安徽迎駕貢酒股份有限公司的薪酬制度優(yōu)化設(shè)計(jì)研究

PAGEPAGE摘要薪酬制度建設(shè)是公司人力資源管理的核心內(nèi)容，很多以勞動(dòng)力導(dǎo)向?yàn)橹鞯钠髽I(yè)往往忽視這一方面內(nèi)容導(dǎo)致員工流失阻礙企業(yè)發(fā)展。迎駕公司屬于白酒制造企業(yè)，是當(dāng)?shù)鼐哂写硇砸约罢攸c(diǎn)扶持的企業(yè)。但因?yàn)樵摴救肆Y源管理模式較為落后，企業(yè)內(nèi)部薪酬制度存在種種問(wèn)題，所以本文旨在對(duì)迎駕公司曲酒分公司員工的薪酬制度進(jìn)行探究，結(jié)合現(xiàn)有相關(guān)理論研究，對(duì)其現(xiàn)行薪酬制度進(jìn)行優(yōu)化，建立起一套契合科技人才創(chuàng)新全過(guò)程的系統(tǒng)性長(zhǎng)效薪酬激勵(lì)措施，從而以小見(jiàn)大，先為解決總公司即迎駕公司的薪酬制度問(wèn)題當(dāng)前提供借鑒，提升該企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，再為充分釋放制造企業(yè)發(fā)展活力、推動(dòng)產(chǎn)品領(lǐng)域持續(xù)拓展、經(jīng)營(yíng)規(guī)模不斷增長(zhǎng)、經(jīng)營(yíng)質(zhì)量不斷改善提供強(qiáng)勁動(dòng)力和能力保障。關(guān)鍵詞：制造企業(yè)；薪酬制度；薪酬優(yōu)化；薪酬滿意度

OptimizationandDesignofSalarySystemofAnhuiYingjiaGongjiuCo.,Ltd.-ACaseStudyofQujiuBranchCompany.ABSTRACTTheconstructionofasalarysystemisthecorecontentofhumanresourcemanagementinacompany.Manycompaniesthatfocusprimarilyonlabortendtooverlookthisaspect,whichcanleadtoemployeeturnoverandhindercompanydevelopment.AnhuiYingjiaGongjiuCo.,Ltd.isarepresentativelocalwhiteliquormanufacturingcompanythatissupportedbythegovernment.However,becausethecompany'shumanresourcemanagementmodelisrelativelyoutdatedandtherearevariousproblemswiththeinternalsalarysystem,thisarticleaimstoexplorethesalarysystemofemployeesinAnhuiYingjiaGongjiuCo.,Ltd.QuLiquorDivision.Combiningwithexistingrelevanttheoreticalresearch,thecurrentsalarysystemwillbeoptimizedandasystematicandlong-termsalaryincentivemeasurethatfitstheentireprocessofscientificandtechnologicaltalentinnovationwillbeestablished.Thiswillfirstprovideareferenceforsolvingthesalarysystemproblemsoftheparentcompany,AnhuiYingjiaGongjiuCo.,Ltd.,andenhancethecompany'scorecompetitiveness.Additionally,itwillprovidestrongdrivingforceandcapabilityguaranteeforfullyreleasingthedevelopmentvitalityofmanufacturingcompanies,promotingcontinuousexpansionoftheproductfield,continuouslyincreasingbusinessscale,andimprovingbusinessquality.Keywords:Manufacturingenterprise,Compensationsystem,Compensationoptimization,Salarysatisfactiondegree

目錄TOC\o"1-3"\h\u316441前言 1132941.1研究背景與意義 1131581.1.1研究背景 1215471.1.2研究意義 128181.2國(guó)內(nèi)外研究綜述 2304591.2.1國(guó)外研究綜述 2117181.2.2國(guó)內(nèi)研究綜述 2216771.2.3文獻(xiàn)評(píng)述 330261.3內(nèi)容與方法 3311771.3.1研究?jī)?nèi)容 3289001.3.2研究方法 458882概念界定與理論基礎(chǔ) 6222932.1薪酬制度概述 6167832.1.1薪酬 6317822.1.2薪酬制度 6122242.2相關(guān)理論基礎(chǔ) 6139562.2.1全面薪酬理論 767672.2.2公平理論 7120862.2.3期望理論 8296293迎駕公司與曲酒分公司薪酬制度現(xiàn)狀 941623.1公司概況 9256883.1.1迎駕公司簡(jiǎn)介 9295283.1.2曲酒分公司基本信息及組織架構(gòu) 10194553.1.3曲酒分公司員工構(gòu)成的基本特點(diǎn) 11314313.2薪酬制度現(xiàn)狀 13100273.2.1薪酬結(jié)構(gòu) 1338353.2.2工資管理 1428233.3薪酬滿意度調(diào)查 15197403.3.1問(wèn)卷設(shè)計(jì)原則 15128283.3.2樣本及數(shù)據(jù)來(lái)源 16224133.3.3調(diào)查問(wèn)卷分析結(jié)果 16100723.4曲酒分公司薪酬制度存在問(wèn)題 22325903.4.1工資和工作強(qiáng)度不匹配 22190363.4.2薪酬公平性低 22137163.4.3缺乏動(dòng)態(tài)調(diào)薪機(jī)制 23325663.4.4忽視非經(jīng)濟(jì)性薪酬 23284454曲酒分公司薪酬制度優(yōu)化設(shè)計(jì) 24115094.1曲酒分公司薪酬制度優(yōu)化思路及原則 24120274.1.1薪酬制度優(yōu)化思路 2424784.1.2薪酬制度優(yōu)化原則 24237964.2曲酒分公司薪酬制度優(yōu)化設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)工作 25266134.2.1崗位分析和評(píng)價(jià) 25275614.2.2薪酬結(jié)構(gòu)選擇 2563584.3薪酬制度優(yōu)化設(shè)計(jì) 26135984.3.1薪酬策略選擇 26201744.3.2薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化 26267134.3.3福利優(yōu)化 2744384.3.4薪酬調(diào)整制度優(yōu)化 28310304.3.5績(jī)效考核優(yōu)化 2835815曲酒分公司員工薪酬制度優(yōu)化的保障措施 29193655.1提高薪酬透明度 29151435.2暢通監(jiān)督與溝通渠道 29240315.3完善企業(yè)文化建設(shè) 2986825.3.1建立公平公正的企業(yè)文化 3044515.3.2鼓勵(lì)創(chuàng)新和進(jìn)取心 3039955.3.3建立開(kāi)放性的企業(yè)文化 30288545.3.4關(guān)注員工福利和身心健康 30135836結(jié)論 3153參考文獻(xiàn) 3210398附錄 3423173致謝 361前言1.1研究背景與意義1.1.1研究背景薪酬管理作為人力資源管理的一項(xiàng)核心職能，對(duì)企業(yè)的發(fā)展起到了至關(guān)重要的作用，它不僅直接關(guān)系全體員工的切身利益，還會(huì)最終影響到企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的達(dá)成。有效的企業(yè)薪酬制度能起重大的激勵(lì)作用，對(duì)員工的工作態(tài)度、行為和績(jī)效可以產(chǎn)生正面的影響。同時(shí)，薪酬管理的公平與否還會(huì)影響員工對(duì)企業(yè)的滿意度、忠誠(chéng)度、工作積極性、進(jìn)取心甚至去留問(wèn)題，如管理不當(dāng)，最終會(huì)損害企業(yè)聲譽(yù)、制約企業(yè)的正常發(fā)展。目前，由于企業(yè)的薪酬制度不合理導(dǎo)致員工流失是一個(gè)普遍現(xiàn)象。而白酒制造業(yè)屬于中國(guó)的傳統(tǒng)行業(yè)之一，主要集中在山東、江蘇、四川、貴州等省份，在此行業(yè)中，五糧液、茅臺(tái)、洋河、瀘州老窖等企業(yè)占據(jù)了核心地位。白酒行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈，主要體現(xiàn)在品牌、技術(shù)、口感等方面。而且進(jìn)口白酒的壓力也越來(lái)越大，國(guó)際名酒品牌也在擴(kuò)大在中國(guó)的市場(chǎng)份額。安徽迎駕貢酒股份有限公司（以下簡(jiǎn)稱迎駕公司）雖然經(jīng)歷了20年的發(fā)展，達(dá)到了一定的規(guī)模，在縣域范圍內(nèi)具有很大的影響力和代表性，但是其市場(chǎng)具有地域性、局限性，在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中也暴露了一些影響企業(yè)進(jìn)步發(fā)展的問(wèn)題。比如薪酬水平進(jìn)行了幾次調(diào)整，但是薪酬制度仍然存在和企業(yè)發(fā)展不匹配的情況。白酒行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)激烈，主要體現(xiàn)在品牌、技術(shù)、口感等方面，這些方面的根源都與人相關(guān)。根據(jù)迎駕公司的發(fā)展現(xiàn)狀，對(duì)薪酬制度進(jìn)行優(yōu)化，建立以人為本的激勵(lì)政策制度，以及長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制，可以發(fā)揮人才效用，確保人才引得來(lái)、留得住、用得好，使企業(yè)內(nèi)部形成一種良性競(jìng)爭(zhēng)，朝著既定目標(biāo)發(fā)展REF_Ref30574\r\h[1]，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中保持長(zhǎng)足的競(jìng)爭(zhēng)力。曲酒分公司是迎駕公司旗下的主要骨干企業(yè)，本文期望從曲酒分公司的薪酬制度入手，進(jìn)行研究?jī)?yōu)化，為迎駕公司的整體薪酬制度進(jìn)行優(yōu)化提供合理借鑒與鋪墊。1.1.2研究意義公司合理的薪酬制度可以激勵(lì)、吸引和留住人力資源，是現(xiàn)代公司提升核心競(jìng)爭(zhēng)力的最有效手段。在現(xiàn)代薪酬制度中，經(jīng)濟(jì)性薪酬的要求及其對(duì)精神情感層次的要求，對(duì)雇員而言都是非常重要的，企業(yè)薪酬制度的合理性在于必須同時(shí)具備外在和內(nèi)在的薪酬。迎駕公司下屬有9個(gè)分公司，各公司員工共計(jì)有5000余人，人力資源豐富，部門設(shè)置多樣復(fù)雜，研究難度較大，同時(shí)因?yàn)楦鞣止镜男匠曛贫扰c迎駕公司的薪酬制度相同，所以選取掌握迎駕公司最核心最重要業(yè)務(wù)功能的曲酒分公司作為研究對(duì)象。本文通過(guò)研讀國(guó)內(nèi)外現(xiàn)有的人力資源管理理論與薪酬管理方面的相關(guān)文獻(xiàn)，將相關(guān)理論與迎駕公司曲酒分公司的現(xiàn)狀相結(jié)合，了解發(fā)現(xiàn)曲酒分公司薪酬制度的構(gòu)成與問(wèn)題，為曲酒分公司設(shè)計(jì)有效的薪酬優(yōu)化制度提供了科學(xué)的理論支持，具有一定的指導(dǎo)意義。同時(shí)可以對(duì)曲酒分公司所屬的總公司，即迎駕公司的薪酬制度優(yōu)化提供思路，幫助公司更好地管理人力資源，提升員工滿意度和企業(yè)績(jī)效，推動(dòng)公司迅速穩(wěn)定長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，真正樹(shù)立“人才是第一資源”的戰(zhàn)略理念，及時(shí)調(diào)整薪酬激勵(lì)戰(zhàn)略，改進(jìn)創(chuàng)新薪酬制度體系，更加充分的釋放人才隊(duì)伍的創(chuàng)新活力與動(dòng)力。1.2國(guó)內(nèi)外研究綜述1.2.1國(guó)外研究綜述早在1965年，亞當(dāng)斯的公平理論提出了薪酬管理的公平性與員工工作的積極性存在著緊密聯(lián)系，員工通過(guò)把自己的價(jià)值貢獻(xiàn)和報(bào)酬所得進(jìn)行對(duì)比，同時(shí)對(duì)比自身與他人的報(bào)酬所得，進(jìn)而對(duì)公平與否做出認(rèn)知判斷，其工作熱情也會(huì)明顯的隨著認(rèn)知的變化或增強(qiáng)或減弱。RichardI.Henderson(2003)強(qiáng)調(diào)信息溝通的必要性，認(rèn)為要保證薪酬管理的合理性，不僅經(jīng)營(yíng)者內(nèi)部必須彼此信息溝通以外，他們和行業(yè)聯(lián)盟的代表和員工間的合理交流也是至關(guān)重要的REF_Ref15720\r\h[2]。喬治·T米爾科維奇(2008)以公司薪酬模型為基礎(chǔ)，以薪酬戰(zhàn)略、薪酬系數(shù)與薪酬目標(biāo)為基本導(dǎo)向，從公司內(nèi)部統(tǒng)一性、外部競(jìng)爭(zhēng)性、雇員貢獻(xiàn)和公司薪酬管理等四個(gè)方面，闡述了公司薪酬管理所包含的所有人力資源管理知識(shí)，并說(shuō)明了薪酬在公司經(jīng)營(yíng)和企業(yè)戰(zhàn)略管理中的關(guān)鍵作用，還詳盡介紹了公司薪酬管理及運(yùn)用在全球的新發(fā)展趨勢(shì)REF_Ref15870\r\h[3]。1.2.2國(guó)內(nèi)研究綜述中國(guó)對(duì)于薪酬制度管理的研究開(kāi)始于改革開(kāi)放之后，但隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)實(shí)力的提高，近年來(lái)此方面的研究也取得了豐碩的成果。曾繁旭（2016）提出企業(yè)職工的薪酬制度包括工資發(fā)放項(xiàng)目、差異化制度以及各種非貨幣性質(zhì)的學(xué)習(xí)培訓(xùn)和社會(huì)保險(xiǎn)等REF_Ref16056\r\h[4]。薪酬制度在為職工提供物質(zhì)需求的同時(shí)，更應(yīng)該關(guān)注其持續(xù)激勵(lì)的價(jià)值，對(duì)于工作主動(dòng)性的影響。我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展不斷提速，新的薪酬制度和模式應(yīng)當(dāng)與當(dāng)今經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展相匹配，當(dāng)然不能對(duì)傳統(tǒng)的薪酬理論完全否定，在吸取精華的同時(shí)應(yīng)當(dāng)對(duì)其進(jìn)行進(jìn)一步發(fā)展。傳統(tǒng)的薪酬設(shè)計(jì)理論對(duì)于薪酬制度的設(shè)計(jì)有很重要的參考價(jià)值，融會(huì)貫通才能使企業(yè)利益最大化REF_Ref16232\r\h[5]。中小企業(yè)作為我國(guó)的市場(chǎng)主體，在薪酬制度設(shè)計(jì)方面存在的主要問(wèn)題為對(duì)薪酬激勵(lì)機(jī)制認(rèn)識(shí)不到位;薪酬制度不完善;薪酬制度不夠透明和公開(kāi)等問(wèn)題，在制度設(shè)計(jì)時(shí)不注重公平性與科學(xué)性，這就導(dǎo)致了企業(yè)的人力資源價(jià)值沒(méi)有充分挖掘，影響核心員工的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，進(jìn)而影響企業(yè)的整體利益REF_Ref16392\r\h[6]。因?yàn)檫@些問(wèn)題的存在，在薪酬制度設(shè)計(jì)的過(guò)程中要重視配套的考核制度的科學(xué)性，體現(xiàn)待遇水平的差異性與多樣性，在進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)，要注重與非物質(zhì)激勵(lì)的綜合運(yùn)用，更重要的是保障薪酬制度的公平與透明REF_Ref16595\r\h[7]。姚遠(yuǎn)鵬和肖曉丹（2022）則認(rèn)為公平合理的薪酬制度是實(shí)現(xiàn)企業(yè)高質(zhì)量穩(wěn)定增長(zhǎng)的重要保障，他們從人力資源技術(shù)管理層面探討了確立薪酬公正性的措施與機(jī)制，通過(guò)設(shè)計(jì)構(gòu)建公平合理的薪酬制度，為實(shí)現(xiàn)民營(yíng)企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展提供源源不斷的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力REF_Ref16712\r\h[8]。1.2.3文獻(xiàn)評(píng)述國(guó)外學(xué)者早已開(kāi)始研究薪酬問(wèn)題，其理論基礎(chǔ)和企業(yè)案例研究都非常系統(tǒng)和全面。雖然中國(guó)在薪酬管理方面的研究相對(duì)較晚，但隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，國(guó)內(nèi)研究者也已經(jīng)建立了完整的薪酬研究認(rèn)知體系，越來(lái)越多的研究者和公司意識(shí)到有效的薪酬管理方法的必要性。在此過(guò)程中，更多的國(guó)內(nèi)研究者已提供了獨(dú)到的思路和看法，并探討了適用于中國(guó)公司的薪酬制度。盡管大多數(shù)中國(guó)企業(yè)已消除了傳統(tǒng)薪酬制度的障礙，但是新型的薪酬管理制度還未完善。本文介紹了迎駕公司曲酒分公司的薪酬制度，通過(guò)對(duì)公司員工的問(wèn)卷調(diào)查，提出了對(duì)公司現(xiàn)行薪酬制度的具體措施，有助于曲酒分公司以及迎駕公司進(jìn)一步完善優(yōu)化符合行業(yè)和企業(yè)特點(diǎn)的薪酬制度，使科學(xué)理論和實(shí)際情況有效結(jié)合，希望能為公司以后薪酬制度的完善工作起到一定的借鑒作用。1.3內(nèi)容與方法1.3.1研究?jī)?nèi)容首先對(duì)國(guó)內(nèi)外企業(yè)薪酬制度研究的各類文獻(xiàn)資料進(jìn)行查閱整理，并結(jié)合對(duì)曲酒分公司的實(shí)地實(shí)習(xí)對(duì)其薪酬制度進(jìn)行分析總結(jié)。依據(jù)問(wèn)卷調(diào)查法運(yùn)用問(wèn)卷統(tǒng)計(jì)及數(shù)據(jù)分析，分析曲酒分公司薪酬制度的現(xiàn)狀及改進(jìn)措施，概括歸納曲酒分公司薪酬制度的問(wèn)題與對(duì)策。本文的研究框架如圖1-1所示。薪酬制度理論與文獻(xiàn)研究曲酒分公司薪酬制度現(xiàn)狀曲酒分公司薪酬制度存在問(wèn)題曲酒分公司薪酬制度優(yōu)化對(duì)策曲酒分公司薪酬制度保障措施薪酬制度理論與文獻(xiàn)研究曲酒分公司薪酬制度現(xiàn)狀曲酒分公司薪酬制度存在問(wèn)題曲酒分公司薪酬制度優(yōu)化對(duì)策曲酒分公司薪酬制度保障措施總結(jié)提出問(wèn)題分析問(wèn)題解決問(wèn)題結(jié)論1.3.2研究方法本文主要從迎駕公司曲酒分公司的實(shí)際情況入手，以現(xiàn)有薪酬制度為研究目標(biāo)，通過(guò)員工滿意度調(diào)查，對(duì)曲酒分公司目前的薪酬制度進(jìn)行分析，尋找最有效的方法來(lái)改善公司目前存在的問(wèn)題，本文主要運(yùn)用了三種研究方法。（1）文獻(xiàn)分析法。知網(wǎng)、維普以及各類金融雜志書(shū)刊中有諸多企業(yè)薪酬制度研究相關(guān)的文獻(xiàn)、材料和案例可供參考。通過(guò)查閱中外企業(yè)薪酬制度的相關(guān)文獻(xiàn)并對(duì)其進(jìn)行歸納整理，在前人研究的基礎(chǔ)上總結(jié)出對(duì)本文研究有價(jià)值的觀點(diǎn)與對(duì)策，為曲酒分公司薪酬制度的優(yōu)化改進(jìn)方案提供參考。（2）實(shí)地調(diào)研法。為深入了解曲酒分公司薪酬制度現(xiàn)狀，本文作者通過(guò)在該公司20天的線下實(shí)習(xí)，觀察其薪酬管理、績(jī)效激勵(lì)等從而獲取一手資料和數(shù)據(jù)。（3）問(wèn)卷調(diào)查法。本文作者通過(guò)收集該企業(yè)薪酬制度相關(guān)信息，同時(shí)結(jié)合相關(guān)文獻(xiàn)和案例資料，設(shè)計(jì)出曲酒分公司內(nèi)部員工對(duì)其薪酬制度評(píng)價(jià)的調(diào)查問(wèn)卷，發(fā)放給員工，并對(duì)其進(jìn)行總結(jié)分析，了解員工對(duì)其薪酬制度現(xiàn)狀的真實(shí)想法，發(fā)現(xiàn)其中問(wèn)題，有針對(duì)性的提出建議。

2概念界定與理論基礎(chǔ)2.1薪酬制度概述2.1.1薪酬薪酬是員工向其所在單位提供勞動(dòng)后所獲得的各種形式的補(bǔ)償，是單位支付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬REF_Ref16925\r\h[9]。薪酬分為直接薪酬和間接薪酬，直接薪酬包括固定薪酬和可變薪酬，間接薪酬包括福利和服務(wù)。員工只要在企業(yè)中就業(yè)，就能定期拿到一個(gè)固定數(shù)額勞動(dòng)報(bào)酬。固定薪酬多以時(shí)薪、月薪、年薪等形式出現(xiàn)。企業(yè)可根據(jù)員工的工作崗位或員工本人的工作技能等確定其固定薪酬，一旦確定就具有一定的穩(wěn)定性。固定薪酬在我國(guó)企業(yè)里常包括基本工資、崗位工資和職務(wù)工資等。可變薪酬則直接與員工的工作績(jī)效掛鉤，隨員工實(shí)際工作績(jī)效的變化而上下浮動(dòng)。根據(jù)獎(jiǎng)勵(lì)的側(cè)重點(diǎn)和目的不同，可變薪酬又分為績(jī)效工資和激勵(lì)工資，在我國(guó)企業(yè)里，常常體現(xiàn)為獎(jiǎng)金、傭金、提成、計(jì)件工資等。從本質(zhì)上講，福利是一種補(bǔ)充性報(bào)酬，有的以貨幣形式直接支付，而更多的是以實(shí)物或服務(wù)的形式支付，如各種補(bǔ)貼、補(bǔ)助和津貼、帶薪休假、廉價(jià)住房、各類保險(xiǎn)等。2.1.2薪酬制度薪酬制度是指企業(yè)依照自己的實(shí)際生產(chǎn)情況制定的用以參照和考量如何發(fā)放以及按什么標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放薪酬的一系列規(guī)定，是企業(yè)薪酬管理中的重要環(huán)節(jié)REF_Ref17300\r\h[10]。薪酬管理制度的實(shí)質(zhì)是工資制度制度的制度化產(chǎn)物。以企業(yè)職工和經(jīng)營(yíng)管理者達(dá)到一定的目的，而對(duì)職工的工資福利的內(nèi)容進(jìn)行設(shè)計(jì)，對(duì)工資水平、工資獲得標(biāo)準(zhǔn)和薪酬差異化進(jìn)行制度化規(guī)定的過(guò)程。它的內(nèi)容不僅包括工資的構(gòu)成要素和結(jié)構(gòu)，而且包括工資的概念、結(jié)構(gòu)和等級(jí)。薪酬制度包括工資管理目標(biāo)、在任務(wù)和手段的選擇上體現(xiàn)，包括企業(yè)對(duì)員工工資采取的競(jìng)爭(zhēng)策略、公平原則、工資成本和預(yù)算控制方法等，根據(jù)以上定義，薪酬制度包括企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)、工資管理等，是一個(gè)比較廣泛的概念。2.2相關(guān)理論基礎(chǔ)2.2.1全面薪酬理論全面薪酬理論是現(xiàn)代薪酬研究極具代表性的理論，由埃德于1971年提出，至上世紀(jì)80年代中期開(kāi)始在美國(guó)公司應(yīng)用。通常是指為組織的長(zhǎng)期效益付出努力的個(gè)人或團(tuán)體的全面激勵(lì)，不僅包括傳統(tǒng)的薪酬項(xiàng)目，也包括對(duì)員工有激勵(lì)作用的能力培養(yǎng)方案和非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)等。在全面薪酬理論中，企業(yè)向職工提供的報(bào)酬分為三類，即直接薪酬、間接薪酬和非貨幣薪酬。（1）直接薪酬。即直接發(fā)放給職工的薪資或報(bào)酬，主要包括基本薪資，如基本工資、績(jī)效工資等;變動(dòng)薪資，如:股票權(quán)益、獎(jiǎng)金等。（2）間接薪酬。即直接發(fā)放給職工的薪資或報(bào)酬，主要包括各項(xiàng)福利待遇，比如養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、商業(yè)保險(xiǎn)等;外在薪酬，主要包括各類培訓(xùn)、休假等。（3）非貨幣薪酬。主要指來(lái)自企業(yè)自身、工作內(nèi)容、企業(yè)層級(jí)等幾個(gè)方面帶來(lái)的非物質(zhì)激勵(lì)。員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感:工作的樂(lè)趣、難度、績(jī)效等;企業(yè)內(nèi)部環(huán)境帶來(lái)的思想感受包括:友好的同事氛圍、管理者的道德和領(lǐng)導(dǎo)能力、工作條件的優(yōu)越與否等;職位標(biāo)識(shí)帶來(lái)的思想感受，包括:擔(dān)任了令人尊敬的職位等;企業(yè)文化帶來(lái)的思想感受，包括:企業(yè)知名度、企業(yè)的社會(huì)地位、企業(yè)在行業(yè)中的威望、企業(yè)的發(fā)展階段以及在發(fā)展過(guò)程中對(duì)個(gè)人帶來(lái)的機(jī)遇等。2.2.2公平理論公平理論又稱為社會(huì)比較理論，是由美國(guó)學(xué)者亞當(dāng)斯于20世紀(jì)60年代首先提出來(lái)的。該理論側(cè)重于報(bào)酬對(duì)人們工作積極性的影響。公平理論的基本觀點(diǎn)是當(dāng)一個(gè)人做出了成績(jī)并取得了報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量。因此，他要進(jìn)行種種比較來(lái)確定自己所獲報(bào)酬是否合理，比較的結(jié)果將直接影響今后工作的積極性。這一學(xué)說(shuō)指出，公平性包括內(nèi)部公平性、外部公平性與個(gè)人公平性。（1）外部公平性：同一行業(yè)或同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職位的薪酬應(yīng)當(dāng)基本相同，因?yàn)閷?duì)他們的知識(shí)、技能與經(jīng)驗(yàn)的要求相似，他們的各自貢獻(xiàn)也相似。（2）內(nèi)部公平性：指企業(yè)在組織內(nèi)部根據(jù)雇員所負(fù)責(zé)崗位的相對(duì)價(jià)格來(lái)支付報(bào)酬，這也就是對(duì)雇員所做的各項(xiàng)工作質(zhì)量作出評(píng)判REF_Ref17408\r\h[11]。在同一企業(yè)中不同職位所獲得的薪酬應(yīng)正比于各自的貢獻(xiàn)。只要比值一致，便是公平。（3）個(gè)人公平性：涉及同一企業(yè)中占相同崗位的人所獲薪酬間的比較。薪酬的公平性還可分為過(guò)程公平和結(jié)果公平。過(guò)程公平強(qiáng)調(diào)薪酬設(shè)計(jì)和管理決策是如何制定的，制定程序是否一致；結(jié)果公平強(qiáng)調(diào)組織內(nèi)部員工之間或不同組織之間薪酬的差異大小是否合理。2.2.3期望理論1964年，美國(guó)心理學(xué)家弗隆在他的著作《工作與激勵(lì)》一書(shū)中，首先提出期望理論。這種理論一出現(xiàn)，就受到管理學(xué)家和實(shí)際管理工作者的普遍重視。目前，人們已經(jīng)把期望理論看做最主要的激勵(lì)理論之一。期望理論的基礎(chǔ)是，人之所以能夠從事某項(xiàng)工作并達(dá)到組織目標(biāo)，是因?yàn)檫@些工作和組織目標(biāo)會(huì)幫助他們達(dá)到自己的目標(biāo)、滿足自己某方面的需求。弗隆認(rèn)為，某一活動(dòng)對(duì)某人的激發(fā)力量取決于他所能得到結(jié)果的全部預(yù)期價(jià)值乘以他認(rèn)為達(dá)成該結(jié)果的期望概率。用公式表述為激發(fā)力量＝目標(biāo)效價(jià)×期望值。期望理論提出了目標(biāo)設(shè)定和個(gè)人要求之間相互統(tǒng)一的理論。企業(yè)家們受到啟發(fā)，在分析激勵(lì)員工的原因時(shí)，需要先考慮員工想要在組織中得到什么以及員工如何才能達(dá)到自己的期望REF_Ref17493\r\h[12]。所以，在進(jìn)行曲酒分公司的薪酬制度優(yōu)化時(shí)，就必須從期望值和效價(jià)兩個(gè)方面作為切入點(diǎn)。首先，改善員工期望值，為員工創(chuàng)造良好的條件，從而提高對(duì)其達(dá)到目標(biāo)的信心，同時(shí)，改善效價(jià)，依據(jù)員工需求確定薪酬水平和獎(jiǎng)勵(lì)措施，從而達(dá)到有效激勵(lì)員工的目標(biāo)。

3迎駕公司與曲酒分公司薪酬制度現(xiàn)狀3.1公司概況3.1.1迎駕公司簡(jiǎn)介迎駕公司成立于2003年，位于安徽省六安市，集酒類生產(chǎn)、銷售和科研多種業(yè)務(wù)一體。公司旗下有9家分公司。企業(yè)注冊(cè)資本80000萬(wàn)人民幣，超過(guò)了99％的安徽省同行，實(shí)繳資本72000萬(wàn)人民幣，入選中華人民共和國(guó)工業(yè)和信息化部發(fā)的的綠色工廠名單，是全國(guó)釀酒骨干企業(yè)。自2012年起，連續(xù)六次榮獲“中國(guó)白酒酒體設(shè)計(jì)獎(jiǎng)”。公司擁有大型優(yōu)質(zhì)曲酒生產(chǎn)基地，年產(chǎn)原酒4萬(wàn)噸，白酒儲(chǔ)存能力30萬(wàn)噸?，F(xiàn)有迎駕洞藏、迎駕金銀星、百年迎駕、迎駕古坊等多個(gè)系列產(chǎn)品，暢銷20多個(gè)省、市、自治區(qū)。迎駕貢酒先后獲得“國(guó)家地理標(biāo)志保護(hù)產(chǎn)品”、“中華老字號(hào)”等殊榮，迎駕貢酒傳統(tǒng)釀造技藝被列入“非物質(zhì)文化遺產(chǎn)名錄”，2018年10月中國(guó)生態(tài)白酒研究院落戶迎駕。公司始終堅(jiān)持以公益慈善事業(yè)為己任。2014年，公司發(fā)起成立了六安市第一家非公募慈善機(jī)構(gòu)——“安徽六安市迎駕慈善基金會(huì)”，以高教助學(xué)、扶貧為重點(diǎn)，開(kāi)展助學(xué)、扶貧、捐助特困家庭、捐助特困職工、關(guān)愛(ài)留守兒童等五大類型救助。目前，基金會(huì)總資產(chǎn)規(guī)模近10億元，受到了社會(huì)各界的廣泛贊譽(yù)。2015年5月28日，迎駕貢酒（股票代碼：603198）在上交所A股主板上市，成為白酒行業(yè)第16家上市企業(yè)并已于2021年完成了定向增發(fā)。公司連續(xù)多年位居安徽省民營(yíng)企業(yè)納稅前列，為地方經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展做出了突出貢獻(xiàn)，共有員工近5000人。公司的組織架構(gòu)如圖3-1所示。安徽迎駕貢酒股份有限公司安徽迎駕貢酒股份有限公司董事會(huì)總經(jīng)理監(jiān)事會(huì)人力資源部財(cái)務(wù)部綜合部研發(fā)部質(zhì)檢部銷售部圖3-1迎駕公司組織架構(gòu)迎駕公司下屬9家分公司，公司采取統(tǒng)一管理的模式，具體如圖3-2所示。安徽迎駕貢酒股份有限公司安徽迎駕貢酒股份有限公司曲酒分公司酒業(yè)分公司容器分公司彩印分公司彩印分公司溢彩玻璃器皿有限公司美佳印務(wù)有限公司酒業(yè)銷售有限公司迎駕物流有限公司圖3-2迎駕公司下屬分公司3.1.2曲酒分公司基本信息及組織架構(gòu)曲酒分公司是迎駕公司旗下的骨干分公司之一，主要負(fù)責(zé)酒產(chǎn)品的研發(fā)與制造。曲酒分公司規(guī)模在1100人左右，是典型的勞動(dòng)力導(dǎo)向型制造企業(yè)，組織架構(gòu)如圖3-3所示。曲酒分公司總經(jīng)辦財(cái)務(wù)處質(zhì)量管理處后勤安保處曲酒分公司總經(jīng)辦財(cái)務(wù)處質(zhì)量管理處后勤安保處生產(chǎn)計(jì)劃處物資管理處供應(yīng)處釀酒車間輔助車間制曲車間飼料廠化驗(yàn)中心技術(shù)中心質(zhì)檢處設(shè)備動(dòng)力處環(huán)保處酒庫(kù)酒道館3.1.3曲酒分公司員工構(gòu)成的基本特點(diǎn)曲酒分公司現(xiàn)有在崗職工1158人，人力資源相對(duì)豐富，其中二線管理層員工57人，普通二線員工98人，一線員工1003人。二線是指包括各分公司在內(nèi)的所有領(lǐng)導(dǎo)、職能部門負(fù)責(zé)人及副職，各職能部門二線機(jī)構(gòu)管理干部、專員、內(nèi)勤人員；各公司經(jīng)理層、公司二級(jí)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人及副職、管理干部、專員、內(nèi)勤、生產(chǎn)處下屬各車間主任（含副主任）。一線是指直接從事生產(chǎn)的人員。除各公司車間生產(chǎn)員工以外，還包括各公司物管處的倉(cāng)庫(kù)主任、倉(cāng)管員、質(zhì)管處質(zhì)檢員、設(shè)備動(dòng)力處所屬機(jī)修及電工、保潔等。本章重點(diǎn)從性別和工作類別兩個(gè)方面大致描繪出曲酒分公司目前員工的結(jié)構(gòu)組成。（1）職工的性別結(jié)構(gòu)通過(guò)在公司的實(shí)習(xí)得到如下數(shù)據(jù)：公司共有員工1158人，其中男性695人，女性463人，男女比例大致為6∶4。具體性別分布如圖3-4所示。圖3-4職工性別比例占比（2）工作類別分析曲酒公司有二線員工155人，一線員工1003人。具體分布如圖3-5所示。圖3-5工作類別比例占比3.2薪酬制度現(xiàn)狀根據(jù)薪酬制度的概念可知，薪酬制度包括企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)、工資管理等，在迎駕公司內(nèi)，公司統(tǒng)一制定薪酬制度，包括曲酒分公司在內(nèi)的下屬9家分公司使用總公司制定的薪酬制度，具體薪資數(shù)字視公司盈利情況而定。迎駕公司薪酬制度以工作業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，堅(jiān)持公平、公正、公開(kāi)的原則，以定性和定量相結(jié)合的辦法，實(shí)現(xiàn)公司薪酬福利、職位升降與考核結(jié)果緊密結(jié)合的薪酬管理目標(biāo)。3.2.1薪酬結(jié)構(gòu)迎駕公司的薪酬結(jié)構(gòu)由工資收入以及福利收入組成，具體工資收入又根據(jù)員工工作的崗位不同包含不一樣的工資收入。工資總體分為兩部分，固定工資和浮動(dòng)工資?；竟べY、崗位工資以及各類津貼屬于固定工資，績(jī)效考核工資屬于浮動(dòng)工資。無(wú)論一線還是二線員工，所享受到的福利構(gòu)成是一樣的，包含伙食補(bǔ)貼、五險(xiǎn)一金、帶薪調(diào)休、夏日高溫津貼、公租房等。（1）基本工資員工只要在企業(yè)中就業(yè)，就能定期拿到一個(gè)固定數(shù)額勞動(dòng)報(bào)酬，這就是基本工資，是員工工資的主要組成部分。員工基本工資的確定依據(jù)主要是安徽省最低工資標(biāo)準(zhǔn)、集團(tuán)總部政策規(guī)定、職工本人的工作水平，員工基本工資依據(jù)員工工作類型和學(xué)歷稍有不同。（2）崗位工資公司將所有部門的員工先分為兩類，即一線車間員工和二線管理層員工，一線員工和二線員工的崗位工資不同，再進(jìn)一步分為五大類，管理類、技術(shù)類、業(yè)務(wù)類、事務(wù)類和操作類，在一二線員工的崗位工資的基礎(chǔ)上，按照人崗匹配、以崗定薪的原則制定具體崗位工資。（3）績(jī)效考核公司依據(jù)每月考勤表以及考核表制定績(jī)效工資。所有二線員工均參與公司考核，取消普惠制獎(jiǎng)勵(lì)制度，各部門每月考核獎(jiǎng)勵(lì)面不超過(guò)40%，人少的部門以全年平均計(jì)算；普通二線人員考核基礎(chǔ)分設(shè)定為95分，每超一分獎(jiǎng)勵(lì)30元，小于等于95分不獎(jiǎng)不扣；部門負(fù)責(zé)人考核基礎(chǔ)分設(shè)定為96分，每超一分獎(jiǎng)勵(lì)40元。93-96分無(wú)獎(jiǎng)勵(lì)，低于93分，每低一分負(fù)激勵(lì)40元?？偨?jīng)理助理級(jí)別考核基礎(chǔ)分設(shè)定為97分，每超一分獎(jiǎng)勵(lì)50元，小于等于95分不獎(jiǎng)不罰。所有參與考核的員工權(quán)重分不得超過(guò)105分。福利補(bǔ)貼迎駕公司作為地方龍頭企業(yè)，員工福利嚴(yán)格落實(shí)本省政府的各項(xiàng)規(guī)定要求，而曲酒公司也嚴(yán)格貫徹了這一點(diǎn)，以經(jīng)濟(jì)性福利為主，如表3-1所示。表3-1福利補(bǔ)貼福利內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)及要求五險(xiǎn)一金根據(jù)人社部及六安市規(guī)定的比例標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行法定節(jié)假日按照相關(guān)法律規(guī)定執(zhí)行公租房根據(jù)政府與企業(yè)相關(guān)規(guī)定執(zhí)行3.2.2工資管理（1）員工底薪針對(duì)應(yīng)屆畢業(yè)生或初學(xué)者，如果沒(méi)有相應(yīng)的工作經(jīng)驗(yàn)，通常會(huì)根據(jù)應(yīng)聘崗位所規(guī)定的級(jí)別來(lái)確定工資。而對(duì)于有類似工作經(jīng)歷的新員工，需要提交有效的工作經(jīng)歷證明，并經(jīng)確認(rèn)無(wú)誤后，按照本公司類似崗位員工的工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。（2）工資計(jì)算與發(fā)放具體薪酬計(jì)算方式如下：二線員工：工資=滿勤＋基本工資＋崗位工資＋職稱津貼＋月度考核工資一線員工：工資=基本工資＋崗位工資＋職稱工資＋計(jì)件工資＋加班工資新入職人員自報(bào)到之日起計(jì)算工資，離崗和停職人員自企業(yè)規(guī)定的離崗和停職之日起停發(fā)工資，勸退或辭退的員工，納入年度考核的績(jī)效工資和其他年終獎(jiǎng)不予發(fā)放。加薪、降薪，從正式批準(zhǔn)之日起開(kāi)始計(jì)算，新員工轉(zhuǎn)正定級(jí)自實(shí)習(xí)期滿的次月開(kāi)始執(zhí)行。非全日制員工以15天為工資發(fā)放周期，每月發(fā)放2次工資，全日制員工每月20號(hào)，最遲25號(hào)發(fā)放上月工資。（3）薪酬調(diào)整薪酬調(diào)整分為統(tǒng)一調(diào)整和個(gè)別調(diào)整。統(tǒng)一調(diào)整是指公司根據(jù)宏觀政策變化、行業(yè)和區(qū)域競(jìng)爭(zhēng)狀況、公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及整體利益變化而對(duì)工資進(jìn)行的整體調(diào)整，包括基本工資、工作地點(diǎn)差異工資等。個(gè)別調(diào)整主要包括定期調(diào)整和不定期調(diào)整。定期薪酬水平調(diào)整是指每年年底對(duì)員工崗位薪酬進(jìn)行的調(diào)整，而不定期調(diào)整是指由于工作級(jí)別或崗位的變動(dòng)等原因，在年中時(shí)對(duì)員工工資進(jìn)行的調(diào)整。崗位工資調(diào)整要遵循崗位固定工資，工資隨著崗位變化來(lái)實(shí)現(xiàn)工資與崗位價(jià)值的掛鉤，并且職位變動(dòng)后從下個(gè)月開(kāi)始調(diào)整。如果調(diào)整后的崗位等級(jí)高于原崗位，職工可以享受新崗位的工資等級(jí)；如果調(diào)整后的崗位等級(jí)低于原崗位，則新崗位的工資等級(jí)不得低于原崗位。3.3薪酬滿意度調(diào)查3.3.1問(wèn)卷設(shè)計(jì)原則根據(jù)前期初步了解的情況，為了提高本次調(diào)查的科學(xué)性、客觀性以及數(shù)據(jù)的真實(shí)精準(zhǔn)，深度挖掘員工對(duì)于與其息息相關(guān)的薪酬的真實(shí)想法，從而更具針對(duì)性的發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、解決問(wèn)題，在查閱了薪酬制度基礎(chǔ)上，根據(jù)公平理論、期望理論與曲酒分公司的現(xiàn)狀，設(shè)計(jì)了一份以便更好了解曲酒分公司薪酬制度的問(wèn)卷，以為后續(xù)分析與提出對(duì)策提供基礎(chǔ)。Scarpello于1988年提出工作與薪酬滿意度之間有固定薪酬管理、公平滿意、薪酬增長(zhǎng)滿意、可變薪酬滿意、福利滿意5種測(cè)量因子。根據(jù)曲酒分公司的實(shí)際情況，此次薪酬滿意度調(diào)查問(wèn)卷主要從公司員工對(duì)個(gè)人所獲得的工資滿意度、公司薪酬制度與方案的公平性、福利制度滿意度等方面展開(kāi)研究。本次調(diào)查問(wèn)卷的設(shè)置運(yùn)用了美國(guó)李克特教授的5點(diǎn)量表理論。問(wèn)卷里問(wèn)題的設(shè)計(jì)應(yīng)遵循先易后難、先簡(jiǎn)后繁、先具體后抽象的原則，并且明確調(diào)查目的，那么本問(wèn)卷的調(diào)查目的即為曲酒分公司員工對(duì)當(dāng)前公司薪酬制度的滿意度調(diào)查。3.3.2樣本及數(shù)據(jù)來(lái)源為最大程度體現(xiàn)本次調(diào)查的科學(xué)性與真實(shí)性，深入企業(yè)內(nèi)部對(duì)于一線和二線員工開(kāi)展了調(diào)查。由于薪酬的敏感性，本次問(wèn)卷調(diào)查采用了匿名的方式，問(wèn)卷調(diào)查期限為5天，因?yàn)楣静块T職能有所交叉，調(diào)查難度較大，所以將調(diào)查范圍簡(jiǎn)單分為一線員工和二線員工。本次問(wèn)卷采取線上發(fā)放，共計(jì)發(fā)放200份，一線和二線各發(fā)放100份。3.3.3調(diào)查問(wèn)卷分析結(jié)果調(diào)查對(duì)象的基本信息曲酒分公司員工男女比例較為均衡，年齡主要集中在41-50歲之間，學(xué)歷水平大多較低且基本為操作類員工，具體信息見(jiàn)表3-2所示。

表3-2調(diào)查對(duì)象基本信息統(tǒng)計(jì)變量變量分類樣本數(shù)（個(gè)）百分比性別男10452%女9648%年齡30歲以下4924.5%31-40歲4221%41-50歲6030%51-55歲3618%56-60歲136.5%學(xué)歷大專及以下11356.5%本科6633%碩士2110.5%崗位類別管理類2412%業(yè)務(wù)類2914.5%技術(shù)類3015%事務(wù)類3316.5%操作類8442%（2）薪酬滿意度調(diào)查結(jié)果薪酬滿意是指一個(gè)員工獲得組織回報(bào)的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬與他的期望值相比較所形成的感覺(jué)狀態(tài)，薪酬滿意度就是員工把自己從企業(yè)獲得的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬與自己心目中的期望值相比較后形成的一種滿意狀態(tài)。用公式可以表示為:薪酬滿意度=對(duì)獲得的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的實(shí)際感受/期望值,薪酬滿意度的含義表明,當(dāng)員工的實(shí)際感受超過(guò)自己心目中的期望值時(shí),員工就會(huì)對(duì)自己的薪酬感到滿意;達(dá)到期望值時(shí),就會(huì)感到基本滿意;低于期望值時(shí),就會(huì)不滿REF_Ref17943\r\h[13]。員工的工作態(tài)度影響生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成效，而員工滿意度則直接影響員工的工作態(tài)度，員工的薪酬滿意度與薪酬的激勵(lì)功能呈正相關(guān)，即員工的薪酬滿意度越高，薪酬的激勵(lì)功能越強(qiáng)，員工工作也會(huì)越努力，公司發(fā)展相應(yīng)也會(huì)加快，那么最終員工的所獲得的薪酬也會(huì)增多，在公司內(nèi)部就形成了一個(gè)良性循環(huán)，同時(shí)也利于公司對(duì)外樹(shù)立良好形象，吸引更多人才的加入。曲酒公司員工薪酬滿意度的調(diào)查結(jié)果如表3-3所示。表3-3薪酬滿意度調(diào)查調(diào)查項(xiàng)目調(diào)查選項(xiàng)比例對(duì)目前工資是否滿意非常滿意4.50%比較滿意8%不確定12%比較不滿意38%非常不滿意37.50%對(duì)目前工資不滿意的原因(多選)與工作強(qiáng)度不符62.91%與同一崗位同事比不公平57.62%與其他同類型公司不公平43.05%工資長(zhǎng)久不漲或漲幅較小43.05%從表中數(shù)據(jù)可得，曲酒分公司員工大多不滿意目前所得工資。所調(diào)查對(duì)象中，38%的員工比較不滿意目前個(gè)人工資，37.5%的員工非常不滿意目前個(gè)人工資，對(duì)目前個(gè)人所得工資感到滿意的人只占12.5%。這反映了曲酒分公司內(nèi)部員工對(duì)目前所得薪資待遇感到不滿，信心不足，薪酬制度的優(yōu)化應(yīng)提上日程。而在調(diào)查員工對(duì)個(gè)人工資感到不滿意的原因時(shí)，超過(guò)一半的人認(rèn)為目前所得工資與工作強(qiáng)度不符，這一點(diǎn)也對(duì)應(yīng)了薪酬長(zhǎng)久不漲或漲幅較小這一原因?；谝陨蠑?shù)據(jù)，在員工眼中，曲酒分公司目前的薪酬制度存在工資與工作強(qiáng)度不符、缺乏動(dòng)態(tài)調(diào)薪機(jī)制的問(wèn)題，在后續(xù)的薪酬制度優(yōu)化時(shí)應(yīng)著重考慮到這兩點(diǎn)，如不及時(shí)加以改進(jìn)，那么勢(shì)必會(huì)造成員工的流失，阻礙公司的發(fā)展。（3）公司薪酬制度與方案的公平性調(diào)查結(jié)果公平的薪酬分配是指合理公正地給予員工薪資。要實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，企業(yè)必須建立一套完善的薪酬制度。根據(jù)公平理論，研究員工個(gè)人工作的積極性受薪酬制度的合理性和公正性的影響可以確保薪酬管理的公平性，員工對(duì)薪酬的認(rèn)可程度取決于相對(duì)薪酬的公平性。因此，建立員工薪酬制度需要著重考慮公平因素。曲酒分公司公平性調(diào)查結(jié)果如表3-4所示。表3-4公平性調(diào)查調(diào)查項(xiàng)目調(diào)查選項(xiàng)比例公司現(xiàn)行薪酬制度是否合理非常科學(xué)合理7%比較科學(xué)合理7%不確定17%比較不科學(xué)合理43.50%非常不科學(xué)合理25.50%公司薪酬方案是否公平非常公平6.50%比較公平4.50%不確定16.50%比較不公平30.50%非常不公平42%影響薪酬制度公平合理的原因（多選）一刀切，不能反映崗位差異35.50%工作價(jià)值與報(bào)酬不匹配52.50%與市場(chǎng)價(jià)值脫鉤44%薪酬信息不透明，缺少溝通40.50%在對(duì)公司薪酬制度是否合理的問(wèn)題調(diào)查中，只有14%的員工認(rèn)為是合理的，有69%的員工都認(rèn)為公司現(xiàn)行制度不夠科學(xué)合理，而在薪酬方案的公平性調(diào)查中，認(rèn)為現(xiàn)行薪酬方案公平的員工只占11%，72.5%的員工認(rèn)為薪酬方案不夠公平。而認(rèn)為薪酬制度不夠合理公平的數(shù)據(jù)種有超過(guò)50%都來(lái)自于一線員工，這表明曲酒分公司的薪酬制度存在著很大問(wèn)題，有很大一部分的員工都對(duì)此感到不滿意，薪酬設(shè)置不夠均衡合理。對(duì)薪酬制度方案的原因調(diào)查中，占比最多的原因是因?yàn)楣ぷ鲀r(jià)值與所得報(bào)酬不夠匹配，有44%的員工認(rèn)為與市場(chǎng)價(jià)值脫鉤，40.5%的員工認(rèn)為薪酬信息不透明，缺少溝通，32.5%的員工認(rèn)為是因?yàn)橐坏肚胁荒芊从硩徫徊町?，還有26.5%的員工認(rèn)為是因?yàn)闀x升機(jī)制不暢通導(dǎo)致薪酬制度不夠公平合理。通過(guò)以上調(diào)查數(shù)據(jù)可得，曲酒分公司的薪酬制度還存在工資公平性較低的問(wèn)題。（4）福利滿意度調(diào)查結(jié)果福利也是曲酒分公司薪酬制度的重要部分，所以在后續(xù)薪酬制度的優(yōu)化中也需要將福利考慮在內(nèi)。針對(duì)福利的調(diào)查結(jié)果如表3-5所示。表3-5福利滿意度調(diào)查調(diào)查項(xiàng)目調(diào)查選項(xiàng)比例對(duì)目前公司提供的福利種類滿意度非常滿意4%比較滿意7.50%不確定16%比較不滿意38%非常不滿意34.50%這一項(xiàng)調(diào)查中，38%的員工對(duì)此感到比較不滿意，34.5%的員工認(rèn)為非常不滿意，而感到滿意的員工只占11.5%。在這一項(xiàng)調(diào)查中，感到不滿意的員工分布較為均勻，一線與二線均有涉及。這表明曲酒分公司的福利制度較為單一，在后續(xù)薪酬制度優(yōu)化中需要考慮增加福利種類，提高員工滿意度。（5）績(jī)效考核對(duì)收入的影響在曲酒分公司中，每月的績(jī)效考核也直接影響了員工的薪酬。具體調(diào)查結(jié)果如表3-6所示。

表3-6績(jī)效考核對(duì)收入影響調(diào)查調(diào)查項(xiàng)目調(diào)查選項(xiàng)比例績(jī)效考核對(duì)收入的影響非常大28.50%比較大43.50%不確定18%比較小7%非常小3%通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查，只有10%的員工認(rèn)為績(jī)效考核對(duì)自己的收入影響小，剩下的員工都認(rèn)為績(jī)效考核對(duì)自己的收入是有著一定影響度的，這說(shuō)明大多數(shù)員工認(rèn)可績(jī)效考核的效果，相關(guān)的績(jī)效體系也能起到激勵(lì)作用，在后續(xù)薪酬制度的優(yōu)化中對(duì)于績(jī)效考核這一部分應(yīng)該揚(yáng)長(zhǎng)避短。（6）員工離職與薪酬的關(guān)系度判斷員工對(duì)薪酬制度的滿意與否還可以用員工離職的原因是否與薪酬有關(guān)，具體調(diào)查結(jié)果如表3-7所示。表3-7員工離職與薪酬的關(guān)系度調(diào)查項(xiàng)目調(diào)查選項(xiàng)比例員工離職與薪酬的關(guān)系度有很大關(guān)系25.50%有一定關(guān)系46%不確定21%有較小關(guān)系3%沒(méi)有關(guān)系4.50%本文所調(diào)查的對(duì)象中，有71.5%的員工認(rèn)為員工離職與薪酬有關(guān)。這說(shuō)明曲酒分公司應(yīng)該重視薪酬制度對(duì)于員工工作效率與信心的作用，盡早發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，調(diào)整制度。3.4曲酒分公司薪酬制度存在問(wèn)題通過(guò)對(duì)曲酒分公司員工薪酬滿意度調(diào)查以及從薪酬制度現(xiàn)狀的分析，發(fā)現(xiàn)目前公司員工對(duì)于薪酬制度并不滿意，很難起到激勵(lì)員工從而促進(jìn)公司發(fā)展的作用。3.4.1工資和工作強(qiáng)度不匹配結(jié)合表3-2可得，大部分員工都對(duì)目前薪酬制度感到不滿意，而在調(diào)查原因時(shí)，有62.91%的員工表示是因?yàn)樗霉べY與工作強(qiáng)度不符。根據(jù)與一線車間員工的談話可知，車間員工的工作時(shí)間久、強(qiáng)度大，且除去法定節(jié)假日，每周只有周日半天的休息時(shí)間，雖然公司會(huì)根據(jù)市場(chǎng)的淡旺季進(jìn)行調(diào)休，很多員工仍然感到工作疲憊且乏味，但因?yàn)樗麄兊墓べY組成部分重點(diǎn)是基本固定工資和計(jì)件工資，為了獲取更多工資，他們只能更加賣力的工作，這樣就形成了一個(gè)惡性循環(huán)，員工付出了很大努力，但是到手工資仍然沒(méi)有達(dá)到其心理預(yù)期，員工的薪酬滿意度也在降低。會(huì)造成這種現(xiàn)象的原因首先是因?yàn)閷?duì)于最辛苦的一線員工而言，公司未明確他們的工作強(qiáng)度，因?yàn)楣緵](méi)有對(duì)工作強(qiáng)度、工作量和工作內(nèi)容進(jìn)行明確的界定和規(guī)范，從而導(dǎo)致員工自己也無(wú)法知道他們應(yīng)該得到的工資水平。同時(shí)，這也表明了曲酒分公司的薪酬管理體系缺乏規(guī)范性，致使其在制定薪資標(biāo)準(zhǔn)時(shí)會(huì)出現(xiàn)偏差以及不公平的情況。期望理論表明人們可以投入多少精力取決于他們的努力得到了多少回報(bào)，只有員工真正覺(jué)得自己的努力與回報(bào)是成正比的，才可以真正調(diào)動(dòng)他們?cè)诠ぷ髦械闹饔^能動(dòng)性和積極性。3.4.2薪酬公平性低在表3-4中，一線和二線員工對(duì)于薪酬制度的公平合理問(wèn)題調(diào)查中產(chǎn)生了極大分歧。公司員工職位層級(jí)不同，不同的職位等級(jí)和職業(yè)領(lǐng)域通常會(huì)有不同的工資水平，在曲酒分公司內(nèi)，二線員工大多都是管理層，負(fù)責(zé)產(chǎn)品的研發(fā)與公司的管理，而一線員工大多工作在車間，工作量相對(duì)大，工作內(nèi)容比較繁瑣辛苦，工作環(huán)境也相對(duì)惡劣，但是他們的工資卻很少有人可以達(dá)到和二線員工一樣的水平。這個(gè)問(wèn)題的存在違背了公平性中的內(nèi)部公平性。曲酒分公司的薪酬制度在設(shè)計(jì)時(shí)與市場(chǎng)價(jià)值脫鉤，員工在公司的薪酬待遇與其在市場(chǎng)上的價(jià)值不相符合，換言之即公司的薪酬待遇沒(méi)有及時(shí)跟隨市場(chǎng)的變化而做出相應(yīng)調(diào)整，這使員工的外部公平性達(dá)不到滿足，這種情況會(huì)導(dǎo)致員工的薪酬滿意度以及對(duì)公司的忠誠(chéng)度下降，還可能會(huì)導(dǎo)致員工離開(kāi)公司尋找薪資待遇更加優(yōu)渥的工作，對(duì)公司而言就造成了員工的流失，不利于公司的長(zhǎng)久穩(wěn)定發(fā)展。這點(diǎn)在對(duì)于員工離職與薪酬的關(guān)系度調(diào)查中也明確的表現(xiàn)了出來(lái)，有71.5%的員工都認(rèn)為員工離職與薪酬有關(guān)系。3.4.3缺乏動(dòng)態(tài)調(diào)薪機(jī)制薪酬是員工的核心利益之一，是員工工作的直接回報(bào)。根據(jù)表3-2可知，曲酒分公司的員工對(duì)薪酬感到不滿意的原因還有薪酬無(wú)法滿足生活成本，長(zhǎng)期沒(méi)有漲或者漲幅較小，這是員工對(duì)公司最重要的不滿。然而，公司采取的工資調(diào)整方式卻極其單一和低效。員工想要獲得薪資上漲的機(jī)會(huì)，只能通過(guò)晉升或等待公司總部出臺(tái)工資調(diào)整文件。作為一個(gè)中小型分公司，員工晉升之路也受到嚴(yán)重的限制。從曲酒分公司的員工群體中可以明顯地看出，管理層員工占公司總?cè)藬?shù)的5%左右。一線員工數(shù)量龐大，他們的晉升到管理崗位的機(jī)會(huì)卻非常有限。同時(shí)，當(dāng)員工通過(guò)自己的努力升職成為車間班長(zhǎng)等一線管理崗位時(shí)，他們?nèi)匀粺o(wú)法享受與二線管理層人員相同的待遇，包括工資水平。這種漲薪方式的不合理性，讓員工很難接受，也會(huì)影響公司的士氣和生產(chǎn)力。曲酒分公司必須采取真正有效的漲薪方式，以緩解員工的不滿情緒，增強(qiáng)員工的生產(chǎn)力和士氣。3.4.4忽視非經(jīng)濟(jì)性薪酬在表3-4中，員工對(duì)于公司所提供的福利和服務(wù)滿意度也很低。隨著人均生活水平的提高，員工愈來(lái)愈重視多元化要求，重視非經(jīng)濟(jì)影響因素的優(yōu)惠福利種類REF_Ref18045\r\h[14]。曲酒分公司的福利待遇比較有限，無(wú)法滿足員工的多樣化需求，這導(dǎo)致員工們?cè)诠ぷ髦谐霈F(xiàn)了疲憊和不滿的情況。同時(shí)，公司也缺乏精神激勵(lì)和人文關(guān)懷，沒(méi)有提供足夠的心理支持和關(guān)懷，這使得員工們感到缺乏溫暖和認(rèn)同感。在這樣的情況下，員工很難找到工作的樂(lè)趣和動(dòng)力，長(zhǎng)期受挫的情緒會(huì)逐漸累積，最終可能會(huì)導(dǎo)致員工失去信心和積極性。在這個(gè)過(guò)程中，員工流失的風(fēng)險(xiǎn)也愈發(fā)加大。如果公司不能及時(shí)意識(shí)到這個(gè)問(wèn)題并采取措施加以改善，將會(huì)造成不可挽回的損失。因此，曲酒分公司應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)員工的關(guān)懷和激勵(lì)，提供更多具有吸引力的福利待遇，讓員工真正感受到公司對(duì)他們的關(guān)愛(ài)和支持，提高他們的士氣和工作效率，減少員工流失率，確保公司的可持續(xù)發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)力。

4曲酒分公司薪酬制度優(yōu)化設(shè)計(jì)4.1曲酒分公司薪酬制度優(yōu)化思路及原則4.1.1薪酬制度優(yōu)化思路曲酒分公司薪酬制度的完善優(yōu)化應(yīng)充分結(jié)合該公司的自身實(shí)際，針對(duì)所分析得到的問(wèn)題，加以針對(duì)性的改進(jìn)，改進(jìn)現(xiàn)行的薪酬制度，結(jié)合員工意見(jiàn)和公司需求，兼顧雙份利益，對(duì)薪酬制度重新進(jìn)行設(shè)計(jì)。所以基本的改進(jìn)思路是：收集員工和公司的需求，按照市場(chǎng)行情和公司發(fā)展制定合理薪酬標(biāo)準(zhǔn)；建立和完善薪酬制度執(zhí)行和監(jiān)督機(jī)制，明確責(zé)任和管理范圍，實(shí)現(xiàn)薪酬透明化。4.1.2薪酬制度優(yōu)化原則曲酒分公司薪酬制度優(yōu)化必須著力堅(jiān)持公平性原則、競(jìng)爭(zhēng)性原則和突出崗位價(jià)值原則。公平性原則員工對(duì)待薪酬和待遇的公平性極為敏感，這種公平性可以分為外部公平、內(nèi)部公平和個(gè)人公平。員工既希望和同等職位的人的薪酬相當(dāng)，又需要不同職位的薪酬存在差異，并按照個(gè)人特點(diǎn)和職業(yè)要求來(lái)確定。雖然基本公正是必須的，但絕對(duì)公正卻無(wú)法實(shí)現(xiàn)。公平理論指出，在工作一段時(shí)間后，員工會(huì)評(píng)估自己的工作水平和相應(yīng)的薪資水平。如果薪資和收入比率與其他人相似，則員工會(huì)相對(duì)平和地對(duì)待這種狀況，這對(duì)員工的工作狀態(tài)非常有利。但如果員工的工作水平與預(yù)期薪資相比被評(píng)為過(guò)高或過(guò)低，員工的心態(tài)狀況將發(fā)生變化，可能產(chǎn)生過(guò)高薪資的盲目信心，或?qū)^(guò)低薪資的不平衡感和抱怨。這種負(fù)面心態(tài)必然對(duì)工作質(zhì)量產(chǎn)生負(fù)面影響，從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，公司的健康發(fā)展也將受到影響。因此，在薪酬管理中，公司應(yīng)全面、合理地考慮薪酬管理的公平性，以保障公司的有序運(yùn)作。作為公司最關(guān)鍵的部分，實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平原則，必須通過(guò)崗位和薪酬考核來(lái)確定職位價(jià)值，成為薪酬制度建立的依據(jù)，確保崗位工資標(biāo)準(zhǔn)和差異的合理化和公正性，實(shí)現(xiàn)職位貢獻(xiàn)和自身報(bào)酬的對(duì)等。競(jìng)爭(zhēng)性原則組織想要吸引想要得到的優(yōu)秀人才，必須自身對(duì)人才具有吸引力和競(jìng)爭(zhēng)力，在行業(yè)內(nèi)具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系無(wú)疑是優(yōu)秀人才最為看重的REF_Ref18123\r\h[15]。但是要把本企業(yè)擺在市場(chǎng)價(jià)格范圍的哪一段，當(dāng)然要視本企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與財(cái)力、所需人才可獲得性等具體條件而定。薪酬制度要有競(jìng)爭(zhēng)力，至少不應(yīng)低于市場(chǎng)平均水準(zhǔn)。崗位價(jià)值原則在曲酒分公司薪酬制度的優(yōu)化過(guò)程中，公司應(yīng)首先根據(jù)理論應(yīng)用實(shí)際資源，對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)和分析，以凸顯職位的價(jià)值。在整個(gè)優(yōu)化薪酬制度的過(guò)程中，曲酒分公司應(yīng)該展現(xiàn)出薪酬制度和職位價(jià)值評(píng)估的一致性，以凸顯不同職位之間的薪酬差異。崗位價(jià)值評(píng)估的對(duì)象是公司內(nèi)所有人員，而不是目前負(fù)責(zé)某個(gè)職位的某一個(gè)人員。在評(píng)估崗位重要性時(shí)，一些企業(yè)通常會(huì)將目前負(fù)責(zé)某個(gè)職位的所有人員結(jié)合在一起考慮，但這種觀點(diǎn)是錯(cuò)誤的，因?yàn)楦鱾€(gè)職位擔(dān)負(fù)的工作內(nèi)容和重要性都不同。因此，曲酒分公司在進(jìn)行薪酬制度的優(yōu)化時(shí)，對(duì)員工做出合理、科學(xué)的崗位價(jià)值評(píng)估是必需的步驟。4.2曲酒分公司薪酬制度優(yōu)化設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)工作薪酬制度影響到公司的員工關(guān)系、組織文化、經(jīng)濟(jì)效益和聲譽(yù)等多方面，所以在進(jìn)行優(yōu)化調(diào)整以前需要充分的準(zhǔn)備和規(guī)劃。4.2.1崗位分析和評(píng)價(jià)崗位分析和評(píng)價(jià)是企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，其內(nèi)容是為了了解每個(gè)崗位的職責(zé)、工作內(nèi)容、能力要求及薪酬等方面的信息，以便制定適應(yīng)性更強(qiáng)的薪酬和績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。曲酒分公司而言首先要收集細(xì)信息，在制定薪酬制度前需要了解各個(gè)崗位的需求、職責(zé)、工作內(nèi)容和工作量等方面的信息，其次要面談員工了解該崗位的工作細(xì)節(jié)，評(píng)估員工在該崗位上表現(xiàn)的優(yōu)點(diǎn)和不足之處，最后需要觀察各個(gè)崗位的工作，對(duì)業(yè)務(wù)的不同方面進(jìn)行觀察，以了解整個(gè)業(yè)務(wù)流程并獲取相關(guān)信息。在進(jìn)行崗位分析以后，就是崗位的評(píng)價(jià)工作。首先制定崗位標(biāo)準(zhǔn)，明確崗位的功能、要求、目標(biāo)以及量化措施；接著對(duì)每一個(gè)崗位的職責(zé)進(jìn)行規(guī)劃，以確保崗位執(zhí)行人員的工作成果符合公司要求；然后是評(píng)估需要崗位執(zhí)行人員所具備的相關(guān)能力和技能，包括經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)技能、解決問(wèn)題的能力以及達(dá)成目標(biāo)的能力；最后就是通過(guò)公司的薪酬水平標(biāo)準(zhǔn)來(lái)確定該崗位的薪酬水平。4.2.2薪酬結(jié)構(gòu)選擇薪酬結(jié)構(gòu)主要由固定薪酬和可變薪酬組成。通常有4種決定薪酬構(gòu)成策略：調(diào)和性、高彈性、高穩(wěn)定以及混合型薪酬模式。高彈性薪酬模式激勵(lì)性很強(qiáng)，允許員工根據(jù)生產(chǎn)力獲得盡可能多的獎(jiǎng)勵(lì)；調(diào)和模式是激勵(lì)和穩(wěn)定的結(jié)合，如果這兩個(gè)指標(biāo)的比率發(fā)生變化，調(diào)和模式可以轉(zhuǎn)化為激勵(lì)或穩(wěn)定的模式REF_Ref9494\r\h[16]。這種薪酬模式能令員工感到穩(wěn)定，但也會(huì)產(chǎn)生一種松散的狀態(tài)，可能會(huì)令員工在工作時(shí)缺乏動(dòng)力、活力與競(jìng)爭(zhēng)力。為了保持競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，必須充分考慮不同崗位的人員狀況。曲酒分公司應(yīng)采用調(diào)和型模式，考慮到激勵(lì)與穩(wěn)定，工作回報(bào)和基本工資具有相應(yīng)的比例。做到工資和績(jī)效相互掛鉤，強(qiáng)調(diào)個(gè)人對(duì)公司的貢獻(xiàn)和價(jià)值，盡可能充分激勵(lì)員工的職業(yè)責(zé)任和工作熱情。4.3薪酬制度優(yōu)化設(shè)計(jì)相關(guān)研究表明，員工的工作質(zhì)效與薪資福利待遇、工作性質(zhì)、價(jià)值實(shí)現(xiàn)、所處環(huán)境以及企業(yè)的決策等方面有直接聯(lián)系REF_Ref18276\r\h[17]。公司在制定薪酬制度過(guò)程中要兼顧薪資福利待遇、差異化管理、工作標(biāo)準(zhǔn)化以及企業(yè)文化，統(tǒng)籌考慮，使員工工作質(zhì)效進(jìn)一步提升，進(jìn)而服務(wù)公司的最終目標(biāo)REF_Ref18420\r\h[18]。4.3.1薪酬策略選擇在制定薪酬制度時(shí)，通常會(huì)考慮到當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)的工資水平和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的工資水平。這些策略包括跟隨市場(chǎng)的策略、成本導(dǎo)向策略、市場(chǎng)領(lǐng)導(dǎo)策略和混合薪酬策略?？紤]到曲酒分公司員工構(gòu)成，主要有二線管理崗位和一線操作崗位組成，市場(chǎng)化程度一般，稀缺程度一般，補(bǔ)充速度較快，曲酒分公司可以采用市場(chǎng)跟隨策略來(lái)維持人力資源團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定。4.3.2薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化薪酬制度中最重要的部分就是薪酬結(jié)構(gòu)。曲酒分公司在選擇市場(chǎng)跟隨策略后要從薪酬結(jié)構(gòu)入手進(jìn)行優(yōu)化，讓員工感受到公平并達(dá)到工資與工作強(qiáng)度相匹配的目標(biāo)。（1）崗位工資優(yōu)化設(shè)計(jì)公平理論強(qiáng)調(diào)要堅(jiān)持內(nèi)部公平的原則。所以在進(jìn)行崗位分析和評(píng)價(jià)以后，要制定出符合實(shí)際的崗位工資水平，激勵(lì)員工積極工作；并且將員工績(jī)效作為保障崗位工資的重要因素，明確崗位績(jī)效目標(biāo)，并運(yùn)用考核、評(píng)估等方式對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)結(jié)果與崗位工資掛鉤；針對(duì)特定崗位的技術(shù)要求，尤其是車間工作員工，要對(duì)其制定相應(yīng)的技能工資標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)培訓(xùn)、提升崗位技能等方式讓員工不斷提高技能水平，增加技能工資的機(jī)會(huì)，建立起能力薪酬體系。這也意味著曲酒分公司要將能力薪酬體系與崗位工資相結(jié)合，首先劃分薪酬等級(jí)并在每一薪酬等級(jí)內(nèi)設(shè)定不同的薪酬級(jí)檔，然后根據(jù)崗位評(píng)價(jià)確定該崗位所處的薪酬等級(jí)，再根據(jù)對(duì)員工的能力素質(zhì)評(píng)價(jià)確定每一位員工具體應(yīng)該處于薪酬等級(jí)中的哪一檔，從而更好的將崗位貢獻(xiàn)和員工價(jià)值充分結(jié)合起來(lái)，達(dá)到讓員工的工資與工作強(qiáng)度相匹配的目標(biāo)。（2）計(jì)件工資優(yōu)化設(shè)計(jì)這一條是主要是針對(duì)一線車間工作員工的薪酬制度優(yōu)化措施。曲酒分公司車間流水線工作的員工薪酬中重要的一部分是計(jì)件工資，公司采取的是簡(jiǎn)單計(jì)件制即應(yīng)得工資=完成件數(shù)×每件工資率。這一方法能夠很容易的被員工理解并接受，直接將報(bào)酬與工作效率相結(jié)合可以激勵(lì)員工勤奮工作。但是每件工資率往往很難確定，容易引起員工的猜忌，還會(huì)造成員工只追求數(shù)量不追求質(zhì)量的情況，因此必須有檢驗(yàn)制度加以配合。所以可以使用梅里克多級(jí)計(jì)件制。這種計(jì)件制將員工分成了三個(gè)以上的登記，隨著等級(jí)增高，較高等級(jí)的工資率在最低等級(jí)工資率的基礎(chǔ)上遞增10%。中等和低等的員工獲得合理報(bào)酬，而優(yōu)等員工則會(huì)獲得額外的獎(jiǎng)勵(lì)。這種計(jì)件方式的特點(diǎn)比簡(jiǎn)單計(jì)件用了更加科學(xué)的方法衡量員工的工作效率，高工資要高于單純計(jì)件制中的標(biāo)準(zhǔn)工資，對(duì)高效率的員工有獎(jiǎng)勵(lì)作用，對(duì)低效率員工改進(jìn)工作也有了一定的刺激作用。（3）設(shè)置工齡工資曲酒分公司的薪酬制度中未設(shè)置工齡工資，那么在薪酬制度的后續(xù)優(yōu)化中可以加入這一構(gòu)成部分。很對(duì)員工在公司的工作年限很久，但是工資水平變化很小，甚至有時(shí)和新進(jìn)公司的新人工資水平一樣。為了改善這一情況，曲酒分公司可以根據(jù)員工工作的時(shí)間長(zhǎng)短設(shè)置工齡工資。工齡工資的計(jì)算應(yīng)以年為單位，入職不滿一年的無(wú)工齡工資。4.3.3福利優(yōu)化曲酒分公司內(nèi)部忽視非經(jīng)濟(jì)性薪酬且福利種類相對(duì)，除了五險(xiǎn)一金、公租房和法定節(jié)假日會(huì)發(fā)放相關(guān)禮品等無(wú)其他形式，員工對(duì)此滿意度較低。公司應(yīng)通過(guò)提供更加彈性的福利待遇，如豐富的假期安排、員工團(tuán)建、健身活動(dòng)等來(lái)幫助員工平衡工作和生活；同時(shí)因?yàn)樵谌肆Τ杀居?jì)算和管理中，交通費(fèi)和住房費(fèi)是必須因素。公司可以給予適度的交通和住房補(bǔ)貼，提高員工的福利水平；適當(dāng)?shù)奶岣吣昙偬鞌?shù)和休息日，減輕員工工作壓力尤其是一線車間員工的工作壓力，并將優(yōu)良的工作生活平衡作為企業(yè)文化的一部分，提升員工在公司工作時(shí)的積極性和幸福感。4.3.4薪酬調(diào)整制度優(yōu)化為了合理調(diào)整員工薪酬，需要遵循整體和個(gè)別相結(jié)合的原則。整體調(diào)整主要包括基本工資、崗位工資等的變更。調(diào)整周期和調(diào)整范圍需要根據(jù)公司的福利和發(fā)展情況做出適當(dāng)安排，而個(gè)別調(diào)整需要根據(jù)員工的考核結(jié)果、職稱以及崗位變動(dòng)情況來(lái)決定。針對(duì)公司整體的薪酬水平，曲酒分公司應(yīng)根據(jù)迎駕公司以及其本身發(fā)展情況、外部市場(chǎng)薪酬水平好消費(fèi)品價(jià)格的變化來(lái)進(jìn)行調(diào)整并實(shí)現(xiàn)全公司薪酬統(tǒng)一調(diào)整。每年年初，財(cái)務(wù)處都應(yīng)對(duì)同行業(yè)企業(yè)的勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格和薪酬水平進(jìn)行調(diào)研并制定公司下一年度的整體薪酬調(diào)整計(jì)劃，該計(jì)劃需經(jīng)迎駕公司同意批準(zhǔn)后執(zhí)行。在進(jìn)行調(diào)薪時(shí)，也需根據(jù)不同部門，不同崗位員工的調(diào)查情況，如舉辦員工代表會(huì)議、在線問(wèn)卷調(diào)研等方式傾聽(tīng)員工的呼聲，分析其需求，以體現(xiàn)公司對(duì)員工的人文關(guān)懷。4.3.5績(jī)效考核優(yōu)化由表3-5可知，員工們普遍認(rèn)為績(jī)效考核對(duì)自己的工資影響很大，所以在薪酬制度的優(yōu)化時(shí)也需要對(duì)績(jī)效工資這一部分進(jìn)行調(diào)整。在原有考核制度的基礎(chǔ)上，充分考慮到各崗位要求的具體專業(yè)技能與特點(diǎn)，優(yōu)化各崗位工作績(jī)效的評(píng)價(jià)指標(biāo)，從工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、工作能力3個(gè)大方面入手，制定考核標(biāo)準(zhǔn)。工作業(yè)績(jī)，指人員在崗時(shí)能否按時(shí)完成工作以及本部門的總體業(yè)績(jī)狀況等，主要包括三個(gè)方面:員工主要工作的績(jī)效考核;輔助工作內(nèi)容的績(jī)效考核和管理方面的績(jī)效考核。在工作態(tài)度方面，主要考慮以下三個(gè)方面:一是分析員工執(zhí)行公司規(guī)章制度的能力；二是分析員工的出勤率；三是分析員工協(xié)作能力。工作能力，主要包括五個(gè)方面:一是員工的領(lǐng)導(dǎo)能力和管理能力；二是員工工作中能否具備戰(zhàn)略思維進(jìn)行考慮和決策；三是員工的人際溝通能力;四是員工是否具備創(chuàng)造性思維能力;五是員工的個(gè)人影響力。

5曲酒分公司員工薪酬制度優(yōu)化的保障措施曲酒分公司可以通過(guò)優(yōu)化薪酬制度的來(lái)加強(qiáng)員工管理，同時(shí)提高員工的工作效率。為了順利實(shí)施優(yōu)化制度，必須采取合理的保障措施，以保護(hù)所有員工的權(quán)益，并促進(jìn)員工的工作熱情。本文在前文的基礎(chǔ)上提出了具體的保障措施，以確保優(yōu)化機(jī)制的順利實(shí)施和所有員工的利益得到維護(hù)。5.1提高薪酬透明度薪酬制度透明度主要分為薪酬政策制定的透明程度和薪酬核算與分配的透明程度兩個(gè)方面。薪酬政策透明度是指企業(yè)在制定薪資政策時(shí)，應(yīng)該充分公開(kāi)和透明，讓員工清楚地了解自己的薪酬水平和薪酬構(gòu)成，而不是讓員工產(chǎn)生疑惑與不滿；薪酬核算與分配的透明度是指企業(yè)應(yīng)該秉持著公正、公平、公開(kāi)的原則來(lái)公開(kāi)核算、分配薪酬。在薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化之后，曲酒分公司應(yīng)該提升薪酬政策和薪酬核算與分配的透明度，讓員工清楚的了解自己的薪酬水平和構(gòu)成，并且要及時(shí)公開(kāi)核算薪酬的過(guò)程，讓員工對(duì)自己的薪酬水平有一個(gè)更加清晰的認(rèn)知。與此同時(shí)，公司還應(yīng)通過(guò)公開(kāi)透明的薪酬制度和政策，激勵(lì)員工提升自己的績(jī)效和能力，提升員工的工作積極性和對(duì)公司的認(rèn)同感。此外，公司還應(yīng)該及時(shí)、準(zhǔn)確的告知員工關(guān)于福利保險(xiǎn)、獎(jiǎng)勵(lì)等方面的信息，驗(yàn)證薪資計(jì)算與核算的公正性。5.2暢通監(jiān)督與溝通渠道落實(shí)薪酬制度的標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化需要依靠員工們進(jìn)行監(jiān)督，因此可以建立員工參與監(jiān)督的機(jī)制，比如定時(shí)定期開(kāi)展員工滿意度調(diào)查，召開(kāi)員工代表會(huì)議等；加強(qiáng)與員工的溝通交流，加強(qiáng)公司內(nèi)部對(duì)薪酬制度的溝通，讓員工充分了解公司的現(xiàn)行薪酬制度。同時(shí)也需要建立違規(guī)處理機(jī)制，對(duì)于員工的監(jiān)督反饋，需要及時(shí)調(diào)查，針對(duì)情況屬實(shí)的違規(guī)情況應(yīng)該建立起一套配套的違規(guī)處理機(jī)制，對(duì)違規(guī)行為進(jìn)行糾正和懲戒以確保薪酬制度的真正落實(shí)。5.3完善企業(yè)文化建設(shè)薪酬制度的優(yōu)化和企業(yè)文化密不可分，企業(yè)文化的核心價(jià)值觀和價(jià)值認(rèn)同影響著企業(yè)的薪酬制度的制定和實(shí)施。因此，從企業(yè)文化入手，可以更好地保障薪酬制度優(yōu)化的實(shí)效性和可持續(xù)性。5.3.1建立公平公正的企業(yè)文化公平公正是企業(yè)文化的基礎(chǔ)，其體現(xiàn)在企業(yè)薪酬制度的建立和執(zhí)行中。企業(yè)需要通過(guò)設(shè)定明確的標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)則，做到公開(kāi)透明的薪酬體系，讓員工感覺(jué)到自己所屬的企業(yè)是一個(gè)公平公正的組織，提高員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和忠誠(chéng)度。5.3.2鼓勵(lì)創(chuàng)新和進(jìn)取心企業(yè)文化應(yīng)該鼓勵(lì)和支持創(chuàng)新和進(jìn)取心，不