國家開放大學(xué)《公共部門人力資源管理》形考作業(yè)及答案

國家開放大學(xué)《公共部門人力資源管理》公共部門人力資源管理第一章公共部門人力資源及其開發(fā)管理1.公共部門人力資源損耗主要表現(xiàn)為（

）。A.制度性損耗C.后續(xù)投資損耗

B.人事管理損耗D.無形的損耗2.下面關(guān)于人力資源的概述，哪些是對的？A.人力資源是能推動國民經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的、具有智力勞動和體力勞動能力的總和。B.人力資源就是人口資源。C.人力資源是指勞動力資源。D.人力資源作為一個經(jīng)濟(jì)范疇，包括數(shù)量和質(zhì)量兩個方面的內(nèi)容，具有質(zhì)的規(guī)定性和量的規(guī)定性。3.人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理的不同在于人力資源管理將組織中的人看作是一種（

），強(qiáng)調(diào)其再生性與高增值性。A.資源

B.技術(shù)要素

C.成本

D.生產(chǎn)要素第二章公共部門人力資源的歷史沿革1.人力資源研究勞工管理階段的核心思想是（A.人的天性就是厭惡勞動而貪圖安逸B.主張采用物質(zhì)引誘的辦法引誘人與事結(jié)合C.人天生是懶惰的D.人們主要關(guān)心友誼、尊重、溫情這些社會需要

）。2.我國古代社會中按官職高低授予不同政治待遇以表明官員等級尊卑的制度是（

）。A.俸祿

B.薪級

C.品秩

D.等級3.在人力資源管理中，公共部門較為重視（發(fā)環(huán)節(jié)。

）環(huán)節(jié)，而私人部門更注重人力資源的開A.留人

B.選人

C.育人

D.用人第三章公共部門人力資源管理生態(tài)環(huán)境1.

市場經(jīng)濟(jì)條件下人力資源生態(tài)環(huán)境具有（

）的特點(diǎn)。A.C.

動態(tài)性和穩(wěn)定性系統(tǒng)性和復(fù)雜性

B.統(tǒng)一性與多樣性D.相關(guān)性和獨(dú)立性2.A.B.C.D.

中國人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性主要表現(xiàn)在（中部和西部留不住人才中西部人力資源政策體制環(huán)境還不完善高素質(zhì)的人力資源都主要集中在東部沿海東部地區(qū)出現(xiàn)了人力資源飽和現(xiàn)象

）。3.

我國勞動力市場體系已初步形成，

）在人力資源配置中的主導(dǎo)地位也已初步確立。A.

第三部門

B.市場機(jī)制

C.政府部門

D.公共部門（（第四章公共部門人力資本理論1.人力資本理論認(rèn)為(

)是人力資本的核心。A.投資

B.教育

C.素質(zhì)

D.培訓(xùn)第五章公共部門人力資源規(guī)劃與預(yù)測1.公共部門人力資源規(guī)劃與私人企業(yè)組織人力資源規(guī)劃的根本區(qū)別在于，它是以（為導(dǎo)向。

）A.公共利益

B.公共產(chǎn)品

C.公共價值

D.公共服務(wù)2.（

）是公共部門根據(jù)一定時期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進(jìn)行分析預(yù)測的基礎(chǔ)上，為確保組織對人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。A.公共部門人力資源規(guī)劃B.公共部門工作分析C.公共部門人力資源獲取D.公共部門人力資源使用第六章公共部門人力資源流動1.我國現(xiàn)行的公務(wù)員流動是公務(wù)員制度的重要組成部分，根據(jù)我國《公務(wù)員法》規(guī)定，交流的方式包括（

）。A.轉(zhuǎn)任

B.聘任

C.掛職鍛煉

D.調(diào)任2.公共部門人力資源流動意義表現(xiàn)在哪些方面？A.合理的人力資源流動有利于提高公職人員的素質(zhì)和能力。B.合理的人力資源流動有利于促進(jìn)用人與治事的統(tǒng)一。C.合理的人力資源流動有利于優(yōu)化公共部門人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)。D.合理的人力資源流動有利于改善組織的人際關(guān)系。3.公共部門人力資源流動的原則有（A.個人自主與服從組織相結(jié)合B.人事相宜C.依法流動D.用人所長

）。4.在市場經(jīng)濟(jì)條件下，（

）是實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的根本途徑。A.人力資源培訓(xùn)B.人力資源流動C.人力資源考核D.人力資源招募第七章公共部門工作分析與職位分類1.職位分析問卷是常用的一種以（量化的工作分析問卷。

）為中心的工作分析方法，是一種結(jié)構(gòu)嚴(yán)密的、定A.職位

B.人

C.工作

D.工作條件2.（

）是一種以工作為中心的工作分析方法，是對管理工作進(jìn)行定量化測試的方法，適用于不同組織內(nèi)管理層次以上職位的分析。A.管理職位描述問卷B.體能分析問卷C.職位分析問卷D.心理分析問卷第八章公共部門人才測評1.職位分析問卷是常用的一種以（量化的工作分析問卷。

）為中心的工作分析方法，是一種結(jié)構(gòu)嚴(yán)密的、定A.工作

B.工作條件

C.人

D.職位第九章公共部門人力資源招募與選錄1.在我國，（

）在人員招募中發(fā)揮主體作用。A.私營就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)

B.公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)

C.獵頭公司

D.互聯(lián)網(wǎng)2.公共部門人力資源招募與選錄工作只有在（

）分析的基礎(chǔ)上，才能確定公共職位空缺的數(shù)量、結(jié)構(gòu)、任職資格條件、具體的招募途徑以及甄選方法等。I.外部環(huán)境III.經(jīng)濟(jì)環(huán)境

II.勞動力市場的供需狀況IV.內(nèi)部環(huán)境第十章公共部門人力資源培訓(xùn)與開發(fā)1.()是公職人員職業(yè)生涯開始時或任新職時經(jīng)歷的第一種類型的培訓(xùn)。A.技能培訓(xùn)

B.轉(zhuǎn)任培訓(xùn)

C.任職培訓(xùn)

D.初任培訓(xùn)2.（

）是目前公共部門人力資源培訓(xùn)中普遍采用的方法。A.案例分析培訓(xùn)法C.講授式培訓(xùn)法

B.研討式培訓(xùn)法D.合作研究培訓(xùn)法第十一章公共部門人力使用1.A.B.C.D.2.A.B.C.D.

我國公務(wù)員職務(wù)晉升必須堅(jiān)持(鼓勵競爭原則群眾公認(rèn)、領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)原則堅(jiān)持公開、平等德才兼?zhèn)?、注重?shí)績公共部門人力使用的原則包括（鼓勵競爭、優(yōu)勝劣汰、人盡其才德才兼?zhèn)?、注重?shí)績優(yōu)化資源、合理配置以人為本、以能為本

)。）。第十二章公共部門人力激勵1.

中國古代的“臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充分說明了()的重大作用。A.

目標(biāo)激勵

B.情感激勵

C.榮譽(yù)激勵

D.危機(jī)激勵2.A.B.C.D.3.

公務(wù)體系如果太政治化，可能導(dǎo)致反激勵的以下哪幾種表現(xiàn)？（政治橫行，專業(yè)棄守績效放兩邊，政治擺中間大錯不犯，小錯不斷成群結(jié)黨，破壞關(guān)系赫茲伯格提出的雙因素理論認(rèn)為物質(zhì)和精神上的激勵都屬于（

）），它對人的激勵作用是有限的，而人們“對工作本身的興趣以及從中得到的快樂”才對人具有根本性的激勵作用。A.負(fù)向激勵

B.正向激勵

C.內(nèi)在激勵

D.外在激勵第十三章公共部門績效評估1.()是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個角度來了解員工個人的績效溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力等。A.360度績效評估C.評級量表法2.實(shí)踐證明，采用（

B.記錄考核法D.行為觀察量表法）的考核方法，很難區(qū)分不同部門之間公務(wù)員業(yè)績的差別和同一部門內(nèi)工作性質(zhì)差別不太大的公務(wù)員工作業(yè)績的高下，也很難根據(jù)考核結(jié)果客觀、完整地評價一個公務(wù)員。A.360度績效分析

B.定量分析

C.平衡記分卡

D.定性分析第十四章公共部門人力資源薪酬管理1.從1993年10月1日起，國家行政機(jī)關(guān)結(jié)合公務(wù)員制度的推行，建立了適合公務(wù)員職業(yè)特點(diǎn)的(

)。A.職務(wù)級別工資制C.績效工資制

B.結(jié)構(gòu)工資制D.職務(wù)等級工資制2.英國2003年對高級公務(wù)員薪酬制度改革時，引入了(出色的公務(wù)員，取得了明顯的效果。

)，突出獎勵成績顯著，工作A.等級工資B.職務(wù)工資

C.績效工資

D.結(jié)構(gòu)工資第十五章公共部門人力資源監(jiān)控與約束1.現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理理論的發(fā)展表明，傳統(tǒng)的人事管理中一些剛性約束正在逐漸減少，取而代之的是上級與下級，或雇主與雇員之間的雙向溝通，即()。A.剛性約束

B.資格約束

C.法紀(jì)約束

D.柔性約束2.()在對整個公職人員監(jiān)控系統(tǒng)中居于最高的層次。A.國家權(quán)力機(jī)關(guān)的監(jiān)控與約束B.國家司法機(jī)關(guān)的監(jiān)控約束C.國家行政機(jī)關(guān)的監(jiān)控約束D.政黨的監(jiān)控約束平時作業(yè)一1.人力資本的稀缺性是人力資本最本質(zhì)的性質(zhì)。錯2.（

）的最大特點(diǎn)是“因事設(shè)人”，它強(qiáng)調(diào)的是公務(wù)人員的職權(quán)和責(zé)任，而不是擔(dān)任該職位的公務(wù)人員本人。1.職業(yè)分類

2.崗位分類

3.職位分類

4.品位分類3.人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理的不同在于人力資源管理將組織中的人看作是一種（

），強(qiáng)調(diào)其再生性與高增值性。A.技術(shù)要素

B.成本

C.資源

D.生產(chǎn)要素4.傳統(tǒng)的公共部門人力資源管理，是一種以“授能”為導(dǎo)向的積極的管理。錯5.市場經(jīng)濟(jì)條件下人力資源生態(tài)環(huán)境具有（

）的特點(diǎn)。A.統(tǒng)一性與多樣性

B.系統(tǒng)性和復(fù)雜性

C.動態(tài)性和穩(wěn)定性

D.相關(guān)性和獨(dú)立性6.下面關(guān)于人力資源的概述，哪些是對的？A.人力資源是能推動國民經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的、具有智力勞動和體力勞動能力的總和。B.人力資源是指勞動力資源。C.人力資源作為一個經(jīng)濟(jì)范疇，包括數(shù)量和質(zhì)量兩個方面的內(nèi)容，具有質(zhì)的規(guī)定性和量的規(guī)定性。D.人力資源就是人口資源。7.政府在人力資源開發(fā)與管理的過程中，必須堅(jiān)定的確立起（指導(dǎo)原則。

）的管理理念和戰(zhàn)略A.持續(xù)發(fā)展

B.和諧發(fā)展

C.科學(xué)發(fā)展

D.以人為本8.在公共部門員工任職資格的要求中，能力素質(zhì)始終排在首位。錯9.人力資源管理可以分為（

）這幾個方面。A.留人

B.選人

C.用人

D.育人10.一般來說,公共部門尤其是政府部門的管理方法與私營機(jī)構(gòu)是沒有質(zhì)的區(qū)別的。錯11.在人力資源管理中，公共部門較為重視（發(fā)環(huán)節(jié)。

）環(huán)節(jié)，而私人部門更注重人力資源的開A.育人

B.用人

C.留人

D.選人12.職位分類首創(chuàng)于英國，是以英國為代表的許多發(fā)達(dá)國家普遍采用的一種適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的需要而產(chǎn)生的科學(xué)人事管理方式和人事分類制度。錯13.舒爾茨對人力資本理論的貢獻(xiàn)主要有（A.明確了人力資本的概念B.建立了系統(tǒng)的人力資本理論體系C.概括了人力資本投資的范圍和內(nèi)容D.構(gòu)建了人力資本理論的微觀經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)

）。14.《中華人民共和國公務(wù)員法》經(jīng)全國人大常委會通過，并于（A.2006年1月1日B.2007年1月1日C.2007年7月1日D.2006年7月1日

）開始施行。15.我國古代社會中將（職權(quán)重者多得。

）作為政府給予官吏們的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，按官吏等級發(fā)放，職位高、A.品秩

B.俸祿

C.等級

D.薪級16.第一個公認(rèn)的現(xiàn)代人事管理部門──1902年在（

）現(xiàn)金出納公司設(shè)立的勞工部門，它的工作內(nèi)容包括工資行政、訴怨、雇用工作情況和工作改善等。A.比利時

B.英國

C.美國

D.德國17.傳統(tǒng)公共部門人力資源管理的主要特點(diǎn)是（

）。a.強(qiáng)調(diào)公務(wù)員的工具角色，強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格的規(guī)劃和程序b.重視監(jiān)督的控制，強(qiáng)調(diào)集中性的管理c.強(qiáng)調(diào)效率價值的優(yōu)先性d.是一種以控制為導(dǎo)向的消極的管理18.人力資源研究()人性觀的指導(dǎo)思想是社會人性觀，認(rèn)為人是“社會人”。A.科學(xué)管理階段B.勞工管理階段

C.行為管理階段

D.綜合管理階段19.中國人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性主要表現(xiàn)在（A.中西部人力資源政策體制環(huán)境還不完善B.高素質(zhì)的人力資源都主要集中在東部沿海

）。C.中部和西部留不住人才D.東部地區(qū)出現(xiàn)了人力資源飽和現(xiàn)象20.20世紀(jì)80年代，尤其是80年代后期，人力資本理論研究的勢頭更加猛烈，其主要代表有（

）。A.羅默的經(jīng)濟(jì)增長—收益遞增型的增長模式B.盧卡斯的專業(yè)化人力資本積累增長模式C.斯科特的資本投資決定技術(shù)進(jìn)步模式D.貝克爾的微觀進(jìn)步模式21.在市場經(jīng)濟(jì)條件下，公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)的運(yùn)作必須以（

）為基礎(chǔ)。A.保障機(jī)制

B.市場機(jī)制

C.契約機(jī)制

D.競爭機(jī)制22.人力資本理論認(rèn)為，人力資本包括人力資源的數(shù)量和質(zhì)量，但提高人口質(zhì)量是關(guān)鍵。對23.公共部門對人力資本的再投資也應(yīng)遵循“誰投資，誰收益”的原則，分享人力資本的收益權(quán)。對24.人力資本理論認(rèn)為(

)是人力資本的核心。A.培訓(xùn)

B.素質(zhì)

C.投資

D.教育25.（

）的創(chuàng)始人，美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家，諾貝爾獎金獲得者舒爾茨提出：人類的未來不是由耕地、空間、能源所決定的，人類的未來是由人類的智慧所決定的。A.人力資本理論

B.知識經(jīng)濟(jì)理論

C.人力資源理論

D.信息經(jīng)濟(jì)理論26.加快中西部地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展是我國優(yōu)化人力資源生態(tài)環(huán)境必不可少的前提條件。對27.公共部門的管理活動服從于其決策層的意志，無須對社會公眾公開，其操作過程也是經(jīng)常隱蔽不公開的。錯28.人力資源的可再生性主要體現(xiàn)在(

)。A.意味著人力資源是一種低投入高產(chǎn)出、并能使擁有者長期受益的特殊資源B.對人力資源的使用或消費(fèi)實(shí)際上是對知識資源的消費(fèi)，知識資源可被反復(fù)利用C.人力資源具有主動補(bǔ)充和更新知識資源的天性D.在正常情況下，人力資源的邊際產(chǎn)量收入總是大于其邊際支出29.公共部門人力資源損耗主要表現(xiàn)在（

）。A.制度性損耗C.人事管理損耗

B.后續(xù)投資損耗D.無形的損耗30.人力資本理論認(rèn)為人力資本投資是生產(chǎn)支出而非簡單的消費(fèi)支出。對平時作業(yè)一（2）1.作為一個完整的理論體系，人力資本理論的興起始自（對這一范疇的研究卻早已有之。

），但作為一種經(jīng)濟(jì)學(xué)思想，A.20世紀(jì)70年代C.20世紀(jì)60年代2.人力資源具有（

B.20世紀(jì)50年代D.20世紀(jì)80年代），這一特征體現(xiàn)在：任何組織的硬件、資金等資源的運(yùn)用方式和范圍都有一定的局限，而人力資源則基于“人”的特性，其所產(chǎn)生的價值與影響、收益的份額遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過其他資源，并且呈不斷上升趨勢。A.能動性

B.稀缺性

C.高增值性

D.發(fā)展性3.開發(fā)人力資源的基礎(chǔ)性工作是（A.做好人力資源制度建設(shè)B.對人力進(jìn)行教育和培訓(xùn)C.進(jìn)行科學(xué)的人力資源預(yù)測

）。D.嚴(yán)格績效考核4.我國古代社會將退休稱為（給與的官職及待遇，退職休養(yǎng)。

），意指官吏因年老或有病不能繼續(xù)任職時，交還朝廷所1.退養(yǎng)

2.還鄉(xiāng)

3.致仕

4.休假5.公共部門外部生態(tài)環(huán)境包括（

）。A.政治制度C.經(jīng)濟(jì)與技術(shù)環(huán)境

B.市場體制D.勞動力與人口素質(zhì)6.下列關(guān)于《中華人民共和國公務(wù)員法》說法正確的是（

）。A.標(biāo)志著我國公務(wù)員制度建設(shè)進(jìn)入了新的階段B.在我國干部人事制度發(fā)展史上具有里程碑意義C.是我國第一部屬于干部人事管理總章程性質(zhì)的重要法律D.完善了我國的人事管理制度，而且體現(xiàn)了我國公務(wù)員法律制度走向了成熟7.狹義的公共部門人力資源開發(fā)指的是公職人員培訓(xùn)。對8.廣義的公共部門人力資源開發(fā)的主要形式是（

）。A.教育

B.訓(xùn)練

C.培訓(xùn)

D.學(xué)習(xí)9.人類歷史上約定俗成的“選賢任能”的程序就是人類人事制度的最初萌芽。對平時作業(yè)二1.公共部門人力資源流動的內(nèi)在動因主要表現(xiàn)為（

）。A.社會關(guān)系的需求C.物質(zhì)生活環(huán)境的需求

B.組織的需求D.發(fā)展的需求2.調(diào)配功能是人力資源市場的基本功能。對3.（

）是一種適應(yīng)頻率很高的人力資源需求預(yù)測方法，這一預(yù)測方法是邀請某一領(lǐng)域的一些專家或有經(jīng)驗(yàn)的管理人員對某一問題進(jìn)行預(yù)測，通過綜合專家們的各自的意見來預(yù)測某一領(lǐng)域的發(fā)展?fàn)顩r。A.德爾菲法B.人員繼承法C.自下而上預(yù)測法D.馬爾可夫鏈預(yù)測分析方法4.互聯(lián)網(wǎng)招募是一種新型的網(wǎng)上職業(yè)中介機(jī)構(gòu)，目前我國互聯(lián)網(wǎng)招聘中存在一些不足之處，主要體現(xiàn)在（

）。A.雙方缺乏感性認(rèn)識B.保密性不好C.信息更新緩慢、網(wǎng)站相互復(fù)制D.信息可信度不高5.馬爾可夫鏈預(yù)測分析方法強(qiáng)調(diào)運(yùn)用統(tǒng)計(jì)技術(shù)來預(yù)測未來人力資源變化趨勢。使用這種方法得到的內(nèi)部勞動力供給預(yù)測的結(jié)果非常精確。錯6.身份的改變是調(diào)任與轉(zhuǎn)任共同的特點(diǎn)。錯7.角色扮演適用于較低層級的管理者。錯8.（

）的完善程度決定了人力資源流動的規(guī)模、質(zhì)量和效益。1.人力資源供求關(guān)系預(yù)

2.人力資源政策3.人力資源市場

4.人力資源制度9.（

）是機(jī)關(guān)培養(yǎng)鍛煉公務(wù)員的需要，有機(jī)會地選派公務(wù)員在一定時期內(nèi)到上級、下級或者其他地區(qū)的機(jī)關(guān)，以及國有企業(yè)、事業(yè)單位擔(dān)任一定的職務(wù)，經(jīng)受鍛煉，豐富經(jīng)驗(yàn)，增長才干的人事交流活動。A.調(diào)任

B.轉(zhuǎn)任

C.掛職鍛煉

D.聘任10.職位分類的優(yōu)點(diǎn)在于(

)。A.便于實(shí)行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓(xùn)計(jì)劃B.可以使考試和考核標(biāo)準(zhǔn)客觀，有利于事得其人，人盡其才C.因事設(shè)人而避免了因人設(shè)事濫竽充數(shù)現(xiàn)象D.結(jié)構(gòu)富有彈性，適應(yīng)性強(qiáng)，應(yīng)用范圍廣11.從規(guī)劃的性質(zhì)看，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（

）。A.戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃C.戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃

B.指導(dǎo)性人力資源規(guī)劃D.指令性人力資源規(guī)劃12.()是我國公務(wù)員交流中最為常見的方式。A.調(diào)任

B.掛職鍛煉

C.聘任

D.轉(zhuǎn)任13.對于公共部門人才所要測評的要素來說，（要的把關(guān)作用。

）仍然是最基本的測評方式，具有重A.心理測驗(yàn)

B.資質(zhì)測試

C.評價中心技術(shù)

D.筆試14.關(guān)于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，下列說法正確的是（

）。A.主要測應(yīng)試者的組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達(dá)能力、辯論能力、處理人際關(guān)系能力和解決問題的能力B.討論中的問題通常是以書面形式給出，最后的小組意見也要求以書面形式報(bào)告，并要應(yīng)試者簽名承認(rèn)C.是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法D.測試者能夠更準(zhǔn)確地校正和確認(rèn)自己報(bào)考的崗位是否適合自身的各項(xiàng)條件及興趣、意愿和理想。加深對崗位的了解，對其以后的工作情感和意志品質(zhì)均有益處15.在工作分析的各個環(huán)節(jié)中，（A.確定工作分析的執(zhí)行者B.工作分析信息的搜集C.工作分析的目的D.編寫工作說明書和職位規(guī)范書

）是整個工作分析過程中最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。16.（

）是公共部門根據(jù)一定時期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進(jìn)行分析預(yù)測的基礎(chǔ)上，為確保組織對人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。A.公共部門人力資源使用B.公共部門人力資源規(guī)劃C.公共部門人力資源獲取D.公共部門工作分析17.公共部門人力資源規(guī)劃與私人企業(yè)組織人力資源規(guī)劃的根本區(qū)別在于，它是以（為導(dǎo)向。

）A.公共服務(wù)

B.公共利益

C.公共價值

D.公共產(chǎn)品18.公共組織從外部招募公職人員的方法主要包括（

）。A.員工推薦

B.應(yīng)聘者自薦

C.獵頭公司

D.檔案法19.人力資源需求預(yù)測就是預(yù)測未來對員工個人的需要。錯20.能崗匹配原則是任何組織進(jìn)行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。對21.我國現(xiàn)行的公務(wù)員流動是公務(wù)員制度的重要組成部分，根據(jù)我國《公務(wù)員法》規(guī)定，交流的方式包括（

）。A.聘任

B.轉(zhuǎn)任

C.掛職鍛煉

D.調(diào)任22.公共部門內(nèi)部招募的人員來源主要包括（

）。A.工作輪換

B.內(nèi)部晉升

C.熟人推薦

D.工作調(diào)換23.作為一種常規(guī)性工具，作用。

）在人力資源管理和整個組織管理系統(tǒng)中發(fā)揮著基礎(chǔ)性A.人員招聘與錄用

B.員工培訓(xùn)與開發(fā)

C.員工激勵

D.工作分析24.評價中心不同于我們傳統(tǒng)的紙筆測驗(yàn)、面試等測試工具，它主要通過（

）等情景模擬技術(shù)，加上一些傳統(tǒng)的測試方法，對人的知識、能力、個性、動機(jī)進(jìn)行測量。A.公文筐

B.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論

C.角色扮演

D.心理測驗(yàn)25.掛職鍛煉不涉及公務(wù)員行政隸屬關(guān)系的改變，它不改變單位的編制，不需要辦理公務(wù)員的調(diào)動手續(xù)，只在一定時間內(nèi)改變掛職鍛煉公務(wù)員的工作關(guān)系。對26.職位分析問卷是常用的一種以（定量化的工作分析問卷。

）為中心的工作分析方法，是一種結(jié)構(gòu)嚴(yán)密的、A.職位

B.工作條件

C.人

D.工作27.文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。對28.公共部門人力資源流動的原則有（

）。A.人事相宜B.個人自主與服從組織相結(jié)合C.用人所長D.依法流動29.外部招聘的缺陷在于內(nèi)部員工得不到機(jī)會，積極性可能受到影響。對30.品位分類的最大特點(diǎn)是“因事設(shè)人”。錯平時作業(yè)二（2）1.在人類測評手段不斷創(chuàng)新的現(xiàn)階段，評價中心技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)在線測試、資質(zhì)評價等測評方式日趨時興，筆試已經(jīng)過時。錯2.人才測評的方法主要包括（

）。A.筆試

B.面試

C.評價中心技術(shù)

D.心理測驗(yàn)3.面試和筆試相比突出的特點(diǎn)表現(xiàn)為（

）。A.測評內(nèi)容的不固定性B.考官與考生交流的互動性C.測評的素質(zhì)更全面D.測評手段的靈活性與針對性4.為了保證公共部門人力資源招募和錄用工作的質(zhì)量，在招募與選錄過程中，必須遵循()。A.公平競爭原則

B.德才兼?zhèn)湓瓌t

C.信息公開原則

D.能崗匹配原則5.（

）是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計(jì)劃，進(jìn)行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。A.人力資源的供給預(yù)測B.人力資源的環(huán)境分析C.人力資源需求預(yù)測D.人力資源供求關(guān)系的平衡狀況6.（

）的基本思想是找出過去人事變動的規(guī)律，用定量方法預(yù)測具有相等間隔的時刻（（點(diǎn)上各類人員的人數(shù)，以此推測未來的人員變動趨勢。A.馬爾可夫鏈預(yù)測分析方法B.自下而上預(yù)測法C.人員繼承法D.德爾菲法7.自上而下預(yù)測方法是，先由最高層次的部門開始，各部門依次預(yù)測本部門的人力資源需求，最終匯總得出人員需求的預(yù)測總數(shù)。錯平時作業(yè)三1.在我國，(

)是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。A.政黨的監(jiān)督

B.司法機(jī)關(guān)的監(jiān)督

C.行政機(jī)關(guān)的監(jiān)督D.權(quán)力機(jī)關(guān)的監(jiān)督2.一般來講，培訓(xùn)是公共部門人力資源開發(fā)的主要手段，也是是唯一的手段。錯3.用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人盡其才，必須鼓勵競爭，優(yōu)勝劣汰。對4.《公務(wù)員法》要求對公務(wù)員的考核內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉五個方面，考核的重點(diǎn)是工作勝任能力。錯（考核的重點(diǎn)是工作實(shí)績，對公務(wù)員的績效評估是考核工作的主體。）5.目前，大多數(shù)公共管理部門所采取的考評模式均屬于（

）的類型。A.參與型評估

B.發(fā)展型評估

C.專項(xiàng)型評估

D.判斷型評估6.對公共部門來講，通過360度績效評估可以解決那些績效難以量化的專業(yè)人才的績效考核問題。對7.關(guān)于我國公務(wù)員降職，下列說法正確的是（

）。A.我國公務(wù)員法所規(guī)定的降職是一種任用形式和任用行為，是對公務(wù)員的懲戒與處分B.是指由原來的職務(wù)調(diào)整到另一個職責(zé)更輕的職務(wù)，是由高的職務(wù)向低的職務(wù)的調(diào)整C.它是讓由于各種原因不勝任現(xiàn)職又不宜轉(zhuǎn)任同級其他職務(wù)的公務(wù)員改任較低職務(wù)的任用行為D.它意味著公務(wù)員所處地位的降低、職權(quán)和責(zé)任范圍的縮小、待遇的減少8.赫茲伯格提出的雙因素理論認(rèn)為物質(zhì)和精神上的激勵都屬于（

），它對人的激勵作用是有限的，而人們“對工作本身的興趣以及從中得到的快樂”才對人具有根本性的激勵作用。A.內(nèi)在激勵

B.負(fù)向激勵

C.外在激勵

D.正向激勵9.當(dāng)今各國公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是(

)。A.選任制

B.委任制

C.考任制

D.聘任制10.法定休假日安排公職人員工作的，需給付不低于正常工資(

)的報(bào)酬。A.200%

B.300%

C.150%D.400%11.通過引入()，可以在公務(wù)員考核中加入“顧客”即公務(wù)員服務(wù)對象對該公務(wù)員的評價，并影響考核的結(jié)果，從而增強(qiáng)公務(wù)員的服務(wù)意識和對社會公眾負(fù)責(zé)的精神，提高公眾對公共部門公共服務(wù)的滿意程度。A.績效評估

B.績效改進(jìn)

C.績效反饋

D.績效管理12.現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理理論的發(fā)展表明，傳統(tǒng)的人事管理中一些剛性約束正在逐漸減少，取而代之的是上級與下級，或雇主與雇員之間的雙向溝通，即()。A.柔性約束

B.法紀(jì)約束

C.資格約束

D.剛性約束13.我國公務(wù)員職務(wù)晉升必須堅(jiān)持()。a.群眾公認(rèn)、領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)原則c.德才兼?zhèn)?、注重?shí)績

b.堅(jiān)持公開、平等d.鼓勵競爭原則14.《中華人民共和國公務(wù)員法》規(guī)定，公務(wù)員因工作需要在機(jī)關(guān)外兼職，應(yīng)當(dāng)經(jīng)有關(guān)機(jī)關(guān)批準(zhǔn)，并可以適當(dāng)領(lǐng)取兼職報(bào)酬。錯（《中華人民共和國公務(wù)員法》規(guī)定，公務(wù)員因工作需要在機(jī)關(guān)外兼職，應(yīng)當(dāng)經(jīng)有關(guān)機(jī)關(guān)批準(zhǔn)，并不得領(lǐng)取兼職報(bào)酬。）15.選任制的優(yōu)點(diǎn)在于體現(xiàn)了治事與用人相統(tǒng)一，權(quán)力集中，指揮統(tǒng)一。錯16.公共部門人力使用的原則包括（A.鼓勵競爭、優(yōu)勝劣汰、人盡其才C.德才兼?zhèn)?、注重?shí)績

）。B.以人為本、以能為本D.優(yōu)化資源、合理配置17.我國公共部門人力資源培訓(xùn)的原則，是基于我國自身的現(xiàn)實(shí)并汲取他國的經(jīng)驗(yàn)而總結(jié)出來的。其中最基本的原則是(

)。A.講求實(shí)效的原則C.按需施教的原則

B.理論聯(lián)系實(shí)際的原則D.講求實(shí)效的原則18.公務(wù)體系如果太政治化，可能導(dǎo)致反激勵的以下哪幾種表現(xiàn)？（

）A.大錯不犯，小錯不斷B.績效放兩邊，政治擺中間。C.成群結(jié)黨，破壞關(guān)系D.政治橫行，專業(yè)棄守19.權(quán)力是公共部門進(jìn)行激勵的有效方法。權(quán)力激勵就是要向公務(wù)人員適當(dāng)分權(quán)，而不能對權(quán)力進(jìn)行制約。錯20.平衡記分卡是把戰(zhàn)略放在了組織管理過程的核心地位，以一種深刻而一致的方法描述了戰(zhàn)略在公司各個層面的具體體現(xiàn),從而具有獨(dú)特的貢獻(xiàn)和意義。對21.（一。

）是績效管理的重要環(huán)節(jié)，也是傳統(tǒng)的績效管理模式與現(xiàn)代模式的本質(zhì)區(qū)別之A.實(shí)施績效評價B.績效改進(jìn)指導(dǎo)

C.持續(xù)溝通

D.提供績效反饋22.中國古代的“臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充分說明了(

)的重大作用。A.目標(biāo)激勵

B.情感激勵

C.危機(jī)激勵

D.榮譽(yù)激勵23.（

）是目前公共部門人力資源培訓(xùn)中普遍采用的方法。A.研討式培訓(xùn)法

B.案例分析培訓(xùn)法

C.合作研究培訓(xùn)法

D.講授式培訓(xùn)法24.外部監(jiān)控與約束是社會對公職人員形成的一種外在約束與控制。它包括(

)。A.道德約束B.社會群團(tuán)和媒體監(jiān)控與約束C.法律監(jiān)控與約束D.政黨的監(jiān)控與約束25.公共部門監(jiān)控的對象是指國家機(jī)關(guān)與第三部門中從事公職的人員。其內(nèi)容包括()。A.對公職人員廉政的監(jiān)控B.對公職人員守法的監(jiān)控C.對公職人員執(zhí)法的監(jiān)控D.對公職人員勤政的監(jiān)控26.專業(yè)培訓(xùn)的對象是有一定工作經(jīng)驗(yàn)的工作人員。錯27.世界上大多數(shù)國家和地區(qū)都實(shí)行了公務(wù)員制度，盡管由于各國的國情不同，經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不同，公務(wù)員薪酬制度存在著一定的差別，但一般來說都遵循（

）。A.依法分配原則

B.平等原則

C.平衡比較原則

D.公開透明原則28.外附激勵是指掌握在管理者手中，由管理者運(yùn)用，作用于管理對象，對被激勵者來說是外附的一種激勵。其方式主要包括(

)。A.競賽和考試

B.評定職稱

C.贊許

D.獎賞29.精神獎勵是最古老和傳統(tǒng)的激勵方式之一，我國古代就有“重賞之下，必有勇夫”之說。錯（物質(zhì)獎勵是最古老和傳統(tǒng)的激勵方式之一，我國古代就有“重賞之下，必有勇夫”之說。）30.下列屬于過程型激勵理論的是（

）。A.期望理論

B.需要層次理論

C.目標(biāo)設(shè)置理論

D.公平理論平時作業(yè)三（2）1.公共部門人力資源部內(nèi)培訓(xùn)的最大優(yōu)點(diǎn)在于(

)。A.有助于增進(jìn)部門之間的相互聯(lián)系和信息交流，并有助于節(jié)省培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)。B.針對性較強(qiáng)、容易實(shí)施，也比較容易取得實(shí)效。C.有利于部門工作經(jīng)驗(yàn)的傳授和良好人際關(guān)系的維系，也有利于保持部門的優(yōu)良傳統(tǒng)和工作的連續(xù)性。D.有助于人們開闊視野，增強(qiáng)應(yīng)對所面對的現(xiàn)實(shí)問題的能力。2.回避制度的建立可以有效防止因親情、鄉(xiāng)情特殊關(guān)系給人事管理所帶來的種種弊端，為公共部門公正廉潔、依法行政、創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，從而有利于有效地對公職人員進(jìn)行制約與監(jiān)督，加強(qiáng)公共部門的管理。其主要包括（

）幾種類型。A.任職回避

B.親屬回避

C.地域回避

D.公務(wù)回避3.()是公職人員職業(yè)生涯開始時或任新職時所經(jīng)歷的第一種類型的培訓(xùn)。A.初任培訓(xùn)

B.技能培訓(xùn)

C