人力資源分析指標(biāo)體系

./目錄一人力資本能力51人員數(shù)量指標(biāo)51.1期初人數(shù)51.2期末人數(shù)51.3統(tǒng)計(jì)期平均人數(shù)52員工人數(shù)流動指標(biāo)52.1人力資源流動率52.2

凈人力資源流動率62.3人力資源離職率62.4非自愿性的員工離職率62.5自愿性員工離職率72.6人力資源新進(jìn)率72.7知識型員工離職率72.8內(nèi)部變動率73.人力資源結(jié)構(gòu)指標(biāo)73.1人員崗位分布73.2人員受教育情況分析指標(biāo)83.3人員年齡、工齡分析指標(biāo)93.4人員職稱與技術(shù)等級結(jié)構(gòu)分布指標(biāo)10二人力資源運(yùn)作能力101招聘指標(biāo)101.1招聘成本評估指標(biāo)101.2錄用人員評估指標(biāo)111.3招聘渠道分布121.4填補(bǔ)崗位空缺時間132培訓(xùn)指標(biāo)132.1培訓(xùn)人員數(shù)量指標(biāo)132.2培訓(xùn)費(fèi)用指標(biāo)142.3培訓(xùn)效果指標(biāo)153績效管理指標(biāo)163.1績效工資的比例163.2員工績效考核結(jié)果分布164薪酬指標(biāo)164.1外部薪酬指標(biāo)164.2內(nèi)部薪酬指標(biāo)175勞動關(guān)系指標(biāo)195.1勞動合同簽訂比例195.2員工投訴比例195.3解決爭端的平均時間195.4職工社會保險參保率19三、人力資源效率指標(biāo)191全員勞動生產(chǎn)率202人均銷售收入203人均凈利潤204萬元工資銷售收入205萬元工資凈利潤20一人力資本能力1人員數(shù)量指標(biāo)[定義]是指反映報告期內(nèi)人員總量的指標(biāo)。1.1期初人數(shù)[定義]是指報告期最初一天企業(yè)實(shí)有人數(shù),屬時點(diǎn)指標(biāo)。如月、季、年初人數(shù)。[收集渠道]人力資源部員工信息表1.2期末人數(shù)[定義]是指報告期最后一天企業(yè)實(shí)有人數(shù),屬時點(diǎn)指標(biāo)。如月、季、年末人數(shù)。[收集渠道]人力資源部員工信息表1.3統(tǒng)計(jì)期平均人數(shù)[定義]是指報告期內(nèi)平均每天擁有的勞動力人數(shù),屬序時平均數(shù)指標(biāo)。[公式]月平均人數(shù)=報告期內(nèi)每天實(shí)有人數(shù)之和÷報告期月日數(shù)或：=〔月初人數(shù)+月末人數(shù)÷2季平均人數(shù)=〔季內(nèi)各月平均人數(shù)之和÷3年平均人數(shù)=〔年內(nèi)各月平均人數(shù)之和÷12或：=〔年內(nèi)各季平均人數(shù)之和÷4[收集渠道]人力資源部員工信息表2員工人數(shù)流動指標(biāo)[定義]是指企業(yè)內(nèi)部由于員工的各種離職與新進(jìn)所發(fā)生的人力資源變動。[收集渠道]人力資源部員工信息表2.1人力資源流動率[定義]是指報告期內(nèi)企業(yè)流動人數(shù)〔包括流入人數(shù)和流出人數(shù)占總?cè)藬?shù)的比例。是考察企業(yè)組織與員工隊(duì)伍是否穩(wěn)定的重要指標(biāo)。[公式]流動率=〔報告期內(nèi)流入人數(shù)＋流出人數(shù)÷報告期內(nèi)員工平均人數(shù)[說明]流入人數(shù)指調(diào)入和新進(jìn)人數(shù),流出人數(shù)指退休、內(nèi)退、調(diào)出、辭職、辭退和合同到期不再續(xù)簽人數(shù)。由于人力資源流動直接影響到組織的穩(wěn)定和員工的工作情緒,必須加以嚴(yán)格控制。若流動率過大,一般表明人事不穩(wěn)定,勞資關(guān)系存在較嚴(yán)重的問題,而且導(dǎo)致企業(yè)生產(chǎn)效率低,以及增加企業(yè)挑選,培訓(xùn)新進(jìn)人員的成本。若流動率過小,又不利于企業(yè)的新陳代謝,保持企業(yè)的活力。但一般藍(lán)領(lǐng)員工的流動率可以大一些,白領(lǐng)員工的流動率要小一些為好。[收集渠道]人力資源部員工信息表2.2

凈人力資源流動率[定義]凈人力資源流動率是補(bǔ)充人數(shù)除以統(tǒng)計(jì)期平均人數(shù)。所謂補(bǔ)充人數(shù)是指為補(bǔ)充離職人員所雇傭的人數(shù)。[公式]凈流動率=

<補(bǔ)充人數(shù)÷統(tǒng)計(jì)期平均人數(shù)>*100%

[說明]分析凈人力資源流動率時,可與離職率和新進(jìn)率相比較。對于一個成長發(fā)展的企業(yè),一般凈人力資源流動率等于離職率；對于一個緊縮的企業(yè),其凈流動率等于新進(jìn)率；而處于常態(tài)下的企業(yè),其凈人力資源流動率、新進(jìn)率、離職率三者相同。[收集渠道]人力資源部員工信息表2.3人力資源離職率[定義]是指報告期內(nèi)離職總?cè)藬?shù)與統(tǒng)計(jì)期平均人數(shù)的比例。其中離職人員包括辭職、公司辭退、合同到期不再續(xù)簽〔即終止合同的所有人員。不包括內(nèi)退和退休人員。[公式]離職率＝離職總?cè)藬?shù)÷統(tǒng)計(jì)期平均人數(shù)×100％＝〔辭職人數(shù)＋辭退人數(shù)＋合同到期不再續(xù)簽人數(shù)÷統(tǒng)計(jì)期平均人數(shù)×100％[說明]離職率可用來測量人力資源的穩(wěn)定程度。離職率常以月、季度為單位,如果以年度為單位,就要考慮季節(jié)與周期變動等影響因素。一般情況下,合理的離職率應(yīng)低于8％。[收集渠道]人力資源部員工信息表2.4非自愿性的員工離職率[定義]當(dāng)企業(yè)解雇員工或終止員工工作時,就發(fā)生了非自愿性的員工流失。其主要表現(xiàn)為：某員工因不能完成本職工作,不能達(dá)到績效標(biāo)準(zhǔn),或有嚴(yán)重的或故意的錯誤行為,不再滿足運(yùn)作要求而引起的員工流失。非自愿性的員工流失不但包括下崗、裁員、辭退等正常形式,而且包括因員工死亡或終生殘疾等導(dǎo)致合同失效而引起的非正常形式的員工流失。[公式]非自愿性的員工離職率＝[〔解雇員工人數(shù)+因殘疾而離崗人數(shù)+下崗人數(shù)÷統(tǒng)計(jì)期平均人數(shù)]×100％[說明]對非自愿性的員工離職數(shù)據(jù)的分析,有利于辨識員工主要的離職原因,較低的非自愿性員工離職率有利有弊。我們可以通過非自愿性的員工離職率轉(zhuǎn)換視角,重新審視企業(yè)的業(yè)績和生產(chǎn)力問題。[收集渠道]人力資源部員工信息表2.5自愿性員工離職率[定義]是指自愿離開企業(yè)的員工人數(shù)與統(tǒng)計(jì)期平均人數(shù)的比例。自愿性員工離職率可能受到很多因素的影響,其中包括員工的個人境況、公司的內(nèi)部環(huán)境、行業(yè)的趨勢和宏觀的經(jīng)濟(jì)形勢等。[公式]自愿性的員工離職率＝〔自愿性離職的員工人數(shù)÷統(tǒng)計(jì)期平均人數(shù)×100％[說明]如果某一企業(yè)有較高的自愿性的員工離職率,可能是不健康的企業(yè)文化的反映,或者企業(yè)對員工的認(rèn)同和獎勵計(jì)劃沒有被恰當(dāng)?shù)卦u估,以及領(lǐng)導(dǎo)不力也會造成該比率的上升,也可能是該企業(yè)應(yīng)該對招聘程序進(jìn)行徹底地檢查以確保工作崗位和雇傭員工的能力相匹配。[收集渠道]人力資源部員工信息表2.6人力資源新進(jìn)率[定義]人力資源新進(jìn)率是新進(jìn)人員除以統(tǒng)計(jì)期平均人數(shù)然后乘以100%。[公式]新進(jìn)率=

<新進(jìn)人數(shù)÷統(tǒng)計(jì)期平均人數(shù)>*100%[收集渠道]人力資源部員工信息表2.7知識型員工離職率[定義]是指報告期內(nèi)企業(yè)〔部門知識型員工的離職率。[公式]知識型員工離職率＝報告期內(nèi)知識型員工離職人數(shù)÷報告期內(nèi)知識型員工平均人數(shù)[說明]所謂知識型員工就是那些創(chuàng)造財(cái)富時用腦多于用手的員工,他們通過自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計(jì)給產(chǎn)品帶來附加價值。管理人員、研發(fā)人員、工程人員、測試人員、高新技術(shù)質(zhì)檢人員、工藝人員以及市場人員大專以上學(xué)歷的員工都屬于知識性員工的范疇。[收集渠道]人力資源部員工信息表2.8內(nèi)部變動率[定義]是指報告期內(nèi)單位內(nèi)部崗位調(diào)整、在某某集團(tuán)內(nèi)部調(diào)動的人數(shù)同總?cè)藬?shù)的比例。[公式]內(nèi)部變動率＝〔單位內(nèi)部崗位調(diào)整人數(shù)＋集團(tuán)內(nèi)部調(diào)動人數(shù)÷報告期內(nèi)員工平均人數(shù)[收集渠道]人力資源部員工信息表3.人力資源結(jié)構(gòu)指標(biāo)所謂人力資源結(jié)構(gòu)分析也就是對企業(yè)現(xiàn)有人力資源的調(diào)查和審核,只有對企業(yè)現(xiàn)有人力資源有充分的了解和有效的運(yùn)用,人力資源的各項(xiàng)計(jì)劃才有意義。3.1人員崗位分布[定義]是指按照特定的崗位劃分,報告期末企業(yè)〔部門各崗位上實(shí)有人員的數(shù)量以及所占總?cè)藬?shù)的比重。[公式]各崗位人員數(shù)量以某某集團(tuán)人員信息報表數(shù)據(jù)為準(zhǔn)。[說明]任何企業(yè)的人員都可以分成五大類：管理人員、技術(shù)人員、市場人員、生產(chǎn)人員和服務(wù)人員〔后勤人員,管理人員又包含人力資源管理、財(cái)務(wù)管理、研發(fā)管理、工藝管理、質(zhì)量管理、生產(chǎn)管理以及其他管理人員；技術(shù)人員又包含研發(fā)人員、工程人員、測試人員、質(zhì)檢人員、工藝人員,市場人員包括銷售人員、營銷人員、市場技術(shù)支持人員；生產(chǎn)人員包括基本生產(chǎn)工人和輔助生產(chǎn)工人；后勤人員指招待員、清潔工、司機(jī)等。[收集渠道]人力資源部員工信息表3.2人員受教育情況分析指標(biāo)人員學(xué)歷分布[定義]是指按照學(xué)歷劃分,報告期末企業(yè)〔部門所有在崗員工的最高學(xué)歷情況統(tǒng)計(jì)。包括各學(xué)歷層次相應(yīng)的人數(shù)以及相應(yīng)的比重。[說明]員工學(xué)歷是指已經(jīng)正式獲得國家承認(rèn)的最高畢業(yè)文憑學(xué)歷。某某集團(tuán)人員學(xué)歷分為博士、碩士、本科、大專及大專以下五個層次。[收集渠道]人力資源部員工信息表人員第一學(xué)歷分布[定義]是指按照學(xué)歷劃分,報告期末企業(yè)〔部門所有在崗員工的第一學(xué)歷情況統(tǒng)計(jì)。包括各學(xué)歷層次相應(yīng)的人數(shù)以及相應(yīng)的比重。[說明]所謂"第一學(xué)歷",即國民教育系列的全日制教育的學(xué)歷,也就是要排除自考等其他形式的在職教育。第一學(xué)歷,即高中畢業(yè)后參加全國高等學(xué)校統(tǒng)一招生考試被某一學(xué)校錄取,經(jīng)修業(yè)期滿所取得的文憑。除此以外諸如通過自學(xué)考試、函授、電大、成人高考、脫產(chǎn)進(jìn)修等途徑所取得的學(xué)歷,即為第二學(xué)歷、第三學(xué)歷了。[收集渠道]人力資源部員工信息表3.2.3平均教育年限[定義]是指報告期末企業(yè)〔部門所有在崗員工的接受學(xué)歷教育的年數(shù)的平均值。[公式]平均教育年限＝∑每位在崗員工接受學(xué)歷教育年數(shù)÷在崗員工人數(shù)[說明]〔1博士代表受學(xué)歷教育年限為22年,碩士代表受學(xué)歷教育年限為19年,本科代表受學(xué)歷教育年限為16年,大專代表受教育年限為15年,大專以下代表受教育年限為12年。其中,大專以下中的初中、小學(xué)文憑也按照12年處理?！?一般情況下,平均教育年限與員工的素質(zhì)水平成正比。員工平均教育年限越高,企業(yè)〔部門的員工素質(zhì)水平越高,反之,員工平均教育年限越低,企業(yè)〔部門的員工素質(zhì)水平越低。同時,平均教育年限間接反映了企業(yè)〔部門的人員工作能力的潛力。[收集渠道]人力資源部員工信息表3.3人員年齡、工齡分析指標(biāo)人員年齡分布[定義]是指按照年齡區(qū)間劃分,報告期末企業(yè)〔部門實(shí)有人員在各年齡階段相應(yīng)的人數(shù)以及比重。[說明]〔1年齡區(qū)間劃分為25歲以下、26歲－35歲、36歲－45歲、45歲以上四個區(qū)間?！?僅僅對年齡分布進(jìn)行一維分析,只能看出員工的年齡層次結(jié)構(gòu)。只有當(dāng)把年齡分布和其他相關(guān)的指標(biāo)結(jié)合起來,才可以從數(shù)據(jù)中看出問題,例如將年齡分布和學(xué)歷分布結(jié)合,或者將年齡分布和人員職位層次結(jié)合,組成一個二維的人員結(jié)構(gòu)分析表,才能從雙重指標(biāo)中所顯示的數(shù)據(jù)中,看出人員結(jié)構(gòu)所折射出的具體情況?！?對年齡分布進(jìn)行分析,可以判斷組織人員是否年輕化還是日趨老化,組織人員的穩(wěn)定性和創(chuàng)造性,組織人員吸收新知識、新技術(shù)的能力,組織人員工作的體能負(fù)荷和工作職位或職務(wù)的性質(zhì)與年齡大小的可能的匹配要求。以上四項(xiàng)反應(yīng)情況,均將影響組織內(nèi)人員的工作效率和組織效能。企業(yè)的員工理想的年齡分配,應(yīng)呈三角形金字塔為宜。頂端代表45歲以上的高齡員工；中間部位次多,代表36歲－45歲的中齡員工；而底部位人數(shù)最多,代表20歲－35歲的低齡員工。[收集渠道]人力資源部員工信息表3.3.2平均年齡[定義]是指報告期末企業(yè)〔部門所有在崗員工的年齡的平均值。[說明]一般情況,平均年齡與員工知識更新速度和接受新知識的能力成正比。平均年齡越小,員工知識更新速度越快,知識結(jié)構(gòu)層次更全,接受新知識的能力越強(qiáng),企業(yè)的知識資源也就更為豐實(shí)。[收集渠道]人力資源部員工信息表人員工齡結(jié)構(gòu)分析[定義]是指按照工齡區(qū)間劃分,報告期末企業(yè)〔部門實(shí)有人員在各工齡階段相應(yīng)的人數(shù)以及比重。[公式]各等級人員數(shù)量以某某集團(tuán)人員信息報表數(shù)據(jù)為準(zhǔn)。[說明]〔1工齡指標(biāo)為員工在某某集團(tuán)工作工齡,截至日期為報告期期末,工齡超過半年按一年計(jì)算,半年以下按半年計(jì)算?！?通常工齡越長代表員工忠誠度越高,經(jīng)驗(yàn)越多,工齡區(qū)間劃分為5年以下、5年－10年、10年－15年、15年-20年,20年以上五個區(qū)間。[收集渠道]人力資源部員工信息表3.4人員職稱與技術(shù)等級結(jié)構(gòu)分布指標(biāo)人員職稱結(jié)構(gòu)分布[定義]是指按照職稱體系劃分,報告期末企業(yè)〔部門各職稱等級上實(shí)有人員的數(shù)量以及所占總?cè)藬?shù)的比重。[公式]各等級人員數(shù)量以某某集團(tuán)人員信息報表數(shù)據(jù)為準(zhǔn)。[說明]某某集團(tuán)職稱結(jié)構(gòu)分為初級、中級、副高級和高級四個等級。[收集渠道]人力資源部員工信息表人員技術(shù)等級分布[定義]是指按照技術(shù)等級體系劃分,報告期末企業(yè)〔部門各技術(shù)等級上實(shí)有人員的數(shù)量以及所占總?cè)藬?shù)的比重。[公式]各等級人員數(shù)量以某某集團(tuán)人員信息報表數(shù)據(jù)為準(zhǔn)。[說明]某某集團(tuán)職稱結(jié)構(gòu)分為初級工、中級工、高級工、技師和高級技師五個等級。[收集渠道]人力資源部員工信息表二人力資源運(yùn)作能力1招聘指標(biāo)1.1招聘成本評估指標(biāo)招聘總成本[定義]是指組織一次招聘活動所占用的全部成本的總和。[公式]招聘成本=內(nèi)部成本+外部成本+直接成本。[說明]內(nèi)部成本為企業(yè)內(nèi)招聘專員的工資、福利、差旅費(fèi)支出和其它管理費(fèi)用。外部成本為外聘專家參與招聘的勞務(wù)費(fèi)、差旅費(fèi)。直接成本為廣告、招聘會支出；招聘代理、職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)收費(fèi)；大學(xué)招聘費(fèi)用等。[收集渠道]人力資源部、各招聘單位、財(cái)務(wù)部單位招聘成本[定義]是指在一次招聘活動中每招聘一位員工所占用的成本。[公式]單位招聘成本=招聘總成本÷錄用總?cè)藬?shù)[收集渠道]人力資源部、各招聘單位、財(cái)務(wù)部1.2錄用人員評估指標(biāo)錄用人員評估指標(biāo)是根據(jù)招聘計(jì)劃對錄用人員的質(zhì)量和數(shù)量進(jìn)行評價,招聘工作結(jié)束后,對錄用人員進(jìn)行評估是一項(xiàng)非常重要的工作。只有在招聘成本較低,同時招聘人員數(shù)量充足且質(zhì)量較好時,才說明招聘工作效率高。評估招聘人員的數(shù)量和質(zhì)量可以從以下幾個方面來進(jìn)行。應(yīng)聘者比率[定義]應(yīng)聘者比率是指某崗位應(yīng)聘人數(shù)與計(jì)劃招聘人數(shù)的比率[公式]應(yīng)聘者比率=〔應(yīng)聘人數(shù)÷計(jì)劃招聘人數(shù)×100%[說明]該比率說明員工招聘的挑選余地和信息發(fā)布狀況,該比率越大說明組織的招聘信息頒布的越廣、越有效,組織的挑選余地就越大；反之,該比率越小,說明組織的招聘信息發(fā)布的不適當(dāng)或無效,組織的挑選余地也越小。一般來說應(yīng)聘者比率至少應(yīng)當(dāng)在200%以上。招聘越重要的崗位,該比率應(yīng)當(dāng)越大,這樣才能保證錄用的質(zhì)量。[收集渠道]人力資源部員工錄用比率[定義]錄用率是指某崗位錄用人數(shù)與應(yīng)聘人數(shù)的比率[公式]錄用率=〔錄用人數(shù)÷應(yīng)聘人數(shù)×100%[說明]該比率越小說明可供篩選者越多,實(shí)際錄用的員工的質(zhì)量可能比較高；該比率越大,說明可供篩選者越少,實(shí)際錄用的員工的質(zhì)量可能比較低。[收集渠道]人力資源部招聘完成比率[定義]招聘完成比率是指某崗位錄用人數(shù)與計(jì)劃招聘人數(shù)的比率[公式]招聘完成比率=〔錄用人數(shù)÷計(jì)劃招聘人數(shù)×100%[說明]該比率說明招聘員工數(shù)量的完成情況。該比率越小,說明招聘員工數(shù)量越不足。如果為100%則意味著企業(yè)按計(jì)劃招聘到了所有需要的員工。[收集渠道]人力資源部員工到位率[定義]員工到位率是指某崗位實(shí)際報到人數(shù)與通知錄用人數(shù)的比率[公式]員工到位率=〔到職人數(shù)÷錄用人數(shù)×100%[說明]該比率說明招聘員工數(shù)量的實(shí)際完成情況。該比率越小,說明招聘員工實(shí)際到崗人數(shù)越不足。如果為100%則意味著企業(yè)按計(jì)劃招聘到了所有需要的員工,且所有員工按期到崗。[收集渠道]人力資源部同批雇員留存率[定義]是指同一批次招聘入公司的雇員直至統(tǒng)計(jì)時間為止,仍然在職的人數(shù)同同批雇員初始人數(shù)的比例。[公式]同批雇員留存率＝同批雇員留存人數(shù)÷同批雇員初始人數(shù)×100％[收集渠道]人力資源部員工信息表同批雇員損失率[定義]是指同一批次招聘入公司的雇員直至統(tǒng)計(jì)時間為止,所有離職人員人數(shù)同同批雇員初始人數(shù)的比例。[公式]同批雇員損失率＝同批雇員離職人數(shù)÷同批雇員初始人數(shù)×100％同批雇員損失率＝1－同批雇員留存率[說明]同批雇員留存率和同批雇員損失率反映了員工流失狀況,員工流失狀況又說明了員工滿意度。同批雇員留存率越低〔損失率越高,同批雇員員工滿意度越低,需要及時找出并分析員工離職的原因,實(shí)施補(bǔ)救；同批雇員留存率越高〔損失率越低,員工滿意度越高,組織滿意度也越高。[收集渠道]人力資源部員工信息表1.3招聘渠道分布[定義]招聘渠道分布是指某單位錄用員工通過各渠道進(jìn)入的數(shù)量分布及相應(yīng)比重。招聘渠道主要有校園招聘、職業(yè)中介機(jī)構(gòu)、現(xiàn)場人才招聘會、內(nèi)部推薦、媒體廣告、網(wǎng)上招聘、應(yīng)聘者直接找上門求職。[公式]按以企業(yè)為邊界分為：內(nèi)部招聘比率=〔內(nèi)部招聘人數(shù)÷錄用人數(shù)×100%外部招聘比率=〔外部招聘人數(shù)÷錄用人數(shù)×100%以渠道劃分則為各渠道錄用人員的數(shù)量及比率。[說明]公司在新員工招聘中最好不要局限于采用單一渠道,而應(yīng)考慮各種渠道的特點(diǎn)靈活使用,來自不同招募渠道的應(yīng)聘者適應(yīng)于公司的不同崗位,在招聘過程中根據(jù)需要有所偏重采用會得到比較好的招聘效果。[收集渠道]人力資源部1.4填補(bǔ)崗位空缺時間[定義]填補(bǔ)崗位空缺的時間是用來衡量一個組織從某個崗位出現(xiàn)空缺到雇傭到該崗位候選人的平均天數(shù)。[公式]填補(bǔ)崗位空缺的時間=填補(bǔ)崗位空缺所花費(fèi)的總天數(shù)[說明]填補(bǔ)崗位空缺所需要的時間包括：填補(bǔ)空缺崗位的需要被認(rèn)可后通知人力資源部門的時間；將該空缺崗位登廣告,公布在報紙或公司網(wǎng)站上的時間；候選人提交申請時間,招聘篩選時間,領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)候選人時間,通知候選人候選人接受公司提供的崗位所需的時間等。如果公司填補(bǔ)一個崗位空缺的時間高于行業(yè)標(biāo)準(zhǔn),這會對組織造成許多負(fù)面影響。部門間的進(jìn)一步比較可以幫助公司決定在填補(bǔ)空缺崗位的過程中哪些部門花費(fèi)的時間比較長。[收集渠道]人力資源部2培訓(xùn)指標(biāo)2.1培訓(xùn)人員數(shù)量指標(biāo)培訓(xùn)人次[定義]是指報告期內(nèi)企業(yè)〔部門每次內(nèi)部培訓(xùn)和外出培訓(xùn)的所有人數(shù)累計(jì)之和。[公式]培訓(xùn)人次＝N1＋N2＋……Nn其中Nn指某次培訓(xùn)參加培訓(xùn)的實(shí)際人數(shù)。[收集渠道]人力資源部培訓(xùn)中心內(nèi)部培訓(xùn)人次[定義]是指報告期內(nèi)企業(yè)〔部門每次內(nèi)部培訓(xùn)的所有人數(shù)累計(jì)之和。[公式]培訓(xùn)人次＝N1＋N2＋……Nn其中Nn指某次培訓(xùn)參加培訓(xùn)的實(shí)際人數(shù)。[收集渠道]人力資源部培訓(xùn)中心外部培訓(xùn)人次[定義]是指報告期內(nèi)企業(yè)〔部門每次外出培訓(xùn)的所有人數(shù)累計(jì)之和。[公式]培訓(xùn)人次＝N1＋N2＋……Nn其中Nn指某次培訓(xùn)參加培訓(xùn)的實(shí)際人數(shù)。[收集渠道]人力資源部培訓(xùn)中心2.1.4內(nèi)外部培訓(xùn)人次比例[定義]是指報告期內(nèi)企業(yè)〔部門組織員工內(nèi)部培訓(xùn)和外出培訓(xùn)兩種形式培訓(xùn)人數(shù)的比例。[公式]內(nèi)外部培訓(xùn)人數(shù)比例＝內(nèi)部培訓(xùn)人數(shù)÷外部培訓(xùn)人數(shù)[收集渠道]人力資源部培訓(xùn)中心依崗位類別計(jì)算的受訓(xùn)人員比率[定義]受訓(xùn)人員比率用來衡量某一部門接受培訓(xùn)的員工人數(shù),以及該部門受訓(xùn)員工數(shù)目在整個組織的培訓(xùn)人數(shù)當(dāng)中所占的比例。[公式]依崗位類別計(jì)算的受訓(xùn)人員比率＝某一崗位類別受訓(xùn)員工的人數(shù)÷接受培訓(xùn)的員工總?cè)藬?shù)[說明]這種計(jì)算可以明確顯示出公司對各類員工的培訓(xùn)的投資水平與培訓(xùn)的重點(diǎn)所在。[收集渠道]人力資源部培訓(xùn)中心2.2培訓(xùn)費(fèi)用指標(biāo)2.2.1培訓(xùn)費(fèi)用總額[定義]是指報告期內(nèi)企業(yè)〔部門為員工培訓(xùn)所花費(fèi)的費(fèi)用總額,即內(nèi)部培訓(xùn)費(fèi)用和外出培訓(xùn)的費(fèi)用之和,或者是崗前培訓(xùn)費(fèi)用、崗位培訓(xùn)費(fèi)用和脫產(chǎn)培訓(xùn)費(fèi)用之和。[公式]培訓(xùn)費(fèi)用總額＝內(nèi)部培訓(xùn)費(fèi)用＋外出培訓(xùn)費(fèi)用＝崗前培訓(xùn)費(fèi)用＋崗位培訓(xùn)費(fèi)用＋脫產(chǎn)培訓(xùn)費(fèi)用[說明]按照利用培訓(xùn)資源的不同,某某集團(tuán)的培訓(xùn)可以分為內(nèi)部培訓(xùn)和外出培訓(xùn)。所謂內(nèi)部培訓(xùn)就是在某某電氣內(nèi)部進(jìn)行,所用資源包括培訓(xùn)師、場地、講義、教具等等,都使用內(nèi)部資源；相反,外出培訓(xùn)僅僅指脫產(chǎn)外出接受培訓(xùn)。其中請外部培訓(xùn)師來某某授課,或者參與某某集團(tuán)公司培訓(xùn)中心的培訓(xùn)也所歸入內(nèi)部培訓(xùn)。[收集渠道]人力資源部培訓(xùn)中心2.2.2人均培訓(xùn)費(fèi)用[定義]是指報告期內(nèi)企業(yè)〔部門每位員工平均花費(fèi)的培訓(xùn)費(fèi)用。[公式]人均培訓(xùn)費(fèi)用＝報告期內(nèi)培訓(xùn)總費(fèi)用÷報告期內(nèi)員工平均人數(shù)[收集渠道]人力資源部培訓(xùn)中心2.2.3崗前培訓(xùn)費(fèi)用[定義]是指報告期內(nèi)企業(yè)〔部門對上崗前的新員工在企業(yè)文化、規(guī)章制度、產(chǎn)品知識、基本技能等方面進(jìn)行培訓(xùn)所發(fā)生的費(fèi)用。[收集渠道]人力資源部培訓(xùn)中心2.2.4崗位培訓(xùn)費(fèi)用[定義]是指報告期內(nèi)企業(yè)〔部門為使員工達(dá)到崗位要求以及產(chǎn)品知識更新而對其知識、技能進(jìn)行培訓(xùn)而發(fā)生的費(fèi)用。[收集渠道]人力資源部培訓(xùn)中心2.2.5脫產(chǎn)培訓(xùn)費(fèi)用[定義]是指報告期內(nèi)因企業(yè)〔部門根據(jù)工作的需要,允許員工脫離工作崗位接受短期〔一年內(nèi)或長期〔一年以上的培訓(xùn)〔即為員工提供繼續(xù)深造機(jī)會而發(fā)生的成本,其目的是為企業(yè)〔部門培養(yǎng)高層次的管理人員或?qū)ｉT的技術(shù)人員,而發(fā)生的培訓(xùn)費(fèi)用。[收集渠道]人力資源部培訓(xùn)中心2.2.6培訓(xùn)費(fèi)用占薪資比[定義]是指報告期內(nèi)企業(yè)〔部門員工培訓(xùn)各項(xiàng)費(fèi)用之和同該時期內(nèi)員工工資總額的比例。[公式]培訓(xùn)費(fèi)用占薪資比＝報告期內(nèi)培訓(xùn)費(fèi)用÷報告期內(nèi)工資總額×100％[說明]培訓(xùn)費(fèi)用占薪資比并不是越高越好,合理的培訓(xùn)費(fèi)用占薪資比一般水平為2％－5％。一般情況下,如果培訓(xùn)費(fèi)用占薪資比高于5％,表明企業(yè)〔部門非常重視員工培訓(xùn),但培訓(xùn)費(fèi)用過高,人力成本過高；如果低于2％,表明企業(yè)〔部門對員工培訓(xùn)不夠重視,或者說明為了節(jié)約挖潛,充分進(jìn)行內(nèi)部培訓(xùn)。[收集渠道]人力資源部培訓(xùn)中心、各單位內(nèi)外部培訓(xùn)費(fèi)用比例[定義]是指報告期內(nèi)企業(yè)〔部門員工內(nèi)部培訓(xùn)費(fèi)用與外部培訓(xùn)費(fèi)用的比例。[公式]內(nèi)外部培訓(xùn)費(fèi)用比例＝內(nèi)部培訓(xùn)費(fèi)用÷外部培訓(xùn)費(fèi)用[收集渠道]人力資源部培訓(xùn)中心2.3培訓(xùn)效果指標(biāo)平均培訓(xùn)滿意度[定義]是指報告期內(nèi)企業(yè)〔部門員工對此期間內(nèi)的所有培訓(xùn)的平均滿意程度。[公式]平均培訓(xùn)滿意度＝〔TA1＋TA2＋……＋TAn÷報告期內(nèi)培訓(xùn)次數(shù)其中TAn是指某次培訓(xùn)的平均滿意度?；蛘撸浩骄嘤?xùn)滿意度＝∑報告期內(nèi)某次培訓(xùn)某員工的滿意度÷報告期內(nèi)培訓(xùn)人次[說明]培訓(xùn)滿意度越高培訓(xùn)效果越好。[收集渠道]人力資源部培訓(xùn)中心培訓(xùn)測試通過率[定義]是指報告期內(nèi)企業(yè)〔部門員工參加培訓(xùn)后進(jìn)行測試的通過率[公式]培訓(xùn)測試通過率＝通過測試人數(shù)÷參加培訓(xùn)人數(shù)[說明]培訓(xùn)測試通過率越高相對培訓(xùn)效果越好。[收集渠道]人力資源部培訓(xùn)中心3績效管理指標(biāo)3.1績效工資的比例[定義]是指報告期內(nèi)企業(yè)〔部門員工獲得的績效工資占工資總額的比例[公式]績效工資比例＝〔績效工資總額÷工資總額*100%[說明]不同的崗位應(yīng)該設(shè)置不同的績效工資比例,銷售崗位的績效工資比例較大,生產(chǎn)崗位績效工資比例較少。[收集渠道]各單位3.2員工績效考核結(jié)果分布[定義]是指報告期內(nèi)企業(yè)〔部門員工績效考核結(jié)果按A、B、C進(jìn)行分類,各類別員工數(shù)量以及占總數(shù)的比例。[公式]A類員工比例＝〔績效考核結(jié)果為A的員工數(shù)÷員工總數(shù)*100%B類員工比例＝〔績效考核結(jié)果為B的員工數(shù)÷員工總數(shù)*100%C類員工比例＝〔績效考核結(jié)果為C的員工數(shù)÷員工總數(shù)*100%[說明]通常A、B、C三類員工的比例分布應(yīng)符合正態(tài)分布,如果出現(xiàn)A類員工過多或者B類員工過多的情況,則應(yīng)該重新審視績效考核的指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)是否過低或過高。[收集渠道]人力資源部評估中心3.3KPI責(zé)任書績效指標(biāo)完成系數(shù)[定義]是指報告期內(nèi)企業(yè)〔部門KPI責(zé)任書績效指標(biāo)完成情況[說明]考核系數(shù)與薪酬相聯(lián)系。[收集渠道]變革與業(yè)績管理部4薪酬指標(biāo)4.1外部薪酬指標(biāo)不同行業(yè)薪酬水平[定義]是指國內(nèi)不同行業(yè)平均薪酬水平狀況[說明]通過比較不同行業(yè)平均薪酬水平狀況可以反映某某所處行業(yè)的特點(diǎn)和薪酬總體水平。[收集渠道]外部權(quán)威網(wǎng)站咨詢公司等電力裝備制造行業(yè)薪酬水平[定義]是指國內(nèi)電力裝備制造行業(yè)平均薪酬水平狀況[說明]通過與行業(yè)內(nèi)薪酬水平進(jìn)行比較,可以反映某某的薪酬水平在行業(yè)內(nèi)的吸引力。[收集渠道]外部權(quán)威網(wǎng)站咨詢公司等不同地區(qū)薪酬平均水平[定義]是指國內(nèi)一、二、三線城市的薪酬平均水平[說明]通過與不同地區(qū)薪酬水平進(jìn)行比較,可以為某某制定有競爭力的薪酬提供參考依據(jù)。[收集渠道]外部權(quán)威網(wǎng)站咨詢公司等消費(fèi)者價格指數(shù)[定義]消費(fèi)者物價指數(shù)<ConsumerPriceIndex>,英文縮寫為CPI,是反映與居民生活有關(guān)的商品及勞務(wù)價格統(tǒng)計(jì)出來的物價變動指標(biāo),通常作為觀察通貨膨脹水平的重要指標(biāo)。[說明]如果消費(fèi)者物價指數(shù)升幅過大,表明通脹已經(jīng)成為經(jīng)濟(jì)不穩(wěn)定因素,央行會有緊縮貨幣政策和財(cái)政政策的風(fēng)險,從而造成經(jīng)濟(jì)前景不明朗。因此,該指數(shù)過高的升幅往往不被市場歡迎。CPI升高則貨幣購買力下降,企業(yè)在調(diào)整薪酬時應(yīng)該適當(dāng)考慮此因素。[收集渠道]外部權(quán)威網(wǎng)站咨詢公司等4.2內(nèi)部薪酬指標(biāo)4.2.1[定義]是指報告期內(nèi)企業(yè)〔部門所有實(shí)有員工的應(yīng)發(fā)工資總額。[公式]工資總額＝I1＋I(xiàn)2……＋I(xiàn)n其中,In是報告期該企業(yè)某位員工的應(yīng)發(fā)工資。[收集渠道]人力資源部4.2.2人均工資[定義]是指報告期內(nèi)企業(yè)〔部門平均每位員工的工資額。[公式]人均工資＝報告期內(nèi)工資總額÷報告期內(nèi)員工平均人數(shù)[說明]〔1人均工資的統(tǒng)計(jì),一般可以結(jié)合員工分類統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù),也可以結(jié)合不同的時間跨度統(tǒng)計(jì),這樣就可以通過二維角度來分析實(shí)際問題。[收集渠道][收集渠道]人力資源部4.2.3知識型[定義]是指報告期內(nèi)企業(yè)〔部門知識型員工的工資總額。[收集渠道]人力資源部4.2.4知識型[定義]是指報告期內(nèi)企業(yè)〔部門知識型員工的工資總額占企業(yè)〔部門實(shí)有員工工資總額的比重。[公式]知識型員工工資比重＝知識型員工工資總額÷所有員工工資總額[收集渠道]人力資源部4.2.5[定義]是指報告年度企業(yè)〔部門工資總額同上年度相比所增加的比例。[公式]年工資總額增長率＝報告年度工資總額÷上年度工資總額×100％－1[收集渠道]人力資源部4.2.6[定義]是指報告年度企業(yè)〔部門人均工資同上年度相比所增加的比例。[公式]年人均工資增長率＝報告年度人均工資÷上年度人均工資×100％－1[說明]一般情況下,同期工資增長率應(yīng)該比銷售收入增長率小。如果同期工資增長率大于銷售收入的增長率,表明工資增長速度快于銷售收入的增長速度,企業(yè)的人力成本增長過快。[收集渠道]人力資源部4.2.7[定義]是指報告期內(nèi)企業(yè)〔部門為其所有員工按法規(guī)所繳納的社會保險的費(fèi)用總額。主要包括養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險、生育保險和住房公積金"五險一金"費(fèi)用。[公式]保險總額＝養(yǎng)老保險＋失業(yè)保險＋醫(yī)療保險＋工傷保險＋生育保險＋住房公積金＝A1＋A2＋……＋An其中An指報告期內(nèi)為某位員工實(shí)際繳納的社會保險金額。[說明]數(shù)據(jù)庫數(shù)據(jù)收集中需要明細(xì)養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險、生育保險、住房公積金所繳納總額。[收集渠道]人力資源部4.2.8[定義]是指報告期內(nèi)企業(yè)〔部門為每位員工平均所繳納的社會保險金額。[公式]人均保險＝報告期內(nèi)所繳保險總額÷報告期內(nèi)員工平均人數(shù)[收集渠道]人力資源部5勞動關(guān)系指標(biāo)5.1勞動合同簽訂比例[定義]是指某組織所有人員中簽訂勞動合同的人數(shù)及占總?cè)藬?shù)的比重[公式]勞動合同簽訂比例＝簽訂勞動合同的人數(shù)÷報告期員工內(nèi)平均人數(shù)[說明]此指標(biāo)從側(cè)面反映了某企業(yè)人力資源管理的規(guī)范程度[收集渠道]人力資源部5.2員工投訴比例[定義]是指某組織所有員工投訴的數(shù)目占總?cè)藬?shù)的比重[公式]員工投訴比例＝員工投訴的數(shù)目÷報告期員工內(nèi)平均人數(shù)[說明]此指標(biāo)反映了某組織員工關(guān)系的優(yōu)劣程度和管理的規(guī)范性。[收集渠道]人力資源部5.3解決爭端的平均時間[定義]是指在組織內(nèi)部某一爭端持續(xù)存在的時間長度。解決爭端所用的時間越短,說明組織的爭端解決程序越有效。[公式]解決爭端的平均時間＝解決爭端所用天數(shù)÷爭端總數(shù)[說明]此指標(biāo)越高說明解決爭端所需時間越長,其成本就越高。當(dāng)數(shù)據(jù)