世紀華騰公司員工培訓與開發(fā)問題淺析

摘要現(xiàn)代企業(yè)的競爭，實際上是人才的競爭，而人才的競爭，很大程度上有賴于企業(yè)人力資源的開發(fā)。這就迫切需要加強員工培訓與開發(fā)，提高員工技能和知識，開發(fā)員工智慧潛能，激發(fā)員工創(chuàng)新欲望，增強員工市場競爭力，提升企業(yè)勞動績效，實現(xiàn)企業(yè)又好又快發(fā)展。企業(yè)員工培訓與開發(fā)，作為直接提高經(jīng)營管理者能力水平和員工技能，為企業(yè)提供新的工作思路、知識、信息、技能，增長員工才干和敬業(yè)、創(chuàng)新精神的根本途徑和極好方式，是最為重要的人力資源開發(fā)，是比物質(zhì)資本投資更重要的人力資本投資。本文以世紀華騰公司為例，對其員工培訓的模式進行分析，指出其在員工培訓中存在的問題，并提出相應的改善對策以及建議，在學習世紀華騰公司的員工培訓模式的同時，找出了紀華騰公司員工培訓模式中存在的問題并給出了改善的對策及建議，提高其企業(yè)效率，加強競爭優(yōu)勢。關(guān)鍵詞：培訓開發(fā)人力資源AbstractThecompetitionofmodernenterprisesisactuallythecompetitionoftalents.Thecompetitionoftalents,toagreatextent,dependsonthedevelopmentofhumanresources.Therefore,itisurgenttostrengthenthetraininganddevelopmentofemployees,improvetheirskillsandknowledge,developtheirintellectualpotential,stimulatetheirdesireforinnovation,enhancetheirmarketcompetitiveness,improvetheirlaborperformance,andachievesoundandrapiddevelopmentofenterprises.Thetraininganddevelopmentofenterpriseemployees,asafundamentalwayandanexcellentwaytodirectlyimprovetheabilitylevelandskillsofbusinessmanagers,provideenterpriseswithnewworkingideas,knowledge,informationandskills,andincreasethetalents,professionalismandinnovationspiritofemployees,isthemostimportanthumanresourcedevelopmentandmoreimportanthumancapitalinvestmentthanmaterialcapitalinvestment.TakingcenturyHuatengcompanyasanexample,thispaperanalyzesitsstafftrainingmode,pointsoutitsproblemsinstafftraining,andputsforwardcorrespondingimprovementcountermeasuresandsuggestions.WhilelearningthestafftrainingmodeofcenturyHuatengcompany,itfindsouttheproblemsinthestafftrainingmodeofcenturyHuatengcompany,andputsforwardimprovementcountermeasuresandsuggestionstoimproveitsenterpriseefficiencyTostrengthenthecompetitiveadvantage..Keywords:TrainingDevelopmentHumanresourucs目錄一、引言 1二、人力資源培訓與開發(fā)的基本理論 1（一）培訓與開發(fā)的概念 1（二）培訓與開發(fā)的區(qū)別與作用 1（三）培訓與開發(fā)中應堅持的原則 2三、世紀華騰公司介紹 2（一）公司概況 2（二）企業(yè)文化 2（三）公司組成結(jié)構(gòu) 3四、世紀華騰公司員工培訓與開發(fā)現(xiàn)狀 3五、世紀華騰公司員工培訓與開發(fā)存在的問題 4（一）缺乏長期的人力資源規(guī)劃 4（二）人員培訓后期崗位安排不合理 4（三）職務交叉現(xiàn)象嚴重 5（四）高層管理者對培訓工作的重視程度不高 5（五）員工對培訓的內(nèi)容滿意度低 6六、促進世紀華騰公司員工培訓與開發(fā)效果的解決措施 6（一）進行培訓需求分析，明確培訓目標以及長期規(guī)劃 6（二）做好培訓后期的跟蹤與崗位監(jiān)督 7（三）完善企業(yè)內(nèi)外部的培訓師隊伍，科學明確員工職務 8（四）高層提高對員工培訓與開發(fā)的重視程度 8（五）建立科學的培訓計劃體系，積極反饋員工對培訓的意見 9七、結(jié)論 9參考文獻 10致謝 11PAGE11 世紀華騰公司員工培訓與開發(fā)問題淺析一、引言現(xiàn)代企業(yè)的競爭，實際上是人才的競爭，而人才的競爭，很大程度上有賴于企業(yè)人力資源的培訓與開發(fā)。這就迫切需要加強員工培訓與開發(fā)，提高員工技能和知識，開發(fā)員工智慧潛能，激發(fā)員工創(chuàng)新欲望，增強員工市場競爭力，提升企業(yè)勞動績效，實現(xiàn)企業(yè)又好又快發(fā)展。企業(yè)員工培訓與開發(fā)，作為直接提高經(jīng)營管理者能力水平和員工技能，為企業(yè)提供新的工作思路、知識、信息、技能，增長員工才干和敬業(yè)、創(chuàng)新精神的根本途徑和極好方式，是最為重要的人力資源開發(fā)，是比物質(zhì)資本投資更重要的資本投資。對于大多數(shù)人來說，實現(xiàn)理論性人才到實用性人才的轉(zhuǎn)換都是在工作中完成的，所以企業(yè)就承擔了對人才進行培養(yǎng)和開發(fā)，實現(xiàn)人才轉(zhuǎn)型的責任。要更高效的實現(xiàn)人才轉(zhuǎn)型，就需要一套完善的人才培訓與開發(fā)方法，因此，我以此為主題進行調(diào)查研究。二、人力資源培訓與開發(fā)的基本理論（一）培訓與開發(fā)的概念人力資源學科的概念中培訓的概念是在員工入職前對員工進行在本職工作中需要的工作能力進行教育指導的行為。人力資源學科的概念中開發(fā)的概念是指對在員工入職后對員工的職業(yè)生涯進行一定程度的預測，根據(jù)員工在長期就職過程中所需要的各方面的能力進行培養(yǎng)的過程。（二）培訓與開發(fā)的區(qū)別與作用培訓與開發(fā)的本職區(qū)別從培訓與開發(fā)的概念中就能夠看出來，培訓致力于對員工負責工作的基本能力進行培養(yǎng)，開發(fā)則是對員工負責工作以后可能需要擴展的業(yè)務業(yè)務能力進行培養(yǎng)的行為。前者是一個短期的規(guī)劃，后者是長期的規(guī)劃。培訓的作用對于公司來說，可以讓公司在成本投入較少的情況下，獲得能基本滿足工作任務要求的員工，對于員工來說則是保障了自己對于公司需求的基本保障能力。開發(fā)的作用對于公司來說主要是為公司的儲備人才方面做貢獻，保障公司在人力資源方面的可替換性高，提高人力資源系統(tǒng)的穩(wěn)定性以及容錯性。對員工來說可以讓員工對自己在該公司的發(fā)展前景有一個可參考的預期，提高員工的企業(yè)歸屬感。（三）培訓與開發(fā)中應堅持的原則培訓與開發(fā)工作是否能夠取得良好的效果，取決于在培訓與開發(fā)的過程中是否能夠遵循資源那和力分配原則，培訓與開發(fā)兩種活動都需要投入一定的成本。公司在兩種行動中需要考慮怎樣進行資源的投入才能讓公司獲得最大化的利益。培訓與開發(fā)在時間上存在一定的先后關(guān)系，先培訓再開發(fā)。那么在公司的角度考慮，公司可以通過對職位特性以及員工本人的可塑性進行資源分配，如對流動性強的工作崗位由于沒有好的留人的方法，則只需要進行培訓即可。對其它工作崗位，則可以在培訓的過程中對員工的發(fā)展性做一個全方位的評估，考慮員工是否值得公司對其進行開發(fā)。三、世紀華騰公司介紹（一）公司概況世紀華騰公司成立于2010年，設(shè)于廣東深圳，是一家消費類電子產(chǎn)品銷售與服務的綜合科技型企業(yè)。華騰公司專業(yè)從事手機、筆記本電腦、通訊產(chǎn)品、數(shù)碼產(chǎn)品及配套產(chǎn)品的連鎖經(jīng)營、渠道分銷及大客戶銷售，業(yè)務覆蓋企事業(yè)單位的IT工程項目、電子商務、辦公設(shè)備維修服務等領(lǐng)域。經(jīng)過十年的努力發(fā)展，目前在廣州、深圳、上海、杭州、佛山、中山、珠海、東莞等地分別設(shè)立了分公司，擁有60間店面及近500人的團隊，是行業(yè)最具代表的消費類電子產(chǎn)品銷售服務的連鎖企業(yè)。公司現(xiàn)與華為、蘋果、中國電信、中國移動、科大訊飛、BOSE、華碩、GARMIN、beats等眾多國際知名品牌建立長久密切的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系。（二）企業(yè)文化世紀華騰公司一直以顧客的需求為中心的企業(yè)文化作為公司企業(yè)文化體系的核心構(gòu)成要素，世紀華騰以“專注、創(chuàng)新、求實、人本”為企業(yè)理念，并將用專注的精神、持續(xù)的創(chuàng)新力、徹底的執(zhí)行力、以人為本的凝聚力、融合中外的包容力、自強不息的戰(zhàn)斗力來打造華騰公司的核心競爭力，作為一家消費類電子產(chǎn)品銷售與服務的綜合零售企業(yè)，公司對服務型人才的需求很大，為了保障公司的人力資源充足，公司的基層員工的薪酬和福利方面在相對應行業(yè)能夠保持不低于市場的平均水平，旨在能夠吸收適合的高水平工作人員，致力于走在業(yè)界的前沿。（三）公司組成結(jié)構(gòu)世紀華騰公司一共有九個部門，分別為售后技術(shù)部、運營中心、物流及后勤中心、采銷中心、營銷中心、開發(fā)中心、財務中心、人力資源中心和銷售中心。其中銷售中心員工最多，數(shù)量總數(shù)超過了300人。其中售后技術(shù)部有8人，運營中心有15人，物流及后勤中心有10人，采銷中心有12人，營銷中心有20人，開發(fā)中心10人，財務中心有16人，人力資源中心有13人，華騰公司的部門人數(shù)普遍在10到20人之間?？梢钥闯鍪兰o華騰公司作為一家消費類電子產(chǎn)品銷售與服務的綜合零售企業(yè)，公司對服務營銷型人才的需求比較大，做出滿足消費者需求的服務，才能更好的推動公司業(yè)務發(fā)展。四、世紀華騰公司員工培訓與開發(fā)現(xiàn)狀世紀華騰公司的培訓系統(tǒng)不夠完善，雖然在員工入職前會對員工進行一定程度的培訓，也有通過與高校相關(guān)專業(yè)學院的合作，提前招收在校大學生來公司進行畢業(yè)前的實習工作，在一定程度上節(jié)省公司的運營成本的同時在人才培訓的時機上抓住了先機。在員工入職后也有各個階段性的培訓項目，但公司的培訓系統(tǒng)不夠完善，也缺乏對員工長期的人力資源規(guī)劃。世紀華騰公司的培訓方法較為單一，培訓方式呈現(xiàn)單一化的特點，在員工的培訓方式上主要還是通過老員工對新員工進行經(jīng)驗傳授的方法，也有通過公司開展知識講座對員工進行培訓的方法，偶爾還會與專門的培訓機構(gòu)進行商務合作，在員工培養(yǎng)成本方面還是比較節(jié)省，同時獲得更加專業(yè)的相關(guān)技術(shù)技能實操培訓以及對崗位認知機會少，導致人員培訓后期崗位安排不合理。世紀華騰公司的培訓內(nèi)容不夠豐富，范圍不夠廣，培訓主要是以公司內(nèi)部的培訓為主，培訓的內(nèi)容比較簡單，雖然會接受合作單位派來的人員對員工進行培訓，但公司主要以現(xiàn)有的公司培訓內(nèi)容對員工行培訓，沒有充分利用到與其他單位合作的優(yōu)勢力量，使培訓的內(nèi)容更加廣泛。由于培訓的內(nèi)容簡單，讓員工對自身的職務沒有明確的劃分，使員工職務交叉問題嚴重。培訓與開發(fā)的質(zhì)量不高，世紀華騰公司的對員工的培訓質(zhì)量與開發(fā)質(zhì)量不太重視，說明公司高層對培訓的重視程度不高，從培訓開發(fā)員工中可以看出來，公司高層對于員工的期待呈現(xiàn)短期化趨勢，比起自己儲備人才，實現(xiàn)人才轉(zhuǎn)型更加傾向于直接聘用的方式解決公司需求，促使員工對培訓的內(nèi)容滿意度低，不利于提升員工對公司的歸屬感，也就容易造成員工的流失。五、世紀華騰公司員工培訓與開發(fā)存在的問題（一）缺乏長期的人力資源規(guī)劃世紀華騰公司在人力資源的安排上有短期化，短視化的特點。世紀華騰是一家消費類電子產(chǎn)品銷售與服務的綜合科技型企業(yè)，由于公司性質(zhì)決定了公司的員工的流動性相對于其它企業(yè)而言流動性更強，人力資源變化速度快，變化程度大，公司因此養(yǎng)成了只做短期的人力資源規(guī)劃的工作作風，雖然符合了公司本身的特點，但是這不是長久之計。由于缺乏長期的人力資源規(guī)劃，公司對其進行開發(fā)的員工無法確定開發(fā)的方向，不利于公司的發(fā)展，員工后期具備了相對應崗位的能力，卻沒有相對應的崗位空缺，造成了公司人才的流失，加大培訓成本。這也說明了，長期的人力資源規(guī)劃對于世紀華騰公司的重要性。公司的長期人力資源規(guī)劃沒有根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標以及發(fā)展方向來進行制定，因為員工的流動性強，不好監(jiān)控，公司的戰(zhàn)略目標以及發(fā)展方向容易發(fā)生變化，變化的時間也不能滿足長期人力資源規(guī)劃的時間跨度，所以負責人力資源管理的員工沒有根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標以及發(fā)展方向進行人力資源規(guī)劃。只做了短期的規(guī)劃，因此公司沒有確定開發(fā)員工的內(nèi)容的指向性，不利于提高公司員工發(fā)展方向的正確性，為公司制作高素質(zhì)高匹配度的人才。（二）人員培訓后期崗位安排不合理人員配需與后期崗位安排不合理的情況嚴重，世紀華騰公司的培訓方法較為單一，培訓方式呈現(xiàn)單一化的特點，在員工的培訓方式上主要還是通過老員工對新員工進行經(jīng)驗傳授的方法，也有通過公司開展知識講座對員工進行培訓的方法，偶爾會與專門的培訓機構(gòu)進行商務合作，單一化的培訓方法造成的結(jié)果就是員工對各個崗位的認知都不一樣，員工無法確定自身是否適合選擇的崗位，只能通過在后期的工作過程中來確定自身是否適合崗位，工作一段時間后，有員工并不適合自身選擇的崗位，導致崗位與能力不能對等，造成人力資源的浪費，變相增加了公司培訓的成本。公司在員工培養(yǎng)成本方面還是比較節(jié)省，同時獲得更加專業(yè)的相關(guān)技術(shù)技能實操培訓以及對崗位認知機會少，后期也沒有崗位能力匹配測試，造成了人員培訓后期崗位安排不合理的結(jié)果，從這些就可以看出世紀華騰公司在人員培訓后期的崗位安排不合理，過于死板且不利于提高人才利用率，崗位后期沒有進行適合的調(diào)度，使工作效果的沒有達到最大化。（三）職務交叉現(xiàn)象嚴重職務交叉問題嚴重主要是表現(xiàn)人力資源中心的人員安排上。由于世紀華騰公司在人員的培訓與開發(fā)后期崗位分配不合理，員工對自身崗位職責不明確，特別是職能部門，華騰公司在招聘組僅設(shè)置了一名員工，同時該員工還兼任薪酬核算組的工作人員，在公司需要大量招收工作人員的時候，招聘組的員工總是忙不過來，中心的主管就會從其他工作小組抽調(diào)人員過來幫忙，但其他小組也會有相應的工作，導致人力資源中心的各個部門在負責自身本職工作的同時還要兼顧其他部門的工作，使各部門的職務交叉造成混亂，對于中心領(lǐng)導的安排和同事的求助，基層員工面對這種只能處理，導致了其它小組的人員需要處理本來不屬于自己工作內(nèi)容的范圍，職務產(chǎn)生了交叉，以至于員工已經(jīng)分不清哪些是本職工作。職務交叉，各部門間發(fā)生矛盾，實際對公司已經(jīng)造成損失。職務交叉現(xiàn)象嚴重也體現(xiàn)在當銷售中心有業(yè)績要求或人手不足時公司會讓營銷中心或人力資源中心的工作人員前去幫忙，在一定程度上職務交叉現(xiàn)象在世紀華騰公司內(nèi)部已經(jīng)很普遍，如果世紀華騰公司能夠分析其中原因解決相應的問題，對公司的整個運營會起到推動的作用。（四）高層管理者對培訓工作的重視程度不高公司高層管理者對培訓與開發(fā)的工作的重視程度不高，世紀華騰公司的對員工的培訓質(zhì)量與開發(fā)質(zhì)量都不太理想，說明公司高層對培訓的重視程度不高，從培訓開發(fā)員工中可以看出來，公司高層對于員工的期待呈現(xiàn)短期化趨勢，比起自己儲備人才，實現(xiàn)人才轉(zhuǎn)型更加傾向于直接聘用的方式解決公司需求，也使培訓的內(nèi)容較為簡單，認為招聘的員工有工作的經(jīng)驗能夠勝任應聘的工作崗位，沒有必要花費額外的費用對員工進行培訓。但是，這樣的做法存在問題，首先工作能力優(yōu)秀的員工本身更加在意的應該是在公司的發(fā)展前景，如果一個公司的工作崗位都是由應聘者應聘時的能力決定的話，使公司內(nèi)部的人員沒有了上升的空間，使員工失去工作的動力，不能吸引以及留住優(yōu)秀的員工的。公司的運營最忌諱就是只顧著短期利益，高層管理者沒有從公司長遠發(fā)展的角度對問題進行具體的思考，公司高層對培訓與開發(fā)的工作重視程度不高，沒有了解到可以通過培訓與開發(fā)公司的現(xiàn)有員工，增強公司員工的工作能力，挖掘開發(fā)工作能力出高眾，并且能滿足上一層次職位工作能力的員工進行提拔，節(jié)約招聘成本，增強公司穩(wěn)定性。重視員工的培訓與開發(fā)會讓公司的企業(yè)文化積極向上，對公司起到正面的影響。（五）員工對培訓的內(nèi)容滿意度低通過對世紀華騰員工的詢問調(diào)查進行數(shù)據(jù)收集，可以了解到世紀華騰公司的員工對公司的培訓內(nèi)容滿意度較低。員工對培訓的內(nèi)容滿意度低的主要原因自然是公司的培訓內(nèi)容與員工本身的工作需求不符合。其中最突出的一點就是，世紀華騰公司同樣的培訓會進行多次，對工作時間造成了浪費。例如針對華為體驗店銷售技巧的培訓，華為體驗店銷售技巧的內(nèi)容較為簡單，本身只需要通過一次到兩次的培訓就可以完全了解，但是實際上世紀華騰公司是每個月都會進行兩次華為體驗店銷售技巧的培訓。同時，由于公司規(guī)定了每個部門必須派人參加，在公司工作任務重的時候也是如此。培訓的時間安排也不合理，而且培訓的內(nèi)容單一沒有太大意義，公司的培訓過于形式主義，培訓內(nèi)容沒有是員工真正需要掌握的，世紀華騰公司的培訓內(nèi)容不夠豐富，范圍不夠廣，培訓主要是以公司內(nèi)部的培訓為主，培訓的內(nèi)容比較簡單，員工不能在培訓學習到知識，且培訓的內(nèi)容的單一讓員工對培訓的興趣不大，作為一家消費類電子產(chǎn)品銷售與服務的綜合科技型企業(yè)培訓是從不會斷絕的，在這樣的情況下，就要求培訓內(nèi)容跟上員工的步伐，培訓內(nèi)容要多樣化且與員工的需求相結(jié)合，否則就會流于形式，降低員工對培訓的滿意度，將培訓當成了一個任務，而不是一個提升自己的機會，在浪費成本的同時還降低了員工對培訓的參與積極性。六、促進世紀華騰公司員工培訓與開發(fā)效果的解決措施（一）進行培訓需求分析，明確培訓目標以及長期規(guī)劃世紀華騰公司在進行培訓與開發(fā)之前，可以進行培訓的需求分析，需要明確本次培訓的目標，根據(jù)公司發(fā)展方向?qū)θ肆Y源進行長期的規(guī)劃。培訓與開發(fā)的過程可以分為兩個階段，第一階段是明確培訓與開發(fā)的對象，對不同需求和不同崗位的員工進行分類，其二是培訓與開發(fā)的內(nèi)容要科學選擇，根據(jù)不同需求和不同崗位的員工為其提供相對應的培訓與開發(fā)的內(nèi)容，有針對性的進行培訓。確定培訓的對象以及內(nèi)容。結(jié)合世紀華騰公司本身進行分析，世紀華騰公司可以憑借本身是消費類電子產(chǎn)品銷售與服務的綜合科技型企業(yè)，在軟硬件編程與銷售服務方面專精，所以世紀華騰公司可以自己開發(fā)了一套在企業(yè)內(nèi)部使用的信息交互系統(tǒng)平臺，用于給員工進行剛?cè)肼殨r的職業(yè)生涯規(guī)劃，工作內(nèi)容的發(fā)布，工作進度的記錄，工作結(jié)果的云端保存，以及查錯等功能。這個平臺可以對員工的培訓結(jié)果進行研究分析，也能讓員工可以在這個平臺上的使用教學回顧培訓內(nèi)容，鞏固加強。在此之后還可以進行其它方面的培訓。對公司人力資源進行長期的安排，根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標以及發(fā)展方向制定人力資源規(guī)劃，公司的培訓與開發(fā)要對員工進行需求分析，要根據(jù)員工本身的工作資歷，工作性質(zhì)，以及短期，中期，長期的職業(yè)規(guī)劃為基礎(chǔ)，對培訓與開發(fā)的對象以及內(nèi)容進行規(guī)劃，對每個員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，明確員工的工作目標和發(fā)展方向。（二）做好培訓后期的跟蹤與崗位監(jiān)督針對世紀華騰公司人員配需與后期崗位安排不合理的情況，公司應建立各個部門的人員需求模型，模擬分析各個部門在不同階段不同時期的人員需求，根據(jù)公司目前發(fā)展階段和發(fā)展目標，對各個部門后期人員編制進行推演，合理安排人員配需，各個部門定期上報本部門員工的使用情況以及工作狀態(tài)，定期適當?shù)膶T工進行分配，減少人力資源的浪費。改變世紀華騰公司單一的培訓方法，在員工的培訓方式上以老員工對新員工進行經(jīng)驗傳授為主其他培訓方式為輔的方式，并通過公司開展專門的崗位認知會議，讓員工對各個崗位有一定的了解，正確選擇適合自己的崗位，公司再進行相對應的頂崗培訓，讓員工能夠在適合自己的崗位上體現(xiàn)自己的價值，為公司創(chuàng)造財富，公司可以設(shè)置一個輪崗機制，讓員工能夠進行崗位輪換學習，給員工有施展自己所學的知識的環(huán)境，對員工進行培訓后期崗位的跟蹤與監(jiān)督，可以通過對員工進行考試的方法進行測驗，根據(jù)考試結(jié)果來確定員工與崗位的符合程度，觀察員工在相關(guān)崗位的業(yè)績等各方面情況，后期可以對相關(guān)的崗位進行適當?shù)恼{(diào)整。對于培訓與開發(fā)后期的跟蹤和監(jiān)督可以根據(jù)員工的特點進行業(yè)績考核或者技術(shù)考試等方法來進行，用這些有效的方法對培訓與開發(fā)的結(jié)構(gòu)進行評估。利用評估的結(jié)果與培訓開發(fā)活動以及員工適合某個崗位進行關(guān)聯(lián)性分析，分析總結(jié)如何讓后期崗位安排合理，人員配需合理（三）完善企業(yè)內(nèi)外部的培訓師隊伍，科學明確員工職務提高公司培訓師的質(zhì)量，優(yōu)秀的培訓師能給培訓對象提供良好的培訓效果，能讓員工對自身崗位有深入的了解，明確自身的職務內(nèi)容。世紀華騰公司需要結(jié)合本身的培訓特點進行分析。首先世紀華騰公司可以先通過老員工培訓新員工的方式展開培訓，同一部門的老員工向新員工傳授自己崗位工作經(jīng)驗的培訓方式。同時公司要定期對老員工進行培訓，組織老員工去合作單位交流學習，提升自身能力，可以通過將新員工的業(yè)績考核的部分納入老員工的業(yè)績考核中，提高老員工對新員工的培訓質(zhì)量，也能提升老員工的教學熱情。其次是聘請企業(yè)外部的培訓師團隊或個人，邀請具有專業(yè)教學水平培訓師團隊對員工進行培訓，對員工關(guān)于職務上的問題進行答疑講解，明確員工自身崗位的職責，構(gòu)建出完善的培訓師隊伍?？梢愿鶕?jù)員工的職責、特點、工作性質(zhì)分別設(shè)置崗位責任制，區(qū)分每個員工的職責，權(quán)限和工作范圍以及需要承擔的責任，根據(jù)崗位的性質(zhì)以及工作需求的不同，指定相關(guān)崗位的工作內(nèi)容和工作標準，使員工能夠有規(guī)章制度可依據(jù)，減少各個部門相互工作之間的矛盾，使工作能夠有序進行。通過完善的培訓師隊伍，科學明確員工職務，提高工作效率。（四）高層提高對員工培訓與開發(fā)的重視程度公司高層管理者加大對員工培訓與開發(fā)的資金投入用以完善公司的人才培訓與開發(fā)系統(tǒng)，聘請更為專業(yè)的人士來為公司員工培訓，組織員工到外面進行培訓，公司加大資金支持員工的培訓與開發(fā)，也體現(xiàn)了對培訓與開發(fā)的重視程度。有了公司高層對培訓與開發(fā)的重視以及資金的支持，可以著手構(gòu)建專門的員工培訓部門，專門負責員工的培訓與開發(fā)，公司劃撥專項資金支撐該部門的運營，公司承擔部門的人員外出學習的費用，公司指派一名高層管理者作為員工培訓部門的負責人，負責監(jiān)督管理部門運營及資金的使用，定期向公司管理層報告，聘請專業(yè)的培訓機構(gòu)，為公司量身定做制定專業(yè)具體的培訓內(nèi)容，最大限度保證外聘培訓開發(fā)的質(zhì)量，提升培訓與開發(fā)的效果，公司高層與公司業(yè)務骨干參與制定確切的培訓內(nèi)容，保證培訓內(nèi)容制定的精確，內(nèi)部員工對于公司的業(yè)務了解程度高，公司高層可以在公司內(nèi)部制定一套獎勵培訓與開發(fā)的激勵制度，拿出一定比例的資金作為獎勵，通過激勵制度提高內(nèi)部員工對于主導培訓的參加意愿和可獲取回報的得到方式提升公司內(nèi)部培訓效果。公司高層應該在條件允許的情況下，加大對培訓與開發(fā)的資金投入，提高對于員工的培訓與開發(fā)的質(zhì)量。（五）建立科學的培訓計劃體系，積極反饋員工對培訓的意見建立科學的培訓與開發(fā)計劃體系，有效的利用現(xiàn)有的資源，完善培訓計劃減少人力資源的浪費，積極反饋員工對培訓的意見，同時在這個過程中對培訓計劃進行修改完善。公司的培訓內(nèi)容應與員工工作需求相符合，減少不必要的會議，培訓的內(nèi)容要更加有針對性與實用性，培訓時間地點以及人員安排要更加人性化，考慮員工的實際情況可以酌情更改，培訓的內(nèi)容應多樣化，能夠吸引到員工，讓員工能夠在輕松愉快的培訓環(huán)境下學習以起到事半功倍的效果，定期與合作單位互相分享交流培訓經(jīng)驗，互相借鑒雙方的優(yōu)點，使培訓體系更加科學完善。建立一個積極反饋員工對培訓意見與需求的長效機制，公司在每一次培訓前和培訓后，收集員工對于培訓的需求和意見，了解他們的需求，吸收他們的意見作為下一次和改善培訓體系的依據(jù)，使培訓的內(nèi)容能夠更新?lián)Q代與時俱進，跟上員工對于培訓需求的步伐?？梢愿鶕?jù)員工的反饋挑取其中反映較多的問題召開會議，了解員工需求從而提高員工對培訓與開發(fā)的滿意度。培訓與開發(fā)的內(nèi)容可以根據(jù)公司目前的職位架構(gòu)跟公司的發(fā)展方向來進行制定，確定公司未來可能會在什么職位上會有空缺，按照這個方向選擇可能會有空缺的部門中有潛質(zhì)的員工進行開發(fā)。培訓或者開發(fā)內(nèi)容的選定，則是通過按需原則來進行制定與匹配。通過積極反饋員工對培訓的意見，完善培訓與開發(fā)的內(nèi)容。只有保證正確的人，正確的內(nèi)容，才能保證培訓與開發(fā)計劃的科學性，進而提高企業(yè)員工的整體素質(zhì)，為企業(yè)的未來發(fā)展做好準備。七、結(jié)論在當今的世界競爭中，各企業(yè)為了自身的發(fā)展和生存，必須不斷提高核心競爭力，在此公司對于員工的培訓與開發(fā)變得非常重要，提高員工技能和知識，開發(fā)員工智慧潛能，激發(fā)員工創(chuàng)新欲望，增強員工市場競爭力，提升企業(yè)勞動績效，才能實現(xiàn)企業(yè)又好又快發(fā)展，所以對培訓與開發(fā)的調(diào)查研究具有重要意義。在本次調(diào)查中，我通過對世紀華騰公司員工培訓與開發(fā)進行研究，對其培訓與開發(fā)過程中發(fā)生的問題