《員工招聘管理》課件 第1章 基于人力資源配置視角的招聘管理

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1章基于人力資源配置視角的招聘管理目錄第一節(jié)人力資源配置的概念第二節(jié)人力資源配置的理論第三節(jié)基于人力資源配置的招聘管理系統(tǒng)第一節(jié)人力資源配置的概念人力資源配置的定義我國人力資源配置思想的發(fā)展歷史人力資源配置的內(nèi)容現(xiàn)代人力資源配置的發(fā)展趨勢人力資源配置的定義概述：人力資源配置是獲取、部署和保留足夠數(shù)量和質(zhì)量的勞動力的過程，以對企業(yè)效能產(chǎn)生積極的影響?；谌肆Y源配置視角的招聘管理，就是著眼于人力資源配置過程中的人員獲取和人員退出的管理。具體活動包括：為填補崗位空缺而進行的員工招聘、篩選；錄用后的入職培訓(xùn)、留任和解聘；涉及新員工的引進、已有員工內(nèi)部應(yīng)聘和競聘等入口環(huán)節(jié)的管理；包括不合格員工的解聘、優(yōu)秀員工的保留等出口環(huán)節(jié)的管理。我國人力資源配置思想的發(fā)展歷史1、古代人力資源配置思想從漢武帝時期推行儒、法、陰陽家思想混合形成的封建統(tǒng)治思想開始。到唐宋時代，已經(jīng)逐漸演變?yōu)閷⑷濉⑨?、道三教合一而形成的新的儒學(xué)體系。明清時期相比于前朝的專制程度更高，但商品經(jīng)濟的發(fā)展促使“經(jīng)世致用"等思想的產(chǎn)生，對人事管理有了更深的認識。我國人力資源配置思想的發(fā)展歷史2、計劃經(jīng)濟時期的人力資源配置思想在新中國成立初期，國內(nèi)面臨鞏固新生政權(quán)、恢復(fù)經(jīng)濟秩序、對工商業(yè)進行社會主義改造、實施重工業(yè)優(yōu)先發(fā)展戰(zhàn)略等百廢待興的復(fù)雜困難局面。我國采取了“統(tǒng)包統(tǒng)配”的企業(yè)人力資源規(guī)劃和調(diào)配體制，人力資源由我國政府機關(guān)計劃性地給企業(yè)分配（趙曙明等，2019）。我國人力資源配置思想的發(fā)展歷史3、改革開放后的人力資源配置思想第一階段（20世紀90年代初）-萌芽階段：前期處于計劃經(jīng)濟體制，直到1984年才讓企業(yè)擁有人事任命、聘用等自主權(quán)。第二階段（20世紀90年代）-發(fā)展階段：企業(yè)選擇從多個方面如招聘、績效考核和薪酬管理等來規(guī)范人力資源管理職能。第三階段（20世紀90年代末至今）-繁榮階段：由于國際化、市場化和專業(yè)化的發(fā)展，企業(yè)越發(fā)重視人力資源管理部門的作用，人力資源管理和開發(fā)水平有了顯著提升。人力資源配置的內(nèi)容1、從不同學(xué)科的角度來看人力資源配置從經(jīng)濟學(xué)角度人力資源配置屬于經(jīng)濟學(xué)的范疇，以最小的勞動力成本謀求最大的配置效率，在保證企業(yè)經(jīng)濟效益的前提下，實現(xiàn)勞動力成本最小。從管理學(xué)角度人力資源配置的主要目的是發(fā)揮人才的潛力，提高企業(yè)績效。從心理學(xué)角度人力資源配置的內(nèi)容2、從不同環(huán)節(jié)的角度來看人力資源配置獲取——入口環(huán)節(jié)：指的是在特定的內(nèi)外部環(huán)境中，通過招聘、選拔來獲取在數(shù)量和質(zhì)量上符合企業(yè)需要的人力資源。配置——使用環(huán)節(jié)：指將人力資源分配到不同的部門和崗位，為他們指定相應(yīng)的職責(zé)，并采取各種激勵措施，充分發(fā)揮他們的積極性，通過挖掘員工潛力，實現(xiàn)員工個體職業(yè)目標和企業(yè)目標。留任——出口環(huán)節(jié)：指企業(yè)為了優(yōu)勝劣汰，動態(tài)調(diào)整和優(yōu)化人力資源而制定的策略。現(xiàn)代人力資源配置的發(fā)展趨勢戰(zhàn)略性人力資源配置指的是識別企業(yè)發(fā)展機會，根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標和發(fā)展計劃對人力資源進行相應(yīng)的配置。全球人力資源配置指跨國公司在聘用本國、東道國和第三國國民來填補其總部和子公司的關(guān)鍵崗位。大數(shù)據(jù)在人力資源配置中的應(yīng)用第二節(jié)人力資源配置的理論人力資源配置的類型人力資源配置的理論基礎(chǔ)人力資源配置的類型個體-崗位匹配指員工與崗位的有效匹配，即如何以崗選人、量人定崗。個體-團隊匹配指員工通過將自身特點與團隊特征進行比較而產(chǎn)生的是否一致的感知。個體-企業(yè)匹配指個體與所在企業(yè)的相容性匹配。人力資源配置的類型人力資源配置的理論基礎(chǔ)人力資源的優(yōu)化配置是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的有力保障。人力資源配置的理論基礎(chǔ)1、能級對應(yīng)理論能級對應(yīng)理論要求基于人的能力差異來設(shè)定其任務(wù)和崗位，通過分層用人和量才用人，以達到人盡其才、才盡其用的個體-崗位匹配。該理論認為不同能級的人應(yīng)該承擔不同的責(zé)任，強調(diào)人的能級應(yīng)與崗位相適應(yīng)。能級對應(yīng)的影響因素有數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)和使用效果四個方面。人力資源配置的理論基礎(chǔ)2、團隊信任理論Lewicki(1995)等人把信任按照發(fā)展階段分為算計型信任、了解型信任和認同型信任。信任對團隊運作與決策有重要的影響，也是團隊獲得良好績效的重要條件。人力資源配置的理論基礎(chǔ)3、組織認同理論組織認同指當一個人知覺到自己屬于某一群體時，他們就會認同該群體，包含個體與企業(yè)價值觀一致性的感知、個體特征與企業(yè)特征的一致性感知等。影響組織認同的因素包括個體、企業(yè)和環(huán)境三個方面。個體因素包括人格特質(zhì)、任職年限、工作態(tài)度等；企業(yè)因素包括組織結(jié)構(gòu)、內(nèi)部成員關(guān)系、工作效能、企業(yè)目標等；環(huán)境因素包括企業(yè)間差異性、企業(yè)間競爭、企業(yè)外部形象等。第三節(jié)

基于人力資源配置的招聘管理系統(tǒng)招聘管理系統(tǒng)框架招聘管理實施原理招聘管理的具體實施招聘管理系統(tǒng)框架招聘管理系統(tǒng)框架企業(yè)使命企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理戰(zhàn)略招聘管理政策與活動招聘管理政策與活動是企業(yè)使命、企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略落實到具體行動的體現(xiàn)，可分為基礎(chǔ)性活動與招聘管理的具體實施兩個部分。招聘管理實施原理吸引-選擇-磨合理論基于該理論的招聘管理過程：具有相同或相似特征的個人和企業(yè)會相互吸引；企業(yè)和應(yīng)聘者之間會進行一致性評估與初步的雙向選擇；應(yīng)聘者入職后，企業(yè)與個體會進一步磨合，不匹配的員工將自愿或非自愿地離開企業(yè)，而匹配且保留下來的員工則會對企業(yè)做出承諾，保持較高的工作滿意度，并長期留在企業(yè)中。招聘管理的具體實施招聘管理的具體實施主要包括招聘、選拔、錄用和保留，這些活動將直接影響企業(yè)招聘管理的效果。招聘：根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃的要求，尋找和吸引相應(yīng)人才填補崗位空缺的過程。選拔：通過背景調(diào)查、簡歷篩選和筆試面試等途徑評估。錄用保留參考文獻（部分）[1]廖泉文.人力資源管理（第三版）.高等教育出版社,2018[2]楊新榮.中國古代人事管理思想及其對現(xiàn)代人力資源管理的借鑒.湖南社會科學(xué),2017,183(5)：91～97[3]趙曙明,張敏,趙宜萱.人力資源管理百年:演變與發(fā)展.外國經(jīng)濟與管理,2019,41(12):50～73[4]AnyimFC,IkemefunaCO,ShadareAO.InternalversusexternalstaffinginNigeria:cost-benefitimplications.JournalofManagementandStrategy,2011,2(4):35～42[5]Cable,D.M.andJudge,T.A.Person-OrganizationFit,JobChoiceDecisions,andOrganizationalEntry.OrganizationalBehaviorandHumanDecisionProcesses,1996，67,294～311[6]CollingsDG,ScullionH,MorleyMJ.Changingpatternsofglobalstaffinginthemultinationalenterprise:Challengestotheconventionalexpatriateassignmentandemergingalternatives.JournalofWorldBusiness,2007,42(2):198～213[7]Edstr?mA,GaibraithJR.Transferofmanagersasacoordinationandcontrolstrategyinmult