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淺析丹尼斯招聘存在的問題及對(duì)策分析單位:鄭州丹尼斯百貨有限公司摘要:人力資源管理是從個(gè)體、群體和組織的角度,研究如何在組織管理中提高員工工作效率和生活質(zhì)量的人的因素和管理對(duì)策的學(xué)科。在人力資源管理中,人員招聘是其中重要的一環(huán).近年來,隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和人才競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈,眾多企業(yè)在招聘中的弊端逐漸顯現(xiàn),制約企業(yè)的可持續(xù)健康發(fā)展。本文針對(duì)丹尼斯招聘的現(xiàn)狀及存在的問題,進(jìn)行了對(duì)策分析,為相關(guān)零售業(yè)的招聘工作提供了可以參考的理論依據(jù).關(guān)鍵詞:招聘問題及現(xiàn)狀對(duì)策分析一、丹尼斯公司簡(jiǎn)介鄭州丹尼斯百貨于1995年正式籌建,是臺(tái)灣東裕集團(tuán)麾下一家集百貨、大賣場(chǎng)、便利店與物流中心等業(yè)態(tài)為一體的零售事業(yè)集團(tuán),也是國務(wù)院在全國范圍內(nèi)選定的兩家臺(tái)商百貨零售試點(diǎn)之一,河南首家丹尼斯百貨于1997年11月16日在鄭州勝利開業(yè)。18年來丹尼斯不斷改進(jìn)經(jīng)營方式并擴(kuò)大連鎖規(guī)模,以鄭州為核心、輻射河南全省,已在鄭州、HYPERLINK”/view/2411。htm"\t"_blank”洛陽、_blank"安陽、新鄉(xiāng)、\t”_blank”南陽、_blank”商丘、平頂山、焦作、漯河、濟(jì)源等地開有近百家百貨、大賣場(chǎng)、便利店,經(jīng)過長(zhǎng)期的不懈努力,在同行業(yè)中取得了驕人的成就,不僅打造了一支成熟、穩(wěn)定的員工隊(duì)伍,還建立健全了較為完善的組織架構(gòu)體系,和保證企業(yè)健康運(yùn)行的管理系統(tǒng).二、丹尼斯企業(yè)招聘現(xiàn)狀據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)顯示,零售企業(yè)員工年均流失率為23%-35%。其中,基層員工流失率占比為60%-70%,“用工荒“這個(gè)名詞變得越來越熟悉。對(duì)于丹尼斯這樣的大型零售企業(yè)來說,這個(gè)詞更加的不陌生。即使企業(yè)發(fā)展的越來越好,可是缺人的情況并未改變,招聘難成為企業(yè)面臨的最大挑戰(zhàn)之一.采購、生鮮、物流管理人員缺崗率居高不下,基層員工的流失率大的驚人,基層員工特別是安管、收銀等崗位一直處于最難招,到崗率最低的行列。年輕人難招,合適的年輕人更難招。

中層管理人員甚至的高層管理人員離職跳槽屢見不鮮,流動(dòng)率高。企業(yè)相關(guān)的專業(yè)人才數(shù)量少,經(jīng)營管理人才缺乏.招聘瓶頸突顯,企業(yè)整體的人才數(shù)量及素質(zhì)不能滿足企業(yè)快速發(fā)展的需求。三、企業(yè)招聘存在的問題分析(一)基層員工流失率大,年輕人難招據(jù)了解,由于人手短缺,無法及時(shí)回應(yīng)顧客需求的情況時(shí)有發(fā)生,顧客抱怨服務(wù)水平下降。企業(yè)要求安管35歲以下,學(xué)歷還得是高中或是中專.現(xiàn)在年輕人不好招,因此招聘條件就不斷放寬,年齡、身高和學(xué)歷都不會(huì)像以前卡得那么嚴(yán)了。我們的安管隊(duì)伍里都有40多歲的人了。甚至還波及到了供應(yīng)商。促銷員對(duì)商品的銷售業(yè)績(jī)很關(guān)鍵,但超市缺人,就讓促銷員幫著收貨、上架。促銷員真正用來介紹商品的時(shí)間很少,影響銷量不說,他們交給超市的管理費(fèi)還一分不少,很多供應(yīng)商都有意見?,F(xiàn)在零售企業(yè)都是希望從內(nèi)部培養(yǎng)接班人,而不提倡‘空降’高管。但現(xiàn)在基層人員流失率這么高,未來十年企業(yè)可能會(huì)面臨招不到合適的中高層員工的情況。究其原因我個(gè)人歸納有以下幾點(diǎn):1、基層崗位薪資相對(duì)偏低,工作量大,造成很多年輕人望而卻步.2、工作環(huán)境相對(duì)不好,如安管、收銀需要在崗位上站很長(zhǎng)時(shí)間,一些崗位環(huán)境窄小,但工作要求反而較高.3、管理相對(duì)粗放。4、企業(yè)文化建設(shè)缺失,員工不太理解企業(yè)的相關(guān)理念,也感受不到企業(yè)給自己帶來的溫暖等.5、人力資源管理嚴(yán)重滯后。(二)對(duì)招聘工作重視不夠雖然公司制定有人力資源規(guī)劃,也有系統(tǒng)的崗位工作說明書,但是過于形式化沒有得到執(zhí)行。人力資源部門未對(duì)每個(gè)崗位的工作進(jìn)行深入了解,每次都是人手不夠或者人員流失太多才開始招聘,招聘工作開展時(shí)間緊張,加上人力資源部日常工作任務(wù)繁重,招聘工作并沒有達(dá)到人力與資源管理的效果,多數(shù)只為補(bǔ)缺行事。正是由于這種臨時(shí)補(bǔ)缺的做法才導(dǎo)致新招人員人崗不匹配造成新員工無法適應(yīng)離職或后期部門主管覺得不合適退人給人事進(jìn)行勸退,造成公司人力物力的浪費(fèi),也對(duì)應(yīng)聘者造成心理方面的負(fù)擔(dān)。也正是由于對(duì)招聘不夠重視,公司相對(duì)于招聘的預(yù)算少之又少,直接限制和制約了人力資源管理人員有效工作的開展。(三)招聘渠道不夠變通因?yàn)榈つ崴棺鳛榱闶燮髽I(yè)對(duì)人員需求量很大,所以為節(jié)約人工成本,最多的采用了網(wǎng)絡(luò)招聘常見方式,但是對(duì)于促銷人員等因上班地點(diǎn)不固定、學(xué)歷要求低、工作內(nèi)容較為機(jī)械,多數(shù)大學(xué)生不愿意從事這些崗位的工作,而需要從事這些崗位工作的應(yīng)聘者對(duì)網(wǎng)絡(luò)認(rèn)識(shí)不夠,無法獲取這些招聘信息,所以網(wǎng)絡(luò)上收到的應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷較少.再加上各個(gè)門店工作的人事部門人員事務(wù)性工作繁多,完全沒有足夠的時(shí)間和精力去開發(fā)和尋求更加有效合適的招聘方式。人事部門也缺乏主動(dòng)招聘人才的心態(tài)。很多人認(rèn)為發(fā)布了招聘信息就可以坐等人才上門.可是自己送上門來的應(yīng)聘者并不一定是最合適的可是人事為了減輕自己的工作壓力,不進(jìn)行全方位考察就直接錄用,浪費(fèi)企業(yè)資源也給企業(yè)的發(fā)展帶來阻礙。這類觀點(diǎn)是不適合招聘的。適合的人才大多不會(huì)主動(dòng)投遞簡(jiǎn)歷,需要人力資源管理人員主動(dòng)尋找,如到招聘網(wǎng)站的人才庫里查找與公司職位需求相符的簡(jiǎn)歷進(jìn)行聯(lián)系。而很多門店人事部門只是一味抱怨招聘服務(wù)機(jī)構(gòu)售后服務(wù)不周到。人才招聘,打的是持久戰(zhàn)、游擊戰(zhàn),而不是伏擊戰(zhàn),姜太公釣魚,愿者上鉤的心態(tài)是不可取的。(四)企業(yè)內(nèi)部人才培養(yǎng)機(jī)制不健全,激勵(lì)機(jī)制不合理目前企業(yè)把人才培養(yǎng)局限于崗位培訓(xùn)缺乏戰(zhàn)略眼光。企業(yè)雖然也有目前比較完善的培訓(xùn)體系但仍然存在很多問題,而對(duì)于人才梯隊(duì)建設(shè)與人才層次培訓(xùn)、開發(fā)則缺少關(guān)注,即使很少的一部分落實(shí)執(zhí)行情況也比較差。這種短期的崗位培訓(xùn)造成員工對(duì)企業(yè)缺乏歸屬感,人員流動(dòng)性過大,從業(yè)員工普遍存在打短工的思想,人才大量流失。雖然企業(yè)也開始注意到后續(xù)培訓(xùn)的重要性,但卻很少從開發(fā)員工能力的角度幫助其規(guī)劃職業(yè)生涯,培養(yǎng)企業(yè)未來發(fā)展需要的有潛質(zhì)的人才.這樣的短期行為直接危及企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和發(fā)展力。根據(jù)華南理工大學(xué)工商管理學(xué)院的調(diào)查統(tǒng)計(jì)顯示,零售企業(yè)不管什么職位的人才流動(dòng)排在第一位的原因都是個(gè)人發(fā)展受阻。另外,這種短期的崗位培訓(xùn)還造成了企業(yè)人才結(jié)構(gòu)失衡或斷層,中高層人才后繼乏人。企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)員工的方式陳舊且缺乏力度,只注重物質(zhì)動(dòng)力而忽視對(duì)員工精神激勵(lì)的作用,與員工缺乏溝通,員工的工作績(jī)效無法及時(shí)反饋,造成激勵(lì)不及時(shí)的普遍現(xiàn)象.四、解決企業(yè)招聘問題的對(duì)策與措施(一)高薪吸引人才零售業(yè)的快速發(fā)展讓人才奇貨可居各類管理人員身價(jià)倍增。企業(yè)紛紛打出高薪的旗號(hào),再附以優(yōu)厚的福利待遇以期籠絡(luò)更多專業(yè)人員.內(nèi)資零售企業(yè)高管年薪十幾萬到數(shù)十萬元。與國內(nèi)企業(yè)相比,外資零售企業(yè)高管層的薪酬可謂天價(jià),其各相關(guān)部門的主管、采購部門總監(jiān)的月薪必定過10萬元,而區(qū)域公司的總經(jīng)理年薪必過百萬元,如果是上市公司,區(qū)域老總還會(huì)授予公司的期權(quán)股份與現(xiàn)金花紅。越來越多零售企業(yè)用季度獎(jiǎng)勵(lì),豐厚的年終獎(jiǎng)勵(lì)留住基層員工,增加員工對(duì)自己薪酬的期待值,吸引更多的合適年輕人進(jìn)入企業(yè)。(二)挖角成為解決人才危機(jī)的主要辦法在零售業(yè)人才匱乏的現(xiàn)狀下,挖角以解燃眉之急似乎無可厚非。時(shí)下國內(nèi)一些連鎖零售企業(yè)以平均每個(gè)月開兩三家新店的速度拼搶地盤,隨之而來的人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)也就進(jìn)入白熱化幾乎是新店開到哪里,哪里的零售人才就出現(xiàn)波動(dòng),企業(yè)間挖角的事件就會(huì)在哪.只要用合理的條件吸引相同行業(yè)的人才,不僅節(jié)約企業(yè)的培訓(xùn)費(fèi)用,而且為企業(yè)注入新的活力。(三)完善招聘計(jì)劃,建立規(guī)范科學(xué)的招聘系統(tǒng)。人才招聘計(jì)劃是企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié),是組織人力資源管理戰(zhàn)略與運(yùn)作的重要橋梁。它的目的是分析企業(yè)在不同情況下的人力需求,使企業(yè)內(nèi)部有充足的人力資源保障,以實(shí)現(xiàn)企業(yè)長(zhǎng)期或短期目標(biāo)。完善招聘計(jì)劃,要先制定系統(tǒng)科學(xué)的招聘系統(tǒng),根據(jù)企業(yè)的要求,按照工作性質(zhì)和崗位特點(diǎn)選拔人才,做到崗有所需、人有所值,構(gòu)建科學(xué)的選人機(jī)制。對(duì)于丹尼斯人員需求量大、人員流動(dòng)量較大等特點(diǎn),在計(jì)劃中對(duì)人員獲取的環(huán)節(jié)進(jìn)行合理設(shè)置,以便使企業(yè)在獲取員工的過程中盡量縮短周期,降低費(fèi)用,提高效率,增強(qiáng)應(yīng)變能力。企業(yè)主要管理者對(duì)人力資源規(guī)劃要加強(qiáng)重視,要盡量使人力資源部門從繁雜的事務(wù)性工作中解放出來,讓他們有更多的時(shí)間和經(jīng)理來做真正的人力資源工作。(四)謹(jǐn)慎選擇適當(dāng)可行的招聘渠道。在人才引進(jìn)手段上要善于利用社會(huì)化、網(wǎng)絡(luò)化、市場(chǎng)化的手段,選擇適當(dāng)可行的招聘渠道,逐步形成面向市場(chǎng)的用人機(jī)制和競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。招聘的渠道和方法的選擇在任何一個(gè)確定的招聘方案中都是最重要的組成部分,一個(gè)好的招聘渠道應(yīng)具備以下特征:①招聘渠道具有目的性,即招聘渠道的選擇是否能夠達(dá)到招聘的要求。②招聘渠道具有經(jīng)濟(jì)性,指在招聘到合適人員情況下花費(fèi)的成本最小.③招聘渠道具有可行性,指選擇的招聘渠道符合現(xiàn)實(shí)情況,具有可操作性。(五)有效的績(jī)效考核系統(tǒng)和公平的獎(jiǎng)勵(lì)制度我國商業(yè)零售企業(yè)目前采用的績(jī)效考核方法不科學(xué),只是公司對(duì)于各個(gè)分店的檢查的結(jié)果,并不代表員工的績(jī)效而僅僅是懲罰的依據(jù)。因此公司應(yīng)當(dāng)積極地建立起更為有效的績(jī)效考核系統(tǒng),使員工的工作優(yōu)劣能夠得到公平的評(píng)價(jià),充分反映每位員工的價(jià)值新的績(jī)效考核系統(tǒng),應(yīng)將原來的較為隨意的突擊檢查變?yōu)橛嗅槍?duì)性的不定期抽查,并對(duì)當(dāng)次抽查發(fā)現(xiàn)的問題進(jìn)行處理后,將每次抽查的結(jié)果保留下來作為確定員工獎(jiǎng)金評(píng)選優(yōu)秀營業(yè)員優(yōu)秀分店經(jīng)理等獎(jiǎng)項(xiàng)及選拔新的分店經(jīng)理等的依據(jù)。對(duì)員工進(jìn)行多方面能力的考察并將考察的結(jié)果及時(shí)地予以公開使員工對(duì)自身的工作情況能有一定的了解,將各項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)盡可能的量化并予以保存在需要的時(shí)候如選拔店長(zhǎng)以數(shù)字為依據(jù)體現(xiàn)公平公正的特點(diǎn),使員工真正認(rèn)識(shí)到一份付出一分收獲從而投入更建立規(guī)范化績(jī)效考核體系,健全人才培訓(xùn)機(jī)制。(六)做好招聘的評(píng)估工作.評(píng)估是招聘工作必不可少的一個(gè)環(huán)節(jié)。通過評(píng)估,可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)企業(yè)招聘工作存在的失誤,為改進(jìn)招聘工作提供可靠的依據(jù).通過評(píng)估有利于為企業(yè)節(jié)省開支,通過錄用于員工數(shù)量、質(zhì)量評(píng)估分析滿意或不滿意以及原因,從而有利于招聘方法的改進(jìn)及對(duì)員工培訓(xùn)、績(jī)效評(píng)估提供必要的信息。同時(shí),建立必要的人才儲(chǔ)備信息,一旦出現(xiàn)防衛(wèi)空缺或企業(yè)發(fā)展需要時(shí)即可招入,既提高招聘速度又降低招聘成本。五、結(jié)論隨著丹尼斯逐步發(fā)展壯大,未來丹尼斯會(huì)有更多的門店,會(huì)有越來越龐大的員工體系,這樣的一個(gè)蒸蒸日上的河南零售業(yè)巨頭,會(huì)走出河南,走向全國,參與更多的國內(nèi)零售業(yè)競(jìng)爭(zhēng),對(duì)于全國所有的零售業(yè)企業(yè)來說能否吸引和留住一批適合企業(yè)發(fā)展的高素質(zhì)人才,成為企業(yè)成敗的關(guān)鍵。因此,招聘作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的基礎(chǔ),其重要性不言而喻。企業(yè)招聘活動(dòng)更是一項(xiàng)系統(tǒng)性工程,它要求企業(yè)站在戰(zhàn)略的高度,以人為本,結(jié)合企業(yè)用人需求制定完善的人才引進(jìn)計(jì)劃,建立科學(xué)化、系統(tǒng)化、正規(guī)化的人力資源招聘錄用流程,并采用適當(dāng)?shù)恼衅盖?、科學(xué)的面試方法以及專業(yè)化的招聘隊(duì)伍將其有效的落實(shí),發(fā)揮招聘在企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)中的基礎(chǔ)性的、決定性的作用。參考文獻(xiàn):①卿濤、羅鍵著:《人力資源管理概論》,清華大學(xué)出版社2004②楊林。人力資源開發(fā)與管理[M]。北京:科學(xué)出版社,2004③姚若松、苗群鷹編:《工作崗位分析》,中國紡織出版社2006④廖泉文著:《招聘與錄用》,中國人民大學(xué)出版

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