往年三級(理論知識、專業(yè)能力)練習(含五卷)含答案

【解析】由于短文法僅適用于激發(fā)員工表現(xiàn)，開發(fā)其技能，而不能用于員工之間的比

往年三級（理論知識、專業(yè)能力）練習（一）

較，以及重要的人事決策，因此它適用范圍很小。

（總分Klo分，考試時長90分鐘）4、企業(yè)參加招聘會的主要程序不包括（）。

A、招聘會的宣傳工作

一、單項選擇題（每小題2分，共40分）

B、準備資料和設(shè)備

、在人員錄用過程中，（）是最關(guān)鍵的問題。

1Cs與協(xié)作方的溝通聯(lián)系

錄用計劃

Λ,D、制定招聘計劃

B、錄用標準

【答案】D

C,錄用決策【解析】參加招聘會的主要程序

D、錄用原則（-）準備展位為了吸引求職者，參加招聘會的關(guān)鍵是在會場設(shè)立一個有吸引力的展

【答案】C位。

【解析】人員錄用是依據(jù)選拔的結(jié)果作出錄用決策并進行安置的活動，其中最關(guān)鍵的內(nèi)（-）準備資料和設(shè)備在招聘會上，通?？梢园l(fā)放一些宣傳品和招聘申請表，這些資料

容是做好錄用決策。錄用決策是依照人員錄用的原則，避免主觀武斷和不正之風的干需要事先印制好，而且準備充足的數(shù)量，以免很快發(fā)完。

擾，把選拔階段多種考核和測驗結(jié)果組合起來，進行綜合評價，從中擇優(yōu)確定錄用名

（Z）招聘人員的準備參加招聘會的現(xiàn)場人員最好有人力資源部的人員，也要有用人部

單。門的人員，所有現(xiàn)場人員都應(yīng)該做好充分的準備。

2、在費用和時間允許的情況下。對應(yīng)聘者同時進行篩選，效率較高的員工招募方式是（四）與協(xié)作方的溝通聯(lián)系在招聘會開始之前，一定要與協(xié)作方進行溝通。

（）。（五）招聘會的宣傳工作如果是專場招聘會，會前要做好宣傳工作，可以考慮利用報

A、面試紙、廣告等媒體，或者在自己的網(wǎng)站上發(fā)布招聘會信息。

B、筆試（六）招聘會后的工作招聘會結(jié)束后。一定要用最快的速度將收集到的簡歷整理一下，

C、調(diào)查通過電話或電子郵件方式與應(yīng)聘者取得聯(lián)系。

、檔案

D5、（）是指由于員工在規(guī)定時間之外工作，企業(yè)為了鼓勵員工這種行為而支付的獎

【答案】B金。

【解析】筆試的優(yōu)點是一次考試能提出十幾道乃至上百道試題，由于考試題目較多，可

A、超時獎

以增加對知識、技能和能力的考察信度與效度；可以對大規(guī)模的應(yīng)聘者同時進行篩選，

B、績效獎

花較少的時間達到高效率；對應(yīng)聘者來說，心理壓力較小，容易發(fā)揮正常水平；同時，

C、傭金

成績評定也比較客觀，且易于保存筆試試卷。正是由于上述優(yōu)點，筆試至今仍是單位經(jīng)

D、建議獎

常使用的選擇人員的重要方法。

【答案】A

、由于短文法僅適用于（）表現(xiàn)，開發(fā)其技能，而不能用于員工之間的比較，以及

3【解析】本題考查的是超時獎的內(nèi)涵。

重要的人事決策。因此它適用范圍很小。

6、公司聘請了一個總經(jīng)理，起初他信心百倍、干勁十足，后來，由于公司管理制度方面

、激勵員工

A的限制，他的許多設(shè)想無法實現(xiàn)，熱情逐漸消退了，再后來，他干脆辭職了。你對此人

B、促進員工的看法是（）

C、激發(fā)員工A,他的應(yīng)變能力不足

、推動員工

DB、他沒有處理好與聘用方的關(guān)系

【答案】

CC、公司聘而不能用，太可惜了

D,這個人該走

【答案】A10、（）是指一個管理者直接指揮的下屬人員數(shù)。

【解析】總經(jīng)理作為公司的一員，應(yīng)當敢于向公司提出管理制度意見，但是方法一定要A、管理跨度

靈活，要顧及到各方的接受程度，要靈活應(yīng)變，題干中總經(jīng)理明顯應(yīng)變能力不足，因為B、管理層次

一些限制而辭職是不可取的。C、管理權(quán)限

7、勞動定額水平是定額管理的（）。D、管理職責

A、核心【答案】A

B、前提【解析】本題考查的是管理跨度的內(nèi)涵。管理跨度也稱管理幅度，是指一個管理者直接

C、必然指揮的下屬人員數(shù)。管理層次是指從企業(yè)最高行政領(lǐng)導到最基層員工之間分級管理的層

D、要求次，它與管理跨度呈反比，即管理跨度越大，層次越少。

【答案】A11、（2015年5月）提高績效面談質(zhì)量必須采取有效的信息反饋方式，并且使其具有針

【解析】勞動定額水平是定額管理的核心。勞動定額水平不平衡，過高或過低，都會直對性和（）

接影響勞動定額作用的發(fā)揮。A、系統(tǒng)性

8、（）規(guī)定的標準為最低勞動標準。B、全面性

Λ,國家勞動立法C、多樣性

B,憲法D、適應(yīng)性

C、行業(yè)【答案】D

D、公司【解析】提高績效面談質(zhì)量必須采取有效的信息反饋方式，并且使其具有針對性、真實

【答案】A性、及時性、主動性和適應(yīng)性。

【解析】本題考查的是勞動標準的含義。12、（2018年5月）有關(guān)筆試的表述，不正確的是（）?

勞動標準具有不同的效力等級和效力范圍。國家勞動立法規(guī)定的標準為最低勞動標準，A、可以對大規(guī)模的應(yīng)聘者同時進行篩選

勞動標準規(guī)定的是用人單位必須保障勞動者享有的最低勞動權(quán)利、勞動待遇和勞動條B、應(yīng)聘者壓力較小，容易發(fā)揮正常水平

件，對我國境內(nèi)所有的用人單位和與其建立勞動關(guān)系的勞動者都適用，具有普遍遵守的C、時間花費較大，效率較低

法律強制性，政府負有保障其實施的責任。其他形式的勞動標準均不得低于國家規(guī)定的D、不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、能力、品德修養(yǎng)等

標準，如集體合同、用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則中規(guī)定的勞動標準均不得低于國家規(guī)定的標【答案】C

準?！窘馕觥抗P試可以對大規(guī)模的應(yīng)聘者同時進行篩選，花較少的時間達到高效率；對應(yīng)聘

9、培訓考核有兩種方式，包括（）和培訓結(jié)束后的工作評價。者來說，心理壓力較小，容易發(fā)揮正常水平；同時，成績評定也比較客觀，且易于保存

A、培訓中階段考核筆試試卷。筆試的缺點是不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)以及企業(yè)管理能

B、培訓不定時考核力、口頭表達能力和操作能力等。

C、培訓中期考核13、（2017年5月）人才交流中心的特點，不包括（）

D、培訓結(jié)束時的考核Ax一般建有人才資料庫

【答案】DB、針對性

【解析】沒有系統(tǒng)的、科學的和嚴格的考核制度，就無法檢驗培訓工作的成效。培訓考C、適于熱門人才招聘

核有兩種方式：D、費用低廉

①培訓結(jié)束時的考核?！敬鸢浮緾

②培訓結(jié)束后的工作評價?！窘馕觥咳瞬沤涣髦行牟贿m應(yīng)于高級人才或熱門人才的招聘。

14、職工因工致殘被鑒定為（）,保留勞動關(guān)系，退出工作崗位。位實行并崗或者由一人兼崗兼職，使勞動定員水平更趨于科學、先進、合理，從而大幅

A、五至六級度促進勞動效率的提高。

B、七至十級18,在管理體制上，現(xiàn)代人力資源管理多為（）。

C、一至四級A、主動開發(fā)型

D、五至十級B、以事為中心

【答案】CC、被動反應(yīng)型

【解析】職工因工致殘被鑒定為一級至四級傷殘的，保留勞動關(guān)系，退出工作崗位。D、以人為中心

15、（）是從培訓需求的調(diào)查與分析出發(fā)，明確培訓課程目標，根據(jù)目標要求，進行課【答案】A

程設(shè)計?！窘馕觥吭诠芾眢w制上，傳統(tǒng)的勞動人事管理多為被動反應(yīng)型，按部就班，強調(diào)按領(lǐng)導

A、培訓課程設(shè)計的程序意圖辦事；現(xiàn)代人力資源管理多為主動開發(fā)型，根據(jù)組織的現(xiàn)狀和未來，有計劃、有目

B、培訓課程設(shè)計的準備標地開展工作。

C、培訓課程設(shè)計的調(diào)查19、（2017年11月）在冬季，室內(nèi)溫度經(jīng)常低于（）,企業(yè)應(yīng)采取防寒保溫措施。

D、培訓課程設(shè)計的內(nèi)容A、0℃

【答案】AB、5℃

【解析】培訓課程設(shè)計的程序是：從培訓需求的調(diào)查與分析出發(fā)，明確培訓課程目標，C、10℃

根據(jù)目標要求，進行課程設(shè)計。D、15℃

16、職工民主參與適度與否可以考慮兩個標準，即（）,以及管理過程是否實現(xiàn)高效【答案】B

率、低成本?！窘馕觥肯募井敼ぷ鞯攸c的溫度經(jīng)常高于35。C時，應(yīng)采取降溫措施，冬季室內(nèi)溫度經(jīng)常

A、勞動關(guān)系雙方的利益是否協(xié)調(diào)低于5。C時，應(yīng)采取防寒保溫措施。

B、職工的知情權(quán)與咨詢權(quán)是否實現(xiàn)20、培訓效果的評估工具不包括（）?

C、職工的審議通過權(quán)或決定權(quán)是否實現(xiàn)A、問卷評估法

D、管理成本與管理效率是否協(xié)調(diào)B、360度評估

【答案】AC、抽樣調(diào)查法

【解析】職工民主參與適度與否可以考慮兩個標準，即勞動關(guān)系雙方的利益是否協(xié)調(diào)，D、訪談法

以及管理過程是否實現(xiàn)高效率、低成本?！敬鸢浮緾

17、（）是按工作負荷量和崗位負荷系數(shù)標準決定崗位設(shè)置和人員定員?！窘馕觥颗嘤栃Ч脑u估工具：1.問卷評估法2.360度評估3.訪談法4.測驗法

A、排隊法

B、零基定員法二、多項選擇題（每小題4分，共20分）

C、數(shù)理法

1、（2016年5月）溝通階段是整個績效計劃階段的核心環(huán)節(jié)，在這個階段應(yīng)當注意做到

D、推斷法

（）o

【答案】B

A、溝通前主管應(yīng)編寫面談提綱并征詢被考評者意見

【解析】零基定員法打破常規(guī)，改變了過去按工作崗位、按比例或者按職責范圍核定企

B、溝通的氣氛要盡可能寬松，不要給人太大的壓力

業(yè)二線、三線崗位人員的傳統(tǒng)勞動定員方法，它是以崗位勞動量為依據(jù)，一切從零點開

C、溝通的地點和設(shè)備設(shè)施布置，以及周邊環(huán)境條件要優(yōu)選優(yōu)化

始,按工作負荷量和崗位負荷系數(shù)標準決定崗位設(shè)置和人員定員，對工作量負荷率低的崗

D、溝通的時候最好不要有其他人打擾，否則會影響績效計劃溝通的效果

E、考評者應(yīng)確定專門時間，放下手頭的工作專心致志用于績效計劃溝通A、規(guī)范國家在促進就業(yè)方面的職責

【答案】BDEB、規(guī)范各級政府促進就業(yè)的職責

【解析】在溝通時，管理人員應(yīng)遵循以下原則：首先，管理人員和員工都應(yīng)該確定一個C、促進社會特定人口群體的就業(yè)措施

專門的時間，放下手頭工作。專心致志地進行績效計劃的溝通。其次，溝通的時候最好D、對未成年人及其他人口群體的措施

不要被其他人打擾，否則影響溝通的效果。最后，溝通的氣氛要盡可能寬松，不要給人E、促進婦女、殘疾人員和少數(shù)民族人員的就業(yè)措施

太大的壓力?！敬鸢浮緼BCE

2、對于企業(yè)來說，工資總額是（）?！窘馕觥看龠M就業(yè)制度的主要內(nèi)容是規(guī)范國家在促進就業(yè)方面的職責，各級政府促進就

A、人工成本的一部分業(yè)的職責，對社會特定人口群體如婦女、殘疾人員、少數(shù)民族人員、退出現(xiàn)役的軍人等

B、企業(yè)掌握人工成本的主要信息來源的專門促進就業(yè)措施。

C、企業(yè)進行人工成本控制的重要方面

D、與企業(yè)經(jīng)濟效益等因素直接相關(guān)三、簡答題（每小題10分，共40分）

E、必須充分認識工資總額統(tǒng)計核算的重要性

【答案】ABC

1、簡述內(nèi)部招募的不足。

【解析】對于企業(yè)來說，工資總額是人工成本的一部分，是企業(yè)掌握人工成本的主要信

息來源，是企業(yè)進行人工成本控制的重要方面?！敬鸢浮浚?）因處理不公、方法不當或員工個人原因，可能會在組織中造成一些矛盾，產(chǎn)

3、對培訓效果的評估可以概括為（）幾個方面。生不利的影響。內(nèi)部招募需要競爭，而競爭的結(jié)果必然有成功與失敗，并且失敗者占多

A、受訓者對培訓計劃的滿意度數(shù)。競爭失敗的員工可能會心灰意冷、士氣低下，不利于組織的內(nèi)部團結(jié)。內(nèi)部選拔還

B、受訓者的知識收獲可能導致部門之間“挖人才”現(xiàn)象，不利于部門之間的團結(jié)協(xié)作。此外，如果在內(nèi)部招

C、受訓者個人工作績效的改善募過程中，按資歷而非能力進行選擇，將會誘發(fā)員工養(yǎng)成“不求有功，但求無過”的心

D、受訓者對組織績效的貢獻理，也給有能力的員工的職業(yè)生涯發(fā)展設(shè)置了障礙，導致優(yōu)秀人才外流或被埋沒，削弱

E、受訓者得到的專業(yè)技能企業(yè)競爭力。（2）容易造成“近親繁殖”。同一組織內(nèi)的員工有相同的文化背景，可能

【答案】ABCD會產(chǎn)生“團體思維”現(xiàn)象，抑制了個體創(chuàng)新，尤其是當組織內(nèi)部重要崗位主要由基層員

【解析】對培訓效果的評估可以概括為以下四個方面：（1）受訓者對培訓計劃的滿意工逐級升任，就可能會因缺乏新人與新觀念的輸入，而逐漸產(chǎn)生一種趨于僵化的思維意

度。（2）受訓者的知識收獲。（3）受訓者個人工作績效的改善。（4）受訓者對組織績效識，這將不利于組織的長期發(fā)展。

的貢獻。（3）有可能出現(xiàn)裙帶關(guān)系的不良現(xiàn)象。裙帶關(guān)系一方面損害了招聘的公平公正原則；另一

4、心理測驗的技術(shù)標準包括（）。方面也滋生了組織中的“小團體主義”，引發(fā)組織內(nèi)的政治斗爭，從而削弱了組織發(fā)展

A、信度的動力。

B、效度（4）采用內(nèi)部招募的方法，在培訓上有時并不經(jīng)濟。因為一次活動產(chǎn)生了兩類需要培訓的

C、難度員工：一類是被提拔的員工，另一類是填補該員工留下的空缺的員工。

D、靈敏度（5）采用內(nèi)部招募的方法，尤其是管理者的內(nèi)部提拔，有可能產(chǎn)生一種把人晉升到他所不

E、標準化能勝任的職位的傾向。此外，由于是從基層逐步晉升上來，組織的高層管理者多數(shù)年齡

【答案】ABCE偏大，不利于冒險和創(chuàng)新精神的發(fā)揚，而冒險和創(chuàng)新則是處于新經(jīng)濟環(huán)境下組織發(fā)展至

【解析】一個好的測驗應(yīng)該是而且必須是可信的、有效的和可以比較的，這就涉及心理關(guān)重要的兩個因素。要彌補或消除內(nèi)部招募的不足，需要人力資源部門做大量的更為細

測驗的一系列技術(shù)指標，心理測驗的技術(shù)標準包括：信度、效度、難度、標準化。致的工作。

5、（2015年5月）促進就業(yè)法律制度的內(nèi)容包括（）

2、企業(yè)勞動定員制定修訂的新方法包括哪些？

【答案】企業(yè)勞動定員制定修訂的新方法：零基定員法、概率推斷法、窗口服務(wù)崗位定

員法、經(jīng)濟計量模型定員法、回歸分析定員法、崗位分析定員法。

3、員工內(nèi)部招募渠道有哪些？

【答案】內(nèi)部招募是指通過內(nèi)部晉升'工作調(diào)換'工作輪換、人員重聘等方法，從企業(yè)

內(nèi)部人力資源儲備中選拔出合適的人員補充到空缺或新增的崗位上去的活動。內(nèi)部招募

可分為三種方式：

①推薦法

推薦法可用于內(nèi)部招聘，也可用于外部招聘。它是由本企業(yè)員工根據(jù)企業(yè)的需要推薦其

熟悉的合適人員，供用人部門和人力資源部門進行選擇和考核。

②布告法

布告法是在確定了空缺崗位的性質(zhì)、職責及其所要求的條件等情況后，將這些信息以布

告的形式，公布在企業(yè)中一切可利用的墻報、布告欄、內(nèi)部報刊上，盡可能使全體員工

都能獲得信息，所有對此崗位感興趣并具有此崗位任職能力的員工均可申請此崗位。

③檔案法

人力資源部門都有員工檔案，從中可以了解到員工在教育、培訓、經(jīng)驗、技能、績效等

方面的信息，幫助用人部門與人力資源部門尋找合適的人員補充崗位空缺。

4、簡述企業(yè)定員管理的作用。

【答案】(1)合理的勞動定員是企業(yè)用人的科學標準。

(2)合理的勞動定員是企業(yè)制定人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)。

(3)科學合理的勞動定員是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的主要依據(jù)。

(4)先進合理的勞動定員有利于提高員工隊伍的素質(zhì)。

往年三級（理論知識、專業(yè)能力）練習（二）【答案】D

<??IOO?,考試時長90分鐘）【解析】獎勵活動是績效管理活動過程中的最后一個要素。現(xiàn)在，績效工資制已經(jīng)成為

薪資管理專家們研究的“熱點”問題之一。盡管這類薪資制度在研究領(lǐng)域頗為盛行，但

一、單項選擇題（每小題2分，共40分）

許多組織發(fā)現(xiàn)這一計劃并沒有付諸實施。其主要原因就在于企業(yè)有限的資金預算導致了

、（年月）（）不適合用工作崗位方法核算其定員人數(shù)。

1201711計劃的落空。

A、清潔工

5、各事業(yè)部在經(jīng)營管理方面擁有較大的自主權(quán)，實行（）,并可根據(jù)經(jīng)營需要設(shè)置相應(yīng)

B、信訪人員

的職能部門。

C、警衛(wèi)員

A,獨立核算、自負盈虧

D、醫(yī)務(wù)人員

B、獨立經(jīng)營、自負盈虧

【答案】D

C、獨立經(jīng)營、獨立核算

【解析】工作崗位定員主要根據(jù)工作任務(wù)、崗位區(qū)域、工作量，并考慮實行兼職作業(yè)的

Ds獨立核算、經(jīng)營自主

可能性等因素來確定定員人數(shù)。其適用于有一定崗位，但沒有設(shè)備，又不能實行定額的

【答案】A

人員，如檢修工、檢驗工、值班電工、茶爐工、警衛(wèi)員、清潔工、文件收發(fā)員、信訪人

【解析】各事業(yè)部在經(jīng)營管理方面擁有較大的自主權(quán)，實行獨立核算'自負盈虧，并可

員等。

根據(jù)經(jīng)營需要設(shè)置相應(yīng)的職能部門。總公司主要負責研究和制定重大方針、政策，掌握

2、巴克制是具有（）特色的一項管理制度。

投資、重要人員任免、價格幅度和經(jīng)營監(jiān)督等方面的大權(quán)，并通過利潤指標對事業(yè)部實

A、美國

施控制。

B、英國

故選Ao

C,日本

6、（）要體現(xiàn)公平性和激勵性，要能夠激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。

D、德國

?,薪酬結(jié)構(gòu)

【答案】C

B、薪酬系統(tǒng)

【解析】巴克制是具有日本特色的一項管理制度。

C、薪酬體系

3、收集受訓者的績效資料，對其在受訓前后的一段時間內(nèi)績效的變化進行考察的培訓有

D、薪酬制度

效性評估方法是（）。

【答案】C

A、觀察法

【解析】薪酬體系要體現(xiàn)公平性和激勵性，要能夠激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。

B、測試法

7、下列各選項不屬于內(nèi)部招募方法的是（）o

C、360度考核

A、推薦法

D、績效考核法

B、布告法

【答案】D

C、檔案法

【解析】培訓評估的方法之一，績效考核法。收集受訓者的績效資料，對其在受訓前后

D、任命法

的一段時間內(nèi)績效的變化進行考察。

【答案】D

4、（）活動是績效管理活動過程中的最后一個要素。

【解析】內(nèi)部招募的方法主要有推薦法、布告法、檔案法。

A、指導

8、（2018年5月）下列關(guān)于信息溝通的說法，正確的是（）。

B、激勵

A、信息溝通包括正式溝通和口頭溝通

C、控制

B、縱向信息溝通包括上向溝通和下向溝通

D、獎勵

C、橫向信息溝通是企業(yè)與外部客戶之間的溝通

D、信息溝通是指不可解釋的信息由發(fā)送人傳遞到接受人的過程A、決策模擬競賽法

【答案】BB、即席發(fā)言法

【解析】企業(yè)組織內(nèi)的信息溝通渠道存在兩種類型，以及與其對應(yīng)的兩種信息溝通形C、無領(lǐng)導小組討論

式，正式溝通與非正式溝通，故選項A錯誤；橫向溝通是企業(yè)組織內(nèi)部依據(jù)具體分工，D、公文處理模擬法

在同一級機構(gòu)、職能業(yè)務(wù)人員之間的信息傳遞，故選項C錯誤；信息溝通是指可解釋的【答案】D

信息由發(fā)送人傳遞到接收人的過程，故選項D錯誤?！窘馕觥抗奶幚砟M法又稱公文筐測試，它是經(jīng)過多年實踐檢驗的一種有效的管理人

9、（2015年5月）（）是國外企業(yè)培訓效果評估方法中發(fā)展最完善、運用最廣泛的員的測評方法。

一種方法。13、加權(quán)選擇量表法優(yōu)點不包括（）等。

A、層次評估法A、打分容易

B、泰勒模式B、核算簡單

C、目標導向模型C、適用范圍廣泛

D、情景模擬測試D、便于反饋

【答案】A【答案】C

【解析】層次評估法是國外企業(yè)培訓效果評估方法中發(fā)展最完善、運用最廣泛的一種方【解析】加權(quán)選擇量表法具有打分容易，核算簡單，便于反饋等優(yōu)點，其主要缺陷是適

法。用范圍較小，采用本方法時，需要根據(jù)具體崗位的工作內(nèi)容，設(shè)計不同內(nèi)容的加權(quán)選擇

10、（）是確定企業(yè)勞動關(guān)系管理所需要達到的目標和實施方針?？荚u量表。

A、戰(zhàn)略規(guī)劃14、在管理手段上，現(xiàn)代人力資源管理（）。

B、管理控制A、以計算機為主

C、日常業(yè)務(wù)管理B、以人工為主

D、信息傳輸C、以員工為中心

【答案】AD、手段很單一

【解析】戰(zhàn)略規(guī)劃確定企業(yè)勞動關(guān)系管理所要達到的目標和實施的方針；管理控制是勞【答案】A

動關(guān)系管理人員根據(jù)既定的目標和方針，通過有效地工作，實現(xiàn)管理目標的過程；日?！窘馕觥吭诠芾硎侄紊希瑐鹘y(tǒng)的勞動人事管理手段單一，以人工為主，日常的信息檢

業(yè)務(wù)管理是執(zhí)行勞動關(guān)系管理具體業(yè)務(wù)的過程。索、報表制作、統(tǒng)計分析多為人工進行，很難保證及時、準確，并浪費人力、物力和財

11、（）是組織對各類崗位的工作任務(wù)、員工的任職資格等事項所作的統(tǒng)一規(guī)定。力；現(xiàn)代人力資源管理的軟件系統(tǒng)、信息檢索、報表制作、核算、測評、招聘等均由計

As崗位分析算機自動生成結(jié)果，及時準確地提供決策依據(jù)。

B、工作說明書15、（）不屬于人力資源創(chuàng)新能力運營體系。

C、崗位規(guī)范A、創(chuàng)新能力開發(fā)體系

D、勞動說明書B、創(chuàng)新能力激勵體系

【答案】BC、創(chuàng)新能力結(jié)構(gòu)體系

【解析】工作說明書是組織對各類崗位的性質(zhì)和特征（識別信息）、工作任務(wù)、職責權(quán)D、創(chuàng)新能力配置體系

限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境，以及本崗位人員任職的資格條件等事項所作的統(tǒng)一規(guī)【答案】C

定?！窘馕觥勘绢}考查的是人力資源創(chuàng)新能力運營體系的相關(guān)知識。人力資源創(chuàng)新能力運營

12、在情境模擬測試方法中，（）經(jīng)多年實踐不斷充實完善，并被證明是一種很有效體系可分為三個部分：創(chuàng)新能力開發(fā)體系、創(chuàng)新能力激勵體系和創(chuàng)新能力配置體系。

的管理人員測評方法。

16、（2019年11月）通過（）,單位和應(yīng)聘者可以直接進行接洽和交流，節(jié)省了單B、內(nèi)容不同

位和應(yīng)聘者的時間。C,功能不同

A、獵頭公司D、法律效力不同

B、招聘洽談會【答案】B

C、人才交流中心.【解析】集體合同與勞動合同的區(qū)別：

D、熟人推薦法1.主體不同。協(xié)商、談判、簽訂集體合同的當事人一方是企業(yè)，另一方是工會組織或勞

【答案】B動者按照合法程序推舉的代表；勞動合同的當事人則是企業(yè)和勞動者個人。

【解析】人才交流中心或其他人才機構(gòu)每年都要舉辦多場招聘洽談會。在洽談會中，單2.內(nèi)容不同。集體合同的內(nèi)容是關(guān)于企業(yè)的一般勞動條件標準的約定，以全體勞動者共

位和應(yīng)聘者可以直接進行接洽和交流，節(jié)省了單位和應(yīng)聘者的時間。同權(quán)利和義務(wù)為內(nèi)容。它可以涉及集體勞動關(guān)系的各方面，也可以只涉及勞動關(guān)系的某

17、（）是指從事某項具體工作任務(wù)所需要的技術(shù)或者知識。一方面；勞動合同的內(nèi)容只涉及單個勞動者的權(quán)利義務(wù)。

A,技能模塊3.功能不同。協(xié)商、訂立集體合同的目的是規(guī)定企業(yè)的一般勞動條件，為勞動關(guān)系的各

B、技能等級個方面設(shè)定具體標準，并作為單個勞動合同的基礎(chǔ)和指導原則；勞動合同的目的是確立

C、技能種類勞動者和企業(yè)的勞動關(guān)系。

D、技能單元4.法律效力不同。集體合同規(guī)定企業(yè)的最低勞動標準，凡勞動合同約定的標準低于集體

【答案】A合同標準的，一律無效，故集體合同的法律效力高于勞動合同。

【解析】技能模塊是指從事某項具體工作任務(wù)所需要的技術(shù)或者知識。

18、國家勞動和社會保障部《工資集體協(xié)商試行辦法》規(guī)定，不包括（）o

二、多項選擇題（每小題4分，共20分）

A、企業(yè)依法開展工資集體協(xié)商簽訂工資協(xié)議

1、無領(lǐng)導小組中，應(yīng)聘者的素質(zhì)和能力是通過被測者在討論中所扮演的角色，如（）

B、已訂立集體合同的，工資協(xié)議作為集體合同的附件

等的行為來展現(xiàn)的。

C、己訂立集體合同的，工資協(xié)議作為集體合同的主件

A、主動發(fā)起者

D、工資協(xié)議附件與集體合同具有同等效力

B、指揮者

【答案】C

C、參與人

【解析】《工資集體協(xié)商試行辦法》規(guī)定，企業(yè)依法開展工資集體協(xié)商，簽訂工資協(xié)議，

D、鼓動者

已訂立集體合同的，工資協(xié)議作為集體合同的附件，并與集體合同具有同等效力。

E、協(xié)調(diào)者

19、所謂（）,即以人為核心、以人為根本的管理。

【答案】ABDE

A、人本管理

【解析】無領(lǐng)導小組最后的測評過程，是由幾位考官對每一個被測者進行評分。根據(jù)每

B、人力資源管理

人在討論中的表現(xiàn)及所起作用，考官沿既定維度予以評分。這些維度通常是主動性、宣

C、生產(chǎn)組織管理

傳鼓勵與說服力、口頭溝通能力、企業(yè)管理能力、人際協(xié)調(diào)能力、自信、創(chuàng)新能力、心

D、人力創(chuàng)新管理