【福建S有限公司績效溝通中存在的問題及優(yōu)化建議探析9700字（論文）】

福建S有限公司績效溝通中存在的問題及完善對策研究TOC\o"1-3"\h\u29282摘要 頁摘要：在現(xiàn)代企業(yè)管理中，績效管理受到的重視越來越多，對于績效管理的研究也更加深入和廣泛。研究發(fā)現(xiàn)，在績效管理的一系列構(gòu)成活動中，績效溝通貫穿績效管理整個(gè)過程，是績效管理的核心和靈魂。我國企業(yè)管理者也意識到績效溝通在績效管理中的重要作用，并且在實(shí)際的績效管理過程中，也越來越重視績效溝通的運(yùn)用。但是，在實(shí)際的績效溝通中卻出現(xiàn)了不少問題，以致影響績效管理效果。因此，對企業(yè)績效溝通問題的研究是非常有必要的。關(guān)鍵詞：績效溝通；制度保障；溝通環(huán)境1.緒論1.1研究背景二十世紀(jì)八十年代以來，伴隨著經(jīng)濟(jì)全球化的不斷發(fā)展，企業(yè)之間的競爭也日趨激烈，要想在這一激烈的競爭中取得有利的地位，企業(yè)必須通過有效的途徑力求提高整體績效和競爭力。研究表明，績效管理不僅可以可以提高企業(yè)的整體績效，促使企業(yè)不斷發(fā)展進(jìn)步，也可以對員工起到激勵(lì)作用，促使員工更加努力的投入工作，并在工作中不斷開發(fā)自己的潛能，提高自身的能力，促進(jìn)企業(yè)績效的整體提高。通過持續(xù)不斷的績效溝通，使管理者與員工之間建立良好的互相尊重、互相信任、互相理解的關(guān)系，促使員工勇于表達(dá)自己的思想和期望。1.2研究目的本文研究的意義有：豐富和完善績效溝通的相關(guān)內(nèi)容，初步形成有效的績效溝通策略。在早期的績效管理理論和實(shí)踐中，績效溝通沒有得到顯著的研究與關(guān)注。特別是我國自借鑒績效管理的理論和實(shí)踐以來，并沒有將績效溝通放在一個(gè)比較獨(dú)立的地位進(jìn)行研究，特別是對績效溝通的策略沒有系統(tǒng)而全面的研究。本文通過對績效溝通的基本概念、溝通方式、影響因素等進(jìn)行深入的研究，結(jié)合我國企業(yè)背景，提出系統(tǒng)的績效溝通策略，進(jìn)一步促進(jìn)績效管理的有效實(shí)施。1.3研究方法本文的研究方法主要采用了文獻(xiàn)研究法和個(gè)案研究法。（1）文獻(xiàn)研究法。文獻(xiàn)研究法則是在閱讀有關(guān)文獻(xiàn)的過程中進(jìn)行的，通過閱讀這些文獻(xiàn)，我們可以更加直觀和全面地了解績效考核中溝通問題發(fā)展的歷史軌跡以及研究現(xiàn)狀，可以從中獲取、總結(jié)出對績效考核體系設(shè)計(jì)這一課題的研究思路。本人查閱了大量的企業(yè)績效考核中的溝通問題及對策研究的相關(guān)文獻(xiàn)，通過查閱的文獻(xiàn)整理分析出了企業(yè)績效考核中存在的具體的溝通問題和一些有效性的對策，并以此作為基礎(chǔ)來完成本文的大體框架和內(nèi)容。（2）個(gè)案研究法。個(gè)案研究法就是針對研究對象，對其中的某一特定對象進(jìn)行調(diào)查和分析，弄清其特點(diǎn)及其形成過程的一種研究方法。個(gè)案研究法分為三種，本文所采用的則是團(tuán)體調(diào)查和問題調(diào)查的混合方法。2.績效溝通概述2.1績效溝通的概念績效溝通是績效管理的重要內(nèi)容，具體來講就是指在績效管理過程中，管理人員與員工之間就績效管理過程中的相關(guān)問題進(jìn)行的多種形式的溝通的過程?？冃贤ㄊ强冃Ч芾淼幕畹撵`魂，缺乏有效的績效溝通或者溝通不暢，績效管理過程就會受到影響，甚至流于表面形式，毫無實(shí)際意義。只有通過有效的績效溝通，管理者才能夠在績效管理的過程中，與員工建立相互理解、相互信任、相互尊重的關(guān)系，并在績效管理的過程中幫助員工改進(jìn)績效、提高業(yè)績，從而使得績效目標(biāo)向著積極的方向發(fā)展。2.2績效溝通的分類2.2.1按溝通渠道劃分績效管理中按照溝通渠道的不同，績效溝通可以分為：正式溝通和非正式溝通。所謂正式溝通是指在組織系統(tǒng)中，根據(jù)組織的相關(guān)規(guī)定和原則進(jìn)行的信息的傳遞，一般來講，主要有傳達(dá)命令、組織內(nèi)部及對外的公文、召開會議等。正式溝通是傳統(tǒng)的組織學(xué)家所重視的問題。而所謂的非正式溝通是指員工私下的交談、傳聞以及小道消息等溝通方式，例如，企業(yè)員工私人聚會時(shí)談?wù)撃承┦虑?、下午茶時(shí)間的閑聊等都屬于非正式溝通的方式。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，非正式溝通方式引起了普遍的關(guān)注，一方面它不受時(shí)間和空間的限制，不受組織的監(jiān)督；另一方面它為員工提供了隨心所欲、暢所欲言的機(jī)會，可以反映員工的真實(shí)想法。企業(yè)內(nèi)部溝通中必須正視非正式溝通的重要性2.2.2按溝通信息流動方向劃分按照溝通過程中溝通信息的傳遞方向和流動方向的不同，績效溝通可以分為三種，即下行溝通、上行溝通和平行溝通。下行溝通就是指上級與下級之間就績效管理中的相關(guān)問題所進(jìn)行自上而下的指令式的溝通；上行溝通為員工向上級匯報(bào)情況或提出建議的溝通；平行溝通是組織內(nèi)部同一層級的員工之間的橫向溝通。一般來說，組織內(nèi)部自上而下的溝通渠道有很多，并且管理人員通常擁有較多的發(fā)表意見的機(jī)會，因此，在組織內(nèi)部溝通中，下行溝通是比較容易實(shí)現(xiàn)且經(jīng)常進(jìn)行的。相對的來講，上行溝通和平行溝通就不是那么頻繁且容易進(jìn)行的了。雖然目前很多企業(yè)都在提倡民主管理，但是效果卻差強(qiáng)人意，從根本上來看，企業(yè)內(nèi)部的上行溝通依然是企業(yè)溝通中的薄弱環(huán)節(jié)。2.2.3按溝通方法劃分績效溝通按照溝通的方法不同，可以劃分為書面溝通和口頭溝通。書面溝通的優(yōu)點(diǎn)是信息不容易失真且可以永久保存。它的缺點(diǎn)就是溝通的速度比較慢，降低了時(shí)效性，特別是遇到緊急問題的時(shí)候，無法及時(shí)的反饋?？陬^溝通的優(yōu)點(diǎn)是信息傳遞與反饋及時(shí)且效果明顯。它的缺點(diǎn)是信息傳遞過程中容易出現(xiàn)對信息的傳遞錯(cuò)誤，導(dǎo)致信息失真。研究發(fā)現(xiàn)，有效的績效溝通最好是同時(shí)使用書面溝通和口頭溝通兩種方式；其次才是單獨(dú)使用書面方式；最后是只使用口頭溝通的方式。2.2.4按溝通過程信息反饋劃分按照在過程中是否存在信息的反饋過程，績效溝通可以分為單向溝通和雙向溝通。所謂單向溝通，指信息發(fā)送者以命令的方式向信息接收者傳遞信息，信息發(fā)送者只發(fā)送信息，而信息接收者只接收信息，雙方在單向溝通過程中都不需要進(jìn)行信息的反饋。例如，典型的單向溝通有上級對下級發(fā)送指令以及做報(bào)告等。所謂雙向溝通，指信息發(fā)送者以雙方共同討論的態(tài)度面對信息接收者，信息發(fā)出以后還需要有信息反饋的過程，溝通雙方及時(shí)聽取反饋意見，并且根據(jù)反饋意見信息發(fā)送者和信息接收者進(jìn)行多次重復(fù)商議溝通，直到雙方達(dá)成一致為止。常見的雙向溝通有一對一面談、聽取情況匯報(bào)、協(xié)商談判等。2.3績效溝通的作用在績效管理中，持續(xù)不斷的績效溝通是一個(gè)關(guān)鍵因素，具有不可替代的作用；持續(xù)不斷的績效溝通對企業(yè)來說有著非常重要的作用。第一，實(shí)施有效的績效溝通，是落實(shí)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的前提。企業(yè)組織中的行為不僅由個(gè)人構(gòu)成，還表現(xiàn)為各種小群體的行為。作為明智的管理者和領(lǐng)導(dǎo)者，應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)群體中的所有成員對于決策、方案等敢于懷疑和批評，提倡直言和直率，使領(lǐng)導(dǎo)者成為樂于接受批評的范例，這是企業(yè)全面落實(shí)發(fā)展策略中，確保發(fā)展策略推進(jìn)的前提。第二，實(shí)施有效的溝通管理，是推進(jìn)企業(yè)發(fā)展穩(wěn)定的良藥。績效管理的第一環(huán)節(jié)就是設(shè)定得到管理者和員工共同認(rèn)可的績效目標(biāo)，要想設(shè)定得到管理者和員工共同認(rèn)可的績效目標(biāo)必須通過績效溝通才能實(shí)現(xiàn)，否則設(shè)定的績效目標(biāo)就可能得不到管理者和員工的共同認(rèn)可。只有能過績效溝通才能解決員工在企業(yè)中的角色設(shè)定的問題，使員工明白他在企業(yè)中的作用是什么，需要承擔(dān)什么樣的職責(zé)，為了完成這些職責(zé)需要提高哪些方面的能力等，進(jìn)而使員工對自己有個(gè)清晰的認(rèn)識，從而在實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)的過程中有努力的方向和動力。同時(shí)，在這個(gè)過程中管理者在進(jìn)行績效管理中可以更好的得到員工的認(rèn)可，符合客觀實(shí)際，才能進(jìn)一步促進(jìn)整個(gè)企業(yè)績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，推進(jìn)企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的。第三，績效溝通質(zhì)量的高低決定了績效管理能否發(fā)揮作用。在績效管理過程中實(shí)施有效的績效績效溝通，才能促進(jìn)績效目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。當(dāng)績效目標(biāo)在實(shí)施過程中向有利的方向發(fā)展時(shí)，通過持續(xù)的溝通，一方面，管理者能夠及時(shí)了解員工在績效目標(biāo)實(shí)施過程中可以提升的業(yè)績空間以及員工在實(shí)施過程中的需求和期望；另一方面，也有利于員工及時(shí)地反饋工作進(jìn)度，從上級管理者那里得到必要的幫助，從而更好、更快的實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)。反之，當(dāng)績效目標(biāo)在實(shí)施過程中向不利的方向發(fā)展時(shí)，持續(xù)有效的績效溝通更是發(fā)揮著不可替代的作用。對企業(yè)來講，它可以有效的降低負(fù)面影響，及時(shí)地阻止損失不斷上升，甚至于全面清除對企業(yè)的負(fù)面影響和損失，起到重新提升企業(yè)整體業(yè)績的重要作用；對員工來講，有效的溝通有助于員工改進(jìn)工作方法，提高工作業(yè)績，為企業(yè)整體業(yè)績的提升貢獻(xiàn)力量。3.福建S有限公司績效溝通中存在的問題分析3.1缺乏科學(xué)全面的認(rèn)識科學(xué)的認(rèn)識是實(shí)施有效的績效溝通的根本。據(jù)調(diào)查，大多數(shù)人都意識到績效溝通的重要性，但是對于績效溝通在績效管理中的作用的認(rèn)識上卻存在一定的誤區(qū)。缺乏科學(xué)的認(rèn)識是當(dāng)前績效溝通中存在的首要問題。具體表現(xiàn)為以下兩個(gè)方面：一是缺乏績效溝通的意識。這主要是因?yàn)楣芾碚吆蛦T工對績效管理存在一定的錯(cuò)誤認(rèn)識。他們認(rèn)為績效考核就是績效管理。實(shí)際上績效管理包括一系列的活動，而績效考核只是績效管理過程中對過去執(zhí)行結(jié)果的評估環(huán)節(jié)而已。在績效管理過程中，很多企業(yè)只關(guān)注績效考核，關(guān)注員工的業(yè)績，很少在企業(yè)績效管理過程中進(jìn)行其他環(huán)節(jié)，從而給員工留下了績效管理就是績效考核的印象，甚至因?yàn)檫@種對績效管理的片面認(rèn)識，造成了員工對組織實(shí)施績效管理的消極情緒。二是缺乏績效溝通的態(tài)度。在績效管理過程中，大多數(shù)管理者對績效溝通采取反對或者回避的態(tài)度。他們認(rèn)為績效溝通過程中容易引起雙方的正面沖突，從而導(dǎo)致雙方關(guān)系緊張，影響組織績效。同時(shí)，管理者認(rèn)為績效溝通對他們的工作方式、溝通能力等有很大的挑戰(zhàn)。因此，大多數(shù)管理者都對績效溝通抱有消極的態(tài)度。3.2缺乏績效溝通制度保障績效溝通制度是保障績效溝通體系得以正常運(yùn)行的基礎(chǔ)。我國企業(yè)績效溝通制度不健全主要表現(xiàn)在：績效考核以及績效反饋階段的溝通制度沒有建立。作為績效管理的核心，績效溝通應(yīng)該貫穿績效管理的整個(gè)過程，因此，為了規(guī)范績效溝通的過程，鼓勵(lì)員工積極開展績效溝通活動，組織應(yīng)當(dāng)建立相關(guān)的制度來保障績效溝通過程的進(jìn)行。然而，大多數(shù)的企業(yè)并沒有建立完善的績效管理制度，更不用說績效溝通制度了。在這種情況下，企業(yè)既沒有良好的企業(yè)溝通文化，也沒有外部約束力，很難達(dá)到有效的績效溝通的目的。在缺少良好的企業(yè)溝通文化的條件下，企業(yè)只能通過建立和完善績效溝通制度來約束企業(yè)員工的績效溝通行為，從而達(dá)到保障企業(yè)良好的溝通活動順利進(jìn)行的目標(biāo)。3.3績效溝通渠道不暢企業(yè)績效溝通渠道不暢的問題主要表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：一是企業(yè)內(nèi)部缺少完善的績效溝通渠道。企業(yè)績效管理過程是企業(yè)內(nèi)部各部門間以及各部門內(nèi)部相互合作的過程，在這個(gè)過程中，無論各部門之間還是部門內(nèi)部都需要有效的信息溝通。如果企業(yè)沒有良好的績效溝通渠道用來交換和獲取信息，那么企業(yè)的績效管理必然會受到影響。二是企業(yè)績效溝通渠道過于單一。在企業(yè)的績效溝通中，非正式溝通和正式溝通是相輔相成的。與正式溝通相比，非正式溝通往往能夠獲得員工的更多真實(shí)的思想、態(tài)度、動機(jī)等方面的信息。當(dāng)然，企業(yè)也應(yīng)當(dāng)建立正式的溝通渠道，以方便部門間的溝通，解決由于部門間配合不當(dāng)而產(chǎn)生的問題。如果組織中的溝通渠道過于單一，缺少了其他渠道的互補(bǔ)，那么在信息的傳遞過程中極有可能造以信息的失真等問題，從而影響績效溝通的效果。3.4缺乏正確的績效溝通方法對于企業(yè)管理者來說，在績效溝通過程中掌握一定的方法是非常重要的，而在實(shí)際中，很少有管理者能意識到績效溝通方法的重要性，從而缺乏有效的績效溝通方法，造成績效溝通的障礙。當(dāng)前我國企業(yè)管理者在績效溝通方法上存在的問題主要有以下方面：一是缺少明確的績效溝通目標(biāo)。在績效溝通實(shí)施之前，應(yīng)當(dāng)制定明確的績效溝通目標(biāo)，以便在績效溝通中按照既定計(jì)劃實(shí)施，達(dá)到既定目標(biāo)。然而在實(shí)際的績效溝通中，很少有績效溝通的參與者能夠事先制定績效溝通目標(biāo)，而是就想要進(jìn)行溝通的問題直接進(jìn)行，邊談邊想，這樣反而容易起到事倍功半的效果。在績效溝通實(shí)施之前，溝通雙方應(yīng)當(dāng)就溝通的問題制定詳細(xì)的溝通目標(biāo)，并在溝通的過程中雙方明確表示該目標(biāo)，在溝通過程中共同向目標(biāo)努力。二是缺少科學(xué)有效的績效溝通計(jì)劃。有些管理者在績效溝通時(shí)，并沒有制定有效的溝通計(jì)劃，而是偶爾想起什么，就跟員工進(jìn)行簡單的溝通。由于沒有制定明確的目標(biāo)，也沒有充足的準(zhǔn)備，這種溝通效果相當(dāng)不好，而且給員工一種績效溝通不受重視的印象。而且由于沒有有效的計(jì)劃，也容易造成管理者想到哪說到哪，花費(fèi)大量時(shí)間卻沒有效果的溝通。3.5缺乏企業(yè)溝通文化從長遠(yuǎn)來看，如果企業(yè)想要建立有效的績效溝通機(jī)制，那么培育企業(yè)溝通文化，塑造企業(yè)良好的溝通氛圍是根本方法。雖然企業(yè)績效溝通可以通過制定相關(guān)的溝通制度來規(guī)范和保障其順利進(jìn)行，但是這并不能從根本上解決企業(yè)績效溝通的問題，最重要的還是應(yīng)當(dāng)培養(yǎng)企業(yè)溝通文化。如果企業(yè)有良好的溝通文化，那么對于企業(yè)員工的溝通行為的塑造和引導(dǎo)具有重要的作用。企業(yè)文化作為企業(yè)的共同的價(jià)值觀，可以引導(dǎo)員工按照企業(yè)認(rèn)同的行為規(guī)則做事，同樣的企業(yè)溝通文化的形成，可以引導(dǎo)企業(yè)員工按照企業(yè)認(rèn)同的溝通方式進(jìn)行績效溝通。若沒有良好的企業(yè)溝通文化，僅憑績效溝通制度的建設(shè)，終究是治標(biāo)之舉。4.影響福建S有限公司績效溝通的因素4.1組織因素4.1.1位差效應(yīng)在組織的績效溝通中，位差效應(yīng)是造成信息失真的一個(gè)重要因素。一般來講，信息傳遞過程中經(jīng)過的層級越多，信息的失真率越高。究其原因，我們發(fā)現(xiàn)，由于在組織結(jié)構(gòu)中的地位和職務(wù)的差別，溝通雙方在溝通過程中自覺地刪去了一些信息。例如，下級與上級的上行溝通中，無論是基層員工還是中層管理者，當(dāng)他們向上級匯報(bào)工作的時(shí)候，他們都會刪掉一些不利于自己的信息，而只匯報(bào)他們認(rèn)為比較有利于自己的信息，也就是我們常說的報(bào)喜不報(bào)憂，這種對于信息的“篩選”一定程度上造成了信息的失真。4.1.2信息鏈從某種意義上來講，直線型組織結(jié)構(gòu)中的中層管理者就是信息的聚集地了，但是中層管理者雖然最了解實(shí)際的情況，但是由于位差效應(yīng)的關(guān)系，他們在信息的傳遞過程中經(jīng)常對其進(jìn)行過濾，只有少數(shù)真實(shí)情報(bào)可以被送到高層管理者那里，從而造成信息的失真。4.2人際關(guān)系因素溝通是信息發(fā)送者與信息接收者之間的給與受的過程，它不是單向進(jìn)行的，而是一個(gè)雙向進(jìn)行的過程。因此，在實(shí)際的溝通中，參與溝通的雙方都是需要考慮的，而溝通雙方的信任度是這一過程的關(guān)鍵因素。在溝通中提高溝通雙方的信任度對于進(jìn)行有效的溝通是非常重要的。如果參與溝通的雙方通過對溝通的影響因素的分析，調(diào)整自己，使自己的可信度得到提高，那么將會有效的提高溝通的效果。4.3個(gè)人因素由于性格的不同，員工在工作中會有不同的行為方式和工作風(fēng)格，這些有可能會影響員工在組織中的溝通，也有可能影響到員工的工作績效。但是，由于組織是一個(gè)團(tuán)體，因此在這個(gè)團(tuán)體中的工作時(shí)間、場所以及工作要求等都是確定的，在這樣的環(huán)境下按個(gè)人意志工作是不現(xiàn)實(shí)的，員工必須調(diào)整自己的行為以適應(yīng)工作要求等。盡管如此，人們還是不愿改變自己原有的風(fēng)格和價(jià)值觀，無論在任何時(shí)間、地點(diǎn)，只要有可能，人們還是愿意恢復(fù)自己的風(fēng)格。這些問題如果處理不當(dāng)?shù)脑?，就會成為溝通中的障礙。4.4信息技術(shù)因素信息技術(shù)通過對溝通的速度、溝通方式等的影響，實(shí)現(xiàn)了對溝通效果的影響。特別是在當(dāng)今信息時(shí)代里，信息技術(shù)的出現(xiàn)，無疑對溝通溝通的信息量和溝通速度等都帶來了積極的意義。但是不可否認(rèn)的是，信息技術(shù)同時(shí)也帶來了不利的影響，特別是信息量過大的問題，導(dǎo)致管理人員沒有足夠的時(shí)間處理信息，使得溝通結(jié)果出現(xiàn)了混亂無序的局面。5.增強(qiáng)福建S有限公司績效溝通有效性的對策5.1樹立以人為本的理念以人為本的理念在現(xiàn)代企業(yè)管理中非常重要，堅(jiān)持以人為本的理念同樣在績效溝通也是非常重要的，它為績效溝通的成功奠定了的基礎(chǔ)。堅(jiān)持以人為本，建立有效的績效溝通體系，關(guān)注員工的需求，提高員工的滿意度，是實(shí)現(xiàn)績效溝通的有效途徑?，F(xiàn)代企業(yè)管理中，人力資本是最為重要的資本。在企業(yè)的各項(xiàng)生產(chǎn)經(jīng)營活動中，應(yīng)當(dāng)把“以人為本”的觀念放在首位，并把該觀念切實(shí)落實(shí)到各項(xiàng)具體工作中去。堅(jiān)持以人為本，就是要尊重人、理解人、關(guān)心人，滿足員工的正當(dāng)要求，與員工保持持續(xù)不斷的有效溝通。在績效溝通體系的建設(shè)中，首先必須做到的就是在思想上要有溝通的意識和態(tài)度，對績效溝通要有正確的認(rèn)識。在績效管理體系中，績效溝通的作用越來越明顯，有效地績效溝通不僅能夠保證績效管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，而且能夠?yàn)橄乱浑A段的績效過程提供參考?？冃贤ㄘ灤┯诳冃Ч芾淼娜^程，在績效管理的各個(gè)階段都發(fā)揮著重要的作用，是績效管理的核心內(nèi)容之一。5.2培育企業(yè)溝通文化企業(yè)的溝通過程是企業(yè)成員之間建立共識、分享成果的過程，也是企業(yè)成員之間文化交流的過程。在這個(gè)過程中，企業(yè)成員的行為都會受到自己的價(jià)值觀念和情感等的影響，因此，培育良好的企業(yè)溝通文化，有助于企業(yè)成員形成共同的價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則，從而促進(jìn)企業(yè)績效溝通的順利進(jìn)行。第一，企業(yè)溝通文化建設(shè)的物質(zhì)層次。企業(yè)溝通文化建設(shè)的物質(zhì)層次，也就是企業(yè)內(nèi)部的宣傳載體，例如企業(yè)網(wǎng)站、企業(yè)內(nèi)部宣傳資料、刊物等。企業(yè)以這些方式為平臺來宣傳企業(yè)文化，營造建設(shè)企業(yè)溝通文化的氛圍。讓員工能夠感受到組織提倡的企業(yè)文化是鼓勵(lì)溝通的文化，讓員工可以深刻的感受到企業(yè)是鼓勵(lì)員工進(jìn)行積極的溝通的文化，讓員工能夠了解企業(yè)希望通過溝通了解員工的需要的愿望。第二，企業(yè)溝通文化建設(shè)的行為層次。在企業(yè)溝通文化建設(shè)的行為層次中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)多組織開展一些有益于員工內(nèi)部交流的活動，例如，研討會、經(jīng)驗(yàn)交流會、先進(jìn)工作者報(bào)告會等，使員工在實(shí)際的溝通活動中感覺到企業(yè)溝通文化的行為層次，并在參與中學(xué)習(xí)企業(yè)溝通文化。同時(shí)，公司可以樹立榜樣的力量，將公司的先進(jìn)人物或先進(jìn)事跡廣為宣傳，通過這樣的方式形成一種良好的氛圍，引導(dǎo)員工的溝通行為向好的方面發(fā)展。5.3建立和完善有效地績效溝通制度溝通制度是保證績效溝通實(shí)施管理的有效手段。建立和完善有效的溝通制度，就是要建立和完善有效的績效溝通制度和溝通考核制度。二者都是企業(yè)鼓勵(lì)員工進(jìn)行溝通的有效制度，缺少任何一個(gè)制度都會影響績效溝通的有效實(shí)施。如果要使企業(yè)內(nèi)部的績效溝通更為有效的執(zhí)行，那么必須建立和完善有效的溝通制度，使員工通過外部約束力的作用將溝通變?yōu)樽约旱男袨橐?guī)范。要想建立和完善有效的溝通制度，必須從以下幾個(gè)方面進(jìn)行：第一，明確溝通的標(biāo)準(zhǔn)。明確績效溝通的目標(biāo)是建立和完善有效的溝通制度的第一步，只有明確了績效溝通各個(gè)階段的目標(biāo)，并確定其主要內(nèi)容，才能進(jìn)一步明確績效溝通的行為。第二，制定和完善績效溝通的相關(guān)制度。企業(yè)根據(jù)確定的績效溝通目標(biāo)制定績效溝通制度，建立管理人員與員工的溝通的行為規(guī)范，建立制度化的績效溝通渠道。第三，制定和完善企業(yè)相關(guān)的績效溝通考核制度。制定完善的績效溝通考核制度，把績效溝通列入管理人員的業(yè)績考核中，將對績效溝通過程和效果的評價(jià)作為對管理人員績效評價(jià)的一部分，加強(qiáng)對績效溝通過程的監(jiān)督和控制，確保績效溝通過程的順利進(jìn)行。5.4加強(qiáng)管理者溝通技術(shù)的培訓(xùn)企業(yè)管理者是績效溝通的主導(dǎo)者，他們在績效溝通中有著重要的意義，對績效溝通的成敗起著決定性的作用。加強(qiáng)對管理者溝通技術(shù)的培訓(xùn)，可以更好的提高績效溝通的效率，從整體上提高企業(yè)績效。目前，溝通技術(shù)的培訓(xùn)主要有兩種培訓(xùn)方式：企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)和企業(yè)外部培訓(xùn)。企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)是指由企業(yè)內(nèi)部的人員來進(jìn)行的培訓(xùn)，通常由企業(yè)的培訓(xùn)部門或者人力資源部門擔(dān)任。企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)既有優(yōu)勢也有劣勢，一方面企業(yè)利用內(nèi)部的培訓(xùn)人員不僅能夠節(jié)約資金，降低企業(yè)培訓(xùn)成本，而且由企業(yè)內(nèi)部人員擔(dān)任培訓(xùn)講，可以利用自身對企業(yè)的熟悉的優(yōu)勢結(jié)合公司實(shí)際更加合理的對員工進(jìn)行培訓(xùn)；另一方面企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)由于內(nèi)部培訓(xùn)講師在表達(dá)能力和技巧方法上不如外部專業(yè)培訓(xùn)人員，以致于影響企業(yè)培訓(xùn)的效果。外部培訓(xùn)不僅能夠利用社會上的優(yōu)秀的培訓(xùn)資源彌補(bǔ)企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)的不足，而且可以節(jié)省時(shí)間，提高企業(yè)培訓(xùn)的效率。一般來講，企業(yè)外部培訓(xùn)的方式主要有：聘請外部講師、委托專門的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、聘請咨詢公司、聘請學(xué)?；蚪逃鶚?gòu)人員等。對于溝通技術(shù)的培訓(xùn)來講，企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)和企業(yè)外部培訓(xùn)兩者各有所長，相互補(bǔ)充。在實(shí)際運(yùn)用過程中，應(yīng)該將兩者結(jié)合起來，取長補(bǔ)短。5.5注重績效溝通中的技巧溝通是一種藝術(shù)，績效溝通是一種需要技巧的藝術(shù)活動?？冃贤ㄖ屑记傻倪\(yùn)用，可以提高溝通的效率，是實(shí)現(xiàn)有效溝通的有力保障。選擇合適的績效溝通技巧，可以保持績效溝通過程的順利進(jìn)行，保持溝通雙方的關(guān)系和諧，有利于溝通目標(biāo)的完成，實(shí)現(xiàn)促進(jìn)績效的目的。在實(shí)際的績效溝通中經(jīng)常用到的技巧主要有：第一，認(rèn)真傾聽。在績效溝通的過程中，認(rèn)真傾聽是最為重要的一種能力和技巧。管理者在溝通過程中認(rèn)真傾聽能夠給員工傳達(dá)一種相互尊重、相互信任的感情，使員工能夠表達(dá)自己的真實(shí)思想。在進(jìn)行傾聽時(shí)，管理人員應(yīng)當(dāng)注意不要隨意打斷下屬的話，要以學(xué)習(xí)的態(tài)度傾聽員工的想法，同時(shí)，在溝通期間，管理者也應(yīng)當(dāng)適時(shí)的發(fā)問，一方面認(rèn)員工知道管理者有在認(rèn)真的聽，另一方面引導(dǎo)員工更為深入的表達(dá)自己的思想等。第二，運(yùn)用好身體語言。在溝通過程中，管理者應(yīng)當(dāng)適時(shí)地以點(diǎn)頭、眼神交流、真誠的微笑等身體語言對員工進(jìn)行肯定，這不僅有利于使員工放松心情，還可以表示出對下屬的話題有興趣，鼓勵(lì)他繼續(xù)表達(dá)自己的想法。同時(shí)，在溝通過程中，管理者還應(yīng)當(dāng)盡可能的避免一些不恰當(dāng)?shù)牧?xí)慣或者動作，如頻繁的看時(shí)間等一些表現(xiàn)自己不專心的動作，以免員工認(rèn)為管理者處于一種缺乏耐心的狀態(tài)，對目前的交談不感興趣，從而停止表達(dá)自己的想法，或者產(chǎn)生一種管理者對自己不夠尊重的感覺。6.結(jié)束語績效溝通在績效管理中的作用日趨重要，對績效溝通的研究也將更為全面、深入、科學(xué)。在績效管理實(shí)施過程中，我們必須重視績效溝通，并保持績效溝通的持續(xù)性。在績效管理過程中，有效的運(yùn)用績效溝通手段，不僅可以解決績效管理過程中的問題和矛盾，改善管理者與員工之間的關(guān)系，也可以提高績效管理的效用，提高企業(yè)的競爭力。因此，在績效管理過程中，我們應(yīng)當(dāng)運(yùn)用有效的績效溝通，促進(jìn)企業(yè)績效目標(biāo)的完成，促使企業(yè)更好的發(fā)展。參考文獻(xiàn)[1]王葉葉.企業(yè)績效管理過程中的績效溝通問題及對策探究[J].人力資源管理,2016,(09):31-32.[2]劉博,潘越.淺析績效溝通技巧在績效管理中的應(yīng)用[J].科教文匯(中旬刊),2016,(07):189-190.[3]宋紅晨.企業(yè)績效管理中績效溝通與策略探析[J].當(dāng)代經(jīng)濟(jì),2016,(07):90-91.[4]包國憲,保海旭.范式演進(jìn)視域下的政府績效溝通[J].行政論壇,2015,22(02):59-64.