招聘渠道有效性研究-以HQ易購為例

目錄TOC\o"1-3"\h\u10672一、緒論 ；葉曉潔十分關注招聘渠道的發(fā)展，并就其中的網絡招聘、傳統(tǒng)媒體廣告開展了對比性分析，由此得出了二者的優(yōu)缺點，最后還給出了總結概括REF_Ref29220\r\h[4]；宋月霞選取了許多國內企業(yè)的招聘工作開展分析，分析結果顯示，企業(yè)運用最多是是人才市場招聘，這方面的占比大概80%，而獵頭招聘有著其特殊性，同時成本也很高，需靈活使用REF_Ref29269\r\h[5]。對于招聘工作的研究，一些學者基于影響因素方面開展分析。彭移風表示，企業(yè)在開展招聘工作當中，要想確保招聘渠道的有效性，此時可基于五方面來入手，綜合進行評價，以此持續(xù)提升招聘工作水平REF_Ref29315\r\h[6]；劉晶創(chuàng)新性的表示，企業(yè)招聘渠道的有效性，受到了許多因素的影響，整體可劃分成兩類，一個是外部宏觀影響因素，一個是內部微觀影響因素，要控制好而二者才可實現(xiàn)整體有效性的提高REF_Ref29361\r\h[7]；朱翠萍、孫雨亭、秦麗偉選取了一些企業(yè)開展實證分析，在綜合分析后得出，招聘渠道的有效性，這涉及到許多方面，此時從各渠道入手，采取積極招聘、科學招聘，基于實際需求來靈活選擇REF_Ref29426\r\h[8]。從上面介紹可知，招聘渠道有效性的研究不是太多，只有少數學者就招聘渠道有效性開展了分析，大致可分為數量、時間、質量和成本四個方面，這也是接下來筆者主要著重研究的方向和指向標。2、招聘渠道有效性評估研究現(xiàn)狀在對文獻資料整理后，列出了全球學者在招聘渠道有效性方面的研究成果，并制作出了下表信息，從中可具體看出。表SEQ表\*ARABIC1國內外關于招聘渠道有效性評價研究成果國家研究學者及時間有效性評價指標評價結果國內研究朱軍等（2006）不同信息發(fā)布媒介結果和成本REF_Ref29622\r\h[9]劉晶（2008）時間、數量、質量、成本熟人推薦的有效性更好張羽（2020）新員工離職狀況、離職率與滿意度相關分析內部推薦有效性有最好，校園招聘有效性最低REF_Ref29488\r\h[10]王雅英（2013）招聘崗位的微觀環(huán)境有時間、質量、數量和成本朱翠萍等（2015）招聘的科學化網絡招聘有效性更好國外研究Wanous（1992）員工的遠期表現(xiàn)REF_Ref29524\r\h[11]內部招聘的員工流失率低于外部招聘Breaugh（1981）員工績效、缺勤天數、工作態(tài)度雜志和自薦者比就業(yè)指導中心和報紙招聘的有效性好REF_Ref29789\r\h[12]Gannon（1971）員工離職率內部推薦是最有效的招聘渠道REF_Ref29828\r\h[13]Mos-er（2005）員工的近期和遠期表現(xiàn)包括工作滿意度、流失率和工作年限等美國企業(yè)高級人才選擇獵頭招聘有效性更好歐洲企業(yè)內部招聘是重要方式二、招聘渠道及其有效性綜述（一）招聘渠道概述1、招聘渠道的定義何為招聘渠道？其實就是企業(yè)發(fā)布招聘信息的媒介。對于招聘渠道，其有著雙向性的特征，同時是幫助企業(yè)提高招聘效率的重要手段，打通了企業(yè)內外部的聯(lián)系，促進招聘工作的發(fā)展REF_Ref29968\r\h[14]?？茖W、高效的招聘，此時需保障招聘渠道的合理性，如果選擇不當，此時不但會增加招聘成本，還會無法招入合適的崗位人才，即便是有再優(yōu)秀的團隊或者招聘計劃，那也是無濟于事，起不到任何作用。一些研究顯示，有效招聘渠道，需劇本四大條件：其一，獲的充足需求人才；最快招入所需人才；與企業(yè)需求相匹配的人才；用最低招聘成本招入發(fā)展所需人才REF_Ref30014\r\h[15]。具體來看，有效的招聘渠道，其擁有下面這些特征：目的性，招聘渠道可以與招聘需求有機對接。經濟性，招聘渠道的成本是否最優(yōu)化?？尚行?，招聘渠道的操作便捷性。2、招聘渠道的分類招聘渠道有著許多的分類標準，主要有下面這些：根據面試者的身份應屆畢業(yè)生是一個標準，此時可劃分成兩種，其一是校園招聘，其二是社會招聘。前者主要的對象是應屆畢業(yè)生，對于無較多工作經驗的學生來說，企業(yè)更多關注的是學習能力和潛力；而后者沒有專門的指定對象，更多的是尋找工作經驗豐富，有較強的工作能力的人員。根據面試者的來源主要分為內部招聘和外部招聘。內部招聘，也就是應聘者是企業(yè)內部員工，其有著多種方式，如，晉升、推薦等；而外部招聘即來自企業(yè)外部，主要是通過各種招聘渠道招聘而來的人員，例如網絡招聘、第三方招聘等。根據渠道是否依賴互聯(lián)網主要分為線上和線下招聘。線上招聘，即為利用網絡平臺來發(fā)布招聘信息，然后聯(lián)系求職者來開展筆試、面試，最終選擇出最匹配崗位需求的人員；線下招聘常指面對面的交流方式，應聘者和面試人員進行直接溝通和面談。3、常見招聘渠道的特點相關文獻對每個招聘渠道的特點和特征都做了詳細研究和介紹，本文僅作簡要闡述。內部推薦內部推薦，也就是企業(yè)員工在了解企業(yè)的情況下，選出崗位所需人才。該招聘渠道來源的員工相對比較有保障，因此近年來，隨著經濟的快速發(fā)展，人員流動也在加快，越來越多公司重視和推薦這個渠道，同時還設置了相應的激勵措施鼓勵員工推薦。但是由于員工之間會存在一些隱性問題，可能會導致舉薦唯親等不好的現(xiàn)象。校園招聘校園招聘，其是企業(yè)從學校招入人員。該渠道主要面對的是高校應屆畢業(yè)生，這些應聘者具有學歷有保障、可塑性強、費用低廉的特點，但是由于缺少工作經驗，也會導致企業(yè)的培訓成本增加等問題。網絡招聘網絡招聘，利用網絡平臺來實施招聘活動，此時可突破時空的限制，將招聘信息快速傳遞給大量人員，因此信息的觸達人群豐富，能有效的擴大宣傳力度，同時管理使用方便，深得企業(yè)青睞。獵頭招聘獵頭常針對高端崗位，主要集中于技能要求高、專業(yè)技能出眾的人才。該渠道對于挖掘高端和被動人才十分有效，但由于人才級別高，因此需要的獵頭成本較高，一般達到崗位年薪的20%。（二）招聘渠道有效性的評估招聘渠道作為成功招聘的關鍵基石，招聘渠道的選擇是否有效性、有效性評估結果如何是人力資源部門必須高度重視的，也是招聘過程中不可缺少的重要環(huán)節(jié)。通常從數量、時間、質量和成本四個維度進行招聘渠道有效性評估。三、招聘渠道的有效性分析-以HQ易購為例（一）HQ易購電子商務有限公司概要1、簡介在2007年，深圳HQ易購電商公司正式創(chuàng)立，其位于深圳地區(qū)，是國內開放的前沿地區(qū)。公司在發(fā)展當中，致力于建設惠通全球的跨境電商新零售，為獲得更多發(fā)展資金，公司在2014年成功在A股上市，并是跨境電商的第一家進入股市的企業(yè)。HQ易購公司在發(fā)展當中，主業(yè)是跨境電商零售渠道，并建設出了跨境電商聯(lián)合生態(tài)，由此將中國品牌、海外客戶實現(xiàn)了有機對接。HQ易購公司的運營模式如圖所示：制造商制造商支付服務商嚴選采購境外消費者物流服務商網絡直銷HQ易購圖SEQ圖\*ARABIC1深圳市HQ易購電子商務有限公司運營模式圖2、組織架構圖SEQ圖\*ARABIC2深圳市HQ易購電子商務有限公司組織架構圖截止至2019年12月，HQ圖SEQ圖\*ARABIC2深圳市HQ易購電子商務有限公司組織架構圖（二）HQ易購公司招聘流程和常用的招聘渠道1、招聘流程HQ易購現(xiàn)行的招聘流程包括八個步驟：①確定出招聘需求，設計出崗位說明書。②選擇最佳的招聘渠道，并在上面發(fā)布公司的招聘信息。③對候選人進行篩選，并邀請他們到公司進行面試。④對候選人開展面試、筆試活動，并制作出一個合格名單。⑤對于關鍵崗位員工，需開展背景調查工作。⑥和擬錄用人員進行交談，并確定出薪酬水平，最后提交審批。⑦入職體檢。⑧錄用后的管理。招聘流程圖如下：圖SEQ圖\*ARABIC3深圳市HQ易購電子商務有限公司招聘工作的流程圖2、公司常用的招聘渠道HQ易購主要運用的招聘渠道有多個，多是下面這些，逐一介紹如下。校園招聘在每年秋季，公司會開展1次校園招聘活動，同時招聘對象多是知名院校招聘語言類（多為小語種）、運營類、管理類應屆畢業(yè)生。HQ易購公司會與第三方平臺合作，大面積覆蓋招聘信息，同時通過學校的就業(yè)信息網發(fā)布招聘信息，進入校園開展宣傳會，并對學生簡歷進行收集，當時就開展測試，由此來確定出錄用人員。網絡招聘HQ易購當下與多個招聘平臺開展了合作，如，前程無憂、獵聘網等，從而充分利用他們所具備的大量流量。基于網絡渠道的官方介紹和我司2019年實際使用效果兩個維度綜合分析，對網站的發(fā)展史和優(yōu)劣勢做全貌的簡介。如下表所示：表SEQ表\*ARABIC2常用網絡招聘渠道簡介招聘網站名稱網站定位&特點前程無憂傳統(tǒng)老牌招聘網站，1999年成立于南方城市，南方企業(yè)客戶相對較多，簡歷量最大，日活躍用戶440萬，簡歷量約1.03億份。智聯(lián)招聘于1994年創(chuàng)立，靠獵頭起家，目前擁有1.7億職場人用戶。大多數北方企業(yè)使用的較多，素有北智聯(lián)南前程的說法。2014年在美國上市，日活躍用戶350萬，當前活躍簡歷月3800萬份。是國內知名的人力網站平臺。獵聘網定位于高端招聘的求職網站，11年成立，是第一個平臺社交型高端招聘網站，為獵頭、企業(yè)、高端候選人三方服務。目前擁有注冊用戶5000萬+，企業(yè)用戶50萬+，認證獵頭30萬+，月訪問量2600萬+。拉勾網細分垂直互聯(lián)網行業(yè)的招聘平臺，其創(chuàng)立時間基本與國內網絡發(fā)展同步，其中有許多擁有豐富經驗的網絡從業(yè)人員，簡歷集中于互聯(lián)網人才，起源于社交平臺招聘網站。目前被前程收購，獨立發(fā)展。Boss直聘移動端招聘平臺，創(chuàng)立于2014年，主要是利用線上平臺開展招聘。崗位類型分布展示出了平均性，由此提升了平臺對于各類企業(yè)的適用性。軟件使用年輕化，工齡10年以下的求職者使用頻率較高。其中，高學歷人才注冊人數更多。內部（員工）推薦HQ易購公司正在大力推廣內部推薦這一招聘渠道，并設置了對應的激勵制度來提高員工的積極性。HQ易購公司對于12級及以上崗位，這些是專業(yè)技術崗位，所以，在招聘當中，往往選擇的是內部推薦渠道。表SEQ表\*ARABIC3HQ易購內部推薦激勵制度內推積分規(guī)則（翻倍后）分享朋友圈40積分簡歷通過1400積分面試通過2000積分積分兌換規(guī)則（節(jié)前累計積分也可兌換）參考價值（元）所需積分（分）328825000500880020045001002400501680獵頭招聘獵頭招聘，其成本很高，同時其面向的主要是那些專業(yè)人才，當下公司在此渠道方面的運用頻率比較低，一般用于公司15級及以上崗位，例如CFO、CEO等高級/核心崗位。其它在信息網絡高速發(fā)展下，招聘渠道也更加豐富，誕生了一些新的渠道。新型的招聘渠道層出不窮，比如領英、大街網等社交型的招聘平臺，同時，企業(yè)也開始嘗試通過自身的運營來進行招聘，比如創(chuàng)建微信群、QQ群等。（三）HQ易購實際招聘開展中的情況在人力資源日益重要的情況下，HQ易購公司的人力部開展了多渠道的招聘工作。筆者于公司實習半年，因此本文采取公司2019年的招聘數據進行分析。各個招聘渠道的入職情況：表SEQ表\*ARABIC42019年度各招聘渠道入職情況統(tǒng)計表招聘渠道總計內部推薦177現(xiàn)場招聘7自獵10返聘11網絡招聘868校園招聘173獵頭37RPO20新媒體3招聘入職總數=SUM(ABOVE)1306各個渠道招聘的費用支出情況：內部推薦：公司大力推廣內推渠道，并設有對應的激勵機制。2019年度成本接近12萬元。校園招聘：公司著重關注秋季校園招聘，主要前往華南理工大學、吉林外國語大學、大連外國語大學等14所院校進行落地招聘。招聘的成本包括交通費用、場地費、宣傳資料費用、餐飲招待費等共接近22萬元。網絡招聘：作為互聯(lián)網電商公司，公司已于目前公眾熟知度高的各大網站達成合作，包括前程無憂、智聯(lián)招聘等，其中智聯(lián)招聘投入成本占比（最大）42%，拉勾網占比（最小）3.2%。獵頭招聘：獵頭渠道招聘成本最高，主要適用于高端人才。其它招聘渠道：員工返聘和RPO途徑所需成本較低，其中RPO渠道使用頻率低，一般僅在崗位急需補缺時使用。2019年HQ易購在招聘工作中共花費了1471943元，詳細數據如下：表SEQ表\*ARABIC52019年各招聘渠道成本明細表招聘渠道招聘成本（元）獵頭731770網絡招聘405638校園招聘216485內部推薦111550返聘3500RPO3000合計1471943（四）招聘過程中存在的問題1、招聘流程不合理，測評方法固定化通過對各招聘渠道的招聘流程分析，我們發(fā)現(xiàn)HQ易購的招聘流程比較傳統(tǒng)，缺乏網絡技術的支持來提高簡歷篩選效率以及招聘評議小組的綜合判斷，大多數只經過了人力資源部門和業(yè)務部門提供的建議，就決定了面試結果，少數技術崗位會增加筆試流程，整個流程展示出了不合理性，由此降低了招聘的有效性。2、校園招聘成本高，轉化率低校園招聘是每年招聘中的一個大項目，在人力、物力和時間上都會花費很多，是一個獲取優(yōu)質人才的重要渠道之一，公司可直接對接名校學生，并給公司發(fā)展帶來新的活力。但HQ易購校園招聘的招聘效果并不好，從不僅投入的成本很高，而且招聘的人員很少，穩(wěn)定性也很差。主要是由于公司在品牌宣傳方面不到位，與眾多國企、外企、大廠相比較，HQ易購在知名度方面是不具備優(yōu)勢的。盡管HQ易購是一個上市公司，但其面對的是海外市場，在國內的知名度并不高，更何況是還沒有工作經歷的畢業(yè)生，他們了解到的便會更少，而學生們在擇業(yè)時，他們不愿意去冒險選擇自己不了解的企業(yè)，這也導致了公司在校園招聘的成果不樂觀。3、內部推薦效果不明顯內部推薦，在多方面展示出了優(yōu)勢，如，質量、成本等，招聘渠道比較好REF_Ref31108\r\h[18]。可實現(xiàn)招聘效益最大化，并用最低成本來招入到匹配的人才。而HQ易購對于內推渠道的建設不夠完善，沒有很好的將其運用，只是業(yè)務部門有需求時便在線上發(fā)布內推信息，宣傳力和吸引力不夠，還需加強內推體系。4、網絡招聘模式較為單一通過對2019年公司入職數據的來源渠道分析，可以發(fā)現(xiàn)HQ易購的員工有超過一半的數量是來自網絡招聘，在細分后得出，主要是從四大平臺網站引入人才，分別是，智聯(lián)、前程無憂、獵聘網，還有一個是BOSS直聘。而對于現(xiàn)階段眾多新興的拓展渠道是完全不夠的。通過LinkedIn的人才報告數據可以看出，越來越多的求職者會選擇通過社交平臺來尋找工作機會，求職者可以直接的面對企業(yè)面試官，提高面試機會。5、獵頭渠道缺乏合理使用對于獵頭招聘，其成本很高，然而效果很好，特別是那些專業(yè)性強的崗位，可選擇此方式，不可隨意使用，因為其成本很高。四、HQ易購公司優(yōu)化招聘渠道策略建議（一）完善測評手段，提高招聘效率從HQ易購近三年的招聘人數可以看出，公司每年的招聘需求量是非常大的，招聘任務比較重?，F(xiàn)階段HQ易購評價招聘的方法比較傳統(tǒng)、單一，影響了招聘工作的效率和質量。隨著公司發(fā)展，公司必須增添其他測評技術，借助科學的定量分析作為輔助，提高招聘工作的效率以及質量。目前，適用性較強的測評手段有以下幾種：筆試法筆試法主要是測試求職者實際掌握的知識深度，可以直接有效的測量求職者的基本知識、專業(yè)技能，直觀看出求職者與應聘崗位的匹配程度。這種方法主要適用于必須具備某種知識或者技能的崗位，如技術人員、語言類崗位、設計師等這類崗位。面試法面試法是企業(yè)招聘工作中最常采用的方法，是在一個特定的場景下面試官通過行為觀察和語言表達能力對求職者進行評估的測評方法。面試法可分為集體面試和個人面試，針對不同崗位可以采取不同種手段。招聘官可通過與求職者面對面的溝通中，觀察求職者的道德品質、綜合素養(yǎng)等，這些內容均是筆試法無法提供的。評議中心法面試一般情況下不低于兩輪，評議中心即是收集每一輪面試官面試結束后對求職者的綜合評價平臺。結合多個面試官的考驗情況，最終對求職者做出更嚴謹更全面的判斷。（二）提高對招聘的重視程度，加大招聘渠道投入從上述分析數據可知，需要付費的網絡招聘平臺的效果更加優(yōu)于免費的平臺。正如“天下沒有免費的午餐”所言，合適的招聘渠道匹配合適的費用，選擇使用公司發(fā)展的招聘渠道，務必需付出比較多的成本，從公司對各渠道的喜好來看，投入其直接的展示。新型平臺的出現(xiàn)，為了擴大知名度，一般會有免費試用的功能，但由于試用僅是簡單的熟悉平臺，功能并不齊全，導致招聘效果大打折扣。常見的有獵聘網，采用招聘+網絡獵頭的模式，宣傳力度大，簡歷數量針對性高，有效地提高了招聘效果。另外，對于內推這一招聘渠道，企業(yè)應采取激勵措施，提高員工的推薦熱情和積極性，從而促進招聘效果的提高。（三）提高校園招聘價值縱觀HQ易購校園招聘的數據可以發(fā)現(xiàn)，公司每年在校園招聘項目中投入的成本是較高的，但結果數據是不盡人意的。借鑒其他大廠的校招經驗，HQ易購就校園招聘可以做出以下改變：加大落地高校的宣傳力度企業(yè)可聯(lián)系落地高校的學生，在進校舉辦宣講會的前期，采用微信公眾號和地推的方式進行宣傳，讓學生能夠有足夠的時間去了解公司，更加直接鎖定目標群體，特別是小語種專業(yè)和技術類的學生，有利于增強學生的積極性。增強企業(yè)與高校之間的聯(lián)系對于大部分電商企業(yè)來說，想在高校畢業(yè)季與眾多大廠爭搶人才是完全不具備優(yōu)勢的。企業(yè)要加強和高校的溝通聯(lián)系，開展積極合作，由此實現(xiàn)發(fā)展。如，在寒暑假時，公司可提供一些崗位實習機會，這樣解決了高校學生的實習難題，同時也有益于幫助企業(yè)選出高素質的人員。同時，企業(yè)對于在實習工作表現(xiàn)中比較優(yōu)秀的學生可以進行提前招聘，簽訂畢業(yè)后的就業(yè)協(xié)議，先人一步獲得優(yōu)秀人才?，F(xiàn)在很多高校都非常重視學生的實踐訓練，企業(yè)也應把握這個機會，主動與學校合作，提高招聘的有效性。（四）完善內部推薦體系內推是當今企業(yè)常采用的較新穎的招聘方式REF_Ref31245\r\h[19]，只要內部員工推薦簡歷就可以直接跳過線上簡歷篩選的步驟就可以與企業(yè)招聘官實習零距離接觸，使得企業(yè)可以快速招聘到合適人才的方法，相比較其他的招聘方式，更加的省時又省力，同時效果也是非常好。而從每年內部推薦引進的新員工數據上可以看出，企業(yè)內部員工對于內推的積極性并不強，由于內推激勵手段不夠吸引人，以結果導向為獎勵標準，企業(yè)員工便會因難道太大而消滅了參與的心情。因此，企業(yè)因調整內推機制，激勵員工的內推熱情。首先，在公司內部加大內推制度的宣傳。當招聘工作者有新的招聘任務，應采取措施在公司內部傳播出去，例如在線上推送通知信息、在各辦公樓層擺放招聘信息海報等，讓公司員工知道公司目前的崗位需求。其次，對內推官進行精神激勵。設置一個內推官表彰公示欄，每個月對內推官進行積分排序，位列前茅的內推官可頒發(fā)榮譽獎項等進行精神上的激勵。大家熟悉的鵝廠騰訊，每年都會舉辦一次“超級伯樂”表彰大會，我認為這非常值得各企業(yè)借鑒。舉辦一年一次的“超級伯樂”表彰大會，不僅會使“超級伯樂”深入人心，更能調動員工的內推積極性，越來越多的人愿意給企業(yè)內推。最后，調整獎勵機制。改變以結果為導向的獎勵方式，采取過程積分積累制和結果獎金制的策略。當內部員工推薦的人員符合崗位要求，推薦者可根據被推薦者的應聘進度獲得相應的積分獎勵，當積累到一定的積分可使用積分兌換各種獎品，充分調動企業(yè)內部員工的積極性。若內推成功，則根據被推薦者的崗位級別對推薦者進行對應的獎金獎勵。（五）多元化拓展網絡招聘渠道隨著電商行業(yè)的火爆發(fā)展，人員需求也不斷在擴增，針對網絡招聘渠道，可做出以下調整：借鑒移動社交的招聘方式隨著移動互聯(lián)網和社交媒體的不斷發(fā)展，人與人之間的交流渠道逐漸發(fā)生變化，人們傾向于在線上分享自己的生活、在線上進行溝通交流，因此許多求職者會使用脈脈、領英、微信平臺來尋找工作機會，慢慢的，傳統(tǒng)的招聘渠道逐漸不再那么受歡迎。因此，企業(yè)應拓展新的招聘方式，利用移動社交的工具開展招聘，在社交平臺上融入趣味性信息發(fā)布招聘信息，也可以隨時平臺上推送更新企業(yè)的動態(tài)。另外，求職者可以實現(xiàn)與招聘官零距離接觸，使得雙方的溝通更加便捷化、高效化，讓求職者可以更全面的了解崗位信息。加之企業(yè)長期活動于社交平臺，雇主品牌效應不斷曝光，這對求職者提高對企業(yè)的認知度有積極作用REF_Ref31330\r\h[20]。充分利用付費招聘網站企業(yè)可根據各個崗位在不同招聘渠道的招聘效果，讓各個招聘渠道得到充分利用。根據HQ易購每季度的招聘數據可以發(fā)現(xiàn)，基層人員的招聘渠道基本來源于智聯(lián)招聘、BOSS直聘，其中BOSS直聘是應屆生使用最多的招聘網站，而高端人才的招聘渠道主要來源于獵聘網。企業(yè)可根據崗位與候選人的匹配度，選擇合適高效的招聘渠道，從而實現(xiàn)招聘效果和招聘轉化率的提高。五、結論在招聘工作當中，渠道選擇是一個基本內容。選擇合適、高效的招聘渠道，可可順利、低成本、高效率的招到發(fā)展所需人才，支持企業(yè)的長期發(fā)展。每個企業(yè)應根據自身實際情況進行招聘渠道的合理選擇，包括成本、崗位緊急性、招聘隊伍素質等，同時還要考慮崗位要求的能力，所屬類型和層次，這樣選擇的招聘渠道才是有效的、切實可行的。由于本人的實踐經驗較少且理論掌握不完備，在撰寫本文中存在不足之處：案例僅以HQ易購為例，工作時間短，對相關數據的理解深度不夠，處于探索和學習階段，因此關于本文招聘渠道的有效性評估主要圍繞基本的四個維度進行分析。面對上述情況，本人今后將繼續(xù)深入學習和挖掘：（1）深入研究各個招聘渠道，動態(tài)監(jiān)測數據并進行數據收集和盤點，為問題研究提供充足的數據。（2）多角度、多方法研究招聘渠道有效性的影響因素和分析方法，得出科學的分析結果，給企業(yè)發(fā)展提供有價值參考。（3）對比分析不同行業(yè)的特點，找出各個行業(yè)對招聘渠道選擇的差異以及有效性結果的對比判斷，因地制宜、因人而異，切不可以偏概全。

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