企業(yè)激勵機制建設(shè)與研究D公司激勵機制研究

企業(yè)激勵機制建設(shè)與研究D公司激勵機制研究一、本文概述隨著市場競爭的日益激烈，企業(yè)激勵機制的建設(shè)與研究已成為提升企業(yè)核心競爭力、推動持續(xù)發(fā)展的重要手段。本文旨在深入探討D公司的激勵機制現(xiàn)狀、存在的問題及其優(yōu)化策略，以期為類似企業(yè)提供有益的參考和借鑒。本文將首先介紹激勵機制的相關(guān)理論，包括激勵機制的定義、作用及其在企業(yè)發(fā)展中的重要性。隨后，通過對D公司現(xiàn)有激勵機制的詳細(xì)分析，揭示其存在的問題和不足，如激勵方式單激勵效果不明顯、激勵與績效脫節(jié)等。在此基礎(chǔ)上，結(jié)合D公司的實際情況，提出針對性的優(yōu)化建議，如豐富激勵方式、完善績效考核體系、加強員工參與等。本文還將探討激勵機制建設(shè)的未來趨勢，如個性化激勵、團隊激勵、長期激勵等，為D公司及其他企業(yè)在未來激勵機制的改進(jìn)和創(chuàng)新提供思路。通過本文的研究，期望能夠幫助D公司構(gòu)建一個更加科學(xué)、合理、有效的激勵機制，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力，推動企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。二、企業(yè)激勵機制理論基礎(chǔ)企業(yè)激勵機制作為管理學(xué)和組織行為學(xué)的重要研究領(lǐng)域，其理論基礎(chǔ)主要源于對人性假設(shè)的深入探討以及對員工需求與動機的細(xì)致分析。激勵機制的設(shè)計與實施，旨在通過一系列內(nèi)外部刺激手段，激發(fā)員工的工作熱情與創(chuàng)造力，進(jìn)而實現(xiàn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人的需求從低到高分為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求。有效的激勵機制應(yīng)當(dāng)能夠識別并滿足員工在不同階段的主導(dǎo)需求，通過提供相應(yīng)的獎勵和激勵措施，使員工感受到工作的價值和意義。赫茲伯格的雙因素理論指出，工作中的滿意因素（激勵因素）與不滿意因素（保健因素）是分離的。激勵機制應(yīng)側(cè)重于增加員工的滿意因素，如成就、認(rèn)可、工作本身、責(zé)任和晉升等，從而減少不滿意因素對員工工作積極性的影響。期望理論由美國心理學(xué)家弗魯姆提出，該理論認(rèn)為人們采取某種行為的動機或激勵力取決于其對行為結(jié)果的價值評價和預(yù)期實現(xiàn)該結(jié)果可能性的估計。因此，激勵機制應(yīng)確保員工能夠清晰地看到努力與回報之間的關(guān)系，以及個人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)之間的契合度。公平理論（也稱為社會比較理論）強調(diào)員工對于自己所得與他人所得進(jìn)行比較的心理過程。員工不僅關(guān)注自己的絕對報酬，還關(guān)注相對報酬。因此，激勵機制的設(shè)計需要考慮到內(nèi)部公平、外部公平和個人公平，以避免因不公平感而引發(fā)的消極情緒和離職行為。企業(yè)激勵機制的理論基礎(chǔ)涉及多個心理學(xué)和管理學(xué)理論，這些理論共同構(gòu)成了激勵機制設(shè)計的指導(dǎo)原則。在實際操作中，企業(yè)需要根據(jù)自身的特點和員工的需求，靈活運用這些理論，構(gòu)建出一套符合自身發(fā)展需要的激勵機制。三、D公司激勵機制現(xiàn)狀分析D公司作為一家在行業(yè)中具有一定影響力的企業(yè)，其激勵機制的建設(shè)與研究對于公司的長遠(yuǎn)發(fā)展至關(guān)重要。目前，D公司的激勵機制主要包括薪酬激勵、晉升激勵、員工培訓(xùn)和福利保障等方面。在薪酬激勵方面，D公司采用了與市場接軌的薪酬體系，并根據(jù)員工的職位、能力和績效進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。然而，在實際操作中，薪酬激勵的公平性和透明度仍有待提高，部分員工對薪酬結(jié)構(gòu)和增長機制表示不滿，這在一定程度上影響了員工的積極性和工作動力。晉升激勵是D公司激勵機制的重要組成部分。公司通過設(shè)立明確的晉升通道和評估標(biāo)準(zhǔn)，鼓勵員工通過努力工作和提升能力來獲得更好的職業(yè)發(fā)展。然而，晉升過程中的主觀性和不透明性也成為了一些員工關(guān)注的焦點，一些員工認(rèn)為晉升機會不公平，導(dǎo)致他們的工作積極性和忠誠度受到影響。在員工培訓(xùn)方面，D公司投入了大量的資源，提供了多樣化的培訓(xùn)課程和發(fā)展機會。這些培訓(xùn)不僅有助于提升員工的專業(yè)技能和知識水平，也增強了員工的歸屬感和忠誠度。然而，培訓(xùn)內(nèi)容和實際需求之間仍存在一定的脫節(jié)，部分員工反映培訓(xùn)內(nèi)容與實際工作需求不符，導(dǎo)致培訓(xùn)效果不佳。在福利保障方面，D公司提供了相對完善的福利體系，包括社會保險、住房公積金、帶薪休假等。這些福利在一定程度上保障了員工的權(quán)益和福利，提高了員工的滿意度和忠誠度。然而，隨著員工需求的多樣化和個性化，D公司需要進(jìn)一步完善福利體系，以滿足員工的不同需求。D公司的激勵機制在薪酬、晉升、培訓(xùn)和福利等方面取得了一定的成效，但仍存在一些問題和不足。為了進(jìn)一步提高員工的積極性和工作動力，D公司需要不斷優(yōu)化和完善激勵機制，確保激勵機制的公平性和透明度，提高員工的滿意度和忠誠度。四、D公司激勵機制存在的問題與原因在深入研究D公司的激勵機制后，我們發(fā)現(xiàn)其存在若干問題，這些問題在一定程度上影響了員工的工作積極性和企業(yè)的整體績效。以下是對D公司激勵機制存在的問題及其原因的詳細(xì)分析。D公司的薪酬體系相對固定，缺乏彈性，無法有效激勵員工。員工薪酬主要由基本工資和少量獎金構(gòu)成，且獎金的發(fā)放往往與員工的個人績效關(guān)聯(lián)度不高。這種薪酬結(jié)構(gòu)導(dǎo)致員工缺乏追求更高績效的動力，因為他們知道無論工作表現(xiàn)如何，基本薪酬都不會有太大變化。D公司的晉升機制不夠透明和公正，導(dǎo)致員工晉升機會有限，職業(yè)發(fā)展受阻。許多員工表示，他們不清楚晉升的標(biāo)準(zhǔn)和流程，也不確定自己是否有機會獲得晉升。這種不確定性使員工感到沮喪，缺乏長期規(guī)劃和工作熱情。再次，D公司在精神激勵方面的投入不足。盡管物質(zhì)激勵是重要的，但精神激勵同樣不可或缺。然而，D公司往往忽視了這一點，缺乏對員工的精神關(guān)懷和認(rèn)可。員工在工作中取得的成績和進(jìn)步往往得不到及時的表揚和獎勵，導(dǎo)致他們的工作滿意度下降。D公司的激勵機制缺乏個性化。每個員工都有不同的需求和動機，但D公司的激勵機制往往采用一刀切的方式，無法滿足不同員工的需求。這導(dǎo)致一些員工感到被忽視或誤解，從而影響他們的工作積極性和忠誠度。D公司激勵機制存在問題的原因主要包括薪酬體系缺乏彈性、晉升機制不透明、精神激勵不足以及激勵機制缺乏個性化。為了解決這些問題，D公司需要對現(xiàn)有激勵機制進(jìn)行全面改革和完善，以更好地激發(fā)員工的工作潛力和創(chuàng)造力。五、D公司激勵機制優(yōu)化建議在深入研究D公司現(xiàn)有激勵機制的基礎(chǔ)上，我們提出以下優(yōu)化建議，旨在提高員工的積極性和工作效率，推動公司的持續(xù)健康發(fā)展。個性化獎勵機制：D公司可以考慮建立更為個性化的獎勵機制，根據(jù)員工的崗位性質(zhì)、工作表現(xiàn)和個人需求，設(shè)置多元化的獎勵項目。例如，對于銷售部門的員工，可以設(shè)立銷售額度達(dá)標(biāo)獎、最佳銷售員獎等；對于技術(shù)部門的員工，可以設(shè)立技術(shù)創(chuàng)新獎、項目完成獎等。同時，獎勵形式也可以多樣化，包括物質(zhì)獎勵（如獎金、獎品）和精神獎勵（如榮譽證書、內(nèi)部表彰等）。職業(yè)發(fā)展通道：D公司應(yīng)為員工提供更清晰的職業(yè)發(fā)展通道和晉升機會，使員工能夠看到自己在公司中的未來發(fā)展前景。這可以通過設(shè)立不同層級的職位體系、建立內(nèi)部晉升機制、提供職業(yè)培訓(xùn)和進(jìn)修機會等方式實現(xiàn)。同時，公司應(yīng)建立公平的競爭環(huán)境，確保員工通過努力和能力獲得相應(yīng)的晉升機會?？冃Э己伺c反饋：D公司應(yīng)完善績效考核體系，確?？己诉^程公平、公正、公開?？冃Э己酥笜?biāo)應(yīng)與公司戰(zhàn)略目標(biāo)和個人崗位職責(zé)相結(jié)合，確?？己私Y(jié)果的客觀性和準(zhǔn)確性。公司應(yīng)定期與員工進(jìn)行績效反饋面談，讓員工了解自己的工作表現(xiàn)和不足之處，并提供改進(jìn)建議和指導(dǎo)。團隊建設(shè)與凝聚力：D公司應(yīng)重視團隊建設(shè)和員工之間的凝聚力培養(yǎng)。通過組織定期的團隊建設(shè)活動、加強員工間的溝通與交流、營造積極向上的企業(yè)文化等方式，提高員工的歸屬感和團隊凝聚力。這有助于激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)新精神，推動公司整體業(yè)績的提升。激勵機制動態(tài)調(diào)整：D公司應(yīng)定期對激勵機制進(jìn)行評估和調(diào)整，以確保其與公司發(fā)展階段和員工需求相匹配。隨著公司規(guī)模的不斷擴大和市場環(huán)境的變化，激勵機制也應(yīng)相應(yīng)地進(jìn)行優(yōu)化和更新。公司應(yīng)建立相應(yīng)的反饋機制，收集員工對激勵機制的意見和建議，以便及時發(fā)現(xiàn)問題并進(jìn)行改進(jìn)。D公司激勵機制的優(yōu)化建議包括建立個性化獎勵機制、完善職業(yè)發(fā)展通道、加強績效考核與反饋、強化團隊建設(shè)與凝聚力以及實現(xiàn)激勵機制的動態(tài)調(diào)整。這些措施將有助于激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力，推動D公司的持續(xù)健康發(fā)展。六、結(jié)論與展望D公司的激勵機制研究為我們提供了一個深入探討企業(yè)激勵機制建設(shè)的契機。通過對D公司激勵機制的詳細(xì)研究，我們可以清晰地看到，一個科學(xué)、合理、有效的激勵機制對于企業(yè)的發(fā)展具有至關(guān)重要的作用。結(jié)論部分，本研究發(fā)現(xiàn)，D公司的激勵機制在物質(zhì)層面、精神層面以及制度層面均表現(xiàn)出一定的優(yōu)勢和特色。物質(zhì)激勵方面，公司提供的薪酬和福利體系能夠較為公平地反映員工的工作貢獻(xiàn)，有效激發(fā)員工的工作動力。精神激勵方面，D公司注重員工的個人成長和職業(yè)發(fā)展，通過提供培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機會，讓員工感受到公司對他們的重視和期望。制度激勵方面，公司建立了一套較為完善的績效考核和獎懲機制，確保員工的付出能夠得到相應(yīng)的回報。然而，任何機制都不是完美的，D公司的激勵機制同樣存在一些問題和不足。例如，物質(zhì)激勵與精神激勵之間的平衡問題、績效考核的公正性和透明度問題、員工晉升通道的暢通性問題等。這些問題如果得不到有效解決，可能會對員工的工作積極性和企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展產(chǎn)生負(fù)面影響。展望未來，D公司應(yīng)繼續(xù)深化對激勵機制的研究和改革，努力構(gòu)建一個更加科學(xué)、合理、有效的激勵機制。具體而言，公司可以從以下幾個方面入手：一是進(jìn)一步完善薪酬和福利體系，確保物質(zhì)激勵的公平性和競爭力；二是加強員工的職業(yè)規(guī)劃和培訓(xùn)，提供更多的學(xué)習(xí)和成長機會；三是優(yōu)化績效考核和獎懲機制，確保公正、透明和及時；四是拓寬員工晉升通道，為員工的職業(yè)發(fā)展創(chuàng)造更多可能。企業(yè)激勵機制建設(shè)是一個長期而復(fù)雜的過程，需要企業(yè)不斷地探索和實踐。D公司作為研究的對象，其激勵機制的建設(shè)與研究對于其他企業(yè)具有一定的借鑒意義。我們期待D公司能夠在未來的發(fā)展中不斷完善和優(yōu)化其激勵機制，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展注入強大的動力。參考資料：在現(xiàn)代企業(yè)中，激勵機制的研究越來越受到重視。A公司作為一家具有競爭力的企業(yè)，激勵機制在其成功中扮演了重要的角色。本文旨在探討A公司的激勵機制，以期為其他企業(yè)提供啟示和借鑒。A公司的激勵機制是一種綜合性的方案，旨在通過滿足員工的需求和激發(fā)員工的動力來提高員工的工作效率和忠誠度。這種機制包括薪酬、福利、晉升、培訓(xùn)、工作設(shè)計和員工認(rèn)可等多個方面。A公司對員工的薪酬和福利非常重視。員工的薪酬水平根據(jù)市場情況和員工的績效表現(xiàn)進(jìn)行調(diào)整，以保持其競爭力和公平性。公司還提供豐富的福利，如醫(yī)療保險、年假、員工旅行折扣等，以滿足員工的基本需求并提高員工的滿意度。A公司的晉升制度也值得一提。公司鼓勵員工發(fā)展自己的職業(yè)生涯，并提供了清晰的晉升通道。員工可以通過在專業(yè)領(lǐng)域或管理職位上的優(yōu)異表現(xiàn)獲得晉升機會。這種晉升制度不僅提高了員工的職業(yè)發(fā)展動力，還增加了公司的穩(wěn)定性。A公司認(rèn)識到員工的成長和發(fā)展對于企業(yè)的成功至關(guān)重要。因此，公司提供了各種培訓(xùn)和發(fā)展機會，包括內(nèi)部培訓(xùn)、外部研討會和在線課程等。這些培訓(xùn)不僅提高了員工的專業(yè)技能，還為員工提供了個人發(fā)展的機會。A公司通過工作設(shè)計來提高員工的工作動力和效率。公司采用靈活的工作制度，允許員工選擇適合自己的工作時間和地點。公司還注重員工的職業(yè)健康和安全，為員工的健康和福利提供保障。A公司注重對員工的認(rèn)可和獎勵。公司設(shè)立了各種獎勵制度，以表彰那些在工作中表現(xiàn)出色的員工。這些獎勵不僅包括物質(zhì)獎勵，還包括精神獎勵，如榮譽稱號和職位晉升等。這些獎勵和認(rèn)可不僅提高了員工的自信心和動力，還有助于營造積極的企業(yè)文化。通過實施上述激勵機制，A公司在員工保留、績效提升和企業(yè)發(fā)展等方面取得了顯著的效果。員工滿意度和忠誠度不斷提高，員工流失率明顯下降，而工作效率和創(chuàng)新能力也得到了提升。公司的整體業(yè)績也得到了持續(xù)的改善，為企業(yè)創(chuàng)造了更大的價值。建立完善的激勵機制對于企業(yè)的成功至關(guān)重要。A公司的激勵機制涵蓋了薪酬、福利、晉升、培訓(xùn)、工作設(shè)計和員工認(rèn)可等多個方面，滿足了員工的不同需求，從而提高了員工的工作動力和效率。激勵機制應(yīng)注重公平性和競爭性。A公司在制定薪酬和福利政策時充分考慮了市場情況和員工個人績效，確保了公平性和競爭性，從而有效地激發(fā)了員工的工作動力。激勵機制應(yīng)與企業(yè)文化相結(jié)合。A公司的激勵機制與其企業(yè)文化完美契合，鼓勵創(chuàng)新、合作和卓越，從而為員工營造了一個積極向上的工作環(huán)境。激勵機制應(yīng)注重員工個人成長和發(fā)展。A公司通過提供培訓(xùn)和發(fā)展機會以及靈活的工作設(shè)計來促進(jìn)員工的個人成長和發(fā)展，從而增強了員工的忠誠度和工作動力。A公司的激勵機制為其他企業(yè)提供了一個很好的范例。通過研究和借鑒A公司的成功經(jīng)驗，其他企業(yè)可以建立更加完善的激勵機制，從而為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。激勵機制是指通過特定的方法與管理體系，將員工對組織及工作的承諾最大化的過程。人力資源是第一資源，知識資本成為中小企業(yè)創(chuàng)造效益的推動力。尤其在當(dāng)今社會，離開人才，企事業(yè)單位均將寸步難行；中小企業(yè)的人力資源管理還處于粗放配置狀態(tài)，而人力資源管理的核心戰(zhàn)略是以人為本。人才流動快，成本消耗大，企業(yè)競爭激烈成為當(dāng)前中小企業(yè)發(fā)展滯后的主要問題。研究表明，有效的激勵機制是中小企業(yè)人力資源管理部門管好和用好人的一把利器，可以統(tǒng)一員工的思想、觀念、行為，激勵員工奮發(fā)向上，共同為本企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)力量。美國學(xué)者勞倫斯。彼得（LaurenceJ.Peter）在對員工晉升的相關(guān)現(xiàn)象研究中指出：在各種組織中，雇員總是趨向于晉升到不稱職的位置。這種單純的“根據(jù)績效決定晉升”的激勵機制是片面的。因此，建立科學(xué)的激勵機制是突破局限于員工績效評估所帶來的種種制約因素的關(guān)鍵，是基于戰(zhàn)略人力資源管理理論與實踐分析的基礎(chǔ)，體現(xiàn)了中小企業(yè)績效管理的現(xiàn)代化涵義。中小企業(yè)運用激勵機制的現(xiàn)狀不容樂觀，主要表現(xiàn)為激勵機制的運用方式較單一，忽視企業(yè)人才激勵的多樣性，不注重人才的長期激勵，激勵的隨意性強沒有制度保障并且薪酬體系均較單一等特點。如管理者在對中小企業(yè)管理過程中，常常采用正激勵，來提高員工的工作績效水平，而忽略了負(fù)激勵的互補效應(yīng)等。我國中小企業(yè)運用的主要激勵機制形式如下。物質(zhì)激勵主要通過物質(zhì)刺激的手段，鼓勵員工工作，其主要形式包括工資、獎金、津貼等。研究表明，中小企業(yè)在物質(zhì)激勵手段上缺乏系統(tǒng)性和多樣性，在報酬形式上，多采用底薪+獎金的“萬能”報酬方式，年薪、股票期權(quán)、利潤分成等物質(zhì)激勵方式應(yīng)用較少。實踐證明，合理的薪酬制度是基本的條件，是直接影響員工切身利益的重要因素，薪酬分配的合理、公平與否直接影響員工的積極性。組織目標(biāo)是通過各個群體以及個體的共同努力來實現(xiàn)的，目標(biāo)具有引發(fā)、導(dǎo)向、激勵的作用，企業(yè)管理者可以通過將組織的總目標(biāo)按階段分解成若干子目標(biāo)，以此達(dá)到調(diào)動員工工作積極性的目的。但是，運用目標(biāo)激勵時應(yīng)注意以下幾點：目標(biāo)設(shè)置的合理、可行，與員工個體的切身利益密切相關(guān)；難度要適當(dāng)；內(nèi)容具體明確，有定量要求；應(yīng)既有近期的階段性目標(biāo)又有遠(yuǎn)期的總體目標(biāo)，使員工感到工作的階段性、可行性和合理性等等。信任能喚起人們最寶貴、最有價值的忠誠度和創(chuàng)新動力。而信息激勵則是激勵主體用自己的信任、鼓勵、尊重、支持等情感對激勵對象進(jìn)行激勵的一種模式，是最持久、最“廉價”和最深刻的激勵方式之一。實踐證明，管理者一個期待的目光，一句信任的話語，一次真誠的幫助，都能使員工自信起來，走上成功的道路。員工能否勤奮努力、堅持不懈地工作，與管理者的信任程度有密切的關(guān)系。管理者只有信任每位員工，幫助員工樹立自信心，才能最大限度地發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，提升員工的績效水平。情感是影響人們行為最直接的因素之一，任何人都有各種情感訴求。情感激勵是通過建立一種人與人之間和諧良好的感情關(guān)系，來調(diào)動員工積極性的方式。因此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要及時了解并主動關(guān)心員工的需求以建立起正常、良好、健康的人際關(guān)系、工作關(guān)系，從而營造出一種相互信任、相互關(guān)心及支持、團結(jié)融洽的工作氛圍，使被管理者處處感到自己得到了重視和尊重，以增強員工對本企業(yè)的歸屬感。情感常常會受到他人行為的支配，進(jìn)而使自己的行為受到影響。研究表明，樹立企業(yè)員工榜樣有利于企業(yè)形象的提升，如通過宣傳優(yōu)秀或模范員工的行為，能激發(fā)其他員工的情緒，引發(fā)員工的“內(nèi)省”與共鳴，從而起到強烈的示范作用，引導(dǎo)其他員工的行為。獎罰激勵是企業(yè)管理活動中一種常用的激勵方法，在中小企業(yè)中常被運用。比如表揚、贊賞、晉級和批評、處分、開除等都分別是獎勵和懲罰的一些常見形式。研究表明，贊賞是一種由外在動力轉(zhuǎn)化為內(nèi)在動力的較好的形式，不受時間、地點、環(huán)境的限制，管理者給員工的一個極小的贊許，都會激勵員工以飽滿的精神狀態(tài)投入工作。實踐證明，獎罰措施應(yīng)用得當(dāng)，將會發(fā)揮較大的激勵效應(yīng)；但是一旦應(yīng)用不恰當(dāng)，就會引起員工的不滿和怨恨，以及行為上的消極對抗。競爭在企業(yè)中是不可或缺的一個環(huán)節(jié)，競爭激勵則是企業(yè)管理者鼓勵進(jìn)步、鞭策平庸、淘汰落后的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。美國哈佛大學(xué)的心理學(xué)家戴維。麥克里蘭提出人不僅具有權(quán)利需要、關(guān)系需要還有成就需要。在中小企業(yè)中，不乏有高成就需要的人，對勝任和成功有強烈的要求意識，管理者合理的運用競爭激勵機制，讓具有成就需要的人，全身心投入工作，并在競爭中獲得成就感，將有利于企業(yè)的創(chuàng)新和興旺發(fā)展。隨著競爭的日益激烈，中小企業(yè)面臨的環(huán)境更加多變。作為企業(yè)的管理者，必須適時地向員工灌輸危機意識，讓員工意識到企業(yè)面臨的生存壓力以及由此可能對員工的工作、生活等方面帶來的不利影響，以此有效的激勵員工自發(fā)地努力工作。針對不同工作性質(zhì)和處于企業(yè)組織不同層次、不同崗位的人才，企業(yè)應(yīng)采取不同的評價標(biāo)準(zhǔn)和方式來評價人才的績效和確定“獎金”的數(shù)額，但在薪酬激勵方面，中小企業(yè)應(yīng)抓住三個主要環(huán)節(jié)，即合理、公平和頻率。所謂合理，就是員工付出的勞動能得到相應(yīng)的薪酬。實踐證明，動態(tài)結(jié)構(gòu)工資模式，使企業(yè)利益的分配合理，即企業(yè)和職工個人所得與其各自付出的努力與勞動投入大體相當(dāng)，形成了能夠調(diào)動職工積極性的利益激勵機制，解決了鞭打快牛，苦樂不均，從而發(fā)揮了利益機制對企業(yè)行為的積極鼓勵和約束作用。公平是指工資分配是否公平。員工對自己的工資報酬是否滿意，不僅受收入的絕對值影響，也受相對值的影響。每位員工總是把自己付出勞動所得的報酬，同他人作比較。若結(jié)果相等，即同等投入獲得同等報酬，認(rèn)為公平，從而心情舒暢，努力工作。否則會影響工作的積極性。而頻率是指工資增長和調(diào)整的頻率。由于員工的勞動投入是變化的，因此，與之相適應(yīng)的工資分配也隨之相應(yīng)變動。巧妙地運用工資額度、級別的調(diào)整和升降，可以收到激發(fā)員工工作勁頭的作用，使員工工作有盼頭，這是優(yōu)秀企業(yè)的共同經(jīng)驗。另外，“在薪酬制度設(shè)計上，可以發(fā)展骨干員工入股?！毖χ行幸徽Z道破。中小企業(yè)主可以適當(dāng)?shù)啬贸鲆恍┕煞?，以較低的價格動員少數(shù)骨干員工入股，并將他們安排在公司的要害部門?！斑@里一定要設(shè)定一個持股期限，比如5年內(nèi)退股只退還本金、5年以上退股可2倍贖回等。每年還可以拿出固定比例的利潤分紅?！睆膯T工的需求方面分析，根據(jù)馬斯洛的生理需要、安全需要、愛和歸屬的需要、自尊需要和自我實現(xiàn)的需要五層次理論，不難看出人的需求是復(fù)雜的，并且隨著不同的發(fā)展階段、不同的生活條件和環(huán)境而改變。員工在企業(yè)的生活中也會不斷地產(chǎn)生新的動機和需要。所以中小企業(yè)管理者在引導(dǎo)員工的思想方面，要合理根據(jù)每為員工或者不同的小群體的不同需要，對其實施不同的激勵組織和控制，或?qū)⒍鄠€激勵方式聯(lián)合運用。從中小企業(yè)內(nèi)部選拔、外部選聘人才方面分析，借人之才，用人之力，注重人才的柔性激勵有利于吸引、開發(fā)和留住人才。所謂柔性泛指適應(yīng)變化的能力和特征，反映靈活、行動迅速、根據(jù)周圍的環(huán)境、機會的變化而調(diào)整思想、避開威脅、改變策略。古人云：他山之石，可以攻玉。管理者若能把握好激勵機制運用的時效性和度，將會吸引優(yōu)秀的人才，將其智慧和力量為己所用，使其聰明才智為企業(yè)的發(fā)展和進(jìn)步起到良好的促進(jìn)作用。與此同時，管理者的精力也將從繁雜的日常事務(wù)中解脫出來，思考和解決更重要的問題。否則，管理者就會被淹沒在一些瑣碎的事務(wù)中，即使殫精竭慮也難以成功完成企業(yè)的管理。隨著宏觀經(jīng)濟環(huán)境的改善，中小企業(yè)面臨著新一輪巨大的發(fā)展機遇。同時伴隨經(jīng)濟開放程度的提高，中小企業(yè)面臨的的競爭也迅速加劇。人才已成為企業(yè)確立競爭優(yōu)勢，把握發(fā)展機遇的關(guān)鍵?！爸匾暼瞬?，以人為本”的觀念已頗受關(guān)注。因此，中小企業(yè)的管理者不僅依靠企業(yè)規(guī)章制度進(jìn)行人力資源管理，也應(yīng)該因地制宜、合理地運用激勵機制，根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的實際情況不斷的改進(jìn)、完善和調(diào)整激勵機制的方式，使企業(yè)在一個良好的軌道內(nèi)運行。在當(dāng)今競爭激烈的市場環(huán)境中，企業(yè)為了保持競爭力，除了產(chǎn)品與服務(wù)的優(yōu)化外，還需重點內(nèi)部激勵機制的建設(shè)。有效的激勵機制可以激發(fā)員工的積極性、創(chuàng)造性和工作效率，提高企業(yè)整體績效。本文以D公司為例，探討其激勵機制的現(xiàn)狀、存在的問題以及改進(jìn)措施，以期為同類企業(yè)提供借鑒。企業(yè)激勵機制主要是指通過一系列獎勵和懲罰措施，引導(dǎo)員工的行為和決策，以達(dá)到企業(yè)預(yù)設(shè)的目標(biāo)。激勵機制的意義在于提高員工的歸屬感和忠誠度，激發(fā)員工