新華錦集團(tuán)公司薪酬管理制度樣本

新華錦集團(tuán)公司薪酬管理制度北大縱橫管理征詢公司8月目錄TOC\o"1-3"\h\z第一章總則 3第二章工資總額 5第三章薪酬體系 6第四章崗位績(jī)效工資制 7第五章財(cái)務(wù)委派人員工資制 12第六章 特殊人才合同工資制 14第七章其她薪酬管理 16附件一 《新華錦集團(tuán)公司崗位歸級(jí)實(shí)行辦法》 17附表1新華錦集團(tuán)崗位評(píng)價(jià)因素定義與分級(jí)表 19附表2新華錦集團(tuán)公司崗位清單 26附表3崗位歸級(jí)原則表 27附件二 《新華錦集團(tuán)公司員工晉升評(píng)估管理辦法》 28第一章總則 28第二章員工縱向晉升評(píng)審 29第三章員工橫向晉升評(píng)審 30第四章附則 32附件三 《新華錦集團(tuán)公司工資表》 33

第一章總則總則本制度是薪酬領(lǐng)域主線性文獻(xiàn)，為集團(tuán)公司薪酬管理提供全面準(zhǔn)則和重要根據(jù)，集團(tuán)公司所有與薪酬有關(guān)制度、活動(dòng)和行為都必要遵循并服從于本制度。目為了充分發(fā)揮薪酬勉勵(lì)作用和正面導(dǎo)向性，對(duì)員工為集團(tuán)公司付出勞動(dòng)和做出業(yè)績(jī)予以合理回報(bào)，依照中華人民共和國(guó)關(guān)于法律、法規(guī)特制定《新華錦集團(tuán)公司薪酬管理制度》（如下簡(jiǎn)稱本制度），本制度將做到：使薪酬與崗位價(jià)值緊密結(jié)合；使薪酬與員工業(yè)績(jī)緊密結(jié)合；使薪酬與集團(tuán)公司發(fā)展有效結(jié)合。合用范疇本制度合用于新華錦集團(tuán)公司除暫時(shí)工外所有員工。原則薪酬作為分派價(jià)值形式之一，遵循按勞分派、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展原則：（一）公平性原則：薪酬以體現(xiàn)工資外部公平、內(nèi)部公平和個(gè)人公平為導(dǎo)向。薪酬設(shè)計(jì)重在建立合理價(jià)值評(píng)價(jià)機(jī)制，在統(tǒng)一規(guī)則下，通過對(duì)員工績(jī)效考核決定員工最后收入。（二）競(jìng)爭(zhēng)性原則：薪酬以提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和對(duì)人才吸引力為導(dǎo)向。在薪酬構(gòu)造調(diào)節(jié)同步，依照市場(chǎng)薪資水平調(diào)查，對(duì)與市場(chǎng)水平差距較大崗位薪酬水平將做適時(shí)調(diào)節(jié)，使集團(tuán)公司薪酬水平具備一定市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。（三）勉勵(lì)性原則：薪酬以增強(qiáng)工資勉勵(lì)性為導(dǎo)向，通過動(dòng)態(tài)工資和獎(jiǎng)金等勉勵(lì)性工資單元設(shè)計(jì)激發(fā)員工工作積極性；此外，開放不同薪酬晉升通道，使不同崗位員工有同等晉級(jí)機(jī)會(huì)。（四）經(jīng)濟(jì)性原則：薪酬水平須與集團(tuán)公司經(jīng)濟(jì)效益和承受能力保持一致。人力成本增長(zhǎng)幅度應(yīng)低于集團(tuán)公司總利潤(rùn)增長(zhǎng)幅度，同步應(yīng)低于勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)速度。用恰當(dāng)工資成本增長(zhǎng)引起員工創(chuàng)造更多經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)值，保障出資者利益，實(shí)現(xiàn)集團(tuán)公司可持續(xù)發(fā)展。（五）合法性原則：薪酬政策必要合法，合法是建立在遵守國(guó)家有關(guān)政策、法律法規(guī)和公司一系列管理制度基本之上合法。根據(jù)薪酬分派重要根據(jù)是：崗位價(jià)值、個(gè)人能力素質(zhì)和業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)，并參照青島市社會(huì)平均工資水平和行業(yè)平均水平、勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況、生活費(fèi)用與物價(jià)水平等。薪酬特性（一）可計(jì)量性：與員工薪酬有關(guān)影響因素都將量化為工資數(shù)額，薪酬與績(jī)效考核掛鉤。（二）可預(yù)見性：除年終獎(jiǎng)外，員工依照其所在崗位、具備技能、工作努力限度和工作業(yè)績(jī)，可以預(yù)期到個(gè)人年度總收入。總體水平集團(tuán)公司依照當(dāng)期經(jīng)濟(jì)效益及可持續(xù)發(fā)展?fàn)顩r決定工資水平。

第二章工資總額集團(tuán)公司在實(shí)行工效掛鉤基本上，對(duì)薪酬總額進(jìn)行控制。每年1月1日前對(duì)上年度薪酬系統(tǒng)詳細(xì)實(shí)行及發(fā)放狀況進(jìn)行總結(jié)分析，在此基本上完畢《本年度薪酬預(yù)算報(bào)告》編制工作，完畢后以絕密文獻(xiàn)形式提交給集團(tuán)薪酬委員會(huì)討論，薪酬總額按集團(tuán)年度董事會(huì)決策執(zhí)行。運(yùn)用累加預(yù)算法預(yù)算工資總額，就是將集團(tuán)公司所有員工將來一年薪酬進(jìn)行累加計(jì)算，擬定將來一年薪酬總額一種預(yù)算辦法。12其計(jì)算公式：K=∑(∑Tm)x[1+B]i=1K表達(dá)下年度薪酬總額預(yù)算值，I＝1～12表達(dá)12個(gè)月份，∑Tm表達(dá)某一種月有m個(gè)人她們?cè)滦嚼奂涌偤?，B表達(dá)集團(tuán)利潤(rùn)實(shí)際增長(zhǎng)率（但普通所選取增長(zhǎng)幅度事實(shí)上比B要較小某些）進(jìn)行累加計(jì)算時(shí)，有一種基本數(shù)據(jù)是必要要進(jìn)行預(yù)測(cè)，那就是將來一年12個(gè)月人數(shù)。薪酬預(yù)算報(bào)經(jīng)集團(tuán)薪酬委員會(huì)審核，并經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn)后執(zhí)行。

第三章薪酬體系薪酬體系依照崗位性質(zhì)，集團(tuán)公司員工將提成管理、財(cái)務(wù)委派人員和特殊人才三個(gè)系列，集團(tuán)公司對(duì)不同系列人員實(shí)行不同工資制度，構(gòu)成集團(tuán)公司薪酬體系，涉及崗位績(jī)效工資制、財(cái)務(wù)委派人員工資制和特殊人才合同工資制。各項(xiàng)工資制度合用對(duì)象崗位績(jī)效工資制：與季度績(jī)效和年度績(jī)效有關(guān)，合用于集團(tuán)公司除暫時(shí)工、財(cái)務(wù)委派人員和特殊招聘員工之外所有員工，詳見《第四章崗位績(jī)效工資制》。財(cái)務(wù)委派人員工資制：合用于集團(tuán)委派到子公司財(cái)務(wù)人員。特殊人才合同工資制：與特殊工作群體工作內(nèi)容和特殊工作人員貢獻(xiàn)有關(guān)，詳見《第六章特殊人才合同工資制》。第四章崗位績(jī)效工資制第十三條崗位績(jī)效工資制薪酬構(gòu)成分為三個(gè)某些，涉及：基本工資、績(jī)效工資、年功工資?；竟べY和績(jī)效工資分派比例為6:4?；竟べY：重要體現(xiàn)對(duì)員工工作基本報(bào)酬，根據(jù)員工崗位相對(duì)價(jià)值和員工基本能力素質(zhì)擬定，按月計(jì)發(fā)；年功工資：重要體現(xiàn)員工工作經(jīng)驗(yàn)和服務(wù)年限對(duì)于集團(tuán)貢獻(xiàn)，根據(jù)工齡擬定，按月計(jì)發(fā)；績(jī)效工資：重要體現(xiàn)對(duì)員工為集團(tuán)做出貢獻(xiàn)，根據(jù)員工工作業(yè)績(jī)擬定，按考核周期計(jì)發(fā)。第十四條集團(tuán)公司工資表擬定（一）集團(tuán)公司根據(jù)《新華錦集團(tuán)公司崗位歸級(jí)原則表》，將崗位進(jìn)行歸級(jí)。（詳見附件一，《新華錦集團(tuán)公司崗位歸級(jí)實(shí)行辦法》）。（二）每級(jí)一檔崗位工資水平擬定一檔崗位工資依照所在崗位級(jí)別崗位工資基數(shù)擬定，詳細(xì)可由下表查出：表-1崗位級(jí)別與崗位工資基數(shù)對(duì)照表崗位級(jí)別1234567891011崗位工資基數(shù)6.68a4.51a4.01a3.34a2.7a2.4a2.1a1.8a1.7a1.0a0.8aa為集團(tuán)依照公司支付能力和行業(yè)水平擬定。（三）檔差擬定為勉勵(lì)員工走專精所長(zhǎng)職業(yè)生涯通道，使員工薪酬將隨業(yè)績(jī)、能力和經(jīng)驗(yàn)增長(zhǎng)而晉升，依照崗位級(jí)別高低分別設(shè)立四到十個(gè)檔次，分為四個(gè)層級(jí)：初級(jí)、中級(jí)、高檔和資深級(jí)（參見附件三《新華錦集團(tuán)公司工資表》）。其中，初級(jí)之間檔差為一檔5％，中級(jí)之間檔差為一檔6％，高檔之間檔差為一檔7％，資深級(jí)之間檔差為一檔8％。第十五條員工崗位工資擬定員工崗位級(jí)別依照員工崗位在崗位工資表中位置擬定。員工工資檔次根據(jù)員工基本素質(zhì)能力擬定。對(duì)員工素質(zhì)能力衡量采用薪酬積分器方式。員工基本素質(zhì)能力分值合計(jì)每6分，工資檔次提高一檔；剩余分值作為員工薪酬積分器原始分值。第十六條特殊崗位工資使用員工崗位工資作為如下項(xiàng)目計(jì)算基數(shù)：加班費(fèi)計(jì)算基數(shù)；各種假別工資計(jì)算基數(shù)；外派受訓(xùn)人員工資計(jì)算基數(shù)；其她與薪酬關(guān)于基數(shù)。第十七條年功工資年功工資為20元/年，員工工齡僅計(jì)算集團(tuán)內(nèi)部工齡。第十八條管理人員績(jī)效工資（一）總裁績(jī)效工資為年度績(jī)效工資年度績(jī)效工資＝績(jī)效工資基數(shù)×年度個(gè)人考核系數(shù)年度個(gè)人考核系數(shù)=年度個(gè)人考核分?jǐn)?shù)/100績(jī)效工資發(fā)放，年初預(yù)測(cè)高層個(gè)人績(jī)效工資，按月平均發(fā)放；年終依照考核指標(biāo)完畢狀況計(jì)算，與已發(fā)放績(jī)效工資相減，多退少補(bǔ)。年度個(gè)人考核分?jǐn)?shù)擬定，詳見《新華錦集團(tuán)公司績(jī)效考核管理辦法》；(二)黨委副書記、副總裁、總裁助理績(jī)效工資為年度績(jī)效工資年度績(jī)效工資=績(jī)效工資基數(shù)x年度個(gè)人考核系數(shù)年度個(gè)人考核系數(shù)=年度個(gè)人考核分?jǐn)?shù)/100績(jī)效工資發(fā)放，年初預(yù)測(cè)高層個(gè)人績(jī)效工資，按月平均發(fā)放；年終依照考核指標(biāo)完畢狀況計(jì)算，與已發(fā)放績(jī)效工資相比較，多退少補(bǔ)。年度個(gè)人考核分?jǐn)?shù)擬定，詳見《新華錦集團(tuán)公司績(jī)效考核管理辦法》；(三)中層管理人員績(jī)效工資為季度績(jī)效工資和年度績(jī)效工資重要體現(xiàn)員工為集團(tuán)做出貢獻(xiàn)，根據(jù)員工工作業(yè)績(jī)擬定，依照季度業(yè)績(jī)考核成果而擬定工資，季度績(jī)效工資在每季度初計(jì)算，按月發(fā)放；季度績(jī)效工資=績(jī)效工資基數(shù)x季度個(gè)人考核系數(shù)年度績(jī)效工資是在年度結(jié)束后，依照年度考核成果而擬定工資，年度績(jī)效工資一次性發(fā)放;年度績(jī)效工資=績(jī)效工資基數(shù)x年度個(gè)人考核系數(shù)表4-2中層管理人員個(gè)人評(píng)估級(jí)別與考核系數(shù)相應(yīng)表綜合評(píng)估個(gè)人級(jí)別ABC綜合評(píng)估個(gè)人級(jí)別ABC15%-20%所占比例別的15%15%-20%所占比例別的15%-20%個(gè)人考核系數(shù)1.21.00.8個(gè)人考核系數(shù)1.21.00.8季度個(gè)人考核綜合評(píng)估級(jí)別擬定和年度個(gè)人考核綜合評(píng)估級(jí)別擬定，詳見《新華錦集團(tuán)公司績(jī)效考核管理辦法》；（四）普通員工績(jī)效工資為季度績(jī)效工資和年度績(jī)效工資重要體現(xiàn)員工為集團(tuán)做出貢獻(xiàn)，根據(jù)員工工作業(yè)績(jī)擬定，依照季度業(yè)績(jī)考核成果而擬定工資，季度績(jī)效工資在每季度初計(jì)算，按月發(fā)放；季度績(jī)效工資=績(jī)效工資基數(shù)x季度個(gè)人考核系數(shù)x部門考核系數(shù)年度績(jī)效工資是在年度結(jié)束后，依照年度考核成果而擬定工資，年度績(jī)效工資一次性發(fā)放；年度績(jī)效工資=績(jī)效工資基數(shù)x年度個(gè)人考核系數(shù)x部門考核系數(shù)季度個(gè)人考核綜合評(píng)估級(jí)別擬定和年度個(gè)人考核綜合評(píng)估級(jí)別擬定，詳見《新華錦集團(tuán)公司績(jī)效考核管理辦法》；部門考核系數(shù)擬定，詳見《新華錦集團(tuán)公司績(jī)效考核管理辦法》。綜合評(píng)估個(gè)人級(jí)別AEBCD表4-3個(gè)人評(píng)估級(jí)別與考核系數(shù)相應(yīng)表綜合評(píng)估個(gè)人級(jí)別AEBCD所占比例5%-10%15%-20%別的15%所占比例5%-10%15%-20%別的15%-20%%5%個(gè)人考核系數(shù)1.21.110.80.6個(gè)人考核系數(shù)1.21.110.80.6第十九條工資調(diào)節(jié)（一）統(tǒng)一調(diào)節(jié)由集團(tuán)依照公司年度內(nèi)實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益，結(jié)合通過外部市場(chǎng)薪酬水平變化、物價(jià)指數(shù)變化、公司支付能力來擬定預(yù)測(cè)薪酬總額，對(duì)集團(tuán)薪酬水平做統(tǒng)一調(diào)節(jié)，按比例統(tǒng)一提高或統(tǒng)一減少。（二）崗位檔次調(diào)節(jié)員工崗位檔次調(diào)節(jié)采用積分方式進(jìn)行調(diào)節(jié)。依照第十五條規(guī)定，對(duì)每一種員工能力素質(zhì)提高和業(yè)績(jī)體現(xiàn)進(jìn)行積分，員工晉檔原則和降檔原則分別為6分和－6分，詳細(xì)見第二十條和附件二《新華錦集團(tuán)員工晉升評(píng)估管理辦法》。當(dāng)員工在本級(jí)中晉升到最高檔次時(shí)，此后工資晉檔時(shí)按本級(jí)最高檔次檔差增長(zhǎng)工資額；當(dāng)員工在本級(jí)中減少到最低檔次時(shí)，此后工資減少時(shí)按最低檔差（即一檔5％）減少工資額。（三）崗位變動(dòng)調(diào)節(jié)對(duì)于同崗位級(jí)別內(nèi)調(diào)動(dòng)狀況，員工崗位工資不變；對(duì)于從較低檔別崗位提高到高檔別崗位狀況，員工崗位工資按新崗位中相稱于原基本工資額就近就高工資檔次擬定；對(duì)于從較高檔別崗位降至較低檔別崗位狀況，員工崗位工資按新崗位與原崗位相似檔次擬定。第二十條薪酬積分器將員工在工作過程中業(yè)績(jī)體現(xiàn)，折合一定分值，計(jì)入薪酬積分器，作為晉檔或降檔根據(jù)。詳細(xì)薪酬積分項(xiàng)設(shè)定，由集團(tuán)人力資源部提出調(diào)節(jié)建議和方案，經(jīng)集團(tuán)薪酬委員會(huì)審批后擬定。當(dāng)前，建議集團(tuán)設(shè)定薪酬積分項(xiàng)及原則如下：績(jī)效得分：依照員工年終綜合考核成果予以不同績(jī)效分值中層管理人員綜合考核成果與分值設(shè)定評(píng)估級(jí)別ABC分值60-3普通員工綜合考核成果與分值設(shè)定評(píng)估級(jí)別ABCDE分值630－3-6

第五章財(cái)務(wù)委派人員工資制第二十一條工資構(gòu)造財(cái)務(wù)委派人員工資分為兩某些：固定工資和浮動(dòng)工資；固定工資和浮動(dòng)工資分派比例為6:4?？偸杖耄剑ü潭üべY+績(jī)效工資＋年終獎(jiǎng)金）x公司系數(shù)第二十二條固定工資重要體現(xiàn)對(duì)員工工作基本報(bào)酬，根據(jù)員工崗位相對(duì)價(jià)值和員工基本能力素質(zhì)擬定，按月計(jì)發(fā)；依照在《崗位歸級(jí)表》中所在級(jí)別和檔級(jí)擬定固定工資；第二十三條績(jī)效工資重要體現(xiàn)對(duì)員工為集團(tuán)做出貢獻(xiàn)，根據(jù)員工工作業(yè)績(jī)擬定，依照季度業(yè)績(jī)考核成果而擬定工資，績(jī)效工資在每季度初計(jì)算，按月發(fā)放；5%15%5%15%50%20%10%所占比例0.60.811.21.4個(gè)人考核系數(shù)DCBEA綜合評(píng)估個(gè)人級(jí)別第二十四條年度獎(jiǎng)金是在年度結(jié)束后，依照年度考核成果而擬定工資，年終獎(jiǎng)金一次性發(fā)放；5%15%5%15%50%20%10%所占比例0.60.811.21.4個(gè)人考核系數(shù)DCBEA綜合評(píng)估個(gè)人級(jí)別第二十五條公司系數(shù)因委派公司規(guī)模、業(yè)務(wù)類型不同而對(duì)財(cái)務(wù)委派人員產(chǎn)生不同能力、工作強(qiáng)度等規(guī)定，因而通過公司系數(shù)進(jìn)行調(diào)節(jié)，在實(shí)行委派制度時(shí)，可采用自由選取、競(jìng)聘上崗、擇優(yōu)錄取辦法擬定人員受派單位：每個(gè)受派公司依照其綜合指標(biāo)被賦予公司系數(shù)，評(píng)價(jià)指標(biāo)為公司利潤(rùn)、財(cái)務(wù)工作難度、業(yè)務(wù)特點(diǎn)所影響財(cái)務(wù)工作量；公司評(píng)價(jià)得分公式為：公司評(píng)價(jià)得分=公司利潤(rùn)得分×50%＋財(cái)務(wù)工作難度得分×25%＋業(yè)務(wù)特點(diǎn)影響財(cái)務(wù)工作量得分×25%；公司利潤(rùn)以上年年報(bào)數(shù)字為準(zhǔn)，財(cái)務(wù)工作難度系數(shù)與業(yè)務(wù)特點(diǎn)影響財(cái)務(wù)工作量由集團(tuán)公司財(cái)務(wù)主管副總裁及財(cái)務(wù)人員評(píng)價(jià)后擬定；按照公司評(píng)價(jià)得分將所有受派公司分為A、B、C三類，分別賦予系數(shù)為0.8、1、1.2。

特殊人才合同工資制第二十六條設(shè)立目設(shè)立特殊人才合同工資制，增進(jìn)集團(tuán)公司與外部人才市場(chǎng)接軌，在核心崗位上可以吸引人才、留住人才和勉勵(lì)人才，從而增強(qiáng)集團(tuán)在人才市場(chǎng)上競(jìng)爭(zhēng)力。第二十七條實(shí)行原則（一）市場(chǎng)原則：特殊人才薪酬以市場(chǎng)價(jià)格為基本，由雙方根據(jù)人才市場(chǎng)供求關(guān)系、同行業(yè)薪酬水平、個(gè)人工作業(yè)績(jī)、個(gè)人工作能力等因素談判擬定；（二）保密原則：為保障員工順利工作，對(duì)執(zhí)行特殊人才合同工資制員工及其工資嚴(yán)格保密，員工之間禁止互相查詢；（三）限額原則：享有特殊人才合同工資制員工數(shù)量實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，根據(jù)集團(tuán)經(jīng)營(yíng)效益及發(fā)展?fàn)顩r限制總數(shù)，寧缺毋濫。第二十八條合用范疇特殊人才合同工資制合用于集團(tuán)公司核心性高檔專業(yè)人才和管理人才。（一）核心業(yè)務(wù)崗位：核心環(huán)節(jié)崗位，如戰(zhàn)略部、財(cái)務(wù)中心、審計(jì)與法律部某些重要職位等；（二）外部市場(chǎng)稀缺人才：市場(chǎng)上普遍稀缺管理和技術(shù)人才，如投融資管理人才等；（三）集團(tuán)階段性急需人才：根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略重點(diǎn)，當(dāng)前集團(tuán)需要提高業(yè)務(wù)短板，如高層管理、項(xiàng)目運(yùn)作人才等。第二十九條審批程序和確認(rèn)依照集團(tuán)經(jīng)營(yíng)目的和人力資源規(guī)劃，集團(tuán)人力資源部提出實(shí)行特殊人才合同工資制申請(qǐng)，經(jīng)集團(tuán)薪酬委員會(huì)審批后擬定。實(shí)行特殊人才合同工資制崗位以外聘員工為主。特殊狀況，經(jīng)薪酬委員會(huì)批準(zhǔn)，符合條件內(nèi)部培養(yǎng)核心骨干人才可合用特殊人才合同工資制。第三十條薪酬水平擬定特殊人才詳細(xì)薪酬水平，由集團(tuán)人力資源部與外聘人才根據(jù)薪酬調(diào)查市場(chǎng)價(jià)格、個(gè)人能力、過去業(yè)績(jī)和經(jīng)驗(yàn)等通過談判協(xié)商擬定。原則上特殊人才薪酬水平不超過同類崗位薪酬水平3－5倍，特殊狀況須經(jīng)集團(tuán)薪酬委員會(huì)審核批準(zhǔn)。第三十一條薪酬發(fā)放特殊人才年薪分為固定薪酬和績(jī)效薪酬，固定薪酬與績(jī)效薪酬基數(shù)比例為2：3。（一）固定薪酬按月平均發(fā)放（二）績(jī)效薪酬＝績(jī)效薪酬基數(shù)×考核系數(shù)其中，特殊人才績(jī)效考核跟隨其位于不同層級(jí)崗位（高層、中層、普通員工）考核體系，考核系數(shù)依照《新華錦集團(tuán)績(jī)效考核管理辦法》規(guī)定擬定?？?jī)效薪酬依照年終考核成果一次性發(fā)放。第三十二條試用期薪酬擬定外部引進(jìn)特殊人才在試用期薪酬按確認(rèn)月工資額70％發(fā)放。第三十三條特殊人才合同工資制管理（一）對(duì)執(zhí)行特殊人才合同工資制崗位和工資數(shù)額由集團(tuán)人力資源部提出方案，經(jīng)集團(tuán)薪酬委員會(huì)審批后方可執(zhí)行。（二）享有特殊人才合同工資制員工須與集團(tuán)訂立書面合同，明確規(guī)定薪酬水平、發(fā)放方式、工作內(nèi)容和考核辦法。（三）對(duì)執(zhí)行特殊人才合同工資制員工每年進(jìn)行綜合考核和重新界定，有如下狀況者自動(dòng)退出特殊人才合同工資制：1、考核成果未達(dá)到預(yù)定工作規(guī)定；2、人力資源管理部門每年進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)查，根據(jù)人才供求關(guān)系變化，不再是市場(chǎng)稀缺人才或者集團(tuán)公司急需人才。

第七章其她薪酬管理第三十四條新薪酬體系啟動(dòng)后，第一種考核周期內(nèi)仍按原薪酬體系發(fā)放，第二個(gè)考核周期按新薪酬體系發(fā)放，使用第一種考核周期考核成果。員工晉升調(diào)節(jié)第三十五條每年度末，人力資源部負(fù)責(zé)對(duì)員工薪酬進(jìn)行一次統(tǒng)一調(diào)節(jié)。第三十六條下列規(guī)定扣除額，須從工資中直接扣除：工資所得稅；（二）缺勤扣除額；（三）療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)等個(gè)人承擔(dān)某些；員工違背集團(tuán)公司各管理規(guī)定所規(guī)定扣除某些；其他國(guó)家法令規(guī)定事項(xiàng)。第三十七條新調(diào)入員工，試用期內(nèi)按其所擔(dān)任崗位崗位工資（涉及基本工資和績(jī)效工資）70%擬定，享有正式員工同等福利，不參加績(jī)效考核。試用期滿后，經(jīng)考核勝任者，執(zhí)行相應(yīng)崗位薪酬原則，參加績(jī)效考核。第三十八條新入職大中專畢業(yè)生，實(shí)習(xí)期間不執(zhí)行崗位績(jī)效工資制，按照學(xué)歷發(fā)放固定工資。詳細(xì)原則如下：新入職大中專畢業(yè)生實(shí)習(xí)工資表學(xué)歷博士后博士生研究生生/雙學(xué)士本科大專中專/高中及如下實(shí)習(xí)工資3000元2500元1500元1000元800元500元有兩年以上（含兩年）工作背景研究生和博士畢業(yè)生薪酬原則，視同新調(diào)入員工。第三十九條集團(tuán)發(fā)薪日為每月日。第四十條涉及本方案實(shí)行及薪酬改革有關(guān)事宜，由集團(tuán)人力資源部負(fù)責(zé)解釋。第四十一條本辦法自年月日起執(zhí)行，原有關(guān)規(guī)定和管理辦法同步廢止。

附件一 《新華錦集團(tuán)公司崗位歸級(jí)實(shí)行辦法》目本實(shí)行辦法目是為了配合新華錦集團(tuán)薪酬管理制度實(shí)行。按照本實(shí)行辦法根據(jù)、原理、操作程序和管理程序，參照《新華錦集團(tuán)公司崗位歸級(jí)原則表》（見表二，如下簡(jiǎn)稱《崗位歸級(jí)原則表》）擬定集團(tuán)公司崗位歸級(jí)。合用范疇新華錦集團(tuán)公司。崗位歸級(jí)根據(jù)和原理崗位歸級(jí)根據(jù)：崗位闡明書崗位歸級(jí)原理：崗位價(jià)值評(píng)估法或崗位排序法崗位價(jià)值評(píng)估法操作程序崗位闡明書準(zhǔn)備集團(tuán)人力資源部負(fù)責(zé)清崗，列出崗位名稱目錄；完畢崗位闡明書，明確崗位職責(zé)，崗位闡明書內(nèi)容應(yīng)翔實(shí)明確。選取和培訓(xùn)評(píng)價(jià)人員人力資源部根據(jù)專家選取原則選取專家，構(gòu)成專家組；針對(duì)《新華錦集團(tuán)崗位評(píng)價(jià)因素定義與分級(jí)表》（見表一）和《崗位歸級(jí)原則表》（見表二）對(duì)專家構(gòu)成員進(jìn)行培訓(xùn)，使得各位專家對(duì)評(píng)價(jià)因素理解達(dá)到共識(shí)。專家選取原則：可以公正客觀地看問題；對(duì)整個(gè)集團(tuán)狀況有一種較為全面理解；在員工中有一定影響力；專家組整體構(gòu)成要涵蓋集團(tuán)各業(yè)務(wù)板塊。實(shí)行評(píng)價(jià)在對(duì)各崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)前，專家構(gòu)成員閱讀崗位闡明書；依照崗位評(píng)價(jià)因素定義，以《崗位歸級(jí)原則表》內(nèi)各崗位為標(biāo)桿，對(duì)各崗位進(jìn)行套評(píng)。崗位職責(zé)相似崗位按照《崗位歸級(jí)原則表》歸入相相應(yīng)級(jí)別，近似或新增崗位根據(jù)《崗位歸級(jí)原則表》以就近原則套入。成果整頓：集團(tuán)人力資源部負(fù)責(zé)匯總分析評(píng)價(jià)成果，整頓成初步方案和崗位歸級(jí)表，按照本辦法管理程序規(guī)定，報(bào)上集團(tuán)薪酬委員會(huì)審批備案。崗位排序法操作程序崗位闡明書準(zhǔn)備：人力資源部負(fù)責(zé)清崗，列出崗位名稱目錄；完畢崗位闡明書，明確崗位職責(zé)，崗位闡明書內(nèi)容應(yīng)翔實(shí)明確。選取和培訓(xùn)評(píng)價(jià)人員：人力資源部根據(jù)專家選取原則選取專家，構(gòu)成專家組；對(duì)各崗位闡明書進(jìn)行解說，使各位專家進(jìn)一步理解崗位工作性質(zhì)、重要限度、風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任和能力規(guī)定等方面內(nèi)容。實(shí)行評(píng)價(jià)：各位專家獨(dú)立對(duì)全體崗位進(jìn)行排序。人力資源部對(duì)各位專家排序成果進(jìn)行綜合排序，按照《崗位歸級(jí)原則表》依照綜合排序成果將崗位歸入相相應(yīng)級(jí)別，近似或新增崗位根據(jù)《崗位歸級(jí)原則表》以就近原則套入。成果整頓：人力資源部負(fù)責(zé)匯總分析評(píng)價(jià)成果，整頓成初步方案和崗位歸級(jí)表，按照本辦法管理程序規(guī)定，報(bào)集團(tuán)薪酬委員會(huì)審批備案。在經(jīng)營(yíng)管理過程中，崗位性質(zhì)發(fā)生變化或新增長(zhǎng)崗位，其崗位歸級(jí)按《崗位歸級(jí)原則表》中對(duì)等崗位或類似崗位擬定。管理程序新華錦集團(tuán)公司人力資源部按照本實(shí)行辦法原理、操作程序提出崗位歸級(jí)初步方案，參照《崗位歸級(jí)原則表》制定集團(tuán)崗位歸級(jí)表，將初步方案和崗位歸級(jí)表上報(bào)集團(tuán)薪酬委員會(huì)審批后執(zhí)行。本實(shí)行辦法由集團(tuán)人力資源部負(fù)責(zé)解釋。

附表1新華錦集團(tuán)崗位評(píng)價(jià)因素定義與分級(jí)表1責(zé)任因素（370）序號(hào)1．1風(fēng)險(xiǎn)控制責(zé)任（70）分?jǐn)?shù)12345因素定義：指在不擬定條件下，為保證公司經(jīng)營(yíng)、投資、項(xiàng)目開發(fā)、工程建設(shè)及其她項(xiàng)目順利進(jìn)行，并維護(hù)公司合法權(quán)益所肩負(fù)責(zé)任。判斷基準(zhǔn)：以失敗后損失影響大小作為判斷原則。有極大風(fēng)險(xiǎn)。一旦發(fā)生問題，對(duì)公司導(dǎo)致影響不但不可挽回，并且會(huì)致使公司經(jīng)濟(jì)危機(jī)甚至倒閉。有較大風(fēng)險(xiǎn)。一旦發(fā)生問題，會(huì)給公司帶來較嚴(yán)重?fù)p害。有一定風(fēng)險(xiǎn)。一旦發(fā)生問題，給公司所導(dǎo)致影響能明顯感覺到。僅有某些小風(fēng)險(xiǎn)。一旦發(fā)生問題，不會(huì)給公司導(dǎo)致多大影響。無任何風(fēng)險(xiǎn)。7045251501．2經(jīng)營(yíng)損失責(zé)任（60）12345因素定義：指在正常工作狀態(tài)下，因工作疏忽而也許導(dǎo)致成本、費(fèi)用、利息等額外損失方面所承擔(dān)責(zé)任。判斷基準(zhǔn)：以也許導(dǎo)致?lián)p失多少作為判斷原則，并以月平均值為計(jì)量單位。導(dǎo)致不可預(yù)計(jì)損失。導(dǎo)致重大損失。導(dǎo)致較大損失。導(dǎo)致較小損失。普通不會(huì)導(dǎo)致經(jīng)營(yíng)損失。6045301551．3工作成果責(zé)任（50）123456因素定義：指在個(gè)人可控范疇內(nèi)對(duì)工作成果承擔(dān)多大直接責(zé)任。判斷基準(zhǔn)：以工作成果對(duì)公司影響大小作為判斷原則。對(duì)集團(tuán)工作成果負(fù)責(zé)。對(duì)業(yè)務(wù)公司或集團(tuán)某些部門工作成果負(fù)責(zé)。對(duì)集團(tuán)所在部門或業(yè)務(wù)公司某些部門工作成果負(fù)責(zé)對(duì)業(yè)務(wù)公司所在部門工作成果負(fù)責(zé)。需要對(duì)自己和所監(jiān)督指引者工作成果負(fù)責(zé)。只對(duì)自己工作成果負(fù)責(zé)。504032241681．4指引監(jiān)督責(zé)任（40）1234因素定義：指在正常權(quán)力范疇內(nèi)所擁有正式指引監(jiān)督權(quán)。判斷基準(zhǔn)：以所監(jiān)督指引人員層次作為判斷原則。監(jiān)督指引崗位中有高層管理人員。監(jiān)督指引崗位中有中層管理人員。監(jiān)督指引普通人員。不監(jiān)督指引任何人，只對(duì)自己負(fù)責(zé)。40301501．5組織人事責(zé)任（40）1234567因素定義：指在正常工作中，對(duì)人員選拔、任用、考核、工作分派、勉勵(lì)等具備權(quán)力，并承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任。判斷基準(zhǔn)：以負(fù)責(zé)人員層次為判斷原則。對(duì)集團(tuán)部門經(jīng)理、業(yè)務(wù)公司總監(jiān)及以上人員具備任免權(quán)。對(duì)集團(tuán)部門經(jīng)理、業(yè)務(wù)公司總監(jiān)及以上人員具備分派任務(wù)、考核和勉勵(lì)責(zé)任對(duì)業(yè)務(wù)公司部門經(jīng)理具備任免權(quán)。對(duì)業(yè)務(wù)公司部門經(jīng)理具備分派任務(wù)、考核和勉勵(lì)責(zé)任。對(duì)部門普通員工具備選拔、調(diào)配責(zé)任。僅對(duì)本部門普通員工有分派任務(wù)、考核和勉勵(lì)責(zé)任。不負(fù)有組織人事責(zé)任。4030241812601．6外部協(xié)調(diào)責(zé)任（35）1234因素定義：指在正常工作中需維持密切工作關(guān)系，以便順利開展工作方面所負(fù)有責(zé)任。判斷基準(zhǔn)：以工作重要性作為判斷原則。需要與上級(jí)或其她主管部門負(fù)責(zé)人保持密切聯(lián)系，頻繁溝通，聯(lián)系因素往往涉及重大問題或影響決策。需要與外部單位（廠商、政府或其她機(jī)構(gòu)等）保持密切聯(lián)系，聯(lián)系因素只限于詳細(xì)業(yè)務(wù)范疇內(nèi)。工作需要與外界幾種固定部門普通人員發(fā)生較頻繁業(yè)務(wù)聯(lián)系，所開展業(yè)務(wù)屬于常規(guī)性。不需要與外界保持密切聯(lián)系，如有，也僅限于普通人員，且屬偶爾性。35251551．7決策層次（30）123456因素定義：指在正常工作中需要參加決策。判斷基準(zhǔn)：以所參加決策層次高低作為判斷原則。工作中需要參加集團(tuán)最高層次決策。工作中需要參加業(yè)務(wù)公司最高層次決策。工作中需要做某些大決策，但必要與其她部門經(jīng)理共同協(xié)商方可。工作中需要做某些對(duì)所屬人員有影響決策。工作中需要做某些大決定，影響與自己有工作關(guān)系某些普通員工。工作中常做某些小決定，普通不影響她人。302520151051．8內(nèi)部協(xié)調(diào)責(zé)任（25）12345因素定義：指在正常工作中，需要與之合伙共同順利開展業(yè)務(wù)協(xié)調(diào)活動(dòng)。判斷基準(zhǔn)：以所協(xié)調(diào)對(duì)象所在層次、人員數(shù)量及頻繁限度和失調(diào)后果大小作為判斷原則。與各部門負(fù)責(zé)人有密切工作聯(lián)系，在工作中需要保持隨時(shí)聯(lián)系和溝通，協(xié)調(diào)不力對(duì)整個(gè)公司有重大影響。幾乎與公司所有普通員工有密切工作聯(lián)系，或與其她某些部門主管有工作協(xié)調(diào)必要。協(xié)調(diào)不力對(duì)公司有一定影響。與本部門和其她部門員工有密切工作聯(lián)系，協(xié)調(diào)不力會(huì)影響雙方工作。僅與本部門員工進(jìn)行工作協(xié)調(diào)，偶爾與其她部門進(jìn)行某些個(gè)人協(xié)調(diào)，協(xié)調(diào)不力普通不影響自己和她人正常工作。不需要與任何人進(jìn)行協(xié)調(diào)，若有，也是偶爾與本部門普通員工協(xié)調(diào)。2520151051．9法律上責(zé)任（20）1234因素定義：指在正常工作中需要擬定和訂立具備法律效力合同，并對(duì)合同成果負(fù)有相應(yīng)責(zé)任。判斷基準(zhǔn)：以簽約、擬定合同重要性及后果嚴(yán)重性作為判斷原則。工作經(jīng)常需要以法人資格訂立各種關(guān)于合同，并對(duì)其成果負(fù)有所有責(zé)任。工作經(jīng)常需要審核各種業(yè)務(wù)或其她具備法律效力合同，并對(duì)合同成果負(fù)有某些責(zé)任。工作需要偶爾擬定具備法律效力合同條文，其條文最后受上級(jí)審核方可簽約，個(gè)人承擔(dān)責(zé)任。不參加關(guān)于法律合同制定和簽約。20151002知識(shí)技能因素（290）序號(hào)2．1專業(yè)技術(shù)知識(shí)技能(50)分?jǐn)?shù)1234因素定義：指為順利履行工作職責(zé)具備專業(yè)技術(shù)知識(shí)素質(zhì)和能力規(guī)定。該崗位所需要專業(yè)技術(shù)知識(shí)規(guī)定非常高，該知識(shí)涉及公司競(jìng)爭(zhēng)能力。工作所需要專業(yè)技術(shù)知識(shí)規(guī)定較高，該知識(shí)很難被掌握。只需要常識(shí)性專業(yè)技術(shù)知識(shí)，該知識(shí)很容易被人們掌握?；静恍枰獙I(yè)技術(shù)知識(shí)。50331652．2工作經(jīng)驗(yàn)(40)12345因素定義：指工作在達(dá)到基本規(guī)定后，還必要運(yùn)用某種必要隨經(jīng)驗(yàn)不斷積累才干掌握技巧。判斷基準(zhǔn)：以掌握這種必須技巧所耗費(fèi)實(shí)際工作時(shí)間為判斷原則。5年以上。2-5年。1-2年。6-12個(gè)月。6個(gè)月以內(nèi)。4032241682．3管理知識(shí)技能(40)1234因素定義：指為了順利完畢工作目的，組織協(xié)調(diào)有關(guān)人員進(jìn)行工作所需要素質(zhì)和能力。判斷基準(zhǔn)：工作中進(jìn)行組織協(xié)調(diào)限度和組織協(xié)調(diào)工作影響。需要非常強(qiáng)管理能力和決斷能力，該工作影響到公司正常生產(chǎn)與經(jīng)營(yíng)。需要較豐富管理知識(shí)和較強(qiáng)管理能力來協(xié)調(diào)各方面關(guān)系。工作需要基本管理知識(shí)。工作簡(jiǎn)樸，基本不需要管理知識(shí)。40251552.4綜合能力(40)1234因素定義：指為順利履行工作職責(zé)所應(yīng)達(dá)到各種知識(shí)、素質(zhì)、經(jīng)驗(yàn)和能力總體效能規(guī)定。非常規(guī)性工作，需在復(fù)雜多變環(huán)境中解決事務(wù)，需要高度綜合能力。工作多樣化靈活解決問題規(guī)定高，需綜合使用各種知識(shí)和技能。工作規(guī)范化、程序化，僅需某方面專業(yè)知識(shí)和技能。工作單一、簡(jiǎn)樸、無需特殊技能和能力。403020102．5最低學(xué)歷規(guī)定(30)12345因素定義：指順利履行工作職責(zé)所規(guī)定最低學(xué)歷規(guī)定。判斷基準(zhǔn)：以正規(guī)教誨水平為判斷原則。博士。研究生或雙學(xué)士。大學(xué)本科。大學(xué)?？?。高中、職業(yè)高中或中專畢業(yè)。3024181262．6知識(shí)多樣性(30)1234因素定義：指在順利履行工作職能時(shí)需要使用各種學(xué)科、專業(yè)領(lǐng)域知識(shí)。判斷基準(zhǔn)在于廣博不在于精深。頻繁地綜合使用其他學(xué)科知識(shí)。較頻繁地綜合使用其他學(xué)科知識(shí)。偶爾需要使用其她學(xué)科知識(shí)?；静恍枰褂闷渌麑W(xué)科知識(shí)30221472．7純熟期(20)12345因素定義：指達(dá)到最低任職資格條件但沒有該崗位工作經(jīng)驗(yàn)普通勞動(dòng)力需多長(zhǎng)時(shí)間才干基本勝任本職工作。2年以上。1-2年。6-12個(gè)月。3-6個(gè)月。3個(gè)月之內(nèi)。201612842．8文字運(yùn)用規(guī)定(20)1234因素定義：指正常工作中所規(guī)定實(shí)際運(yùn)用文字能力。能非常純熟運(yùn)用語言文字知識(shí)，編寫綜合性研究、論證報(bào)告，重點(diǎn)突出，條理清晰。能純熟運(yùn)用語言文字知識(shí)，編寫公司文獻(xiàn)或普通研究、論證報(bào)告。能較純熟運(yùn)用語言文字知識(shí)，編寫報(bào)告文獻(xiàn)，總結(jié)（非個(gè)人）。能運(yùn)用語言文字知識(shí)，編寫普通信函、簡(jiǎn)報(bào)、便條、備忘錄和告知。20151052．9計(jì)算機(jī)知識(shí)(20)1234因素定義：指工作所規(guī)定實(shí)際計(jì)算機(jī)操作水平。判斷基準(zhǔn)：以常規(guī)工作中使用最高限度為判斷原則。能使用計(jì)算機(jī)開發(fā)工具軟件。需要具備純熟計(jì)算機(jī)操作能力。需要具備簡(jiǎn)樸計(jì)算機(jī)操作能力。不需要具備計(jì)算機(jī)操作能力。20151003工作性質(zhì)因素（280）序號(hào)3．1工作復(fù)雜性(40)分?jǐn)?shù)1234因素定義：指在工作中履行職責(zé)復(fù)雜限度。判斷基準(zhǔn)：以所需判斷、分析、籌劃等水平為判斷原則。工作規(guī)定高度判斷力和籌劃性。規(guī)定積極地適應(yīng)不斷變化環(huán)境和問題。工作時(shí)需要運(yùn)用各種專業(yè)技能，經(jīng)常做獨(dú)立判斷和籌劃，要有相稱高解決問題能力。需進(jìn)行專門訓(xùn)練才可勝任工作，但大某些時(shí)候只需一種專業(yè)技術(shù)，偶爾需要進(jìn)行獨(dú)立判斷或籌劃，規(guī)定考慮如何工作才不妨礙她人工作。只需簡(jiǎn)樸提示即可完畢工作，不需籌劃和獨(dú)立判斷，偶爾亦需考慮自己對(duì)別人妨礙。403020103．2工作靈活性(40)1234因素定義：指工作需要解決正常程序化之外事情靈活性。判斷基準(zhǔn)：以工作職責(zé)規(guī)定為判斷原則。工作非常規(guī)，需要在復(fù)雜多變環(huán)境中靈活地解決重大偶爾性問題。工作中大某些屬于非常規(guī)性，重要靠自己靈活地按詳細(xì)狀況進(jìn)行妥善解決。工作中大某些屬于常規(guī)性，有時(shí)需要靈活地解決工作中浮現(xiàn)問題。屬于常規(guī)性工作，很少需要或不需要靈活性。40261303．3工作壓力(40)1234因素定義：指工作自身給任職人員帶來壓力。判斷基準(zhǔn)：以決策迅速性、工作常規(guī)性、任務(wù)多樣性、工作流動(dòng)性及工作與否被時(shí)常打斷為判斷原則。經(jīng)常地迅速做出決定，任務(wù)多樣化，工作時(shí)間很緊張，工作流動(dòng)性很強(qiáng)，難得坐下來安靜解決問題。規(guī)定經(jīng)常迅速做出決定，任務(wù)多樣化，手頭工作常被打斷，工作流動(dòng)性強(qiáng)。很少迅速作決定，工作速度沒有特定規(guī)定，手頭工作有時(shí)被打斷。很少迅速作決定，工作常規(guī)化，工作很少被打斷或者干擾。403020103．4創(chuàng)新與開拓(40)1234因素定義：指順利進(jìn)行工作所必須創(chuàng)新與開拓精神和能力規(guī)定。工作性質(zhì)自身即為開拓和創(chuàng)新。工作時(shí)常需要開拓和創(chuàng)新。工作基本規(guī)范化，偶爾需要開拓創(chuàng)新。所有工作為程序化、規(guī)范化，無需開拓創(chuàng)新。403020103．5工作緊張限度(40)1234因素定義：指工作節(jié)奏、時(shí)限、工作量、注意力轉(zhuǎn)移限度和工作所需對(duì)細(xì)節(jié)注重所引起工作急迫感。為完畢每日工作需要加快工作節(jié)奏，持續(xù)保持高度緊張，每天下班時(shí)經(jīng)常明顯感到疲勞。工作節(jié)奏、成果自己無法控制，明顯感到工作緊張。大某些時(shí)間工作節(jié)奏、時(shí)限自己掌握，有時(shí)比較緊張，但時(shí)間持續(xù)不長(zhǎng)。工作節(jié)奏、時(shí)限自己掌握，沒有急迫感。403020103．6工作均衡性(30)1234因素定義：指工作每天忙閑不均限度。工作經(jīng)常忙閑不均，沒有明顯規(guī)律，且忙時(shí)間持續(xù)很長(zhǎng)。經(jīng)常有忙閑不均現(xiàn)象，且沒有明顯規(guī)律。有時(shí)忙閑不均，但有規(guī)律性。普通沒有忙閑不均現(xiàn)象。30221573．7腦力辛苦限度(30)12345因素定義：指在工作時(shí)所需注意力集中限度規(guī)定。判斷基準(zhǔn)：以集中精力時(shí)間、頻率等為判斷原則。多數(shù)工作時(shí)間必要高度集中精力，從事高強(qiáng)度腦力勞動(dòng)。普通工作時(shí)間必要高度集中精力，從事高強(qiáng)度腦力勞動(dòng)。少數(shù)工作時(shí)間必要高度集中精力，從事較高強(qiáng)度腦力勞動(dòng)。工作時(shí)不須高度集中精力，只從事普通強(qiáng)度腦力勞動(dòng)。工作時(shí)以體力為主，不需要經(jīng)常集中精力。3024181263．8工作地點(diǎn)穩(wěn)定性(20)1234因素定義：指工作時(shí)與否經(jīng)常變換工作地點(diǎn)。判斷基準(zhǔn)：以出差頻繁限度為判斷原則。頻繁出差。經(jīng)常需要出差。偶爾需要出差?；静恍枰霾?。20151054工作環(huán)境因素(60)序號(hào)4．1辦公環(huán)境舒服性(30)分?jǐn)?shù)12345因素定義：指任職者對(duì)工作環(huán)境心理或生理感受工作環(huán)境較不舒服。經(jīng)?；蚧驹趹敉膺M(jìn)行工作。工作環(huán)境普通。9人以上（涉及9人）共用一間辦公室，或辦公環(huán)境為值班室或操作室。工作環(huán)境較舒服。4到8人共用辦公室。工作環(huán)境舒服。2到3人共用辦公室。工作環(huán)境非常舒服，無不良感覺。辦公環(huán)境為獨(dú)立辦公室。3025201584．2工作時(shí)間特性(30)1234因素定義：指工作規(guī)定特定起止時(shí)間。上下班時(shí)間依照工作詳細(xì)狀況而定，并無規(guī)律可循，自己無法安排控制。上下班時(shí)間按照工作詳細(xì)狀況而定，但有一定規(guī)律，自己可以控制安排。基本按正常時(shí)間上下班，偶爾需要早來晚走。按正常時(shí)間上下班。3022157

附表2新華錦集團(tuán)公司崗位清單序號(hào)部門崗位1戰(zhàn)略發(fā)展部部長(zhǎng)2戰(zhàn)略規(guī)劃與管理3投資管理4無形資產(chǎn)管理5海外辦事處主任6財(cái)務(wù)中心總經(jīng)理7預(yù)算管理8財(cái)務(wù)分析9資金管理10會(huì)計(jì)核算11稅務(wù)12出納13人力資源部部長(zhǎng)14人事管理15黨工紀(jì)檢16公司文化辦主任17報(bào)編輯18資本運(yùn)營(yíng)部部長(zhǎng)19審計(jì)20法律事務(wù)21股權(quán)管理22總裁辦公室主任23文秘24綜合管理25總裁秘書26財(cái)務(wù)委派人員財(cái)務(wù)委派人員

附表3崗位歸級(jí)原則表級(jí)別集團(tuán)公司崗位綜合系數(shù)1總裁6.682黨委副書記4.513副總裁4.014總助3.345戰(zhàn)略發(fā)展部部長(zhǎng)財(cái)務(wù)中心總經(jīng)理2.76人力資源部部長(zhǎng)資本運(yùn)營(yíng)部部長(zhǎng)2.47總裁辦主任2.18財(cái)務(wù)委派人員1.89戰(zhàn)略規(guī)劃與管理投資管理審計(jì)法律事務(wù)預(yù)算管理財(cái)務(wù)分析總裁秘書海外辦事處主任公司文化辦主任1.710人事管理無形資產(chǎn)管理會(huì)計(jì)核算資金管理文秘稅務(wù)出納1.011股權(quán)管理黨工紀(jì)檢綜合管理報(bào)編輯0.8

附件二 《新華錦集團(tuán)公司員工晉升評(píng)估管理辦法》第一章總則目為了向集團(tuán)公司各級(jí)員工提供可持續(xù)發(fā)展職業(yè)生涯途徑，開發(fā)人才、留住人才，增進(jìn)員工與集團(tuán)共同發(fā)展，特制定本辦法。原則（一）客觀原則：對(duì)員工晉升進(jìn)行客觀公正評(píng)審；（二）公平原則：同等崗位用統(tǒng)一原則進(jìn)行評(píng)審；（三）機(jī)會(huì)均等原則：每位員工均有同等機(jī)會(huì)獲取晉升。合用范疇本辦法合用于新華錦集團(tuán)公司全體員工。評(píng)審組織和職責(zé)集團(tuán)人力資源部是綜合管理部門，負(fù)責(zé)指引、協(xié)調(diào)和審核集團(tuán)公司員工晉升評(píng)審工作。員工晉升通道設(shè)立（一）縱向晉升：集團(tuán)公司崗位分為11個(gè)級(jí)別，員工可根據(jù)自己能力和興趣向高檔別和高職位發(fā)展。（二）橫向晉升：集團(tuán)勉勵(lì)員工專精所長(zhǎng)，為不同類型人員提供平等晉升機(jī)會(huì)。依照各崗位工作性質(zhì)不同，設(shè)立初級(jí)、中級(jí)、高檔和資深級(jí)四個(gè)崗位層級(jí)，使從事不同崗位工作員工均有可持續(xù)發(fā)展晉升通道。1）10、11級(jí)崗位各分為兩個(gè)層級(jí)：初級(jí)（一檔、二檔），中級(jí)（三檔、四檔）。2）8、9、級(jí)崗位各分為三個(gè)層級(jí)：初級(jí)（一檔、二檔），中級(jí)（三檔、四檔），高檔（五檔、六檔和七檔）。3）1、2、3、4、5、6、7級(jí)崗位各分為四個(gè)層級(jí)：初級(jí)（一檔、二檔），中級(jí)（三檔、四檔），高檔（五檔、六檔和七檔），資深級(jí)（八檔、九檔和十檔）。第二章員工縱向晉升評(píng)審為給員工提供職務(wù)晉升和崗位轉(zhuǎn)換發(fā)展機(jī)會(huì)，如果集團(tuán)公司浮現(xiàn)崗位空缺時(shí)，將優(yōu)先考慮采用集團(tuán)內(nèi)部競(jìng)聘和內(nèi)部選拔方式補(bǔ)缺，當(dāng)內(nèi)部無適當(dāng)人選時(shí)再考慮外部招聘。內(nèi)部競(jìng)聘和內(nèi)部選拔人員范疇根據(jù)員工職業(yè)生涯規(guī)劃，故意向和興趣向該崗位發(fā)展員工均可報(bào)名參加。資格初選人力資源管理部門根據(jù)該崗位基本任職資格，對(duì)報(bào)名員工進(jìn)行初選。評(píng)審申請(qǐng) 符合任職資格并通過初選員工，經(jīng)直接上級(jí)批準(zhǔn)后，向人力資源管理部門提出正式申請(qǐng)。人力資源管理部門擬定其為候選人，并告知員工報(bào)送參加評(píng)審材料和競(jìng)聘方案。評(píng)審中考慮重要因素（一）績(jī)效：?jiǎn)T工以往工作業(yè)績(jī)良好，過去三年年度績(jī)效考核均達(dá)“B”以上，并至少一次為“A”；（二）能力：能力符合崗位闡明書中規(guī)定基本規(guī)定；（三）專業(yè)技能：可以掌握和運(yùn)用與競(jìng)聘崗位工作關(guān)于各項(xiàng)基本專業(yè)技能，可以保證各項(xiàng)工作順利開展；（四）背景調(diào)查：管理崗位申請(qǐng)，可加設(shè)對(duì)申請(qǐng)人背景調(diào)查，重要考察以往工作中工作態(tài)度、團(tuán)隊(duì)精神、敬業(yè)精神和責(zé)任心等方面內(nèi)容，涉及核算員工申報(bào)材料真實(shí)性；（五）經(jīng)驗(yàn)資歷：符合本職或有關(guān)工作工作經(jīng)驗(yàn)規(guī)定；（六）學(xué)歷：符合該崗位基本學(xué)歷規(guī)定；（七）職業(yè)素質(zhì)：可以認(rèn)同集團(tuán)基本價(jià)值觀，對(duì)集團(tuán)有高度忠誠度、具備良好職業(yè)道德等；（八）競(jìng)聘方案：由人力資源部管理部門、該崗位直接上級(jí)、高層管理人員構(gòu)成評(píng)審小組，聽取員工對(duì)新崗位競(jìng)聘方案報(bào)告，對(duì)報(bào)告內(nèi)容提問，并對(duì)成果進(jìn)行綜合評(píng)估。評(píng)審小組對(duì)以上各因素進(jìn)行綜合評(píng)審，討論后決定評(píng)審成果。人力資