離職率過(guò)高的影響

在進(jìn)入21世紀(jì)的今天，隨著各行各業(yè)發(fā)展的腳步越來(lái)越快，有關(guān)人才的培養(yǎng)與爭(zhēng)奪也逐漸成為各方關(guān)注的重點(diǎn)，但是由于各方面的原因，最終造成了今天離職率居高不下的局面。這其中的原因不僅包括了企業(yè)在管理上存在的問(wèn)題，還有目前大部分求職者自身的因素。本文主要是從造成高離職率的原因去分析這種情況給企業(yè)所帶來(lái)的影響。

[關(guān)鍵詞]

離職率；企業(yè)發(fā)展；人才培養(yǎng)；薪酬

離職率（DimissionRate）是企業(yè)用以衡量企業(yè)內(nèi)部人力資源流動(dòng)狀況的一個(gè)重要指標(biāo)，通過(guò)對(duì)離職率的考察，可以了解企業(yè)對(duì)員工的吸引和滿意情況。一般情況下，離職率并不是越低越理想，在保持在較低的水平下，是有利于企業(yè)的發(fā)展的，因?yàn)樗从沉嗽谝欢ǔ潭壬?，企業(yè)能夠定期注入新的活力，這對(duì)于企業(yè)人才優(yōu)勝劣汰制度完善起到很好的推動(dòng)作用。但是，反過(guò)來(lái)看，如果員工離職率過(guò)高，并且在相對(duì)較長(zhǎng)的時(shí)間內(nèi)一直維持這種狀態(tài)，這說(shuō)明了員工的不穩(wěn)定性相對(duì)很高，也許在于他們對(duì)企業(yè)的各種原因不滿或者企業(yè)因?yàn)楦鞣矫娴睦碛蔁o(wú)法留住員工，不管是哪一個(gè)方面的原因，這對(duì)于人力資源管理方面，都是極其棘手的問(wèn)題，長(zhǎng)期以往，不僅會(huì)影響到企業(yè)員工的凝聚力，而且還會(huì)阻礙到企業(yè)的正常發(fā)展。

一、員工高離職率的原因

造成企業(yè)員工離職率高居不下的原因不僅在于企業(yè)內(nèi)部的管理問(wèn)題，同時(shí)還有員工自身的原因。

第一，企業(yè)在招聘過(guò)程中對(duì)應(yīng)聘者的挑選。在進(jìn)行招聘過(guò)程中，如果招聘者在一開(kāi)始就不能為企業(yè)挑選到適合的人才，這本身就是為日后員工的離職埋下隱患。而如何看待合適，還要從多方面去評(píng)價(jià)，例如企業(yè)的文化是否為應(yīng)聘者所接收，企業(yè)開(kāi)出的薪水待遇是否符合了應(yīng)聘者的價(jià)值觀，企業(yè)提供的平臺(tái)是否與應(yīng)聘者的職業(yè)規(guī)劃相一致等等。有許多企業(yè)在進(jìn)行招聘工作的時(shí)候，并沒(méi)有將企業(yè)的實(shí)際情況與應(yīng)聘者進(jìn)行對(duì)等的溝通與交流，也沒(méi)有從企業(yè)本身所需要的人才方向出發(fā)去尋找對(duì)口的人員，而是抱著完成任務(wù)的心態(tài)，根本不考慮應(yīng)聘者的綜合條件，而只是盲目追求招聘人員的數(shù)量，因此在操作過(guò)程中，他們會(huì)對(duì)應(yīng)聘者夸下?？冢S下不能兌現(xiàn)的承諾，在應(yīng)聘者入職之后，發(fā)現(xiàn)實(shí)際情況并不與招聘者所承諾的相符合時(shí)，往往會(huì)萌發(fā)離職的念頭。

第二，企業(yè)內(nèi)部員工的工作氛圍。一個(gè)令人愉快的工作氛圍是高效率工作的一個(gè)很重要的影響因素，快樂(lè)而尊重的氣氛對(duì)提高員工工作積極性起著不可忽視的作用。在這種氛圍里，每個(gè)員工在得到他人承認(rèn)的同時(shí)，都能積極地貢獻(xiàn)自己的力量，并且全身心地朝著組織的方向努力，在工作中能夠隨時(shí)靈活方便地調(diào)整工作方式，使之具有更高的效率。如果在工作的每一天都要身處毫無(wú)生氣、氣氛壓抑的工作環(huán)境之中，那么員工是很難積極投入到工作上去?？墒悄壳叭匀缓笤S多企業(yè)，并沒(méi)有把改善工作氛圍放在一個(gè)很重要的位置，甚至沒(méi)有體會(huì)到這對(duì)于員工的工作效率與歸屬感起到一個(gè)什么樣的作用。員工在某一個(gè)崗位上如果工作的時(shí)間太長(zhǎng)，每天重復(fù)著相同的工作，久而久之，他們?cè)诿鎸?duì)內(nèi)容單調(diào)的工作時(shí)，會(huì)感覺(jué)不到任何的挑戰(zhàn)性，越來(lái)越平淡的工作使員工失去參與意識(shí)，沒(méi)有成就感，自身能力的發(fā)揮受到嚴(yán)重制約，對(duì)工作喪失興趣，致使工作效率下降。員工認(rèn)為自己在企業(yè)中自我價(jià)值難以實(shí)現(xiàn)，能力難以得到提高，自然就會(huì)選擇離開(kāi)。

第三，眾多年輕求職者的心態(tài)不夠穩(wěn)定。年輕求職者尤其是剛邁出校門的畢業(yè)生，首先面對(duì)的問(wèn)題并不是找不找得到工作，而是如何去處理找工作的心態(tài)的問(wèn)題。許多年輕求職者都會(huì)存在好高騖遠(yuǎn)，眼高手低的問(wèn)題，他們很少能夠正確地做好職場(chǎng)規(guī)劃，甚至把職場(chǎng)想得過(guò)于理想化，在真正步入社會(huì)進(jìn)去企業(yè)工作后，現(xiàn)實(shí)與理想的落差往往讓他們的失落感很大，變得越來(lái)越迷茫，在職場(chǎng)的發(fā)展中找不到方向，這就導(dǎo)致了另外一個(gè)問(wèn)題，頻繁地跳槽。這也是企業(yè)高離職率的一個(gè)重要的原因。

第四，待遇的改善與晉升的制度不再與員工的期望值相一致。對(duì)于許多企業(yè)而言，薪酬的主要壓力來(lái)自于外部。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，對(duì)于員工尤其是新入職的基層員工來(lái)說(shuō)，離職成本小，生存需要是主要的，所以對(duì)薪酬的刺激非常敏感。如果公司的薪資待遇比不上同等職位的其他企業(yè)，員工離職的概率將會(huì)很大。企業(yè)所給予的薪酬或者晉升的平臺(tái)，是每個(gè)員工都關(guān)注的方面，但是在許多情況下，當(dāng)員工對(duì)于這方面的期望值過(guò)高或者得不到滿足的時(shí)候，很容易就會(huì)尋找別的機(jī)會(huì)，可以讓自己在加薪或者晉升方面的期待得以實(shí)現(xiàn)。因此，目前許多企業(yè)都不斷地對(duì)調(diào)整員工薪酬，改善晉升的制度，但是企業(yè)的立場(chǎng)與員工的期待之間畢竟存在一定的差距，而且在同行企業(yè)中，實(shí)在無(wú)法避免各大公司關(guān)于對(duì)人才的爭(zhēng)奪，因此，離職率是必然會(huì)存在。

第五，企業(yè)內(nèi)部各階層員工之間的溝通不足。溝通大致可以分為三類：直接上司和下級(jí)員工之間、高層管理者和基層員工之間、平級(jí)員工之間。新員工將自己的直接上級(jí)視為獲得關(guān)于職位以及公司信息的一個(gè)重要來(lái)源，員工們?nèi)绻荒芎妥约旱闹苯由纤窘⑾嗷バ湃?，就很難對(duì)企業(yè)產(chǎn)生依附感；同樣地，高層管理者與基層員工的溝通也很重要。高層管理者往往站在戰(zhàn)略的角度看待公司的發(fā)展問(wèn)題，提出的方針、政策、計(jì)劃具有前瞻性，但是基層員工多數(shù)看到的是現(xiàn)在怎么樣，如果缺乏溝通，將導(dǎo)致基層員工不理解高層的做法，對(duì)企業(yè)的前景不看好；而平級(jí)員工之間溝通不暢體現(xiàn)在部門與部門之間員工的溝通不夠。很多員工存在這樣的現(xiàn)象：大家同處一個(gè)企業(yè)，但是相互之間卻缺乏一些最基本的了解。員工感受不到公司的氣氛，又無(wú)法對(duì)公司產(chǎn)生足夠的信任感與歸屬感，最后很容易會(huì)產(chǎn)生離職的念頭。

二、離職率過(guò)高對(duì)企業(yè)的影響

首先，高居不下的離職率會(huì)影響到企業(yè)的聲譽(yù)。對(duì)于離職了過(guò)高的企業(yè)，往往會(huì)被外界認(rèn)為自身管理有問(wèn)題，當(dāng)企業(yè)的員工大量流失時(shí)，不管出于何種原因，都會(huì)損害企業(yè)形象，產(chǎn)生一系列的負(fù)面效應(yīng)。企業(yè)在社會(huì)上產(chǎn)生信任危機(jī)。與此同時(shí)，企業(yè)的美譽(yù)度和知名度下降，難以被公眾認(rèn)可，使得企業(yè)在招聘新員工時(shí)更加困難，舉步維艱。

其次，如果離職率較高，會(huì)不利于企業(yè)的生產(chǎn)。在員工離職后的三個(gè)月內(nèi)，企業(yè)的生產(chǎn)率可能會(huì)下降到40%～50%，即使是能夠及時(shí)招聘到新的員工，前三個(gè)月的生產(chǎn)率只能達(dá)到60%，也就是說(shuō)一個(gè)員工的離職可能會(huì)使企業(yè)在某一崗位上的生產(chǎn)率在半年時(shí)內(nèi)只能達(dá)到一半。在員工離職到新員工入職的過(guò)程中，企業(yè)需要耗費(fèi)的資源不斷的增加，但是生產(chǎn)所得卻無(wú)法和所耗費(fèi)的相平衡。同時(shí)，由于企業(yè)離職員工有許多都是已經(jīng)掌握了一定企業(yè)資源的人才，他們對(duì)于技術(shù)與管理，都能夠獨(dú)當(dāng)一面，具有很強(qiáng)的工作能力。同時(shí)，如果離職的員工是直接被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手接納的話，對(duì)于企業(yè)本身是一個(gè)非常大的威脅。而核心技術(shù)和商業(yè)機(jī)密的流失給競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手帶來(lái)的卻是成本的降低，加大本企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)壓力，并使本企業(yè)在和對(duì)手的競(jìng)爭(zhēng)中失去優(yōu)勢(shì)。以重慶和南京為例，2012年員工主動(dòng)離職率高達(dá)%和%，而統(tǒng)一統(tǒng)計(jì)口徑的數(shù)據(jù)在2006年僅為%和%。另一工業(yè)重鎮(zhèn)武漢，由于教育資源豐富，也成為諸多企業(yè)內(nèi)遷所推崇的投資熱點(diǎn)地區(qū)。但是隨著人才爭(zhēng)奪愈演愈烈，離職率已經(jīng)從2004年的%攀升至了現(xiàn)在的%。如此高的離職率，導(dǎo)致企業(yè)招聘和培訓(xùn)成本居高不下，人才供給鏈停滯，給當(dāng)?shù)仄髽I(yè)帶來(lái)諸多新的課題。

再次，過(guò)高的離職率使企業(yè)的內(nèi)部形成一種消極的氛圍。在一個(gè)企業(yè)環(huán)境下，如果身邊的人員流動(dòng)過(guò)于頻繁，很容易對(duì)企業(yè)員工造成一個(gè)對(duì)企業(yè)消極的印象，這樣的情況很難讓員工本身安心工作，甚至?xí)绊懙絼傔M(jìn)來(lái)不久的新員工，不利于員工能力的發(fā)揮，最終影響到企業(yè)對(duì)員工的凝聚力。同時(shí)，員工的離職造成企業(yè)內(nèi)部士氣的低落，易形成人才流失的連鎖反應(yīng)，特別是離職員工所到的企業(yè)薪酬待遇及工作環(huán)境較好時(shí)，企業(yè)內(nèi)部員工心中也會(huì)產(chǎn)生離職的想法，從而使他們的思想不穩(wěn)定，心態(tài)不端正，這些會(huì)對(duì)企業(yè)的凝聚力產(chǎn)生不利的影響，更有可能產(chǎn)生一個(gè)人的離職拉動(dòng)一批人的離職現(xiàn)象，進(jìn)而致使員工的工作效率低下，影響產(chǎn)品的質(zhì)量，也給企業(yè)帶來(lái)無(wú)法估量的危害和損失。

因此，離職率過(guò)高從根本上對(duì)企業(yè)的弊大于利，從影響到日常的正常運(yùn)作到最終阻礙企業(yè)的發(fā)展。

三、降低離職率的重要性

企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展離不開(kāi)人才的培養(yǎng)，優(yōu)秀的員工代表著企業(yè)最重要的核心競(jìng)爭(zhēng)力，而高離職率的存在反映了人才的高流失，不僅不利于企業(yè)的發(fā)展，反而會(huì)形成企業(yè)向前發(fā)展的阻力。因此，降低離職率對(duì)于企業(yè)而言有著無(wú)可替代的重要意義。

首先，降低離職率有利于企業(yè)降低對(duì)人員培養(yǎng)的成本。人員流失率的降低，能使企業(yè)從跟上節(jié)省了花在招聘上的巨額成本，而且還能節(jié)約時(shí)間上的成本。對(duì)比起人員流失率過(guò)高的情況，在離職率降低之后，企業(yè)不需要再多花時(shí)間和成本去不斷培養(yǎng)新入職的職員，而是把注意力放在與公司一同成長(zhǎng)的員工身上。

其次，降低離職率有利于企業(yè)的文化的成長(zhǎng)。企業(yè)文化的價(jià)值觀、經(jīng)營(yíng)理念、行為準(zhǔn)則決定了組織對(duì)待員工的觀念和態(tài)度，對(duì)待員工的觀念和態(tài)度決定了企業(yè)人事管理的招聘、錄用、薪酬、獎(jiǎng)懲等規(guī)章制度，這些管理原則直接影響到員工離職率。反過(guò)來(lái)，員工的離職率的降低充分說(shuō)明了企業(yè)文化與員工的價(jià)值體現(xiàn)結(jié)合在一起，員工之間的共識(shí)，有利于把企業(yè)推向價(jià)值觀點(diǎn)相一致的方向。

最后，降低離職率乃企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展的根本。企業(yè)要想長(zhǎng)期長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，必須有一批核心的人才穩(wěn)定的在相應(yīng)