醫(yī)院績效考核工作總結(jié)范文醫(yī)院績效考核工作總結(jié)(三篇)

醫(yī)院績效考核工作總結(jié)范文醫(yī)院績效考核工作總結(jié)(三篇)醫(yī)院績效考核工作總結(jié)范文醫(yī)院績效考核工作總結(jié)篇一

醫(yī)療機構(gòu)具有學問密集、高風險等特點，如何衡量醫(yī)務(wù)工的體力勞動和腦力勞動并調(diào)動其工作積極性，始終是困擾各級醫(yī)療機構(gòu)的難題。依據(jù)《關(guān)于深化衛(wèi)生事業(yè)單位人事制度改革的實施意見》和《湖北省衛(wèi)生事業(yè)單位內(nèi)局部配制度改革指導(dǎo)意見》文件精神，同時結(jié)合筆者對湖北省襄樊地區(qū)的一些醫(yī)療機構(gòu)調(diào)查發(fā)覺：醫(yī)院改革工資構(gòu)造、啟用績效工資考核來確定資金(效益工資)安排的方案對促進“兩個效益”的實現(xiàn)具有肯定的實際意義。

依據(jù)人事部、財政部關(guān)于改革機關(guān)事業(yè)單位職工工資待遇的文件精神，要求各醫(yī)療衛(wèi)生單位在20xx年10月和20xx年7月兩次進展調(diào)資，這對于業(yè)務(wù)量小、收入有限的醫(yī)院造成了很大的壓力，新的沖突因此產(chǎn)生：(1)使得積存較少的醫(yī)院進展后勁缺乏，有限的收入來源只能保證職工工資的發(fā)放，沒有積存事業(yè)進展基金。(2)增資不增效、增資不增加積極性，局部職工工作積極性消失減退的現(xiàn)象，由于沒有效益工資用于鼓勵，局部職工只求拿到工資就滿意了，“大鍋飯”現(xiàn)象比擬嚴峻。(3)中國參加wto以后，劇烈的醫(yī)療市場競爭迫使各醫(yī)院要加大改革力度，包括人事制度改革、內(nèi)局部配制度改革等。如何解決上述沖突，推行績效工資考核即是特別準時有用的方法。

推行績效工資考核應(yīng)遵循以下原則：(1)堅持以醫(yī)療效勞本錢核算為根底，把過去注意外延擴張轉(zhuǎn)移到內(nèi)涵建立上來。(2)堅持按勞安排、公正合理原則。按職工的業(yè)績定酬，多勞多得、不勞不得，表達重業(yè)績、重奉獻的安排鼓勵機制。(3)堅持“兩個效益”同步進展規(guī)章。既要提高經(jīng)濟效益，又要提高社會效益，實現(xiàn)兩者的完善結(jié)合。(4)堅持以人為本原則，要強調(diào)人是勞動的主體，是開展一切業(yè)務(wù)的打算性因素。(5)堅持人文精神與經(jīng)濟利益相結(jié)合原則，強調(diào)救死扶傷的神圣使命，人文精神不能丟。

1.改革工資構(gòu)造，更新安排觀念將工資劃分3個局部，即：職工工資總額=固定工資(包括各種津補貼)+績效工資±各類獎懲金額。其中，固定工資就是現(xiàn)行檔案工資中固定局部，每月固定發(fā)放?？冃ЧべY就是現(xiàn)行檔案工資中活的局部和單位創(chuàng)收中可用于安排的局部捆綁在一起作為發(fā)放基數(shù)，乘以職工個人的績效系數(shù)即為個人所得值，每月發(fā)放數(shù)量不等，它表達了職工的業(yè)績和收入的聯(lián)動制約關(guān)系。各類獎懲金額是各類正、負鼓勵所得。

2.確立績效工資的構(gòu)成是關(guān)鍵績效工資=績效工資發(fā)放基數(shù)×績效系數(shù)±各類獎懲金額?？冃ЧべY總額組成相當于原檔案工資中活的局部和獎金。

3.業(yè)務(wù)創(chuàng)收科室績效工資安排是重點業(yè)務(wù)創(chuàng)收科室績效工資=(業(yè)務(wù)收入-業(yè)務(wù)支出)×科室百分比系數(shù)±各類獎懲金額。對于發(fā)放到科室的績效工資，再依據(jù)科室內(nèi)部人員安排狀況制定的個人績效系數(shù)二次安排。在績效工資安排中應(yīng)留意對業(yè)務(wù)創(chuàng)收科室的重點傾斜。

4.合理調(diào)整非創(chuàng)收科室的績效工資對于非創(chuàng)收科室，需要綜合考慮，合理安排，依據(jù)職位、職稱、工作的質(zhì)量等制定個人的績效系數(shù)，避開不穩(wěn)定、不合理的現(xiàn)象發(fā)生。然后，依據(jù)創(chuàng)收科室績效工資的平均值結(jié)合系數(shù)完成個人安排。改革后，非創(chuàng)收科室的職工收入相對業(yè)務(wù)創(chuàng)收科室而言可能較低，但有利于引導(dǎo)他們充實一線。

筆者通過詢問、調(diào)查發(fā)覺，襄樊市局部醫(yī)院實施績效工資考核以后，職工的工作積極性有了很大的提高，消失了單位收入和職工個人收入同步增長的良好勢頭。為了激發(fā)職工持續(xù)工作的積極性，促進醫(yī)院的長遠進展，我們認為，需要進一步完善績效工資考核工作：

1.績效工資考核需要表達權(quán)責發(fā)生制原則醫(yī)院實行績效工資考核既要科學合理，又要表達職工的業(yè)績和效益。同時，依據(jù)實際狀況采納較敏捷的政策，不至于消失醫(yī)院獎金發(fā)放過猛，造成資金周轉(zhuǎn)不靈的為難局面。目前，非營利性醫(yī)療機構(gòu)在會計核算上要求采納權(quán)責發(fā)生制，而實際醫(yī)院會計核算又大量采納收付實現(xiàn)制來確認業(yè)務(wù)收入和費用開支：當月的收入和費用(支出)以實際報賬為準即在當月一次性入賬，而沒有考慮這些收入和本錢、費用的相互配比關(guān)系，這是追求嚴格本錢化治理的一大障礙。由于醫(yī)療行業(yè)及收費的特別性，病人在入院以后跨月結(jié)賬和醫(yī)療欠款的現(xiàn)象比擬普遍。因此，既然實行績效工資考核，追求本錢化治理，那么就應(yīng)當表達醫(yī)務(wù)人員在病人費用沒有收回的當月的付出。固然，在實際工作中存在的病人費用收不回來的狀況，給醫(yī)院造成了壞賬損失，但這不能抹煞醫(yī)務(wù)人員的勞動付出。我們認為，績效工資考核在表達權(quán)責發(fā)生制原則時，可以實行“虛擬收入”方式：首先要對當月收入進展分析，了解將跨月結(jié)賬病人的具體狀況;其次對于將跨月結(jié)賬病人的費用視狀況在當月按同類病種或其他收費標準進展合理地分攤(分割)，最終對于存在跨月結(jié)賬病人的科室將收到“虛擬收入”，其當月的結(jié)算收入將增加，而下1個月的結(jié)算收入有可能削減。這既表達了收入與費用(支出)的配比、付出與收獲的結(jié)合，又能夠調(diào)動職工的工作積極性。

2.用績效工資考核促使醫(yī)療技術(shù)水平的提升醫(yī)療技術(shù)力氣雄厚與否，關(guān)系到醫(yī)院能否實現(xiàn)“兩個效益”的完善結(jié)合，關(guān)系到能否在劇烈的醫(yī)療市場競爭中站穩(wěn)腳跟。而用績效工資考核方法促使醫(yī)療技術(shù)水平的提升具有肯定的可行性。一是，通過績效工資考核可以努力挖掘醫(yī)院內(nèi)部技術(shù)潛力?？冃ЧべY考核除了表達按勞安排，還能引導(dǎo)優(yōu)秀的醫(yī)療技術(shù)人才投入到醫(yī)療效勞當中，在績效工資安排中可以實行系數(shù)浮動嘉獎，制定科室工作目標責任制：首先是設(shè)立科主任嘉獎基金。科室主任除了負責日常業(yè)務(wù)外，還要負責培育醫(yī)療技術(shù)中堅力氣，指導(dǎo)培育年輕醫(yī)生多上手術(shù)臺，半年考核1次，效果明顯者將獲得嘉獎基金。其次是完善實施“三級醫(yī)生負責制”。上級醫(yī)生負責下級醫(yī)生的業(yè)務(wù)開展和技能的提高，考核完畢賜予系數(shù)嘉獎。最終是設(shè)立高難度手術(shù)嘉獎基金和系數(shù)嘉獎制度。鼓舞開展手術(shù)業(yè)務(wù)就是要讓更多的醫(yī)生能動手、敢動手，但凡較大難度(依據(jù)金額標準推斷)的手術(shù)，只要符合手術(shù)操作標準細則，不管勝利與否都要賜予風險補償或系數(shù)嘉獎。另外，在科研工作上有突出奉獻者將享受系數(shù)嘉獎。二是，通過績效考核可以吸引醫(yī)院外部技術(shù)精英。在貫徹人事制度改革，嚴格把握選人進人關(guān)的同時，多引進高素養(yǎng)人才。既可以積極聘用知名的專家教授，為醫(yī)院當前的利益實現(xiàn)增加實力，又可以選拔聞名院校的優(yōu)秀學生(特殊是碩士、博士類人才)進入醫(yī)院，為醫(yī)院將來的進展儲藏力氣。對于吸引來的優(yōu)秀人才除了賜予醫(yī)院職工的同等待遇外，同時賜予較高系數(shù)的考核嘉獎，用績效工資考核來留住人才。

3.用績效工資考核來細化創(chuàng)收節(jié)支目標在績效工資考核的過程中要讓醫(yī)院職工明確收入的多渠道來源，把握掌握不合理支出的各種手段，真正用實際行動來實現(xiàn)醫(yī)院“創(chuàng)收節(jié)支”的目標?？冃ЧべY考核可以細化醫(yī)院本錢和收入。各科室的收入和支出工程在結(jié)算表上都有具體的列示。就收入來講，詳細分為：治療收入、手術(shù)收入、各項檢查收入(放射、檢驗、化驗、功能類檢查等)等。依據(jù)收入工程，各科室可以依據(jù)本科室業(yè)務(wù)專長，積極爭取創(chuàng)收。在大力減輕患者負擔的前提下，盡可能地做必要的醫(yī)學檢查，這樣一是可以查明病因;二是可以降低醫(yī)療風險;三是增加科室收入。在“醫(yī)療效勞本錢”概念里涉及到多項本錢內(nèi)容，對于從事醫(yī)務(wù)工作的人員來說不易理解、不好把握，而在績效工資考核中可以把一些工程詳細化，如各項材料支出的劃分，即在總務(wù)科、器械科(設(shè)備科)、供給室等科室領(lǐng)用的分別歸類;同時，對于各項費用進展細化，如人員工資、折舊修繕費用、治理培訓(xùn)費用、加班補貼費用、水電費、消毒費等。這種收支的明細化能夠使工作人員一目了然，從而自覺地掌握不必要的開支。

4.用績效考核來設(shè)計感情投入機制“感情投入”機制是指將單位與員工之間的相互投入、相互回報納入人類特有的感情之中，表達單位對員工的愛惜，員工對單位的忠誠。對醫(yī)院而言，這種“感情投入”概括為如何建立和諧的“家庭”與“家庭成員”關(guān)系。這包括兩方面的含義：一方面要表達“家庭”對“家庭成員”的呵護，即醫(yī)院給員工制造積極向上的進展環(huán)境、舒適寬松的工作環(huán)境、公正合理的競爭環(huán)境、按勞安排的薪酬環(huán)境，能夠敬重員工的勞動成果，確立單位的生存與員工的工作相互依存的關(guān)系;另一方面要表達“家庭成員”對“家庭”的忠誠，即員工要對單位像對“家”一樣的忠誠信任，能具備患難與共的品質(zhì)，能夠全身心地投入到工作中去，而且在必要的狀況下只求奉獻不求回報。要逐步將上述觀點融入醫(yī)院文化理念中去，在日益劇烈的競爭中它必將成為醫(yī)院生存與進展的關(guān)鍵?？梢灶A(yù)見，將來醫(yī)院的競爭主要表達于醫(yī)學人才的競爭，而醫(yī)學人才一旦對醫(yī)院投入感情之后，其制造力、忠誠度和公而忘私精神是無法比較的。推行績效工資考核就是表達按勞安排原則，表達職工的業(yè)績和經(jīng)濟效益的合理配比，在收入上拉開檔次、在安排上表達公正，目的就是要重視人才、留住人才。加大感情投資，要讓各類人才特殊是醫(yī)學人才產(chǎn)生非此不留的忠實情感，從而最大限度地發(fā)揮其能量和才華，為醫(yī)院的長遠進展效勞。

5.用績效考核來健全醫(yī)院治理會計體系治理會計是企業(yè)為了適應(yīng)經(jīng)營治理需要而逐步形成和進展起來的，其目的是為提高經(jīng)濟效益效勞，其做法是正確確立企業(yè)的本錢中心和利潤中心。醫(yī)院實行績效工資考核，就是將各個非創(chuàng)收科室確定為本錢中心，將各個業(yè)務(wù)創(chuàng)收科室確定為利潤中心，進展本錢和利潤考核，并將考核業(yè)績作為績效工資發(fā)放的依據(jù)。這種做法打破了標準工資(檔案工資)固定不變的限制，大膽地將其中的一局部“釋放”出來，以業(yè)績定收入，強化了每個職工的責任。因此，醫(yī)院的績效工資考核打破了常規(guī)，在事前預(yù)算、事中掌握和事后核算上提出了新概念，將醫(yī)院過去的單純式記賬轉(zhuǎn)化為職能式治理，在肯定程度上促使了醫(yī)院治理會計完成計量記錄和分類編報醫(yī)院經(jīng)濟信息的任務(wù)，通過猜測和決策履行治理會計的經(jīng)營治理職能，從而到達健全醫(yī)院治理會計核算體系的目的。

醫(yī)院績效考核工作總結(jié)范文醫(yī)院績效考核工作總結(jié)篇二

依據(jù)××市和食品藥品監(jiān)視管事局文件精神、××市食藥(××)××號文件等有關(guān)文件精神，為充分調(diào)動我院員工的工作積極性，提高效勞質(zhì)量和效率，建立按崗定酬、按績?nèi)〕甑膬?nèi)局部配鼓勵機制，提高效勞水平和工作效率。結(jié)合我院實際，我院對在職員工進展了年度績效考核,現(xiàn)將績效考核工作總結(jié)如下：

成立以院長為組長,醫(yī)院理事會為成員的考核領(lǐng)導(dǎo)小組,公開、公正、公正地對每位員工進展考核。

堅持公益性的辦院原則，實行績效考核與社會效益相掛鉤，堅持公正、公正、公開的考核方式和綜合評價、合理量化的考核方法，以根本公共愛眼醫(yī)效勞和根本醫(yī)療效勞為考核重點，促進我院員工全面履行職責;堅持自我測評與定期考核相結(jié)合;做到隨時能承受上級領(lǐng)導(dǎo)的督查考核;考核結(jié)果與工作人員收入待遇相結(jié)合，實行優(yōu)勞優(yōu)酬、兼顧公正;向一線崗位傾斜、向重要崗位傾斜;適當拉開差距的原則。

績效考核內(nèi)容主要包括德、勤、效勞質(zhì)量、群眾滿足度、拒絕性指標等。

(一)德、勤考核是指對員工的醫(yī)德醫(yī)風、行業(yè)作風、院紀院規(guī)遵守狀況和各項報表數(shù)據(jù)的精確率狀況。

(二)效勞質(zhì)量

(1)根本醫(yī)療與標準用藥：包括醫(yī)療安全性，出入院診斷符合率，影像及檢驗報告陽性率，護理工作相關(guān)制度標準操作，法定傳染病報告率，醫(yī)用垃圾處理合格率。門診登記合格率，抗生素二聯(lián)及以上聯(lián)用、激素、靜脈輸液掌握率，門診處方書寫合格率，藥品收入占業(yè)務(wù)收入的百分比，門診處方平均費用，住院平均費用;

(2)護理質(zhì)量;

(3)公共醫(yī)療效勞;

(4)幫助科室;

(5)財務(wù)治理，包括財政投入、工程投入、自身投入等。實行收支兩條線治理，經(jīng)費支出實行預(yù)算制，嚴格執(zhí)行國家財政政策、財經(jīng)紀律和會計核算制度;

(6)藥房質(zhì)量。

(三)效勞數(shù)量依據(jù)各崗位,結(jié)合愛眼醫(yī)院實際,工作完成肯定任務(wù)。

(四)群眾滿足度是指聽取群眾的意見，對每個員工實行滿足度測評。

(五)拒絕性指標是指發(fā)生醫(yī)療糾紛和過失事故以及醫(yī)德醫(yī)風敗壞的實行一票拒絕，當月有拒絕票的無績效工資。

(六)考勤

(1)嚴格實行24小時值班制度;

(2)每天自覺按時上下班、值班和交接班;

(3)按時參與集體會議和學習;

(4)喪假、婚假、產(chǎn)假、病假、事假、曠工。

(1)員工依據(jù)考核細則的要求，實行百分制考核標準：德、勤、指標占45%、效勞質(zhì)量指標占35%、群眾滿足度指標占20%。在考核中，各項分值扣完為止，不執(zhí)行負分制。

(2)院長由市××和食品藥品監(jiān)視治理局考核。

院考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)績效考核方案結(jié)合日常工作公正、公正地為每位員工打分，然后將考核結(jié)果在院內(nèi)公示三天，若無異議再上報市局備案。

六、考核時間：××年××月××日。

七、考核結(jié)果

全院在職員工35人，院長由市董事會進展考核，應(yīng)考核34人，實際考核34人95分以上20人，90-94分以上14人，經(jīng)公示三天無異議。

醫(yī)院績效考核工作總結(jié)范文醫(yī)院績效考核工作總結(jié)篇三

xx省人民醫(yī)院于××年底啟動各級護理人員績效考核實施方案，打破了大鍋飯的安排模式，從醫(yī)院和科室層面表達了向工作量大、工作風險高、技術(shù)性強和臨床一線護士崗位傾斜的原則，實現(xiàn)多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬的良性安排機制。實施半年多以來，極大地激發(fā)了護理隊伍的工作積極性和主動性，提高了護士業(yè)務(wù)素養(yǎng)和職業(yè)價值感，保障了護理質(zhì)量和安全，成為進一步深化優(yōu)質(zhì)護理效勞的重要舉措，使臨床護理效勞再現(xiàn)新局面、新氣象，使“優(yōu)質(zhì)護理效勞示范工程”得到穩(wěn)定持續(xù)的進展。主要表達在以下六個方面：

一、實行按勞取酬，激發(fā)護士的工作動力。各臨床科室結(jié)合本科室工作特點，將護理工作量、病人病情輕重及護理工作技術(shù)難度等各項要素進一步細化，使各崗位有了明確的量化考核方法，與個人績效直接掛鉤，充分表達多勞多得的安排機制，全面調(diào)動了護士的工作積極性和效勞熱忱，護士不再為工作量大，工作負荷重斤斤計較，而是在工作力量與崗位業(yè)務(wù)要求相符合的條件下，積極主動擔當工作任務(wù)，扭轉(zhuǎn)了臨床工作干多干少一個樣的局面。

二、實行按崗設(shè)酬，表達護士個人業(yè)務(wù)力量?？冃Э己说膶嵤?，打破了以往根據(jù)職稱進展績效工資安排的模式，實行因崗設(shè)酬，即按不同崗位工作性質(zhì)設(shè)置不同系數(shù)，使崗位和薪酬嚴密結(jié)合，實施按力量上崗的績效考核安排方法，建立了各級護士業(yè)務(wù)進展的平臺，促進了護士業(yè)務(wù)層級和梯隊的建立，使護理人員個人業(yè)務(wù)力量和職業(yè)價值得到表達，促進了護理隊伍的整體進展。

三、實行優(yōu)績優(yōu)酬，強化護士工作自我約束力。實行績效安排與工作質(zhì)量、病人滿足度、同行評價等掛鉤，表達按工作效果獵取酬勞的考核安排方法，護士的質(zhì)量意識、責任意識顯著增加，大家自覺履行各項職責、扎實落實核心制度和各項標準，護士工作更加盡心盡力，護理缺陷、過失等不良大事發(fā)生率大幅度降低，效勞質(zhì)量顯著提升。

四、績效考核與個人進展相結(jié)合，形成長效治理機制。通過對個人的績效考核，