我國上市公司管理層股票期權(quán)激勵制度研究樣本

目錄一、國內(nèi)上市公司管理層股票期權(quán)勉勵制度現(xiàn)狀及存在問題······················3二、股票期權(quán)勉勵制度有關(guān)理論··············································4三、國內(nèi)上市公司管理層股票期權(quán)勉勵制度設(shè)計································4四、股票期權(quán)設(shè)計案例分析·····················································7五、結(jié)束語···································································8六、參照文獻································································8英文摘要···································································9道謝·······································································10外文翻譯···································································11國內(nèi)上市公司管理層股票期權(quán)勉勵制度研究摘要：由于公司所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離，隨著公司規(guī)模擴大和業(yè)務(wù)量增長，所有者越來越無法駕馭管理者，管理者自利行為變得愈發(fā)嚴重。于是科學上市公司管理層勉勵理論指引和公正、公平、公開管理層勉勵政策規(guī)范，顯得尤為重要。當代公司理論和國外實踐證明，良好股票期權(quán)勉勵制度可以充分調(diào)動公司經(jīng)營管理者積極性，將股東利益、公司利益和經(jīng)營管理者個人利益結(jié)合在一起，使其更加關(guān)懷公司長遠發(fā)展，努力實現(xiàn)股東和公司利益最大化。本文結(jié)合股票期權(quán)勉勵制度有關(guān)理論和國內(nèi)股票期權(quán)勉勵制度及存在問題，給出國內(nèi)上市公司管理層股票期權(quán)勉勵制度設(shè)計，并用案例進行論證闡明。核心字：股票期權(quán)；行權(quán)；行權(quán)價；行權(quán)數(shù)量；ManagementoflistedcompaniesinChinastockoptionincentivesystemShenYapingNanjingUniversityofInformationScienceandTechnology,DepartmentofEconomicandTrade，Nanjing210044ABSTRACTBecauseenterpriseownershipandtherightofmanagementseparation，withtheenlargementofenterprisesinscaleandtheincreaseofbusinessownersmoreandmorecan'treininmanagers，self-interest，manager'sbehaviorhasbecomeserious.Soscientificlistedcompanymanagementincentivetheoryastheguideandjust，fairandpublicmanagementincentivepolicynorms，appearparticularlyimportant.Modernenterprisetheoryandoverseaspracticeprovesthatgoodincentivestockoptionsystemisabletofullymobilizetheenthusiasmofenterprisemanagers，theinterestsoftheshareholders，thecompanywillbenefitandbusinessmanagerspersonalintereststogether，makeitmoreconcernedaboutthelong-termdevelopmentoftheenterprisetorealizetheshareholderandthecompanybenefitmaximization.Basedontheincentivestockoptionsystemrelatedtheoryandincentivestockoptionsystemofourcountryandtheexistingproblems，China'slistedcompanymanagementarethedesignofincentivestockoptionsystem，andcasesofargumentation.Keyword：stockoptions；Theexercise；Exerciseprice；Theexercisequantity；國內(nèi)上市公司管理層股票期權(quán)勉勵制度現(xiàn)狀及存在問題國內(nèi)上市公司管理層股票期權(quán)勉勵制度現(xiàn)狀國內(nèi)在20世紀90年代初期才開始進行股票期權(quán)試點，深圳萬科公司有限公司在1992年實行了國內(nèi)最早股票期權(quán)籌劃，在后來股票期權(quán)實踐中，結(jié)合中華人民共和國詳細狀況，進行了許多摸索，在實踐中形成了幾種重要股票期權(quán)勉勵方式：武漢模式—用經(jīng)營者年薪購買流通股，延遲兌現(xiàn)年薪；泰達模式—提取勉勵基金，用于購買流通股；貝嶺模式—提取勉勵基金，讓經(jīng)營者骨干模仿持股；紹興百大模式—強制管理層購股并鎖定；聯(lián)想模式—授予期權(quán)，到期前執(zhí)行；吳忠儀表模式—期權(quán)與期股相結(jié)合，股權(quán)勉勵與國有股減持相結(jié)合。國內(nèi)上市公司管理層股票期權(quán)勉勵制度存在問題一方面，缺少一種規(guī)范運營證券市場。股權(quán)勉勵普通是合用于上市公司管理層員，此時股權(quán)勉勵作用發(fā)揮必要前提是股票價格能在相稱限度上反映上市公司基本業(yè)績，即股價與公司業(yè)績必要是正有關(guān)。要保證兩者高度正有關(guān)，就需有一種運營規(guī)范證券市場存在，這樣證券市場是經(jīng)理股權(quán)勉勵制度實行基本。國內(nèi)當前證券市場卻達不到上述規(guī)定，其運營極其不規(guī)范，上市公司虛假報告等違法違規(guī)行為依然存在。上市公司管理層員為了保證在實現(xiàn)其所持股權(quán)時股票保持高市場價格，往往會采用各種手段使股價虛升。這樣，證券市場評價功能也就喪失了，而基于這樣證券市場設(shè)計經(jīng)理股權(quán)勉勵籌劃，不但不能起到勉勵和約束管理層員作用，反而會給公司運營埋下隱患。另一方面，缺少一種成熟股票市場。股票期權(quán)是以市場有效性假設(shè)為基本，一種成熟規(guī)范股票市場是實行股票期權(quán)制度重要前提。普通以為，國內(nèi)股市當前至多算是弱勢有效市場，總體功能相稱薄弱，投機性較強，大戶運用內(nèi)幕信息操縱股價跡象明顯，股票價格失真現(xiàn)象比較嚴重，不能完全反映上市公司經(jīng)營狀況。國內(nèi)上市公司（特別是由國有公司改制上市公司）重投資、輕改制現(xiàn)象十分普遍，諸多上市公司并沒有通過上市改制來提高生產(chǎn)經(jīng)營水平，因而國內(nèi)上市公司整體素質(zhì)處在一種較低層次。最后，法律法規(guī)方面問題。股票期權(quán)實行，需要有相應(yīng)法律法規(guī)作保障，在實踐中進行規(guī)范，然而由于國內(nèi)證券方面法規(guī)相對不完善，以及由于國內(nèi)大陸法系對新生事件天然滯后性，使得股票期權(quán)在國內(nèi)行使存在尚待解決法律問題。在發(fā)達國家中，實行股票期權(quán)制公司和個人往往可以享有到稅收優(yōu)惠，由此減少了公司勉勵成本，增進了股票期權(quán)制履行。國內(nèi)迄今不但沒有這方面稅收優(yōu)惠規(guī)定，并且除了征收股票交易印花稅外，還對個人在股票期權(quán)中實際利得征收個人所得稅。從而加大了勉勵成本，減少了管理層員實際收入，不利于股票期權(quán)制實行。二、股票期權(quán)制度有關(guān)理論股票期權(quán)是指公司所有者向管理者提供一種在一定期限內(nèi)按照某一既定價格購買一定數(shù)量該公司股份權(quán)利。這種權(quán)利不能轉(zhuǎn)讓，但是所購股票可以在市場上出售。它最大作用是依照公司經(jīng)營成果對管理者進行勉勵，使得管理者個人利益與公司長期發(fā)展更為緊密地結(jié)合在一起，促使管理層經(jīng)營行為常態(tài)化。股票期權(quán)是公司予以管理人員一種權(quán)利。持有這種權(quán)利管理人員可以在規(guī)定期期內(nèi)以股票期權(quán)價格行權(quán)價格購買我司股票，這個購買過程稱為行權(quán)。若公司股價低于行權(quán)價，期權(quán)持有人可以放棄行權(quán)，沒有任何鈔票損失而在行權(quán)日市場價若高于行權(quán)價，其中差價即為期權(quán)持有人鈔票收益。經(jīng)營管理人員可以自行決定在任何時間出售行權(quán)所得股票。對于公司來講，實行股票期權(quán)可以使公司在不支付鈔票狀況下實現(xiàn)對經(jīng)營管理人員勉勵。由于在股票期權(quán)制度下，公司支付給經(jīng)營管理人員僅僅是一種期權(quán)，是不擬定預(yù)期收入，這種收入是在市場中實現(xiàn)，換句話說就是“公司請客，市場買單”，公司始終沒有鈔票流出，相反，當經(jīng)營管理人員在以鈔票行權(quán)時，還會增長公司資本金，有鈔票流入。股票期權(quán)是一種看漲期權(quán)。持有人收益與股票價格成正比，而股票價格是公司內(nèi)在價值體現(xiàn)，于是管理層個人利益、股東利益和公司將來發(fā)展之間就建立起了一種正有關(guān)關(guān)系。股票期權(quán)本質(zhì)上就是讓公司管理層擁有一定剩余索取權(quán)，使管理層對個人效用追求轉(zhuǎn)化為對股東財富、公司價值最大化追求，從而優(yōu)化公司內(nèi)部治理構(gòu)造，保證公司持續(xù)、高效、協(xié)調(diào)地發(fā)展。國內(nèi)上市公司管理層股票期權(quán)勉勵制度設(shè)計管理層股票期權(quán)勉勵是一整套組合制度，它隱含著對公司分派及產(chǎn)權(quán)制度深層變革，它成功運作不但需要仔細規(guī)劃其構(gòu)成要素，還需要社會、經(jīng)濟和法律等方面外在配套制度支持。下面就國內(nèi)上市公司管理層股票期權(quán)詳細操作提供一種框架性設(shè)計。實行公司選取在國內(nèi)，并非所有上市公司都適合管理層股票期權(quán)這一勉勵辦法。國外經(jīng)驗表白，由于公司自身性質(zhì)不同，其考核指標和業(yè)績狀況也不同，相應(yīng)采用勉勵制度也不同。對于公用事業(yè)等老式產(chǎn)業(yè)上市公司，普通其經(jīng)營規(guī)模較大并且經(jīng)營管理相對成熟，管理層次較多，集體決策為主，股票期權(quán)對管理者挑戰(zhàn)性相對有限，故不適當采用管理層股票期權(quán)勉勵制度。而對于某些生產(chǎn)醫(yī)藥、電子、通信、網(wǎng)絡(luò)和軟件等高科技上市公司、民營公司和中小公司，管理層股票期權(quán)籌劃勉勵作用就比較明顯。在國內(nèi)，由于管理層股票期權(quán)籌劃尚處在試點階段，作為當代公司制度典型代表上市公司對此體現(xiàn)出了濃厚興趣。從當前狀況來看，管理層股票期權(quán)勉勵制度重要應(yīng)當選取具備非壟斷性，且成長性較好、管理比較規(guī)范上市公司，特別是高科技上市公司。由于此類公司具備了履行股票期權(quán)四個條件：第一，公司處在非壟斷性行業(yè)，經(jīng)理在負有經(jīng)營責任同步還要承擔一定風險責任，管理層股票期權(quán)與公司風險相結(jié)合；第二，初始資本投入較少，這樣可以保證公司價值有較大增長空間；第三，公司價值增長較快，至少是具備較快增長預(yù)期；第四，人力資本在生產(chǎn)要’素中作用明顯，即公司對人才依賴性比較大。因而，具備非壟斷性，且成長性較好、管理比較規(guī)范上市公司，特別是高科技上市公司是試行股票期權(quán)最佳溫床。受益人擬定由于股票期權(quán)勉勵目是通過公司股票增值來促使期權(quán)所有者更加關(guān)懷公司長期發(fā)展，從而使期權(quán)持有人收益與公司業(yè)績長期增長保持一種密切聯(lián)系。因而，股票期權(quán)勉勵對象普通是對公司將來發(fā)展有著舉足輕重影響公司雇員，涉及公司董事、管理者與技術(shù)業(yè)務(wù)骨干人員。管理者特別是公司首席執(zhí)行官普通是股票期權(quán)勉勵重要對象。國外在履行股票期權(quán)籌劃公司數(shù)量急劇增長同步，股票期權(quán)籌劃受益面也不斷擴大，從經(jīng)理層面擴大到了普通公司雇員，甚至外部董事、母公司員工等等?？紤]到國內(nèi)股票期權(quán)籌劃尚處在試點階段，其勉勵范疇宜窄不適當寬，重要勉勵對象應(yīng)當是公司決策層管理人員和科技開發(fā)人員。從當前國內(nèi)試點狀況看，普通都是針對公司管理人員，.深圳關(guān)于規(guī)定中勉勵對象重要是公司經(jīng)理班子成員，上海出臺期股勉勵政策對象也是針對公司經(jīng)理班子，而北京關(guān)于規(guī)定中則涉及了公司黨委書記。總之，與否將某位高檔管理人員列入管理層股票期權(quán)勉勵制度設(shè)計受益人范疇核心應(yīng)視其對生產(chǎn)經(jīng)營決策，公司業(yè)績與否有重大影響。（三）股票來源實行股票期權(quán)籌劃所需股票來源解決，是股票期權(quán)籌劃具備可操作性重要基本。如何依照國內(nèi)現(xiàn)狀，獲得股票期權(quán)籌劃行權(quán)所需股票，是設(shè)計股票期權(quán)籌劃時一種必要解決問題。1月1日起正式實行《上市公司股權(quán)勉勵管理辦法》規(guī)定：擬實行股權(quán)勉勵籌劃上市公司，可以依照我司實際狀況，通過如下方式解決標股票來源：向勉勵對象發(fā)行股份；回購我司股份；法律、行政法規(guī)容許其她方式。當前在國內(nèi)，上市公司增發(fā)新股和股份回購受到很大政策限制，缺少必要股份來源來實行股票期權(quán)籌劃，因而，規(guī)定政策上提供必要條件，如予以公司不超過股本總量一定量（如10%）股票發(fā)行額度，依照期權(quán)方案和行權(quán)時間表安排這某些新股發(fā)售方案；容許公司回購某些法人股或國家股或轉(zhuǎn)配股作為庫存股票專門滿足行權(quán)需要：對有配股資格公司放寬配股比例等。當前國內(nèi)獲得股票期權(quán)籌劃所需股票現(xiàn)行作法或者受到一定制度限制，或者有一定期效性，缺少具備廣泛可操作性作法。必要從法律法規(guī)規(guī)定入手，掃除這方面障礙，如采用國外通行做法，發(fā)行新股，股票回購。（四）時機和數(shù)量上市公司管理層股票期權(quán)普通在經(jīng)理人受聘、升職和每年業(yè)績評估狀況下獲贈股票期權(quán)。詳細人員由董事會選取，并在有效期內(nèi)任一時間以適當方式向選取雇員授予期權(quán)，期權(quán)授予數(shù)目和行權(quán)價格也由董事會決定。獲受人有權(quán)決定與否接受期權(quán)方案。股票期權(quán)一經(jīng)授予、不得轉(zhuǎn)讓，除非通過遺囑轉(zhuǎn)讓給繼承人，獲受人不得出售、互換、償還債務(wù)或以利息支付給期權(quán)關(guān)于或無關(guān)第三方。股票期權(quán)授予額度普通沒有下限，但有些公司規(guī)定有上限。從當前國內(nèi)實際狀況來看，擬定上市公司授予管理者股票期權(quán)數(shù)量有如下方面困難：股票期權(quán)授予數(shù)量如何保證管理者能得到合理報酬。由于股票在流通方面存在某些問題以及股票市場高風險性，使得管理者對將來報酬預(yù)期變得十分不擬定，因而，當前國內(nèi)某些地區(qū)在履行經(jīng)理股票期權(quán)籌劃中就有諸多公司公開表白寧可要年薪制而不要期權(quán)制。（五）行權(quán)和出售股票期權(quán)行權(quán)是指勉勵對象依照股票期權(quán)勉勵籌劃，在規(guī)定期間內(nèi)以預(yù)先擬定價格和條件購買上市公司股份行為。普通狀況下，股票期權(quán)不可在授予后及時執(zhí)行，這個間隔期間就是授予期。授予期長短，詳細由股東大會決定，在美國，股票期權(quán)授予期最短為一年，即在授予日之后一年內(nèi)，期權(quán)獲受人不得購買股票，一年后則按股票期權(quán)條款行權(quán)。此項規(guī)定重要是為了使股票期權(quán)能在較長時間內(nèi)保持約束力，并避免公司經(jīng)理人浮現(xiàn)某些短期行為。股票期權(quán)行權(quán)普通是分期分批進行。國內(nèi)上市公司股票期權(quán)授權(quán)日與獲受股票期權(quán)初次可以行權(quán)日之間間隔不得少于1年。公司董事會有權(quán)決定股票期權(quán)行權(quán)速度，在某些特殊狀況下，還可以將不可行權(quán)股票期權(quán)變?yōu)榭梢孕袡?quán)股票期權(quán)。獲受人通過行權(quán)所獲得股票既可以長期持有，也可以及時通過證券市場出售以獲取相應(yīng)資本利得報酬。（六）行權(quán)價擬定行權(quán)價格是管理層股票期權(quán)籌劃核心。股票期權(quán)行權(quán)價擬定普通有三種辦法：一是現(xiàn)值有利法，即行權(quán)價低于當前股價。依此辦法設(shè)立期權(quán)稱之為價內(nèi)期權(quán)，獲得價內(nèi)期權(quán)管理者在授予時就能獲得股票價差，具備福利性，股票期權(quán)勉勵性稍差，公司作出了一定讓步；二是等現(xiàn)值法，即行權(quán)價等于與當前股價；三是現(xiàn)值不利法，即行權(quán)價高于當前股價。法定股票期權(quán)執(zhí)行價格，不能低于股票期權(quán)授予日公平市場價格，這是構(gòu)成法定股票期權(quán)一種重要條件。國內(nèi)上市公司某些實驗認股期權(quán)籌劃在行權(quán)價格擬定辦法方面基本上采用了國際通行辦法，即以股票市場價格作為定價基本。如上海則令虛擬股票期權(quán)籌劃中其行權(quán)價擬定為行權(quán)前3天或5天二級市場平均收盤價格。由于當前國內(nèi)股票期權(quán)還處在探討階段，公司經(jīng)營體制環(huán)境不太寬松，管理者無法完全行使應(yīng)有控制權(quán)。因而，適當采用現(xiàn)值有利法，為防止經(jīng)理人運用信息減少股價，可擬定行權(quán)價為期權(quán)授予日前30日平均收盤價80%。在對國內(nèi)上市公司管理層股票期權(quán)詳細操作提供一種設(shè)計后，在實行股票期權(quán)制度時候，咱們還應(yīng)注意進一步哺育證券市場。沒有一種穩(wěn)定、有效證券市場，公司經(jīng)營信息和管理者經(jīng)營成果無法通過證券價格反映出來，股票期權(quán)勉勵制度無法體現(xiàn)。此外，在稅法方面，要補充與經(jīng)營者股票期權(quán)有關(guān)規(guī)定，并予以一定優(yōu)惠政策。對于股票期權(quán)會計解決和信息披露制度，財政部門應(yīng)盡快制定其相應(yīng)準則，同步中華人民共和國證監(jiān)會也應(yīng)制定有關(guān)政策加強監(jiān)督。股票期權(quán)設(shè)計案例分析中華人民共和國國際海運集裝箱股份有限公司勉勵方式：公司擬授予勉勵對象6000萬份股票期權(quán)。本勉勵籌劃股票來源為中集集團向勉勵對象定向發(fā)行295萬股中集集團股票。勉勵對象：1董事、總裁麥伯良2副總裁李銳庭趙慶生吳發(fā)沛李胤輝于亞3管理部總經(jīng)理金建隆4資金管理部總經(jīng)理曾北華其她核心技術(shù)（業(yè)務(wù)）人員行權(quán)價格：股票期權(quán)行權(quán)價格為12.51元，股票期權(quán)行權(quán)價格取下述兩個價格中較高者：1、本勉勵籌劃草案摘要發(fā)布前一種交易日中集集團A股股票收盤價12.51元；2、本勉勵籌劃草案摘要發(fā)布前30個交易日內(nèi)中集集團A股股票平均收盤價12.32元。授出股票期權(quán)數(shù)量：授予勉勵對象總數(shù)為6,000萬份股票期權(quán)，每份股票期權(quán)擁有在行權(quán)有效期內(nèi)可行權(quán)日以行權(quán)價格和行權(quán)條件購買一股公司A股股票權(quán)利。標股票來源：公司將通過向勉勵對象定向發(fā)行股票作為本籌劃股票來源。標股票數(shù)量：本籌劃授予勉勵對象股票期權(quán)為6,000萬份，相應(yīng)標股票數(shù)量為6,000萬股，占當前公司總股本266,239.6051萬股2.25%。股票期權(quán)勉勵籌劃可行權(quán)日：本勉勵籌劃勉勵對象應(yīng)在股票期權(quán)授權(quán)日滿兩年后方可行權(quán)，勉勵對象應(yīng)按本籌劃規(guī)定安排分期行權(quán)。在行權(quán)有效期內(nèi)，可行權(quán)日為公司定期報告發(fā)布后第2個交易日，至下一次定期報告發(fā)布前10個交易日內(nèi)，可行權(quán)日必要為交易日。從以上案例中咱們可以看出，一方面中集集團作為一種非老式產(chǎn)業(yè)上市公司采用股票期權(quán)勉勵制度效果是相稱明顯；另一方面，咱們可以看出她勉勵受益對象都是對生產(chǎn)經(jīng)營決策，公司業(yè)績有重大影響人員，這都符合國內(nèi)詳細狀況：此外，她股票來源是向勉勵對象發(fā)行股票，這也符合了1月1日起正式實行《上市公司股權(quán)勉勵管理辦法》規(guī)定。結(jié)束語股票期權(quán)制20世紀50年代產(chǎn)生于美國，在短短幾十年中迅速發(fā)展到世界各地，得到了普遍公認。盡管中華人民共和國當前諸多條件還不成熟，但股票期權(quán)已經(jīng)在國內(nèi)既有條件下開始小范疇嘗試和摸索，這些摸索自身創(chuàng)新了股票期權(quán)制自身。同步，以股票期權(quán)制為契機，必將增進國內(nèi)法律環(huán)境完善與當代公司制度建立進程，并對國內(nèi)證券監(jiān)管制度及信息披露都起到相應(yīng)增進作用。可以預(yù)見，隨著國內(nèi)市場發(fā)育不斷成熟，證券監(jiān)管制度等法律法規(guī)健全，股票期權(quán)制將得到更加廣泛運用。由于研究時間和數(shù)據(jù)資料可獲取性上限制，本文研究重要偏向于國有上市公司，覆蓋面不廣。由于作者水平所限，以上研究難免有局限性與缺陷，但愿可以起到拋磚引玉作用，使更多專家學者來關(guān)注國內(nèi)上市公司管理層股權(quán)勉勵制度問題，同步也但愿本文所進行研究與新嘗試依然可覺得那些上市公司管理層股權(quán)勉勵變革提供一定參照價值。參照文獻：1張媛春：《國內(nèi)國有公司管理層勉勵制度現(xiàn)狀及建議》，《商場當代化》4月（中旬刊）總第572期2李怡，張強：《國內(nèi)外股票期權(quán)勉勵制度比較研究》，《特區(qū)經(jīng)濟》第3期（上）3王金勝：《國內(nèi)國有上市公司高層管理者勉勵制度研究》，中華人民共和國工業(yè)經(jīng)濟4白國棟：《中華人民共和國上市公司治理現(xiàn)狀與問題》，復(fù)旦大學法學院工作論文，。5陳瑤：《股票期權(quán)與上市公司勉勵制度》，經(jīng)濟管理出版社6劉香：上市公司高管薪酬體系存在問題及對策[J]，當代經(jīng)濟，(3)7李春琦，黃群慧：《當代公司高層經(jīng)理選取與勉勵問題》福建論壇人文社會科學版，(3)8常雅琨：《國內(nèi)上市公司股權(quán)勉勵問題研究》，湖北經(jīng)濟學院報（人文社會科學版），第六卷第一期9李大鵬：《國內(nèi)上市公司股票期權(quán)勉勵制度研究》10劉長才：《上市公司股權(quán)勉勵理論與實踐》，中華人民共和國工業(yè)經(jīng)濟，11王婷：《中華人民共和國上市公司治理中勉勵制度研究》，《財會通訊》第57期12魏剛：《高檔管理層勉勵與上市公司經(jīng)營績效》，《經(jīng)濟研究》第3期。13唐玉林：《實行股票期權(quán)勉勵制度面臨問題及對策》，重慶科技學院（社會科學版）第8期14趙鑫：《國內(nèi)上市公司股票期權(quán)勉勵制度分析》，《北方經(jīng)濟》第1期致謝在論文完畢之際，我要深深地感謝那些曾經(jīng)輔導和勉勵我?guī)熼L、協(xié)助我朋友、支持我家人。象每一位認真寫作學位論文學子同樣，我博士論文寫作之路也是布滿艱辛、無奈和焦躁，始終是戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢，如履薄冰。但是最后都將一道道障礙跨越，盡管跨得并不一定精彩。我想每一次成功跨越都源于我身邊教師和同窗正在或者予以力量。感謝我論文指引教師路茵教師。論文選題、研究和撰寫均是在路教師悉心指引下進行。論文字里行間無不凝聚著教師心血。路教師遼闊精深學識、嚴謹求實治學之道使我受益匪淺，在此特向教師表達深深感謝和由衷敬意。外文翻譯ThemanagementofstockoptionplansStockoptionplansasacorporatecompensationsystemisanintegralpartofthissystemisthemostcomplexprogram，whichincludesavarietyoftimeconstraints，complextaxcalculations，accounting，corporateandsecuritieslawandotherrelatedlawsandregulations，etc..Thustheadoptionofthisplan，implementation，operationandmanagementofthegeneralbythespecialdepartmenttoberesponsible.Inothercountries，generallyundertheBoardofDirectorsRemunerationCommitteeisresponsibleforthemanagementstockoptionplanandthewholepackageco-ordinationamongthevariouscomponents.Inordertoensurefairnessandrationalityoftheplan，themembersoftheRemunerationCommitteearegenerallyoutsidedirectors.TheRemunerationCommitteeisresponsibleforthestockoptionplanproposal，theboardofdirectorsandshareholderapproval.Accordingtothegeneralplan，theCompensationCommitteegrantedtherighttodeterminetheannualamountofoptionsgrantedtothetimetable，andtheemergenceofunexpectedeventstoexplainthestockoptionplanandtomakere-arrangements.ButtheboardhavetherighttoterminatethestockoptionplanorterminationoftheRemunerationCommitteeoftheStockOptionPlanadministrativeprivileges.Thus，theBoardofDirectorsandtheBoardRemunerationCommitteeunderthestockoptionplanisresponsibleforthemostimportantinstitutions.DeterminedbytheBoardofDirectorsGeneralguidelinesandgeneralprinciples，aclearplantoachievethisgoal；intheabove-mentionedprinciplesandguidelines，theCompensationCommitteeoftheStockOptionandreasonableinallelementsofdesign，designaprogrambytheboardofdirectorsandshareholdersapproval，afinalprogram.Indevelopingthisprogramandbeyondthespecificimplementation，alsoneedtheassistanceofotherdepartments：humanresourcespolicyfortheremunerationcommitteetoprovidebusinessinformationservices，theimplementationoftheplanwasfinalizedaftertheimplementationoftheprogramandassumemanagementoftheMinistryofFinanceisresponsibleforthefinance，taxadvisoryandtransactionprocessing，legaladvisersinthedevelopmentofprogramstoprovidelegaladviceandthespecificcontractsandinthefutureregulatoryviolationshavemorework，brokerageandtrustinstitutionstoprovidetherelevantstockexchangeandfinancingservices.Also，GeneralManagerandotherrelevantmanagersintheprogramactivelycooperatewiththeimplementationprocess，andvariousdepartmentswithintheenterpriseandbetweeninternalandexternaltoplayacoordinatingrole.MostofthecurrentplanorbytheBoardofDirectorsorthestate-ownedassetsmanagementcompany(majorityshareholder)-sponsored，andthecompanyboardmembersandeventhesmallproportionofoutsidedirectorsisnot，therefore，difficulttoensuretheplan'sfairnessandimpartiality.Inaddition，thedesignofthisplanrequiresalotofspecializedknowledge，theneedforcooperationandconsultationbetweendepartmentsislimitedtomembersoftheBoard'sknowledgeandabilityandtimeconstraints，itisdifficulttoensurethattheprogramdesignisreasonable.Thus，ultimatelyitwouldbedifficulttoensurethattheincentiveeffects，evenamongexecutivesandstimulatetheinternalconflictbetweenexecutivesandemployees，notonlydidnotplayastimulating，butalsoagreatnegativeimpact.Somecompanieshireoutsideprofessionalfirmstodesigntheprogram，whichisnowabetterwaybuttheexternaladvisorybodytotheunderstandingofthebusinessislimited，sothecompanystillneedstheassistanceofrelevantpersonnel.Inaddition，long-termimplementationoftheplanforthecompany，themanagementoftheschemeandnotallentrustedtoexternalconsultantstoberesponsible，therefore，fortheimplementationofstockoptionplansofthecompany，setupaspecialagencyinchargeofthisprogramisnecessary.Isuggestthatpreparationsforthe