人力資源招聘的課件

人力資源招聘的課件不解之“謎”？

戰(zhàn)后德、日經(jīng)濟(jì)的迅速?gòu)?fù)蘇之謎亞洲四小龍的崛起之謎劉邦曾說過，夫運(yùn)籌帷幄之中，決勝千里之外，吾不如張良；鎮(zhèn)國(guó)家，撫百姓，給餉饋，不絕糧道，吾不如蕭何；連百萬之眾，戰(zhàn)必勝，攻必取，吾不如韓信。三者皆人杰，吾能用之，此吾所以取天下者也劉邦取得天下的原因？

最大的杯具

在即將向20世紀(jì)告別之際，一位大洋彼岸的史學(xué)家說，如果要撰寫20世紀(jì)的歷史，不要忘記——

本世紀(jì)的最大悲劇，不是連年戰(zhàn)爭(zhēng)，不是恐怖地震，甚至不是美國(guó)將原子彈投向日本……，而是人民活著，勞作著，但是直到他們離開人世的時(shí)候還沒有意識(shí)到，他們身上還蘊(yùn)藏著尚未發(fā)揮出來的巨大能量……1招聘計(jì)劃和實(shí)施2招聘選拔人員錄用人員配置和離職管理34目錄招聘環(huán)境的制約與影響因素招聘成功外部環(huán)境內(nèi)部環(huán)境宏觀經(jīng)濟(jì)條件、勞動(dòng)力市場(chǎng)、法律法規(guī)、政府管理、社會(huì)文化、教育狀況、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手等組織的戰(zhàn)略、規(guī)劃、目標(biāo)、政策、組織文化、管理風(fēng)格、人事政策、財(cái)務(wù)預(yù)算等招聘計(jì)劃和實(shí)施6影響制約招聘環(huán)境分析招聘環(huán)境分析外部環(huán)境分析內(nèi)部環(huán)境分析一、技術(shù)的變化

(1)市場(chǎng)狀況對(duì)用工量的影響

(2)市場(chǎng)預(yù)期對(duì)勞動(dòng)力供給的影響

(3)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)狀況對(duì)工資的影響二、勞動(dòng)力市場(chǎng)

(1)市場(chǎng)的供求關(guān)系

(2)市場(chǎng)的地域范圍三、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手

一、組織戰(zhàn)略（防御型、探索型）二、職位的性質(zhì)

(1)職位的挑戰(zhàn)性和職責(zé)

(2)職位的發(fā)展和晉升機(jī)會(huì)三、組織內(nèi)部的政策與實(shí)踐

(1)人力資源規(guī)劃

(2)內(nèi)部晉升政策

7人力凈需求測(cè)評(píng)工作分析招聘計(jì)劃計(jì)劃審批發(fā)布招聘信息考試應(yīng)聘者申請(qǐng)初選與發(fā)布面試通知甄選試用體檢與資料核實(shí)正式錄用工作安排評(píng)估準(zhǔn)備階段評(píng)估階段招聘選拔錄用評(píng)估實(shí)施階段招聘的計(jì)劃和實(shí)施8

招聘基本流程招聘準(zhǔn)備階段招聘實(shí)施階段招聘評(píng)估階段錄用招聘若干的環(huán)節(jié)招聘三階段招聘實(shí)施人員招聘選拔9招聘的計(jì)劃和實(shí)施1.判斷題從狹義上講，招聘工作包括招聘準(zhǔn)備、招聘實(shí)施和招聘評(píng)估三個(gè)階段。實(shí)戰(zhàn)演練答案：（Ｘ）從廣義上講，招聘工作包括招聘準(zhǔn)備、招聘實(shí)施和招聘評(píng)估三個(gè)階段；從狹義上講，招聘工作是指招聘的實(shí)施階段，主要包括人員招聘、人員選拔和人員錄用三個(gè)環(huán)節(jié)。102.單選題（）是整個(gè)招聘活動(dòng)的核心，也是最關(guān)鍵的階段。Ａ．準(zhǔn)備階段Ｂ．實(shí)施階段Ｃ．評(píng)估階段Ｄ．面試階段實(shí)戰(zhàn)演練答案：Ｂ1112人員招聘與錄用程序

1人力需求診斷

2制定招聘計(jì)劃

3人員招聘

4招聘測(cè)試與面試5人員錄用

6錄用人員崗前培訓(xùn)

7試用員工上崗試用

8招聘評(píng)估準(zhǔn)備階段實(shí)施階段評(píng)估階段招聘的計(jì)劃和實(shí)施1.人力需求診斷

——招聘需求分析

（1）產(chǎn)生

-組織人力資源的自然減員

-組織業(yè)務(wù)量的變化或業(yè)務(wù)范圍的拓展

-現(xiàn)有人力資源配置已不適應(yīng)組織的發(fā)展13招聘的計(jì)劃招聘需求與組織發(fā)展一般地說，組織在運(yùn)營(yíng)過程中始終處于人力資源的供需變動(dòng)狀態(tài)。在組織擴(kuò)張時(shí)期，組織人力資源需求旺盛，人力資源供給不足，人力資源管理部門用大部分時(shí)間進(jìn)行人員的招聘和選拔；在組織穩(wěn)定時(shí)期，組織人力資源在表面上可能會(huì)達(dá)到穩(wěn)定，但組織局部仍然同時(shí)存在著退休、離職、晉升、降職、補(bǔ)充空缺、不勝任崗位、職務(wù)調(diào)整等情況，組織處于結(jié)構(gòu)性失衡狀態(tài)；在組織衰敗時(shí)期，組織人力資源總量過剩，人力資源需求不足，人力資源管理部門需要制定裁員、下崗等政策。因此，招聘工作對(duì)現(xiàn)代組織來說是經(jīng)常性的。14招聘的計(jì)劃

（2）招聘需求搜集步驟：由企業(yè)統(tǒng)一制定人力資源規(guī)劃，由各部門根據(jù)長(zhǎng)期或短期的實(shí)際工作需要提出人員需求。由人員需求部門填寫“人員需求表”。人力資源部審核并依此進(jìn)行招聘計(jì)劃制定。內(nèi)容：包括空缺職位、工作描述、任職資格等。15招聘的計(jì)劃2.制定招聘計(jì)劃

1）確定錄用人數(shù)以及達(dá)到規(guī)定錄用率所需要的人數(shù)2）確定錄用基準(zhǔn)3）招聘策略選擇4）招聘來源和渠道的分析與選擇16招聘的計(jì)劃招聘產(chǎn)出金字塔501001502001200最終招聘的員工發(fā)出錄用通知被面試的申請(qǐng)者被邀請(qǐng)的申請(qǐng)者被吸引的申請(qǐng)者17招聘的計(jì)劃2.制定招聘計(jì)劃

1）確定錄用人數(shù)以及達(dá)到規(guī)定錄用率所需要的人數(shù)2）確定錄用基準(zhǔn)——崗位勝任力分析3）招聘策略選擇4）招聘來源和渠道的分析與選擇18招聘的計(jì)劃工作說明書與崗位勝任力分析工作說明書是對(duì)某類崗位工作性質(zhì)、任務(wù)、責(zé)任、權(quán)限、工作內(nèi)容和方法、工作應(yīng)用實(shí)例、工作環(huán)境和條件，以及上崗員工資格條件等的書面記錄。它是全面了解組織中某個(gè)特定工作職務(wù)的管理活動(dòng)，是對(duì)該項(xiàng)職務(wù)的工作內(nèi)容和職務(wù)規(guī)范進(jìn)行描述和研究的過程，借此可以確定組織的用人需求，是招聘的依據(jù)。19工作說明書招聘的計(jì)劃

Who：誰來從事這項(xiàng)工作？What：這項(xiàng)工作具體做什么事情？When：工作時(shí)間怎么安排？Where：工作地點(diǎn)在哪里？Why：從事這項(xiàng)工作的目的或意義何在？Whom：為誰從事這項(xiàng)工作？How：如何從事這項(xiàng)工作？“6W1H”20招聘的計(jì)劃工作說明書與崗位勝任力分析勝任能力（Competency）是驅(qū)動(dòng)員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績(jī)效的各種個(gè)性特征的集合，它反映的是可以通過不同方式表現(xiàn)出來的員工的知識(shí)、技能、個(gè)性與內(nèi)驅(qū)力等。著名的心理學(xué)家，哈佛大學(xué)教授麥克米蘭(McClelland)博士是國(guó)際上公認(rèn)的勝任素質(zhì)方法的創(chuàng)始人。21崗位勝任力招聘的計(jì)劃知識(shí)、技能、社會(huì)角色自我認(rèn)知、特質(zhì)、動(dòng)機(jī)等表象的潛在的勝任力素質(zhì)冰山模型22招聘的計(jì)劃2.制定招聘計(jì)劃

1）確定錄用人數(shù)以及達(dá)到規(guī)定錄用率所需要的人數(shù)2）從候選人應(yīng)聘到雇傭之間的時(shí)間間隔3）確定錄用基準(zhǔn)4）錄用來源——內(nèi)外部招聘5）招聘錄用成本計(jì)算23招聘的來源和渠道內(nèi)部招聘

內(nèi)部晉升或崗位輪換

內(nèi)部競(jìng)聘

內(nèi)部員工舉薦

臨時(shí)人員轉(zhuǎn)正外部招聘人才交流中心

招聘洽談會(huì)傳統(tǒng)媒體校園招聘網(wǎng)上招聘

員工推薦

人才獵取24招聘的來源和渠道內(nèi)部招聘外部招聘優(yōu)點(diǎn)對(duì)人員了解全面，選擇準(zhǔn)確性高；了解本組織，適應(yīng)更快；鼓舞士氣，激勵(lì)性強(qiáng)；費(fèi)用較低。來源廣；有利于招到高質(zhì)量人員；帶來新思想、新方法；樹立組織形象。缺點(diǎn)來源少，難以保證招聘質(zhì)量，容易造成“近親繁殖”?？赡軙?huì)因操作不公等造成內(nèi)部矛盾篩選難度大，時(shí)間長(zhǎng)，進(jìn)入角色慢，了解少，決策風(fēng)險(xiǎn)大，招聘成本大，影響內(nèi)部員工積極性

倘若在內(nèi)部員工之中找不到足以勝任崗位所需的人選，則一定要借助外部招聘；倘若內(nèi)部員工可以勝任空缺崗位的要求，也應(yīng)至少保留一部分崗位供外部招聘。25招聘的來源和渠道2.制定招聘計(jì)劃

1）確定錄用人數(shù)以及達(dá)到規(guī)定錄用率所需要的人數(shù)2）從候選人應(yīng)聘到雇傭之間的時(shí)間間隔3）確定錄用基準(zhǔn)4）錄用來源——內(nèi)外部招聘5）招聘錄用成本計(jì)算26招聘的來源和渠道*思考：招聘一個(gè)應(yīng)屆畢業(yè)生的成本是多少？273.人員招聘（1）組織內(nèi)部人員調(diào)整（優(yōu)先性）（2）外部選聘

1）招聘方法分類

2）分析比較各種招聘方法

3）選擇適合本企業(yè)的招聘方法

4）講究招聘技巧

5）篩選求職人員登記表28招聘的來源和渠道29公開招募：面向企業(yè)全體人員內(nèi)部提拔橫向調(diào)動(dòng)崗位輪換：部分人員重新雇傭或召回以前的雇員：吸引那些因企業(yè)不景氣等原因而被企業(yè)裁撤的人或者在競(jìng)爭(zhēng)中被暫時(shí)淘汰出去的人內(nèi)部人員調(diào)整五大來源招聘的來源和渠道3.人員招聘（1）組織內(nèi)部人員調(diào)整（優(yōu)先性）（2）外部選聘

1）招聘方法分類

2）分析比較各種招聘方法

3）選擇適合本企業(yè)的招聘方法

4）講究招聘技巧

5）篩選求職人員登記表30招聘的來源和渠道具體方法委托各種勞動(dòng)就業(yè)機(jī)構(gòu)

a)委托各類學(xué)校的就業(yè)辦推薦

b)利用各種職業(yè)介紹所招聘

c)利用各種人才市場(chǎng)、勞務(wù)市場(chǎng)

d)委托獵頭公司招聘自行招聘錄用

a)同事、親屬介紹

b)個(gè)別募集聘用

c)利用招聘廣告募集31招聘渠道

a)傳統(tǒng)媒體

b)人才招聘會(huì)

c)網(wǎng)絡(luò)招聘

d)獵頭公司

e)人才交流中心

f)校園招聘

g)員工推薦招聘的來源和渠道32招聘方法適用對(duì)象不太適用發(fā)布廣告中下級(jí)人員借助一般中介機(jī)構(gòu)中下級(jí)人員熱門、高級(jí)人員獵頭公司熱門、尖端人員中下級(jí)人員上門招聘初級(jí)專業(yè)人員有經(jīng)驗(yàn)的人員熟人推薦專業(yè)人員非專業(yè)人員招聘的來源和渠道實(shí)戰(zhàn)演練1.判斷題：工作描述描述的是驅(qū)動(dòng)員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績(jī)效的各種個(gè)性特征的集合，它反映的是可以通過不同方式表現(xiàn)出來的員工的知識(shí)、技能、個(gè)性與內(nèi)驅(qū)力等。答：（X）勝任能力（Competency）是驅(qū)動(dòng)員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績(jī)效的各種個(gè)性特征的集合，它反映的是可以通過不同方式表現(xiàn)出來的員工的知識(shí)、技能、個(gè)性與內(nèi)驅(qū)力等。2.判斷題：招聘的時(shí)間策略必須慮及在人才供應(yīng)高峰時(shí)招聘以及計(jì)劃好招聘的時(shí)間。答：（Ｏ）

33實(shí)戰(zhàn)演練答案：ABCD3.多選題招聘的人員策略包括（）Ａ．企業(yè)主管應(yīng)積極參與招聘活動(dòng)；Ｂ．招聘人員的標(biāo)準(zhǔn)之一是熱情；Ｃ．招聘人員應(yīng)當(dāng)是一個(gè)公正的人；Ｄ．招聘人員的其他要求。3435人員招聘與錄用程序

1人力需求診斷

2制定招聘計(jì)劃

3人員招聘

4招聘測(cè)試與面試5人員錄用

6錄用人員崗前培訓(xùn)

7試用員工上崗試用

8招聘評(píng)估準(zhǔn)備階段實(shí)施階段評(píng)估階段招聘的來源和渠道3.人員招聘（1）選擇適合本企業(yè)的招聘方法（2）講究招聘技巧——招聘廣告（3）篩選求職人員登記表36招聘的來源和渠道具體方法委托各種勞動(dòng)就業(yè)機(jī)構(gòu)

a)委托各類學(xué)校的就業(yè)辦推薦

b)利用各種職業(yè)介紹所招聘

c)利用各種人才市場(chǎng)、勞務(wù)市場(chǎng)

d)委托獵頭公司招聘自行招聘錄用

a)同事、親屬介紹

b)個(gè)別募集聘用

c)利用招聘廣告募集37招聘渠道

a)傳統(tǒng)媒體

b)人才招聘會(huì)

c)網(wǎng)絡(luò)招聘

d)獵頭公司

e)人才交流中心

f)校園招聘

g)員工推薦招聘的來源和渠道不同媒體的特點(diǎn)（新P63）媒體類型優(yōu)勢(shì)分析劣勢(shì)分析報(bào)紙發(fā)行量大、覆蓋面廣、信息傳遞速度快、廣告大小可以靈活選擇目標(biāo)針對(duì)性相對(duì)較差、保留時(shí)間短、紙質(zhì)和印刷質(zhì)量的限制雜志目標(biāo)針對(duì)性較強(qiáng)、便于保存、紙質(zhì)和印刷質(zhì)量高預(yù)約期長(zhǎng)、發(fā)行區(qū)域較為分散廣播電視視聽效果沖擊力較強(qiáng)、印象深刻時(shí)間短、不便保留、費(fèi)用昂貴因特網(wǎng)招聘范圍廣、信息量大、挑選余地大、應(yīng)聘人員素質(zhì)高成本低、周期長(zhǎng)、聯(lián)系快捷方便其他印刷品38招聘的來源和渠道3.人員招聘（1）選擇適合本企業(yè)的招聘方法（2）講究招聘技巧——招聘廣告（3）篩選求職人員登記表39招聘的廣告招聘廣告40設(shè)計(jì)原則（AIDAM）真實(shí)、合法、簡(jiǎn)潔；引起注意原則；產(chǎn)生興趣原則；激發(fā)愿望原則；采取行動(dòng)原則；留下記憶原則；總結(jié)：形式原則和內(nèi)容原則廣告內(nèi)容廣告題目企業(yè)價(jià)值觀、使命、業(yè)務(wù)招聘崗位信息崗位要求相關(guān)政策需要應(yīng)聘者提供的信息時(shí)間信息和聯(lián)系信息招聘的廣告413.人員招聘（1）選擇適合本企業(yè)的招聘方法（2）講究招聘技巧——招聘廣告（3）篩選求職人員登記表42招聘選拔應(yīng)聘申請(qǐng)表個(gè)人簡(jiǎn)歷優(yōu)點(diǎn)直截了當(dāng)開放式，體現(xiàn)應(yīng)聘者個(gè)性結(jié)構(gòu)完整允許應(yīng)聘者強(qiáng)調(diào)自認(rèn)為重要的東西限制了不必要的內(nèi)容允許應(yīng)聘者點(diǎn)綴自己易于評(píng)估費(fèi)用較小缺點(diǎn)封閉式，限制創(chuàng)造性允許應(yīng)聘者略去某些東西制作與分發(fā)費(fèi)用較貴難以評(píng)估簡(jiǎn)歷與應(yīng)聘申請(qǐng)表43招聘選拔簡(jiǎn)歷與應(yīng)聘申請(qǐng)表篩選簡(jiǎn)歷的注意事項(xiàng)（1）分析簡(jiǎn)歷結(jié)構(gòu)（2）重點(diǎn)看客觀內(nèi)容（3）判斷是否符合技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求（4）審查簡(jiǎn)歷中的邏輯性（5）對(duì)簡(jiǎn)歷的整體印象申請(qǐng)表制作內(nèi)容（1）個(gè)人基本情況（2）求職崗位情況（3）工作經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn)（4）教育與培訓(xùn)情況（5）生活和家庭情況（6）其他（證書、獲獎(jiǎng)）（7）此外還需要了解的情況44招聘選拔筆試（知識(shí)測(cè)驗(yàn)）－－是一種最古老又最基本的選擇方法。通過測(cè)試應(yīng)聘者的基礎(chǔ)知識(shí)和素質(zhì)能力的差異，判斷該應(yīng)聘者對(duì)招聘崗位的適應(yīng)性。面試－－是最常見的招聘方式，能夠直接接觸應(yīng)聘者，能夠綜合了解應(yīng)聘者各方面的素質(zhì)。心理測(cè)試－－是一種比較先進(jìn)的測(cè)試方式，將人的某些心理特征數(shù)量化，來衡量應(yīng)聘者的智力水平和個(gè)性方面差異的一種科學(xué)測(cè)量方法。評(píng)價(jià)中心－－評(píng)價(jià)中心是一種綜合性的人員測(cè)評(píng)方法。其中既包括個(gè)性測(cè)驗(yàn)、能力測(cè)驗(yàn)等心理測(cè)驗(yàn)的方法，也包括面試的方法。其最突出的特點(diǎn)，就是它使用情境性的測(cè)評(píng)方法對(duì)被評(píng)價(jià)者的特定行為進(jìn)行觀察和評(píng)價(jià)。4.招聘測(cè)試45招聘選拔筆試（知識(shí)測(cè)驗(yàn)）的應(yīng)用范圍測(cè)試應(yīng)聘者的基礎(chǔ)知識(shí)和素質(zhì)能力一般知識(shí)和專業(yè)知識(shí)和能力優(yōu)點(diǎn):題目多,增加對(duì)知識(shí)\技能和能力的考察信度和效度.較少的時(shí)間達(dá)到較高的效率,應(yīng)聘者心理壓力較小,容易發(fā)揮正常水平.缺點(diǎn):不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度\品德修養(yǎng)以及管理能力.筆試往往作為應(yīng)聘者的初次競(jìng)爭(zhēng)，成績(jī)合格者才能繼續(xù)參加面試或下一輪的選擇。知識(shí)測(cè)驗(yàn)筆試（知識(shí)測(cè)驗(yàn)）的實(shí)施步驟成立知識(shí)測(cè)驗(yàn)考務(wù)小組制定知識(shí)測(cè)驗(yàn)的實(shí)施計(jì)劃組織人員編制知識(shí)測(cè)驗(yàn)試題與試測(cè)知識(shí)測(cè)驗(yàn)的實(shí)施知識(shí)測(cè)驗(yàn)閱卷評(píng)分知識(shí)測(cè)驗(yàn)結(jié)果運(yùn)用知識(shí)測(cè)驗(yàn).有兩個(gè)房間，一間房里有三盞燈，另一間房有控制著三盞燈的三個(gè)開關(guān)，這兩個(gè)房間是分割開的，從一間里不能看到另一間的情況。現(xiàn)在要求受訓(xùn)者分別進(jìn)這兩房間一次，然后判斷出這三盞燈分別是由哪個(gè)開關(guān)控制的。有什么辦法呢？

微軟的測(cè)試題邏輯推理題從前，有個(gè)國(guó)家，有個(gè)英雄不小心犯了法，定罪之后，關(guān)在一個(gè)特別設(shè)計(jì)的囚房里。這個(gè)囚房有兩個(gè)門，都沒有上鎖。一個(gè)門是活門，如果他打開這個(gè)門，走出去，不但自由了，外邊還有美女等他哩；另外一個(gè)門是死門，如果他打開這個(gè)門，走出去，他便完蛋了，因?yàn)?，門外等他的是一群饑餓的獅子。囚房里有兩個(gè)守衛(wèi)，一個(gè)十分誠(chéng)實(shí)，從不說假話；另一個(gè)則是從不說實(shí)話。他們兩個(gè)人，都知道那一道門是活門，那一道門是死門。

依據(jù)他們國(guó)家的法律規(guī)定，這位英雄囚犯在執(zhí)刑之前，可以問這兩個(gè)衛(wèi)士三個(gè)問題，而且最多只能問三個(gè)問題，是一共三個(gè)問題，不是每人問三個(gè)問題。

如果你是那一位英雄囚犯，你需要幾個(gè)問題？如何問法才能獲得自由？

50招聘面試（2）面試１.面試的概念面試是指一種通過精心設(shè)計(jì)，以交流和觀察為主要手段，以了解應(yīng)聘者素質(zhì)及相關(guān)信息為目的的測(cè)試方式。面試的主要內(nèi)容包括：儀表風(fēng)度、專業(yè)知識(shí)、工作實(shí)踐和經(jīng)驗(yàn)、口頭表達(dá)能力、綜合分析能力、反應(yīng)能力與應(yīng)變能力。2．面試的準(zhǔn)備回顧職務(wù)說明書閱讀應(yīng)聘材料（2）面試3．面試的環(huán)境

面試的環(huán)境應(yīng)該是舒適、適宜，有利于營(yíng)造寬松的氛圍。握手、微笑、寒暄、輕松幽默的開場(chǎng)白、舒適的座位、適宜的照射光線和溫度以及沒有令人心煩意亂的噪聲，這些都能起到比較好的作用。 面試的環(huán)境必須是安靜的。 在面試的環(huán)境方面，值得注意的是面試官與應(yīng)聘者的位置如何安排。51招聘面試圖8—1 常見的面試位置排列a)圓桌會(huì)議形式，多個(gè)面試考官面對(duì)一個(gè)應(yīng)聘者b)一對(duì)一形式，面試考官與應(yīng)聘者相對(duì)而坐，距離較近c(diǎn))一對(duì)一形式，面試考官與應(yīng)聘者相對(duì)而坐，距離較遠(yuǎn)d)一對(duì)一形式，桌子的排列成一斜度，面試考官與應(yīng)聘者相對(duì)而坐，距離較近a)b)c)d)常見位置排列52招聘面試（2）面試4．面試的方法按面試問題的結(jié)構(gòu)化或標(biāo)準(zhǔn)化程度：結(jié)構(gòu)化、半結(jié)構(gòu)化和非結(jié)構(gòu)化面試；按面試內(nèi)容涉及的重點(diǎn)分類：行為表述、情景式、綜合式面試；按面試的組織方式分類：系列式面試、小組面試、壓力面試和一對(duì)一面試；

53招聘面試54結(jié)構(gòu)化面試1)．含義結(jié)構(gòu)化面試又稱結(jié)構(gòu)化面談或標(biāo)準(zhǔn)化面試，它是指面試前就面試所涉及的內(nèi)容、試題評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)分方法、分?jǐn)?shù)使用等一系列問題進(jìn)行系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)化設(shè)計(jì)的面試方式。2)．類型背景型、智能型、情景型、行為型、意愿型、作業(yè)型招聘面試結(jié)構(gòu)化面試中可以問到的問題工作經(jīng)歷方面問題請(qǐng)描述一下您現(xiàn)在從事的工作？您是怎樣度過一天平凡的工作的？講一下您在工作中遇到的問題？您認(rèn)為現(xiàn)在或從前的工作中的基本成績(jī)是什么？與工作經(jīng)歷無關(guān)的問題您是怎樣看待所申請(qǐng)的這份工作的？您認(rèn)為自己的哪一方面最使你有資格做這項(xiàng)工作？如果您被雇傭，在哪些方面能立即發(fā)揮作用？您受的教育和培訓(xùn)對(duì)這項(xiàng)工作在哪些方面有幫助？弱點(diǎn)和優(yōu)點(diǎn)您目前的工作哪些方面做得最好？您在哪些方面需要上司的幫助和指導(dǎo)？您的主管領(lǐng)導(dǎo)在哪些方面稱贊過您？55招聘面試動(dòng)力您為什么選擇這一份工作？您的長(zhǎng)期職業(yè)生涯目標(biāo)是什么？您想怎樣實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)？對(duì)您以前做過的工作，您最喜歡什么？最不喜歡什么？從現(xiàn)在起五年內(nèi)，您希望自己干到哪一崗位？穩(wěn)定性您離開目前工作崗位的原因是什么？為什么現(xiàn)在要找工作？您最初的職業(yè)生涯目標(biāo)是什么？靈活性請(qǐng)講述一下在工作中遇到的棘手問題？您當(dāng)時(shí)是怎樣解決這些問題的？當(dāng)你一個(gè)人解決不了問題時(shí)，您去找誰商量？到目前為止，您一生中的最大失望是什么？與他人一起工作您在哪些部門工作過？您在部門中的作用是什么？等56

S:Situation（背景）

要了解該應(yīng)聘者取得上述業(yè)績(jī)是在一個(gè)什么樣的背景之下T:Task（任務(wù)）要了解該應(yīng)聘者為了完成業(yè)務(wù)工作，都有哪些工作任務(wù)A:Action（行動(dòng)）要了解應(yīng)聘者為了完成這些工作任務(wù)采取的行動(dòng)R:Result（結(jié)果）要關(guān)注結(jié)果。每項(xiàng)任務(wù)在采取了行動(dòng)之后的結(jié)果是什么57結(jié)構(gòu)化面試中的STAR原則招聘面試58第三部分招聘實(shí)施

1.避免提出引導(dǎo)性的問題

2.有意提問一些矛盾的額外難題，引導(dǎo)應(yīng)聘者做出可能矛盾的回答

3.面試中非常重要的一點(diǎn)是了解應(yīng)聘者的求職動(dòng)機(jī)。4.所提問題要直截了當(dāng)，語言簡(jiǎn)煉，有疑問可馬上提問，并及時(shí)做好記錄。結(jié)構(gòu)化面試中必須注意的問題招聘面試59才能理論性問題引導(dǎo)性問題行為性問題協(xié)作能力你將如何對(duì)付難纏的雇員？你善于化解矛盾嗎？告訴我，作為監(jiān)管人員，你將如何對(duì)付難纏的雇員？銷售能力你認(rèn)為你能賣出商品的原因是什么？我們的銷售目標(biāo)很高，你能接收這種挑戰(zhàn)嗎？談?wù)勥^去一年中你成交的最大一次銷售，你是如何做成的？解決問題的能力你將如何處理生產(chǎn)中出現(xiàn)的問題？你能排除機(jī)器設(shè)備的故障嗎？請(qǐng)你說說你最近遇到的一個(gè)（有關(guān)儀器的，加工的或質(zhì)量的）問題。你是如何解決的？安全意識(shí)你感到工作中的安全問題有多重要？聽起來你是小心謹(jǐn)慎的員工嗎？請(qǐng)你談?wù)勊l(fā)現(xiàn)的你認(rèn)為是不安全的情況。具體情景是什么樣的，你做了些什么？應(yīng)變能力如果你不得不改變自己的工作安排以適應(yīng)變化中的要求，你將有何感想？一個(gè)月內(nèi)你先后干四種不同的工作，你不會(huì)煩吧？請(qǐng)談?wù)勀愎ぷ髦胁坏貌贿m應(yīng)變化的經(jīng)歷，是怎樣的變化？結(jié)果如何？面試中常見錯(cuò)誤與改進(jìn)

在面試中常犯的錯(cuò)誤有：

(一)面試目的不明確；

(二)不清楚合格者應(yīng)具備的條件；

(三)面試缺少整體結(jié)構(gòu)；

(四)偏見影響面試；

1.第一印象（也稱為首因效應(yīng)）；

2.對(duì)比效應(yīng)；

3.暈輪效應(yīng)；

4.錄用壓力；消除上述面試中常見的錯(cuò)誤，提高面試效果的方法是對(duì)面試工作人員進(jìn)行培訓(xùn)，并盡可能在面試前做好準(zhǔn)備，采用結(jié)構(gòu)完整的面試。60招聘面試61面試中的肢體語言招聘面試面試趣聞GOOGLE招聘

面試官：你是怎么知道google招聘的

我：我是通過百度找到的

面試官：出去！微軟面試

面試官：windows7專業(yè)版在中國(guó)大陸零售價(jià)多少錢？

我：5元

面試官：出去，下一位。公務(wù)員面試

面試官：你最喜歡哪一位歷史人物？

我：和珅。

面試官：出去實(shí)戰(zhàn)演練1.判斷題：

按照面試內(nèi)容設(shè)計(jì)的重點(diǎn)分類，面試可分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試。答：（X）按照面試問題的結(jié)構(gòu)化或標(biāo)準(zhǔn)化程度分類，面試可分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試。按照面試內(nèi)容設(shè)計(jì)的重點(diǎn)分類，面試可分成行為表述式面試、情景式面試和綜合式面試。2.判斷題：面試是指一種通過精心設(shè)計(jì)，以交流和觀察為主要手段，以了解應(yīng)聘者素質(zhì)及相關(guān)信息為目的的測(cè)試方法。答：（Ｏ）

63（3）心理測(cè)驗(yàn)心理測(cè)驗(yàn)時(shí)企業(yè)選拔安置人才的一個(gè)重要手段，是選拔合格人才并做到人盡其才的重要保證。64心理測(cè)驗(yàn)65氣質(zhì)類型主要心理特征膽汁質(zhì)

直率、熱情、精力充沛、情緒發(fā)生快而強(qiáng)、言語動(dòng)作急速而難于自制、內(nèi)心外露、暴躁、易怒、缺乏耐心多血質(zhì)

活潑好動(dòng)、敏捷、表情豐富、情緒發(fā)生快而多變、適應(yīng)環(huán)境能力強(qiáng)、善交際、注意力易轉(zhuǎn)移、具有外傾性、浮躁、輕率粘液質(zhì)沉著冷靜、穩(wěn)重、言語動(dòng)作緩慢、沉默寡言、善于忍耐、自制力強(qiáng)、情緒發(fā)生慢而弱、注意穩(wěn)定但不善于轉(zhuǎn)移，內(nèi)心少外露、堅(jiān)毅、執(zhí)拗、淡漠抑郁質(zhì)柔弱易倦、孤僻、做事小心謹(jǐn)慎，膽小、多疑、感情細(xì)膩、情緒發(fā)生慢而弱、觀察敏銳、富于想象、扭怩、具有內(nèi)傾性、言語動(dòng)作細(xì)小無力、遲鈍心理測(cè)驗(yàn)（3）心理測(cè)驗(yàn)（3）心理測(cè)驗(yàn)心理測(cè)驗(yàn)時(shí)企業(yè)選拔安置人才的一個(gè)重要手段，是選拔合格人才并做到人盡其才的重要保證。66心理測(cè)驗(yàn)（4）評(píng)價(jià)中心評(píng)價(jià)中心技術(shù)起源于德國(guó)心理學(xué)家所建立的一套用于挑選軍官的多想評(píng)價(jià)程序。評(píng)價(jià)中心綜合使用了多種測(cè)評(píng)技術(shù)，其中既包括個(gè)性測(cè)驗(yàn)、能力測(cè)驗(yàn)等心理測(cè)驗(yàn)的方法，也包括面試的方法，但這些方法并不是評(píng)價(jià)中心最有特色的評(píng)價(jià)方法使用情境性的測(cè)評(píng)方法對(duì)被評(píng)價(jià)者的特定行為進(jìn)行觀察和評(píng)價(jià)。通常將被評(píng)價(jià)者置于一個(gè)模擬的工作情境中，采用多種評(píng)價(jià)技術(shù)，并有多個(gè)評(píng)價(jià)者觀察和評(píng)價(jià)其表現(xiàn)，也叫情境模擬的方法。67心理測(cè)驗(yàn)評(píng)價(jià)中心最常的幾種方法：（1）文件簍測(cè)試法（5）管理游戲（2）小組討論（6）面談模擬（3）角色扮演（7）書面案例分析（4）即席演講（8）事實(shí)判斷心理測(cè)驗(yàn)69設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)中心應(yīng)注意的問題（1）評(píng)價(jià)維度的選擇和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的確定（2）根據(jù)評(píng)價(jià)的維度選擇適當(dāng)?shù)娜蝿?wù)（3）評(píng)價(jià)中心的任務(wù)在時(shí)間的安排上相對(duì)集中（4）評(píng)價(jià)中心的各種任務(wù)的選擇要遵循經(jīng)濟(jì)性的原則（5）保證測(cè)試的保密性（6）對(duì)評(píng)價(jià)者的選擇和培訓(xùn)也是一個(gè)非常重要的問題心理測(cè)驗(yàn)（4）評(píng)價(jià)中心體檢與資料核實(shí)（1）體檢包括：常規(guī)身體檢查、根據(jù)行業(yè)要求的特殊項(xiàng)目檢查;為節(jié)約成本（體檢費(fèi)用一般由招聘方支付）起見，體檢一般是人員選拔的最后一個(gè)環(huán)節(jié)；要求應(yīng)聘者在一定時(shí)期內(nèi)到招聘方指定的醫(yī)療機(jī)構(gòu)（達(dá)到等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)）接受體檢。70體檢（２）背景調(diào)查背景調(diào)查通常是指用人單位通過第三者（原雇主、同事以及其他了解應(yīng)聘者的人員，或是能夠驗(yàn)證應(yīng)聘者提供資料準(zhǔn)確性的機(jī)構(gòu)和個(gè)人）對(duì)應(yīng)聘者的情況進(jìn)行了解和驗(yàn)證，從本質(zhì)上來講是