知識(shí)員工的薪酬管理

知識(shí)員工的薪酬管理摘要知識(shí)型員工的薪酬管理是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力中最關(guān)鍵、最敏感的一環(huán)。目前，企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工薪酬問題或多或少存在著認(rèn)識(shí)上的誤區(qū)，從而導(dǎo)致許多問題的發(fā)生，如：薪酬水平偏低、缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力；知識(shí)型員工積極性不高；薪酬制度不健全；對(duì)知識(shí)員工的激勵(lì)太少；績(jī)效考核不科學(xué)、欠公平；將知識(shí)型員工和普通員工混為一談；知識(shí)型員工的薪酬計(jì)量方法單一；重視“外在薪酬”；忽視“內(nèi)在”“薪酬”，等等。鑒于上述狀況，其對(duì)策是：應(yīng)加強(qiáng)知識(shí)型員工薪酬管理工作；推行全面薪酬管理制度。[關(guān)鍵詞]知識(shí)型員工；知識(shí)型員工的薪酬；全面薪酬管理21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，知識(shí)型員工的管理對(duì)每個(gè)企業(yè)的生存發(fā)展是極為重要的，知識(shí)型員工的薪酬管理更是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中最關(guān)鍵也是最敏感的一個(gè)環(huán)節(jié)。企業(yè)制定合理的薪酬制度，不僅是吸引和留住一流知識(shí)型人才的前提，也是人力資本不斷增值的重要基礎(chǔ)。知識(shí)型員工的含義與特征知識(shí)型員工的含義關(guān)于知識(shí)型員工的概念學(xué)術(shù)界尚無公認(rèn)的定義，相近的提法有知識(shí)工作者、知識(shí)勞動(dòng)者、知識(shí)工人、知識(shí)員工等。美國(guó)著名的管理學(xué)家彼得·德魯克(PeterDrunker)提出了知識(shí)工作者(knowledgeworker)的概念。加拿大著名的學(xué)者、加拿大優(yōu)秀基金評(píng)選主審官弗朗西斯·赫瑞(FrancesHorrible)認(rèn)為：“知識(shí)員工就是那些創(chuàng)造財(cái)富時(shí)用腦多于用手的人們。他們通過自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計(jì)給產(chǎn)品帶來附加價(jià)值。當(dāng)然創(chuàng)造過程中了用到手，但只是用手將數(shù)據(jù)輸入計(jì)算機(jī)而不是用手扛一個(gè)五十磅重的麻包?！北疚恼J(rèn)為知識(shí)型員工是指在一個(gè)企業(yè)組織之中用智慧所創(chuàng)造的價(jià)值高于其動(dòng)手所創(chuàng)造的價(jià)值的員工。知識(shí)型員工的特征知識(shí)型員工具有很強(qiáng)的獨(dú)立自主性。知識(shí)型員工傾向于擁有寬松的、靈活的、高度民主的、高度自主的工作環(huán)境，他們要有一定的活動(dòng)范圍，一定的權(quán)限，追求自主性、個(gè)性化、多樣化，注重強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)和自我管理，而不愿意受制于一些刻板的工作形式，更喜歡獨(dú)自工作的自由和刺激，以及更具張力的工作安排。知識(shí)型員工具有目標(biāo)性。知識(shí)型員工受教育程度較高，一般都有自己獨(dú)特的價(jià)值追求，心中有非常明確的奮斗目標(biāo)，他們的忠誠(chéng)感更多的是針對(duì)自己的專業(yè)、自己的工作而不是雇主。知識(shí)型員工具有較強(qiáng)的流動(dòng)意愿。知識(shí)型員工由于占有特殊生產(chǎn)要素，即隱含于他們頭腦中的知識(shí)，所以他們往往不追求終身就業(yè)飯碗，而是追求終身就業(yè)能力。他們有能力接受新工作、新任務(wù)的挑戰(zhàn)，擁有遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于傳統(tǒng)工人的職業(yè)選擇權(quán)。一旦現(xiàn)有工作沒有足夠的吸引力，或缺乏充分的個(gè)人成長(zhǎng)機(jī)會(huì)和發(fā)展空間，他們會(huì)很容易地轉(zhuǎn)向其他公司，尋求更廣闊的發(fā)展空間。知識(shí)型員工具有強(qiáng)烈的個(gè)性及對(duì)權(quán)勢(shì)的蔑視。知識(shí)型員工大多個(gè)性突出。他們尊重知識(shí)，崇拜真理，信奉科學(xué)，而不愿隨波逐流，人云亦云，更不會(huì)趨炎附勢(shì)，懼怕權(quán)勢(shì)或權(quán)威。相反，他們會(huì)因執(zhí)著于對(duì)知識(shí)的探索和真理的追求而蔑視任何權(quán)威。此外，由于知識(shí)型員工掌握著特殊專業(yè)知識(shí)和技能，可以對(duì)上級(jí)、同級(jí)和下屬產(chǎn)生影響，因此，傳統(tǒng)組織層級(jí)中的職位權(quán)威對(duì)他們往往不具有絕對(duì)的控制力和約束力。所以溝通、重視、信任、承諾、支持、創(chuàng)新、學(xué)習(xí)、合作等都是知識(shí)型員工的管理準(zhǔn)則。知識(shí)型員工從事的工作具有挑戰(zhàn)性，其勞動(dòng)具有創(chuàng)造性。知識(shí)型員工并不滿足于被動(dòng)地完成一般性事務(wù)，而是把克服難關(guān)看作一種樂趣、一種體現(xiàn)自我價(jià)值的形式。他們很少把工作日定義為每天工作5至8小時(shí)，有時(shí)為了完成某個(gè)富有挑戰(zhàn)性的工作，往往不辭勞苦，自愿加班加點(diǎn)，期望在富有挑戰(zhàn)性的工作中實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，并在挑戰(zhàn)過程中獲得成就感和精神上的愉悅。知識(shí)型員工具有實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的渴望。知識(shí)型員工通常具有較高的需求層次，往往更注重自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。他們渴望看到工作的成果，期待自己的工作更有意義并對(duì)企業(yè)有所貢獻(xiàn)。他們注重他人、組織及社會(huì)的評(píng)價(jià)，強(qiáng)烈希望得到社會(huì)的認(rèn)可和尊重。因此，在知識(shí)型員工的激勵(lì)結(jié)構(gòu)中，成就激勵(lì)和精神激勵(lì)的比重遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于金錢等物質(zhì)激勵(lì)。知識(shí)型員工的工作過程難以直接監(jiān)控、勞動(dòng)成果難以衡量。知識(shí)型員工是在易變和不確定環(huán)境中從事創(chuàng)造性的工作，其工作過程沒有固定的流程步驟，從而呈現(xiàn)出很大的隨意性和主觀支配性，甚至工作場(chǎng)所也與傳統(tǒng)的固定生產(chǎn)車間、辦公.室環(huán)境迥然不同，靈感和創(chuàng)意可能發(fā)生在任意的工作外時(shí)間和場(chǎng)合。因此，對(duì)知識(shí)型員工的工作過程很難實(shí)施監(jiān)控，傳統(tǒng)的操作規(guī)程對(duì)他們也沒有意義。在知識(shí)型企業(yè)，員工一般并不獨(dú)立工作，他們往往組成工作團(tuán)隊(duì)，通過跨越組織界限以便獲得綜合用處。因此，勞動(dòng)成果多是團(tuán)隊(duì)智慧和努力的結(jié)晶，這給衡量個(gè)人的績(jī)效帶來了困難，因?yàn)榉指铍y以進(jìn)行。除此之外，成果本身有時(shí)也是很難度量的。二、知識(shí)型員工薪酬管理存在的問題及原因分析1.知識(shí)型員工薪酬管理的現(xiàn)狀(一)從觀念上看雖然很多企業(yè)戰(zhàn)略管理層已經(jīng)開始逐步認(rèn)識(shí)到人力資源、尤其是知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)創(chuàng)造的重要意義，但是還沒有形成對(duì)知識(shí)型員工的深人認(rèn)識(shí)，對(duì)他們的工作動(dòng)機(jī)和工作方式還缺乏必要的了解，不可能接受讓知識(shí)型員工參與價(jià)值分配的制度安排，不可能通過企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)對(duì)知識(shí)型員工的人力資本進(jìn)行充分補(bǔ)償，從而導(dǎo)致管理上對(duì)知識(shí)員工與一般員工的一視同仁。(二)從機(jī)制上看絕大多數(shù)企業(yè)還沒有建立有效的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估機(jī)制，考核結(jié)果與薪酬管理缺乏聯(lián)系，知識(shí)型員工的勞動(dòng)成果缺乏保障，這就使薪酬的長(zhǎng)期激勵(lì)效果得不到體現(xiàn)和發(fā)揮。因而我國(guó)知識(shí)型員工離職率普遍較高。特別是30歲以下知識(shí)型員工。據(jù)有關(guān)統(tǒng)計(jì)，我國(guó)30歲以下員工中，平均每3一4年就要換一個(gè)單位。(三)從手段上看以高薪為留人的主要杠桿。忽視了薪酬設(shè)計(jì)的基本原則，即對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性和對(duì)內(nèi)具有公平性以及對(duì)個(gè)人的激勵(lì)性。所以有些企業(yè)就走上了另一個(gè)極端，以高薪來吸引和留住一部分高層管理人員，甚至不惜以“天價(jià)”來博得他們的眷顧，這對(duì)其他知識(shí)型員工則顯失公平。（四)從戰(zhàn)略上看個(gè)客觀公正、科學(xué)合理的價(jià)值評(píng)價(jià)體系與價(jià)值分配體系，使企業(yè)能夠全力地創(chuàng)造價(jià)值，科學(xué)地評(píng)價(jià)價(jià)值，合理地分配價(jià)值。。四、結(jié)論

令知識(shí)型員工滿意的薪酬并不單純意味著高額的收入，還包括金錢以外的許多內(nèi)容，他們關(guān)心更多的就是自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，也即非金錢因素在他們的需求結(jié)構(gòu)中所占比重越來越大。針對(duì)這些