jīng)理及以上5000--100001000070005000部門副經(jīng)理級(jí)4000--6000600050004000部門經(jīng)理助理級(jí)3000--5000500040003000科級(jí)〔含副科、科助〕2000--3000300025002000高級(jí)技術(shù)師傅、技術(shù)參謀4000--6000600050004000高級(jí)技術(shù)人才、高級(jí)技工2000--3000300025002000其它管理、技術(shù)、營銷人才1000--2000200015001000熟練的主操手或技工800--10001000900800普通員工200--300推薦本地員工獎(jiǎng)勵(lì)300元推薦外地員工獎(jiǎng)勵(lì)200元?dú)埣矄T工200--300〔備注〕人才類根據(jù)引進(jìn)人員在同級(jí)崗位中的層次和能力分為A、B、C三檔獎(jiǎng)勵(lì)：A檔－綜合評(píng)定后各方面都比擬滿意；B檔－綜合評(píng)定后總體滿意，局部不理想；C檔－綜合評(píng)定后根本滿足公司要求。見義勇為獎(jiǎng)：見義勇為獎(jiǎng)旨在肯定和鼓勵(lì)員工的優(yōu)秀事跡，為企業(yè)樹立員工學(xué)習(xí)的楷模。相關(guān)管理部門〔工會(huì)〕根據(jù)見義勇為事跡的影響力對相應(yīng)員工頒發(fā)獎(jiǎng)勵(lì)，各獎(jiǎng)勵(lì)等級(jí)的授獎(jiǎng)條件和獎(jiǎng)勵(lì)額度如下:獎(jiǎng)勵(lì)等級(jí)授獎(jiǎng)條件獎(jiǎng)勵(lì)額度一等獎(jiǎng)見義勇為事跡被政府認(rèn)定或媒體報(bào)道；或?yàn)榧瘓F(tuán)挽回經(jīng)濟(jì)損失1000元二等獎(jiǎng)見義勇為事跡有助于弘揚(yáng)社會(huì)主義精神文明，對周邊員工有較大影響500元三等獎(jiǎng)積極主動(dòng)協(xié)助相關(guān)部門處理突發(fā)事件200元〔評(píng)定程序〕特殊奉獻(xiàn)獎(jiǎng)候選人經(jīng)過以下程序確定最終得獎(jiǎng)人選：申請人提出書面申請，或由分公司和集團(tuán)各部門提交候選人推薦材料；除合理化建議獎(jiǎng)由工會(huì)歸口管理外，其他獎(jiǎng)項(xiàng)由集團(tuán)人力資源部根據(jù)本方法中的規(guī)定進(jìn)行管理，對各獎(jiǎng)項(xiàng)的申請或推薦材料進(jìn)行內(nèi)容審查，并簽署審查意見，先進(jìn)員工獎(jiǎng)提交總裁辦公會(huì)議討論確定，其他由分管人力資源的公司領(lǐng)導(dǎo)簽署獎(jiǎng)勵(lì)意見，總裁或執(zhí)行副總裁審核。人力資源部將最終意見遞交財(cái)務(wù)部兌現(xiàn)?！沧C明材料〕個(gè)人申請或各部門在推薦特殊奉獻(xiàn)獎(jiǎng)候選人時(shí)，應(yīng)當(dāng)填寫統(tǒng)一格式的推薦書，并在規(guī)定時(shí)間內(nèi)向集團(tuán)人力資源部提交相關(guān)證明材料。相關(guān)證明材料包括：合理化建議獎(jiǎng)需由相關(guān)部門出具的效益或成果的證明；先進(jìn)員工獎(jiǎng)需由推薦部門出具的年終綜合考核業(yè)績證明；見義勇為獎(jiǎng)需相應(yīng)事跡的證明。〔獎(jiǎng)勵(lì)方法〕對于獲得特殊奉獻(xiàn)獎(jiǎng)的員工，集團(tuán)除給予物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)外，還將給予通報(bào)表揚(yáng)、頒發(fā)特殊奉獻(xiàn)獎(jiǎng)〔具體獎(jiǎng)項(xiàng)〕榮譽(yù)證書等精神獎(jiǎng)勵(lì)?！勃?jiǎng)金兌現(xiàn)〕先進(jìn)員工獎(jiǎng)評(píng)審在每年年終完成績效考評(píng)后進(jìn)行，春節(jié)前發(fā)放；其他特殊奉獻(xiàn)獎(jiǎng)在所要獎(jiǎng)勵(lì)的行為發(fā)生并經(jīng)相關(guān)管理部門評(píng)價(jià)確定后即時(shí)兌現(xiàn)。

附件3工程獎(jiǎng)管理方法〔目的〕根據(jù)?×××集團(tuán)薪酬制度?，為了標(biāo)準(zhǔn)×××集團(tuán)工程獎(jiǎng)的評(píng)審和發(fā)放，特制定本方法?！苍敲础掣鶕?jù)工程為公司創(chuàng)造的實(shí)際效益確定工程獎(jiǎng)金，難以確定直接效益的，按照工程重要程度、工程難度、工程完成情況綜合確定工程獎(jiǎng)金。〔獎(jiǎng)勵(lì)對象〕工程獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)對象為組織實(shí)施工程的團(tuán)隊(duì)?！补こ填悇e〕根據(jù)公司?工程管理暫行方法?的規(guī)定，公司現(xiàn)有工程可分為十類：工程根本建設(shè)工程；新產(chǎn)品開發(fā)工程；技術(shù)引進(jìn)工程；設(shè)備更新改造工程；技術(shù)開發(fā)應(yīng)用工程；土地及房產(chǎn)開發(fā)工程；“三廢〞治理工程；大型廣告、營銷、公關(guān)活動(dòng)籌劃工程；信息化管理引進(jìn)工程；認(rèn)證及其他管理工程。從工程獎(jiǎng)的分配標(biāo)準(zhǔn)來看，可將上述十類工程分為補(bǔ)貼工程、工程工程、技術(shù)工程、其他工程四大類。〔補(bǔ)貼工程〕補(bǔ)貼類工程根據(jù)工程組申請獲得的實(shí)際補(bǔ)貼金額確定獎(jiǎng)金。補(bǔ)貼工程獎(jiǎng)比例、金額根據(jù)申請工程的級(jí)別、難度大小，由分管領(lǐng)導(dǎo)確定。補(bǔ)貼額在20萬元〔含〕以下的按補(bǔ)貼額的1％～2%獎(jiǎng)勵(lì)；補(bǔ)貼額在20—50萬元之間的按補(bǔ)貼額的2.5％獎(jiǎng)勵(lì)；補(bǔ)貼額在50萬元以上的按補(bǔ)貼額的2.5%～3％獎(jiǎng)勵(lì)；獎(jiǎng)金總額原那么上3萬元封頂?！补こ坦こ獭彻こ填惞こ谈鷵?jù)工程難度、工程綜合考核結(jié)果及工期、本錢等因素確定獎(jiǎng)金?！惨弧彻こ屉y度實(shí)施評(píng)級(jí)：工程立項(xiàng)后技術(shù)開發(fā)部負(fù)責(zé)組織相關(guān)專業(yè)的3～5位專家組成工程評(píng)級(jí)小組。工程評(píng)級(jí)小組專家根據(jù)工程的目標(biāo)本錢金額大小、技術(shù)與質(zhì)量要求、施工復(fù)雜程度、實(shí)施進(jìn)度的彈性、與相關(guān)單位合作關(guān)系等指標(biāo)，按照?工程評(píng)級(jí)因素定義與專家評(píng)分表?進(jìn)行評(píng)分；企管部負(fù)責(zé)匯總專家評(píng)分結(jié)果，形成工程系數(shù)；報(bào)總裁審批后確定。工程系數(shù)是工程難度的綜合指標(biāo)，用于調(diào)整對工程團(tuán)隊(duì)的工程獎(jiǎng)金。工程評(píng)級(jí)因素定義與專家評(píng)分表評(píng)審因素參考分?jǐn)?shù)專家評(píng)分1.目標(biāo)本錢金額〔20分〕≥3000萬20－301000－3000萬15－20500－1000萬10－15≤500萬5－102.技術(shù)難度〔20分〕技術(shù)難度較大，有重大難題或較多技術(shù)難題需攻關(guān)20－30技術(shù)難度中等，有一般難度或多個(gè)技術(shù)難題需攻關(guān)15－20技術(shù)難度較小，僅有較容易突破或少數(shù)技術(shù)難題需攻關(guān)10－15利用原有成形技術(shù)103.質(zhì)量要求〔15分〕質(zhì)量要求較高，或者有特別質(zhì)量要求15－20質(zhì)量要求一般10－15質(zhì)量要求較低10

4.施工復(fù)雜性〔15分〕施工復(fù)雜度較高15－20

施工復(fù)雜度一般10－15

常規(guī)施工10

5.工程緊迫性〔20分〕時(shí)間非常緊張，需經(jīng)常加班方能完成20－35

時(shí)間比擬緊張，偶爾需要加班10－20

正常工作時(shí)間可完成10

6.合作單位熟悉程度〔10分〕新合作單位10－15

老合作單位〔與公司合作工程500萬元以下〕5－10

老合作單位〔與公司合作工程累計(jì)500萬元以上〕5

合計(jì)50－150

工程平均分a120<a≤150100<a≤12085<a≤10070<a≤8550≤a≤70工程評(píng)定級(jí)別ABCDE工程系數(shù)a/100〔二〕本錢節(jié)余的獎(jiǎng)勵(lì)通過努力實(shí)現(xiàn)本錢節(jié)余的〔實(shí)際投資與預(yù)算相比〕，獎(jiǎng)勵(lì)金額為“工程本錢節(jié)余×提成比例×工程系數(shù)〞。對于本錢降低率2%〔含〕以內(nèi)局部，獎(jiǎng)勵(lì)制造本錢降低額的20%對于本錢降低率2%〔不含〕以上局部，獎(jiǎng)勵(lì)制造本錢降低額的10%。獎(jiǎng)金總額原那么上15萬元封頂。〔三〕工期提前的獎(jiǎng)勵(lì)工期提前完成的，如果可估算年收益，按預(yù)計(jì)投資年收益/365×提前天數(shù)×提成比例×工程系數(shù)；難以估算收益的，原那么上按照該工程投資總額〔不包括土地〕分段分比例給予獎(jiǎng)勵(lì)：投資額在2000萬元〔含〕以下的按投資額的2‰再乘以工程系數(shù)；投資額在2000—5000萬元之間的按投資額的2.2‰再乘以工程系數(shù)；投資額在5000萬元以上的按投資額的2.5‰再乘以工程系數(shù)；獎(jiǎng)金總額原那么上15萬元封頂?！财渌こ獭称渌こ倘缧庐a(chǎn)品開發(fā)、技術(shù)引進(jìn)、設(shè)備更新改造、技術(shù)開發(fā)應(yīng)用工程，能夠確定經(jīng)濟(jì)效益的，原那么上按照年產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益一定比例予以獎(jiǎng)勵(lì)。年產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益50萬元〔含〕一下的按效益的3％獎(jiǎng)勵(lì)；年產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益50—100萬元之間的按效益的4％獎(jiǎng)勵(lì)；年產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益100萬元以上的按效益的5％獎(jiǎng)勵(lì)；獎(jiǎng)金總額原那么上15萬元封頂。難以明確經(jīng)濟(jì)效益的，經(jīng)評(píng)估確認(rèn)給公司內(nèi)部管理帶來明顯改善，提升管理水平的大型廣告營銷公關(guān)活動(dòng)籌劃、認(rèn)證、信息化管理引進(jìn)及其他管理工程，原那么上按范圍大小給予獎(jiǎng)勵(lì)：經(jīng)評(píng)估確認(rèn)給一個(gè)分公司或部門內(nèi)部管理帶來明顯改善，提升管理水平的予以2000—30000元的獎(jiǎng)勵(lì)；經(jīng)評(píng)估確認(rèn)給局部分公司或部門內(nèi)部管理帶來明顯改善，提升管理水平的予以2000—50000元的獎(jiǎng)勵(lì)；經(jīng)評(píng)估確認(rèn)給集團(tuán)公司內(nèi)部管理帶來明顯改善，提升管理水平的予以2000—80000元的獎(jiǎng)勵(lì)；經(jīng)評(píng)估確認(rèn)業(yè)績特別優(yōu)秀的可超此范圍獎(jiǎng)勵(lì)?！补こ酞?jiǎng)管理流程〕工程團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)總金額及分配方案由相關(guān)部門/分公司負(fù)責(zé)人根據(jù)本方法向分管領(lǐng)導(dǎo)提出申請，審批同意后執(zhí)行。團(tuán)隊(duì)分配方案中，原那么上工程負(fù)責(zé)人個(gè)人所占比例不超過團(tuán)隊(duì)總獎(jiǎng)勵(lì)額度的40％，其他個(gè)人所占比例不超過團(tuán)隊(duì)總獎(jiǎng)勵(lì)額度的30％?！勃?jiǎng)金發(fā)放〕工程獎(jiǎng)在工程結(jié)題，經(jīng)過評(píng)審、確認(rèn)效益產(chǎn)生后兌現(xiàn)發(fā)放。為及時(shí)鼓勵(lì)員工，局部確認(rèn)經(jīng)濟(jì)效益時(shí)間較長的工程可預(yù)發(fā)，預(yù)發(fā)金額不超過50％。

附件4加班工資管理方法〔適用范圍〕加班工資原那么上僅適用于采用結(jié)構(gòu)工資制的人員，其他人員均已在相應(yīng)的報(bào)酬結(jié)構(gòu)中給予表達(dá)?！布影嗫刂啤臣影啾仨毷孪壬暾?，由各個(gè)業(yè)務(wù)單位或部門的負(fù)責(zé)人嚴(yán)格控制和審批，并報(bào)送人力資源部備案。員工每月加班最多不超過40小時(shí)。各部門每月累計(jì)加班工資不超過該部門崗位工資總額的3％。第三條〔工作時(shí)間〕根據(jù)公司實(shí)際情況的需要，周工作時(shí)間為44小時(shí)?！矘?biāo)準(zhǔn)工資〕職工的日〔天〕工資標(biāo)準(zhǔn)的折算按職工本人月崗位工資的固定局部除以月標(biāo)準(zhǔn)工作天數(shù)計(jì)算。日標(biāo)準(zhǔn)工資＝崗位工資的固定局部/月標(biāo)準(zhǔn)工作日〔23.5天/25.5天〕〔加班工資〕因工作需要，員工加班的根據(jù)考勤計(jì)發(fā)加班工資。第六條〔法定節(jié)假日〕根據(jù)1999年9月18日國務(wù)院發(fā)布的法定節(jié)假日共為10天，具體為：新年1天〔1月1日〕春節(jié)3天〔農(nóng)歷正月初一、初二、初三〕五一勞動(dòng)節(jié)3天〔5月1日、2日、3日〕國慶節(jié)3天〔10月1日、2日、3日〕按實(shí)際出勤情況，統(tǒng)計(jì)加班工資，加班人員以發(fā)放當(dāng)月的崗位工資為準(zhǔn)計(jì)發(fā)加班工資。第七條出現(xiàn)虛報(bào)加班工日或增報(bào)加班人員，那么該部門相關(guān)人員加班工資一律取消。附件5崗位工資等級(jí)表技能檔級(jí)崗位職級(jí)1檔2檔3檔4檔5檔6檔7檔8檔9檔10檔12級(jí)950010300111001190012700135001430015100159001670011級(jí)75008000850090009500100001050011000115001200010級(jí)60006400680072007600800084008800910094009級(jí)45004750500052505500575060506350665069508級(jí)34003600380040004200440046004800500052007級(jí)28002950310032503400355037003850400041506級(jí)23002400250026002700280029003000310032005級(jí)18001900200021002200230024002500260027004級(jí)13501450155016501750185019502050215022503級(jí)11001150120012501300135014501550165017502級(jí)85090095010001050110011501200125013001級(jí)680710740770800830860890920950附件6崗位職級(jí)與技能等級(jí)表職級(jí)管理管理效勞財(cái)務(wù)技術(shù)輔助十二級(jí)部門經(jīng)理十一級(jí)部門副經(jīng)理高級(jí)審計(jì)師、高級(jí)經(jīng)濟(jì)師、高級(jí)統(tǒng)計(jì)師、高級(jí)會(huì)計(jì)