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開題報(bào)告學(xué)生信息姓名專業(yè)學(xué)號(hào)論文開題信息論文題目:肉類加工企業(yè)雙匯發(fā)展人員招聘管理現(xiàn)狀及問題和對(duì)策是否學(xué)位論文:□是□否學(xué)位英語類型:學(xué)位英語成績(jī):□分□無分?jǐn)?shù)(年月考)選題依據(jù):(填寫內(nèi)容用宋體5號(hào),左對(duì)齊)選題背景近年來,全球處于持續(xù)的變革之中,經(jīng)濟(jì)環(huán)境也發(fā)生了巨大變化。從內(nèi)部看,企業(yè)轉(zhuǎn)型往往伴隨著制度的更迭,迅速發(fā)展的企業(yè)極為容易在成長(zhǎng)中出現(xiàn)組織架構(gòu)的混亂,導(dǎo)致較多的資源浪費(fèi)在一些職能重復(fù)的崗位,甚至是沒有貢獻(xiàn)價(jià)值的崗位(陳宇峰,王子晨,2022)。從外部看,企業(yè)進(jìn)入新興行業(yè)又面臨結(jié)構(gòu)性的人才短缺。我國肉類加工行業(yè)的人才存在以下現(xiàn)狀:年紀(jì)輕、學(xué)歷高;流動(dòng)快、缺口大;企業(yè)在面臨無人可用的窘境下,會(huì)降低招聘要求犧牲招聘質(zhì)量。這些問題已經(jīng)嚴(yán)重阻礙了肉類加工企業(yè)發(fā)展。因此,對(duì)于需要海量知識(shí)型人才的肉類加工企業(yè),如果只將目光停留在單向選擇人才是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的,必須站在人才的角度,正視人才的發(fā)展需求,重視心理紐帶的建立,從中去尋求企業(yè)與人才的契合點(diǎn),憑借以人為本的管理理念在激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)中取得勝利,所以改進(jìn)招聘策略,建立高效的人才招聘體系是轉(zhuǎn)型期間企業(yè)管理的關(guān)鍵(李雨萱,張博文,劉洛琳,2020)。.選題意義對(duì)于企業(yè)來說,招聘是進(jìn)行人力資源儲(chǔ)備最重要的渠道,對(duì)企業(yè)高速發(fā)展有著巨大的雙向影響。成功的招聘支撐著企業(yè)的發(fā)展,但是對(duì)于知名度較低的中小型企業(yè)而言,招聘效果往往大大低于預(yù)期。盡管有較多企業(yè)的成功案例可以作為參考,但是,企業(yè)內(nèi)部的情況與資源各不相同,企業(yè)的文化和人員層次也各有差異,所以根據(jù)自身的情況及實(shí)際問題進(jìn)行分析研究,形成適合公司發(fā)展階段的招聘策略尤為重要(趙思雅,黃林杰,2019)。本文的研究不僅能改進(jìn)雙匯發(fā)展肉類加工公司固化的招聘策略,提升雙匯集團(tuán)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力,還可以為越來越多轉(zhuǎn)型或者變革的企業(yè)提供解決招聘問題的方法和思路,以加強(qiáng)人力資源管理。對(duì)肉類加工行業(yè)的人力資源管理有著重要的指導(dǎo)意義,對(duì)同類肉類加工企業(yè)的人才招聘戰(zhàn)略有著一定的借鑒意義。相關(guān)理論1.勝任力理論“勝任力”由哈佛大學(xué)教授麥克利蘭于1973年正式提出,理論認(rèn)為勝任力是將工作中卓越成就者與績(jī)效表現(xiàn)一般者區(qū)分開來的個(gè)人的深層次特征。勝任力具有以下3個(gè)重要特征表現(xiàn)(周曉菲,吳星辰,許紫):(1)是與員工工作績(jī)效表現(xiàn)有密切關(guān)系的行為特征或習(xí)慣,可以用來預(yù)測(cè)員工未來的工作表現(xiàn);(2)是在具體的工作任務(wù)場(chǎng)景表現(xiàn)出來,且在不同環(huán)境和職位情形下表現(xiàn)是不同的,即具有動(dòng)態(tài)性(徐盛明,曹語婷,2019);(3)能夠區(qū)分績(jī)效優(yōu)秀者與績(jī)效普通者之間的差別。企業(yè)通常使用冰山模型描述勝任力的構(gòu)成。冰山之上的是知識(shí)與技能,是顯性容易識(shí)別的,且容易根據(jù)后天的學(xué)習(xí)和發(fā)展而發(fā)生改變(朱海翔,彭雨瑩,曾嘉)。隱藏于冰山之下的是社會(huì)角色、自我概念、人格特質(zhì)和動(dòng)機(jī),這些特征存于意識(shí)形態(tài)的深層,難以被識(shí)別,且難以被評(píng)估和通過學(xué)習(xí)和發(fā)展而進(jìn)行改變。冰山以下部分是鑒別績(jī)效優(yōu)異者和普通者的關(guān)鍵因素?;趧偃瘟Φ母拍?,麥克利蘭還提出了勝任素質(zhì)模型,是根據(jù)崗位勝任力建立的與工作績(jī)效相關(guān),可以測(cè)量的一組行為特征。勝任素質(zhì)模型可以用在人力資源各模塊工作中(鐘欣然,劉澤宇,胡夢(mèng)琪,2020)。2.特質(zhì)因素理論特質(zhì)因素理論是1909年由美國波士頓大學(xué)教授弗蘭克·帕森斯提出的,理論認(rèn)為,人的特質(zhì)與職業(yè)相匹配是進(jìn)行職業(yè)選擇的關(guān)鍵點(diǎn)。特質(zhì)即個(gè)人的人格特征,類似于勝任力中提出的勝任素質(zhì),需要通過測(cè)評(píng)工具來加以衡量。因素即崗位的權(quán)責(zé)和任職條件等信息,可以通過工作分析來獲取(何陽霖,林雪兒,2020)。該理論的核心觀點(diǎn)可以理解為員工與組織的相容性與匹配程度越高,員工的工作績(jī)效會(huì)越好,給組織帶來更高的收益。因此組織在進(jìn)行選拔時(shí),需要注意選擇在“特質(zhì)”和“因素”方面和組織實(shí)際情況和價(jià)值觀相匹配的人員(謝偉強(qiáng),方婉瑜,沈紅)。在實(shí)踐中,要做到員工與組織的相融,實(shí)現(xiàn)人職匹配,主要有三個(gè)步驟(梁宜靜,宋家豪,袁俊):1、進(jìn)行工作分析,以確定特定崗位的職權(quán)、界定等信息,即崗位特征;2、建立崗位勝任素質(zhì)模型,以明確崗位勝任特征和人才畫像,即勝任崗位的人的特征;3、使用科學(xué)有效的評(píng)估方法,以期甄選出合適候選人。本文在探討選拔合適中高層管理人才的對(duì)策時(shí),也是圍繞這三方面展開。文獻(xiàn)綜述1.國外研究現(xiàn)狀約瑟夫·M·普蒂(1999)提出,招聘是以有效的人才發(fā)現(xiàn)和預(yù)測(cè)為前提,挖掘潛在人才。為了得到未來因職務(wù)空缺產(chǎn)生的人才,需通過有關(guān)政策的制定和確定,來規(guī)劃和滿足未來需要的人才。Pamela(2004)提出的雙向選擇、與公司戰(zhàn)略相協(xié)調(diào)、公開公正等內(nèi)容充分體現(xiàn)了其探討有效招聘的原則問題(唐幼馨,羅正豪)。Alanlewis(2010)在《我們招聘如何做到文化第一,技能第二》中表明,要維護(hù)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展,必須招聘到能融入企業(yè)理念、生活的員工。杰克˙韋爾奇(2010)在他的自傳里認(rèn)為管理者要接受三種考驗(yàn):正直、智慧、成熟;具備4E1P的特別素質(zhì),即積極向上的活力、激勵(lì)別人的能力、決斷力、執(zhí)行力和激情;擁有四個(gè)特征是:誠懇、反應(yīng)靈敏、重才、抗挫折性強(qiáng)(郝雅琪,孟樂天,秦夏)。國內(nèi)研究現(xiàn)狀李玲、王春梅(2010)指出,為了減少招聘預(yù)算,降低招聘帶來的風(fēng)險(xiǎn),公司在選取適合公司發(fā)展的招聘渠道上認(rèn)真穩(wěn)妥進(jìn)行,以此獲取與公司發(fā)展相匹配的各類員工。遠(yuǎn)鳴(2014)認(rèn)為,公司在選擇合適的招聘渠道方面,要考慮三方面因素,第一,要結(jié)合自身的發(fā)展情況(蔡舒涵,丁陽明);第二,要充分分析崗位特點(diǎn);第三,要比較不同招聘渠道的效果。楊麗等人(2015)認(rèn)為公司的招聘工作應(yīng)適應(yīng)時(shí)代發(fā)展,公司應(yīng)穩(wěn)妥地將正在流行的網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)引入到招聘工作中來。王慧芳(2016)提出人力資源方面的三個(gè)要點(diǎn):第一,要把人力資源規(guī)劃作為企業(yè)全部戰(zhàn)略規(guī)劃的重心;第二,中小企業(yè)的人力資源部門在制定人力資源規(guī)劃時(shí),要緊密結(jié)合企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃;第三,制定近期招聘計(jì)劃和遠(yuǎn)期招聘規(guī)劃來提升招聘效率(駱夢(mèng)月,姜思穎)。寫作提綱:TOC\o"1-3"\n\u一、緒論(一)研究背景(二)研究目的及意義二、相關(guān)理論概述(一)員工招聘的界定(二)員工招聘體系(三)員工招聘理論1.勝任力理論2.特質(zhì)因素理論三、雙匯發(fā)展肉類加工公司人員招聘的現(xiàn)狀分析(一)雙匯發(fā)展公司概況(二)雙匯發(fā)展公司的招聘方法1.外部招聘2.內(nèi)部招聘(三)雙匯發(fā)展招聘滿意度情況調(diào)查(四)雙匯發(fā)展公司員工招聘存在的問題1.招聘錄用缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃2.甄選環(huán)節(jié)不夠全面3.缺乏招聘評(píng)估反饋制度4.雙匯發(fā)展招聘渠道單一四、雙匯發(fā)展肉類加工公司人員招聘存在問題的原因(一)缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃(二)招聘管理工作缺乏具體分析(三)雙匯發(fā)展招聘體系與制度不完善(四)雙匯發(fā)展招聘效率低成本高五、優(yōu)化雙匯發(fā)展肉類加工公司人員招聘的對(duì)策與建議(一)制定科學(xué)合理的用人規(guī)劃(二)重視雙匯集團(tuán)甄選環(huán)節(jié)針對(duì)性與靈活性(三)建立健全招聘評(píng)估反饋制度(四)開拓雙匯發(fā)展的多元招聘渠道六、結(jié)論參考文獻(xiàn):[1]陳宇峰,王子晨.基于客戶滿意度的A肉類加工公司售后服務(wù)質(zhì)量提升對(duì)策研究[D].河北經(jīng)貿(mào)大學(xué),2022.[2]李雨萱,張博文,劉洛琳.基于勝任力模型的雙匯發(fā)展招聘管理研究[D].西南大學(xué),2021.[3]趙思雅,黃林杰.雙匯發(fā)展企業(yè)集中采購平臺(tái)商業(yè)計(jì)劃書[D].華南理工大學(xué),2018.[4]周曉菲,吳星辰,許紫.A公司新員工招聘問題研究
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