業(yè)務(wù)員績(jī)效考核大全

業(yè)務(wù)人員績(jī)效考核指南

目錄

第一部分：業(yè)務(wù)人員績(jī)效考核制度......

第二部分：業(yè)務(wù)員績(jī)效考核辦法........

第三部分：業(yè)務(wù)員績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)........

第四部分：業(yè)務(wù)員績(jī)效考評(píng)方案........

第五部分:業(yè)務(wù)員績(jī)效考評(píng)指標(biāo)大全……

第一部分：業(yè)務(wù)人員績(jī)效考核制度

（一）考核指標(biāo)：

1、公司對(duì)銷(xiāo)售人員的考核指標(biāo)有：銷(xiāo)售計(jì)

劃（數(shù)量）完成率、銷(xiāo)售額增長(zhǎng)率、銷(xiāo)售價(jià)格保

持率、銷(xiāo)售費(fèi)用、欠款回收率、訪問(wèn)成功率、顧

客意見(jiàn)發(fā)生率、新顧客開(kāi)發(fā)率、老顧客保持率。

2、銷(xiāo)售計(jì)劃部根據(jù)生產(chǎn)、市場(chǎng)等因素負(fù)責(zé)

制定每月銷(xiāo)售人員的銷(xiāo)售計(jì)劃任務(wù)、網(wǎng)絡(luò)開(kāi)發(fā)建

設(shè)任務(wù)等相關(guān)任務(wù)指標(biāo)。

（二）考核頻次：

1、月度考核，每月評(píng)分一次。

2、年度考核，公司于次年元月核算每一位

銷(xiāo)售員年度考核得分，即銷(xiāo)售員年度考核得分二

（銷(xiāo)售人員該年度12個(gè)月度考核分之和）+12。

3、每月8日前，銷(xiāo)售公司將銷(xiāo)售崗位人員

（含區(qū)域經(jīng)理）的考核表報(bào)送人力資源部。

（三）、考核細(xì)則：

月度考核得分二（日常工作考核得分義權(quán)重

70%）+（出勤義權(quán)重30%）

出勤（百分制）：權(quán)重30%

當(dāng)月滿勤100分，缺勤1天扣4分。（半天

按1天計(jì)）

（四）區(qū)域經(jīng)理的日常工作考核（100分）:

權(quán)重70%

1、月報(bào)（60分）：月報(bào)的主要內(nèi)容包括月工

作總結(jié)、月工作計(jì)劃和針對(duì)當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)的情況提出

合理化方案。

（1）月工作總結(jié)要求內(nèi)容詳細(xì)，字跡清楚，

語(yǔ)句通順；（20分）

（2）月工作計(jì)劃要求思路清晰，內(nèi)容詳細(xì)，

字跡清楚，語(yǔ)句通順；（20分）

（3）根據(jù)當(dāng)?shù)氐膶?shí)際情況提出近期可操作

性強(qiáng)的銷(xiāo)售方案；（20分）

2、區(qū)域經(jīng)理應(yīng)針對(duì)銷(xiāo)售業(yè)務(wù)員的周報(bào)，認(rèn)

真審查，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并給予指導(dǎo)。（10分）

3、區(qū)域經(jīng)理應(yīng)定期組織銷(xiāo)售員培訓(xùn)，每月

最少一次，要求培訓(xùn)內(nèi)容詳細(xì)記錄。（10分）

4、區(qū)域經(jīng)理應(yīng)于每月30日前將月報(bào)上報(bào)到

銷(xiāo)售計(jì)劃部，上報(bào)不及時(shí)。（10分）

5、區(qū)域經(jīng)理有管理所在區(qū)域的銷(xiāo)售業(yè)務(wù)員

的責(zé)任。銷(xiāo)售業(yè)務(wù)員因考核扣分較多的或違反公

司規(guī)定情節(jié)嚴(yán)重的，所在區(qū)域經(jīng)理根據(jù)情況相應(yīng)

扣分。（10分）

注：如連續(xù)不上交材料者，視情節(jié)輕重給予

加倍扣分。

（五）銷(xiāo)售員日常工作考核（百分制）：權(quán)

重70%

1、經(jīng)銷(xiāo)商的管理方面（30分），出現(xiàn)下列情

況，每項(xiàng)扣5分

（1）經(jīng)銷(xiāo)商終端日?qǐng)?bào)（須在發(fā)生終端銷(xiāo)售

當(dāng)日16：00前上報(bào)至各區(qū)域計(jì)劃員）上報(bào)不及

時(shí)；

（2）未完成每月的網(wǎng)絡(luò)開(kāi)發(fā)計(jì)劃；

（3）終端用戶存在問(wèn)題，經(jīng)銷(xiāo)商未能及時(shí)

解決；

（4）沒(méi)有嚴(yán)格執(zhí)行公司商務(wù)政策，對(duì)進(jìn)貨、

銷(xiāo)量、存貨情況不了解；

（5）經(jīng)銷(xiāo)商出現(xiàn)特殊問(wèn)題未及時(shí)上報(bào)領(lǐng)導(dǎo)；

（6）各種返利表（在每月25日前上報(bào)銷(xiāo)售

計(jì)劃部）不及時(shí)上報(bào)。

2、銷(xiāo)售員管理方面（70分）

（1）周報(bào)（40分）：認(rèn)真填寫(xiě)《周工作匯報(bào)

表》，未按時(shí)交付、字跡潦草、難以辨認(rèn)等，此

項(xiàng)不得分；

①上周工作總結(jié)（10分）：必須如實(shí)填寫(xiě)，

如發(fā)現(xiàn)與所填內(nèi)容不符的該項(xiàng)不得分；

②下周工作計(jì)劃（10分）：必須如實(shí)填寫(xiě)，

如發(fā)現(xiàn)與所填內(nèi)容不符的該項(xiàng)不得分；

③大客戶走訪情況（10分）：每周須走訪2

家以上，并對(duì)走訪情況在周報(bào)上做詳細(xì)記錄，不

得漏項(xiàng)。如連續(xù)走訪同一家大客戶將《客戶拜訪

紀(jì)實(shí)》一同上交，如不交者該項(xiàng)不得分；（每項(xiàng)

扣3分，2項(xiàng)以上不填者該項(xiàng)不得分）；

④客戶拜訪紀(jì)實(shí)（10分）：拜訪客戶結(jié)束后

及時(shí)將走訪的詳細(xì)情況填寫(xiě)在《客戶拜訪紀(jì)事》

中以備日后查詢(xún)；

（2）市場(chǎng)信息反饋（5分）：必須如實(shí)填寫(xiě)，

如發(fā)現(xiàn)與所填內(nèi)容不符的該項(xiàng)不得分；

（3）產(chǎn)品質(zhì)量問(wèn)題反饋（5分）：認(rèn)真填寫(xiě)，

要求做到及時(shí)有效；

（4）廣告計(jì)劃表（5分）：每月13日前報(bào)給

廣告信息部，未按時(shí)交付、字跡潦草、難以辨認(rèn)

等，每項(xiàng)扣2分；

（5）促銷(xiāo)活動(dòng)計(jì)劃報(bào)告（5分）：每月15

日前提交到廣告信息部，再報(bào)告中說(shuō)明活動(dòng)的時(shí)

間、地點(diǎn)、內(nèi)容、費(fèi)用計(jì)劃及預(yù)期效果。未按時(shí)

交付、字跡潦草、難以辨認(rèn)等，每項(xiàng)扣2分；

（6）促銷(xiāo)效果評(píng)價(jià)（5分）：積極配合經(jīng)銷(xiāo)

商做好促銷(xiāo)活動(dòng)，活動(dòng)結(jié)束后5日內(nèi)提交活動(dòng)總

結(jié)報(bào)告，上報(bào)給廣告信息部。如實(shí)際活動(dòng)與上報(bào)

計(jì)劃不符、不按時(shí)提交活動(dòng)內(nèi)容的，每項(xiàng)扣2分；

（7）周轉(zhuǎn)車(chē)輛管理（5分）：銷(xiāo)售員須嚴(yán)格

遵守公司《周轉(zhuǎn)車(chē)輛管理制度》。如發(fā)現(xiàn)違反《周

轉(zhuǎn)車(chē)管理制度》中任何一項(xiàng)條款，該考核分?jǐn)?shù)全

部扣除。

注：如連續(xù)不上交材料者，視情節(jié)輕重給予

加倍扣分。

（六）、現(xiàn)場(chǎng)服務(wù)代表日?？己耍ò俜种疲?/p>

權(quán)重70%

1、現(xiàn)場(chǎng)區(qū)域服務(wù)代表工作素質(zhì)（10分）：對(duì)

本崗位業(yè)務(wù)技術(shù)能夠熟練掌握10分，基本勝任

的扣2分；沒(méi)熟練掌握還需要他人協(xié)助完成的扣

4—10分，由現(xiàn)場(chǎng)管理組負(fù)責(zé)考核。

2、駐區(qū)現(xiàn)場(chǎng)區(qū)域服務(wù)代表去向（10分）：售

后服務(wù)部各職能部門(mén)、特約服務(wù)中心反映在工作

時(shí)間一次找不到扣2分，由此誤事造成不良后果

扣1—10（特殊情況除外），由現(xiàn)場(chǎng)管理組、函電

組、索賠組、技術(shù)組、配件組負(fù)責(zé)考核。

3、用戶投訴（10分）：特約服務(wù)中心服務(wù)態(tài)

度不好或服務(wù)不及時(shí)，造成用戶投訴升級(jí)的一次

扣2-5分，引發(fā)媒體曝光造成惡劣影響的扣5

—10分，嚴(yán)重者直至下崗，由現(xiàn)場(chǎng)管理組、函電

組負(fù)責(zé)考核。

4、特約服務(wù)中心工作質(zhì)量（20分）：區(qū)域特

約服務(wù)中心索賠單填寫(xiě)無(wú)誤的得10分，有空項(xiàng)

但不影響核查的扣1—2分，工作質(zhì)量較差影響

索賠進(jìn)度的扣5—10分，由索賠組負(fù)責(zé)考核；區(qū)

域特約服務(wù)中心按時(shí)提報(bào)配件采購(gòu)計(jì)劃的得10

分，沒(méi)按時(shí)提報(bào)計(jì)劃但對(duì)三包服務(wù)沒(méi)造成不良影

響的扣1—4分，沒(méi)按時(shí)提報(bào)計(jì)劃造成急調(diào)件頻

次多的扣3-5分。沒(méi)按時(shí)提報(bào)計(jì)劃并對(duì)三包服

務(wù)造成不良影響的扣5—10分，由配件組、函電

組負(fù)責(zé)考核。

5、各地經(jīng)銷(xiāo)商意見(jiàn)（10分）：對(duì)售前、售中、

售后服務(wù)滿意得10分，一般得5分，較差不得

分，由函電組負(fù)責(zé)考核。

6、走訪報(bào)告，月工作計(jì)劃、總結(jié)（10分）：

按時(shí)提報(bào)工作計(jì)劃、工作總結(jié)敘述清楚、全面得

10分，有計(jì)劃、總結(jié)但敘述方面、簡(jiǎn)單扣2-5

分，無(wú)走訪報(bào)告或月工作總結(jié)、計(jì)劃不得分，由

現(xiàn)場(chǎng)管理組負(fù)責(zé)考核。

7、內(nèi)部培訓(xùn)（10分）：無(wú)缺席，成績(jī)優(yōu)秀者

得10分，缺席一次扣3分，由技術(shù)組負(fù)責(zé)考核。

8、服務(wù)活動(dòng)（10分）：轄區(qū)內(nèi)開(kāi)展專(zhuān)項(xiàng)服務(wù)

活動(dòng)，協(xié)助組織保障有力并取得積極效果的得10

分，能夠使服務(wù)活動(dòng)較正常開(kāi)展但效果不夠理想

的扣1—3分，沒(méi)能正常開(kāi)展活動(dòng)的扣5—10分，

由現(xiàn)場(chǎng)管理組負(fù)責(zé)考核。

9、信息反饋（10分）：特殊批量質(zhì)量問(wèn)題及

時(shí)提報(bào)反饋信息的得10分，不能按時(shí)提報(bào)質(zhì)量

信息的扣1—5分，由現(xiàn)場(chǎng)管理組、技術(shù)組考核。

10、特殊考核項(xiàng)目（10分）：每月的考核中，

如發(fā)現(xiàn)特約服務(wù)中心虛填、虛報(bào)索賠單，發(fā)現(xiàn)一

次扣該區(qū)域現(xiàn)場(chǎng)代表10分，發(fā)現(xiàn)兩次扣該區(qū)域

現(xiàn)場(chǎng)服務(wù)代表30分，發(fā)現(xiàn)兩次或兩次以上調(diào)離

岡位。

（七）考核權(quán)限：

1、采取逐級(jí)考核原則。

2、銷(xiāo)售員的考核由區(qū)域經(jīng)理評(píng)分，由銷(xiāo)售

計(jì)劃部負(fù)責(zé)考核匯總，銷(xiāo)售副總經(jīng)理初審，公司

人力資源部復(fù)審。

3、區(qū)域經(jīng)理的考核由公司銷(xiāo)售計(jì)劃部負(fù)責(zé)

人評(píng)分，銷(xiāo)售副總經(jīng)理初審，公司人力資源部復(fù)

審。

4、銷(xiāo)售公司部長(zhǎng)以上人員的考核由銷(xiāo)售公

司董事長(zhǎng)(或授權(quán)人)考核。

(A)薪酬發(fā)放

1、銷(xiāo)售員的考核得分將作為“每月薪資”、

“年終獎(jiǎng)金”、“調(diào)職”的依據(jù)。

2、月度薪酬=基礎(chǔ)工資+計(jì)劃完成率考核工

資+日常工作考核工資+超計(jì)劃獎(jiǎng)金

其中：基礎(chǔ)工資=工資總額X50%；

計(jì)劃完成率考核工資=工資總額義35%X計(jì)

劃完成率;

日常工作考核工資=工資總額X15%X日常

考核得分率。

注：銷(xiāo)售人員其它福利待遇按公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)

行。

業(yè)務(wù)員績(jī)效考核辦法

為加強(qiáng)經(jīng)營(yíng)管理，體現(xiàn)能者多勞的原則，充分調(diào)

動(dòng)業(yè)務(wù)員的工作積極性，促進(jìn)企業(yè)快速健康發(fā)

展。制定本考核辦法。

一、業(yè)務(wù)員工資結(jié)構(gòu)

業(yè)務(wù)員的工資由基薪、績(jī)效工資、業(yè)績(jī)提成三部

分組成：

1、業(yè)務(wù)員試用期工資=1000元+業(yè)績(jī)提成；

2、正式業(yè)務(wù)員工資=基薪+績(jī)效工資+業(yè)績(jī)提成。

二、業(yè)務(wù)員工資標(biāo)準(zhǔn)

X定標(biāo)

基本績(jī)效工通訊費(fèi)

準(zhǔn)\

月合同額

工資資補(bǔ)貼

崗位、

一級(jí)業(yè)900

X250萬(wàn)元800元150元

務(wù)員元

二級(jí)業(yè)20萬(wàn)元WX800

500元150元

務(wù)員<50萬(wàn)元元

三級(jí)業(yè)700

X<20300元150元

務(wù)員元

試用業(yè)試用期3個(gè)

1000元

務(wù)員月—

三、業(yè)務(wù)員基薪調(diào)整辦法

1、業(yè)務(wù)員的每月基薪和績(jī)效工資是浮動(dòng)的。其

月基薪調(diào)整以當(dāng)月實(shí)際簽訂的合同額為標(biāo)準(zhǔn)，參

照相應(yīng)級(jí)別業(yè)務(wù)員工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

2、業(yè)務(wù)員連續(xù)三個(gè)月未簽訂業(yè)務(wù)合同的，自第

四個(gè)月起執(zhí)行試用業(yè)務(wù)員工資標(biāo)準(zhǔn)。

3、業(yè)務(wù)員連續(xù)六個(gè)月以上未簽訂業(yè)務(wù)合同的，

自第七月起轉(zhuǎn)為試用業(yè)務(wù)員，三個(gè)月試用期滿后

經(jīng)考核決定其是否執(zhí)行業(yè)務(wù)員工資標(biāo)準(zhǔn)。

四、業(yè)績(jī)提成

1、業(yè)務(wù)提成比例

(1)銷(xiāo)售提成比例1.5%；(2)租賃提成比例2%；

(3)改制提成比例3%；(4)維修費(fèi)和賠償費(fèi)提

成比例按回款的2%。

2、提成發(fā)放辦法：

新簽合同在回款額達(dá)到合同總額的20%后，公司

每收回一筆業(yè)務(wù)款按比例計(jì)算一次提成，每月發(fā)

工資時(shí)一并發(fā)放；如合同款項(xiàng)全部結(jié)清，該合同

回款的所有提成與工資一并發(fā)放。

3、業(yè)務(wù)員年度業(yè)績(jī)考核辦法：

（1）年?duì)I銷(xiāo)計(jì)劃定額：

業(yè)務(wù)一部：年計(jì)劃定額萬(wàn)元。

王金利萬(wàn)元、王建紅萬(wàn)元、王金業(yè)

萬(wàn)元、魯維權(quán)萬(wàn)元

業(yè)務(wù)二部年計(jì)劃定額萬(wàn)元。

丁曉諾萬(wàn)元、陳明良萬(wàn)元、袁利明

萬(wàn)元、盧益萬(wàn)元、幺國(guó)華萬(wàn)元

（2）根據(jù)業(yè)務(wù)員本人年?duì)I銷(xiāo)定額，對(duì)業(yè)務(wù)員實(shí)

行年度業(yè)績(jī)考核。根據(jù)業(yè)務(wù)員年度實(shí)際完成營(yíng)銷(xiāo)

額與本人年度營(yíng)銷(xiāo)定額相比較，計(jì)算本人年度實(shí)

際完成合同量超虧額。年度實(shí)際完成營(yíng)銷(xiāo)量超虧

額二年度實(shí)際發(fā)生營(yíng)銷(xiāo)合同額-年度營(yíng)銷(xiāo)定額。其

獎(jiǎng)懲辦法為：年定額在200萬(wàn)元及以上的，超額

完成年度營(yíng)銷(xiāo)計(jì)劃，按超額量的3%。（銷(xiāo)售業(yè)務(wù)

按超額量的2%。）進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，未完成年度營(yíng)銷(xiāo)定

額的，按差額的2.5%。進(jìn)行懲罰。獎(jiǎng)罰金額在每

年底最后一個(gè)月本人業(yè)務(wù)提成中或本人工資中

兌現(xiàn)。

B、關(guān)于合同款回款業(yè)績(jī)的考核辦法：甲、乙雙

方合同約定的結(jié)清合同款日期為最終結(jié)清合同

款期限。業(yè)務(wù)員應(yīng)在截止日期前將合同款全部收

回。在最終回款期限內(nèi)不能收回部分（即差額部

分），按《關(guān)于資金清欠的規(guī)定》執(zhí)行。

五、業(yè)務(wù)經(jīng)理業(yè)績(jī)考核辦法

（1）業(yè)務(wù)經(jīng)理工資由基薪、績(jī)效工資、業(yè)績(jī)提

成三部分組成。即：業(yè)務(wù)經(jīng)理工資=基薪+績(jī)效工

資+業(yè)績(jī)提成。其中，基薪元，績(jī)效工資

元。業(yè)務(wù)提成部分同業(yè)務(wù)員提成標(biāo)準(zhǔn)。業(yè)務(wù)經(jīng)理

手機(jī)費(fèi)補(bǔ)助按200元/月標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

（2）按照部門(mén)月度營(yíng)銷(xiāo)定額的完成情況對(duì)業(yè)務(wù)

經(jīng)理進(jìn)行績(jī)效考核：

A、業(yè)務(wù)一部月計(jì)劃定額萬(wàn)元；業(yè)務(wù)二

部月計(jì)戈定額萬(wàn)元。

B、部門(mén)月?tīng)I(yíng)銷(xiāo)完成量達(dá)到營(yíng)銷(xiāo)定額90%以上的，

績(jī)效工資全部發(fā)放；低于90%的，扣發(fā)績(jī)效工資

的10%；低于60%的，扣發(fā)績(jī)效工資30%。

C、部門(mén)營(yíng)銷(xiāo)完成量超過(guò)營(yíng)銷(xiāo)定額20%的，獎(jiǎng)勵(lì)

績(jī)效工資的10%；超過(guò)50%以上的，獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效工

資的30%o

（3）根據(jù)業(yè)務(wù)經(jīng)理所在部門(mén)的年?duì)I銷(xiāo)定額，對(duì)

業(yè)務(wù)經(jīng)理進(jìn)行年度業(yè)績(jī)考核。根據(jù)本部門(mén)年度實(shí)

際完成營(yíng)銷(xiāo)額與本部門(mén)年度營(yíng)銷(xiāo)定額相比較，計(jì)

算本部門(mén)年度實(shí)際完成營(yíng)銷(xiāo)量超虧額。部門(mén)年度

實(shí)際完成營(yíng)銷(xiāo)量超虧額=部門(mén)年度實(shí)際發(fā)生營(yíng)銷(xiāo)

合同額-部門(mén)年度營(yíng)銷(xiāo)計(jì)劃定額。超額完成部門(mén)

年度營(yíng)銷(xiāo)定額的，按超額量的2.5%。進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。

未完成年度營(yíng)銷(xiāo)定額的，按差額的2.5%。進(jìn)行懲

罰。獎(jiǎng)罰金額在每年底最后一個(gè)月本人業(yè)務(wù)提成

中或本人工資中兌現(xiàn)。

（4）業(yè)務(wù)經(jīng)理年度業(yè)績(jī)提成按本部門(mén)年回款總

額計(jì)算，年回款完成本部門(mén)合同總額60%（含）

以下的，按7%。計(jì)算；年回款完成60%以上至70%

按9%。計(jì)算，超過(guò)70%以上的部分按10%。計(jì)算。

六、新業(yè)務(wù)員考核辦法

1、新業(yè)務(wù)員試用期為3個(gè)月，試用期內(nèi)以業(yè)務(wù)

信息量為主要考核內(nèi)容。要求月平均信息量為10

個(gè)，試用期重點(diǎn)信息量為3-5個(gè)（高層租賃、新

板銷(xiāo)售、舊板改制為重點(diǎn)信息量）。

2、新業(yè)務(wù)員在試用期期間未完成有效信息量的，

基薪減半；在試用期間做出實(shí)效業(yè)務(wù)的，按“業(yè)

務(wù)提成額比例”執(zhí)行。

3、業(yè)務(wù)員試用期滿后，由本人進(jìn)行述職，業(yè)務(wù)

經(jīng)理拿出考核鑒定意見(jiàn)報(bào)人力資源部。經(jīng)考核評(píng)

議稱(chēng)職者錄用；不稱(chēng)職者予以辭退。

七、關(guān)于業(yè)務(wù)經(jīng)費(fèi)的相關(guān)規(guī)定

1、私車(chē)公用的業(yè)務(wù)員。車(chē)輛的燃油費(fèi)、行車(chē)費(fèi)、

保養(yǎng)費(fèi)、養(yǎng)路費(fèi)、維修費(fèi)等費(fèi)用按本人月履行合

同H款額的5%0提取費(fèi)用,憑有效票據(jù)報(bào)帳，節(jié)

約財(cái)務(wù)預(yù)存，超額部分由本人負(fù)擔(dān)。即：費(fèi)用提

取額（萬(wàn)元）=履行合同回款額X5%。。

2、私車(chē)公用的業(yè)務(wù)經(jīng)理。車(chē)輛的燃油費(fèi)、行車(chē)

費(fèi)、保養(yǎng)費(fèi)、養(yǎng)路費(fèi)、維修費(fèi)等費(fèi)用按本部門(mén)月

履行合同回款額總額的2.8%。提取費(fèi)用，憑有效

票據(jù)報(bào)帳，節(jié)約財(cái)務(wù)預(yù)存，超額部分由本人負(fù)擔(dān)。

即：費(fèi)用提取額（萬(wàn)元）=本部門(mén)履行合同回款

額總額X2.8%oo

3、業(yè)務(wù)人員需用公司車(chē)輛時(shí)，須提前向辦公室

提出申請(qǐng)，以便安排。并由司機(jī)記錄車(chē)輛起、止

行程。每次行程公司按每公里0.1元收取用車(chē)費(fèi)

用；司機(jī)或技術(shù)同往人員需用餐的費(fèi)用，公司以

業(yè)務(wù)人員出示的當(dāng)日有效用餐票證，經(jīng)總經(jīng)理審

批后，按每人每天10元標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行補(bǔ)貼，超額部

分由業(yè)務(wù)人員自行負(fù)擔(dān)。

4、業(yè)務(wù)人員從事業(yè)務(wù)活動(dòng)所發(fā)生的一切業(yè)務(wù)經(jīng)

費(fèi)開(kāi)支，按本人當(dāng)月履行合同回款額的4%。提取。

憑有效票證報(bào)帳，節(jié)約財(cái)務(wù)預(yù)存，超額部分由本

人負(fù)擔(dān)。

5、業(yè)務(wù)經(jīng)費(fèi)補(bǔ)助：

（1）客人來(lái)廠考察，公司可報(bào)銷(xiāo)一次待客費(fèi)，

但事先須向總經(jīng)理請(qǐng)示批準(zhǔn)0

(2)月票報(bào)銷(xiāo)。

(3)業(yè)務(wù)人員因公司指派從事公司各項(xiàng)業(yè)務(wù)和

社會(huì)活動(dòng)所發(fā)生的費(fèi)用經(jīng)總經(jīng)理審批后據(jù)實(shí)報(bào)

銷(xiāo)。

八、外埠業(yè)務(wù)部

1、職能定位：外埠業(yè)務(wù)部負(fù)責(zé)所在區(qū)域內(nèi)的市

場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)活動(dòng)，做好前期市場(chǎng)信息跟蹤、合同洽談、

合同簽訂、合同回款及維護(hù)客戶關(guān)系等工作。除

特殊情況外，原則上不允許以個(gè)人名義簽訂業(yè)務(wù)

合同。

2、工資待遇及業(yè)務(wù)提成：

(1)業(yè)務(wù)員工資待遇、業(yè)務(wù)提成參照公司業(yè)務(wù)

員有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

(2)外埠業(yè)務(wù)經(jīng)理工資標(biāo)準(zhǔn)參照公司業(yè)務(wù)經(jīng)理

標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，業(yè)務(wù)提成參照公司業(yè)務(wù)員標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

3、外埠業(yè)務(wù)部年度業(yè)績(jī)考核辦法：

外埠業(yè)務(wù)部年度業(yè)績(jī)考核辦法及標(biāo)準(zhǔn)參照公司

業(yè)務(wù)部相應(yīng)考核辦法執(zhí)行。

4、經(jīng)費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)：

(1)外埠業(yè)務(wù)經(jīng)理經(jīng)費(fèi)(包括招待費(fèi)/車(chē)務(wù)費(fèi)/

車(chē)票費(fèi))報(bào)銷(xiāo)標(biāo)準(zhǔn)：部門(mén)整體合同回款額的3%。，

憑票據(jù)報(bào)銷(xiāo)，半年一結(jié)算，節(jié)約財(cái)務(wù)預(yù)存，超額

部分由本人負(fù)擔(dān)。

(2)業(yè)務(wù)員經(jīng)費(fèi)(包括招待費(fèi)/車(chē)務(wù)費(fèi)/車(chē)票費(fèi))

報(bào)銷(xiāo)標(biāo)準(zhǔn)：個(gè)人回款額的5.5%。，憑票據(jù)報(bào)銷(xiāo)，

半年一結(jié)算，節(jié)約財(cái)務(wù)預(yù)存，超額部分由本人負(fù)

擔(dān)。

(3)外埠來(lái)公司的考察費(fèi)(包括招待費(fèi)/車(chē)務(wù)費(fèi)

/車(chē)票費(fèi))由公司財(cái)務(wù)部依照該區(qū)域整體回款額

的2%。掌控，憑票據(jù)報(bào)銷(xiāo)。

(4)外部業(yè)務(wù)員的租房費(fèi)、座機(jī)費(fèi)、差旅費(fèi)等

按照該區(qū)域回款額的5%。由公司財(cái)務(wù)部掌控，未

達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的實(shí)報(bào)實(shí)銷(xiāo)，超出標(biāo)準(zhǔn)按標(biāo)準(zhǔn)報(bào)銷(xiāo)。

(5)外部業(yè)務(wù)員手機(jī)費(fèi)補(bǔ)貼參照公司業(yè)務(wù)員150

元/月標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

(6)外部業(yè)務(wù)經(jīng)理的手機(jī)費(fèi)補(bǔ)貼按300元/月標(biāo)

準(zhǔn)執(zhí)行。

九、其他規(guī)定

1、業(yè)務(wù)員每周為六個(gè)工作日，星期日休息。如

需星期日工作的，不發(fā)加班費(fèi)。

2、業(yè)務(wù)員每月的有效信息不少于8個(gè)。

3、業(yè)務(wù)人員必須制定每周的工作計(jì)劃，并在每

周五與業(yè)務(wù)信息報(bào)表一并上報(bào)公司總經(jīng)理。

4、業(yè)務(wù)人員每天要有工作日志，在每周二、五

上午上班簽到后上報(bào)總經(jīng)理。

5、業(yè)務(wù)員必須及時(shí)向部門(mén)經(jīng)理匯報(bào)業(yè)務(wù)開(kāi)展情

況。由業(yè)務(wù)經(jīng)理每周進(jìn)行一次業(yè)務(wù)員的工作情況

考評(píng)總結(jié)，并將本部門(mén)的業(yè)務(wù)開(kāi)展情況、本部門(mén)

下周的工作計(jì)劃，每周五以書(shū)面形式報(bào)公司總經(jīng)

理。

6、業(yè)務(wù)員無(wú)論任何原因離職的，必須在公司規(guī)

定的期限內(nèi)進(jìn)行業(yè)務(wù)交接，經(jīng)業(yè)務(wù)經(jīng)理簽字確認(rèn)

后方可進(jìn)行離職結(jié)算。

北京東方奧鑫

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2007年5月6

日

附件：

關(guān)于資金清欠的規(guī)定

為盤(pán)活資金，加快資金周轉(zhuǎn)，預(yù)防呆帳、死帳的

發(fā)生，制定出本規(guī)定：

1、按照合同約定，超出所限定的工程應(yīng)結(jié)清尾

款時(shí)限而尚未收回的租費(fèi)及其它款項(xiàng)，屬于欠

款，屬資金清欠范疇。

2、所發(fā)生的欠款，在前6個(gè)月內(nèi)，由經(jīng)辦業(yè)務(wù)

員負(fù)責(zé)追繳清欠，清欠回款仍原額享受公司制定

的業(yè)務(wù)提成及有關(guān)待遇。

3、業(yè)務(wù)員要及時(shí)掌握所負(fù)責(zé)客戶的工程進(jìn)度和

有關(guān)資金情況。如發(fā)現(xiàn)在六個(gè)月內(nèi)回款困難或有

出現(xiàn)呆帳、死帳的隱患，要及時(shí)向部門(mén)主管或公

司領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)。

4、如因業(yè)務(wù)員對(duì)客戶情況底數(shù)不清，通報(bào)不及

時(shí)，喪失有利時(shí)機(jī)給公司造成損失的，要根據(jù)情

節(jié)輕重給予100—300元的罰款。

5、為鼓勵(lì)業(yè)務(wù)員早回收欠款和足額回收欠款，

對(duì)于發(fā)生欠款在3個(gè)月內(nèi)全部收清的，另給予回

收款額1%的清欠獎(jiǎng)；在6個(gè)月內(nèi)全部收清的，

另給予回收款額0.5%的清欠獎(jiǎng)。

6、如業(yè)務(wù)員在六個(gè)月內(nèi)不能全部收回欠款，自

第七個(gè)月開(kāi)始?xì)w公司清欠部門(mén)負(fù)責(zé)清欠。由財(cái)務(wù)

部牽頭，協(xié)助清欠部與經(jīng)辦業(yè)務(wù)員辦好欠款回收

責(zé)任移交手續(xù)，經(jīng)辦業(yè)務(wù)員仍有義務(wù)配合清欠部

清欠。歸公司清欠部門(mén)負(fù)責(zé)清欠的款項(xiàng)，經(jīng)辦業(yè)

務(wù)員不再享受回款額業(yè)務(wù)提成和相應(yīng)待遇。

7、財(cái)務(wù)部應(yīng)每半個(gè)月一次及時(shí)準(zhǔn)確的提供每個(gè)

欠款合同的清欠進(jìn)度和相關(guān)情況，提交經(jīng)理辦公

例會(huì)o

8、清欠部要對(duì)所負(fù)責(zé)的欠款戶進(jìn)行分類(lèi)排歹U，

每個(gè)月向經(jīng)理辦公例會(huì)提交一份全面的分析報(bào)

告，以便有針對(duì)性的采取對(duì)策，爭(zhēng)取早日收回欠

款。

9、本規(guī)定自2007年6月1日起開(kāi)始實(shí)施。原業(yè)

務(wù)員業(yè)績(jī)提成辦法中涉及清欠部分的規(guī)定即行

廢止。

北京東方奧鑫模板有限公司

2007年5月24日

業(yè)務(wù)員績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)：

績(jī)效考核對(duì)一個(gè)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展來(lái)說(shuō)至關(guān)重

要。國(guó)內(nèi)大多數(shù)企業(yè)對(duì)績(jī)效考核并不感到陌生，

然而真正能夠做好的卻寥寥無(wú)幾。其原因在于：

第一，管理者對(duì)績(jī)效考核與管理本質(zhì)間的關(guān)

系缺乏準(zhǔn)確理解和有效實(shí)踐。

第二，考核管理的執(zhí)行不到位。有些管理措

施在戰(zhàn)略階段往往做得相當(dāng)好，然而執(zhí)行階段卻

做得相當(dāng)差。原因就在于績(jī)效考核的目標(biāo)不能有

效支持戰(zhàn)略的執(zhí)行。

面對(duì)這兩大難點(diǎn)問(wèn)題，下面我們來(lái)介紹一些

績(jī)效考核管理過(guò)程中實(shí)際運(yùn)用的方法與操作實(shí)

務(wù)。

考核方法的選擇與運(yùn)用

一般常用的考核工具包括以下幾種：

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核是通過(guò)對(duì)工作績(jī)效特征

的分析，提煉出最能代表績(jī)效的若干關(guān)鍵指標(biāo)體

系，并以此為基礎(chǔ)進(jìn)行績(jī)效考核的模式。

KPI必須抓住企業(yè)運(yùn)營(yíng)中能夠有效量化的指

標(biāo)，提高績(jī)效考核的可操作性與客觀性。

目標(biāo)管理法（MBO）

MBO模式是將企業(yè)目標(biāo)通過(guò)層層分解下達(dá)

到部門(mén)及個(gè)人，它強(qiáng)化了企業(yè)監(jiān)控與可執(zhí)行性。

該體系被廣泛應(yīng)用于各個(gè)行業(yè)，其具體實(shí)施通常

分為以下四個(gè)步驟：

首先，確定使命（宗旨、目標(biāo)）和戰(zhàn)略;

其次，制定計(jì)劃，將目標(biāo)細(xì)化，使企業(yè)內(nèi)每

個(gè)成員都參與設(shè)定自己的具體目標(biāo)，然后按計(jì)劃

將工作分配下去，充分發(fā)揮員工自身的聰明才

智，同時(shí)，關(guān)注計(jì)劃的實(shí)施情況；

再次，對(duì)目標(biāo)期限內(nèi)的工作完成情況進(jìn)行考

查與考評(píng)；

最后，開(kāi)始新的目標(biāo)管理循環(huán)。

在此過(guò)程中，我們還必須注意以下幾點(diǎn)：第

一，確立目標(biāo)的程序必須準(zhǔn)確、嚴(yán)格，以確保目

標(biāo)管理的成功推行和完成；第二，將目標(biāo)管理與

預(yù)算計(jì)劃、薪酬調(diào)整、人力資源規(guī)劃及發(fā)展系統(tǒng)

結(jié)合起來(lái)；第三，將明確的管理方式和程序與頻

繁的反饋相聯(lián)系；第四，在實(shí)施新的目標(biāo)管理循

環(huán)時(shí)，下一步目標(biāo)管理計(jì)劃的準(zhǔn)備工作，應(yīng)在當(dāng)

前目標(biāo)管理實(shí)施的末期之前完成；第五，對(duì)于目

標(biāo)管理的年度考核評(píng)價(jià)應(yīng)作為最后參數(shù)納入預(yù)

算計(jì)劃之中。

平衡計(jì)分卡（BSC）

平衡記分卡是從財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)過(guò)程、

學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)這四個(gè)方面來(lái)進(jìn)行績(jī)效衡量。它一方

面考核企業(yè)的產(chǎn)出（上期的結(jié)果），另一方面考

核企業(yè)未來(lái)成長(zhǎng)的潛力（下期的預(yù)測(cè)）。

BSC模式是從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，不僅考核現(xiàn)

在，還考核未來(lái)；不僅考核結(jié)果，還考核過(guò)程，

適應(yīng)了企業(yè)戰(zhàn)略與長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的要求，但不適應(yīng)對(duì)

于初創(chuàng)公司的衡量。尤其對(duì)財(cái)務(wù)訊息不透明的大

多數(shù)國(guó)內(nèi)企業(yè)并不適用，勉強(qiáng)采用，通常僅流于

形式。

全方位（360度）績(jī)效評(píng)量反饋制度

全方位（360度）績(jī)效評(píng)量反饋制度是由被

考核人的上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)和服務(wù)的客戶等對(duì)他

進(jìn)行全方位評(píng)價(jià)的考核方式。通過(guò)評(píng)價(jià)，知曉各

方面意見(jiàn)，明確自己的長(zhǎng)處與不足，從而達(dá)到提

高自己的目的。這種評(píng)價(jià)方式有利于克服單一評(píng)

價(jià)的局限，主要用于能力開(kāi)發(fā)的領(lǐng)域。

主管述職評(píng)價(jià)

主管述職評(píng)價(jià)是由某一崗位人員作述職報(bào)

告，把自己的工作完成情況和知識(shí)、技能等反映

在報(bào)告內(nèi)的一種考核。述職報(bào)告是報(bào)告本人履行

崗位職責(zé)的情況，即該管理崗位在管理本企業(yè)、

本部門(mén)完成各項(xiàng)任務(wù)中的個(gè)人行為，本崗位所發(fā)

揮作用狀況等。因此，該方法主要運(yùn)用于對(duì)企業(yè)

中、高層管理崗位人員的考核。

績(jī)效考核制度的

設(shè)計(jì)與操作實(shí)務(wù)

在設(shè)計(jì)企業(yè)績(jī)效考核制度時(shí)，我們首先要明

確企業(yè)成員的角色與責(zé)任。在績(jī)效考核執(zhí)行過(guò)程

中，最重要的企業(yè)成員包括三類(lèi)：企業(yè)經(jīng)營(yíng)者、

人力資源部門(mén)及部門(mén)主管。

對(duì)于企業(yè)的總經(jīng)理或經(jīng)營(yíng)者而言，首要責(zé)任

在于認(rèn)知績(jī)效管理與考核的重要性，同時(shí)表明對(duì)

考核管理的支持。

人力資源部門(mén)的職責(zé)則是確定考核的程序

流程、所使用的工具與表格、制訂培訓(xùn)計(jì)劃等。

部門(mén)主管在績(jī)效考核中“一人分飾四角“，擔(dān)

負(fù)了重要職責(zé):

?????br>

作為績(jī)效合作伙伴，主管與員工應(yīng)真正站在

同一條船上，共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，共享利益，共同進(jìn)步，

共同發(fā)展。

?E?br>

績(jī)效目標(biāo)制定以后，主管要做的工作就是如

何幫助員工實(shí)現(xiàn)自己的工作目標(biāo)。作為員工績(jī)效

的輔導(dǎo)員，主管應(yīng)與員工保持及時(shí)、真誠(chéng)的溝通，

并持續(xù)不斷地幫助員工提升其業(yè)績(jī)。

????br>

為了實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的和諧發(fā)展，主管應(yīng)記錄

下員工績(jī)效表現(xiàn)的細(xì)節(jié)，形成績(jī)效管理的文檔，

作為考核依據(jù)，確保有理有據(jù)、公平公正。

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作為公證員，主管要總結(jié)績(jī)效考核過(guò)程中員

工的工作表現(xiàn)。無(wú)論是好的地方，還是需要改進(jìn)

的方面，主管都應(yīng)綜合各方因素，對(duì)員工的績(jī)效

表現(xiàn)做出正確評(píng)價(jià)。

績(jī)效制度建立步驟

以部門(mén)主管為出發(fā)點(diǎn)，完整的績(jī)效評(píng)估流程

包含：

設(shè)定并公開(kāi)所屬人員考核內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)

般基層同仁的考核得以工作紀(jì)錄（如檢錯(cuò)

率、工作量或故障排除等）為參考，以量化數(shù)據(jù)

評(píng)估，并考量其職務(wù)績(jī)效分析的項(xiàng)目?jī)?nèi)容。專(zhuān)業(yè)

及主管職位人員之考核得以工作執(zhí)行成果（品

質(zhì)、數(shù)量、時(shí)效、成本等）及其職務(wù)績(jī)效分析的

項(xiàng)目?jī)?nèi)容為評(píng)核重點(diǎn)。各層級(jí)人員的年度工作重

點(diǎn)及目標(biāo)必須與公司及部門(mén)的方針、目標(biāo)結(jié)合，

由上而下展開(kāi)。當(dāng)然，設(shè)定的考核內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)也

應(yīng)事先告知所屬人員，讓員工有所依循。

搜集整理并記錄所屬人員平時(shí)之工作成果

資料

觀察所屬人員日常工作表現(xiàn)，并以事先所設(shè)

定之考核內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)為評(píng)核重點(diǎn)。

評(píng)估成效

依據(jù)紀(jì)錄的工作成果資料，檢討下屬在各重

點(diǎn)職責(zé)項(xiàng)目上的具體成效，并衡量其整體績(jī)效。

在評(píng)估時(shí)，應(yīng)就員工個(gè)人的實(shí)際表現(xiàn)，給予其適

當(dāng)評(píng)價(jià)。

與所屬人員共同討論考評(píng)結(jié)果與下一考評(píng)

期間之工作項(xiàng)目，并安排相關(guān)的職務(wù)歷練或課程

訓(xùn)練

首先，將工作達(dá)成情形、優(yōu)點(diǎn)、改善建議和

未來(lái)工作發(fā)展的展望，明確告知下屬員工。

其次，主管對(duì)如何改進(jìn)或提升工作表現(xiàn)，提

供具體建議或協(xié)助（含派訓(xùn)或工作歷練與指導(dǎo)

等）。

以新入職的員工為例，公司通常將為其配備

一名專(zhuān)屬輔導(dǎo)員，引領(lǐng)他們進(jìn)入最佳狀況。在試

用期結(jié)束之后，經(jīng)由主管依學(xué)習(xí)及工作適應(yīng)能

力、工作知能與技能、工作成果產(chǎn)出量、工作成

果的正確與時(shí)效、自動(dòng)自發(fā)負(fù)責(zé)盡職的精神、出

勤狀況、健康狀況、與同事外界溝通協(xié)調(diào)互動(dòng)情

形等項(xiàng)目做績(jī)效評(píng)估，依個(gè)別考評(píng)成績(jī)，薪資將

做差異化調(diào)整。

崗位說(shuō)明書(shū)與績(jī)效目標(biāo)連接

崗位說(shuō)明書(shū)是根據(jù)工作分析所得到的資料，

對(duì)工作的內(nèi)容、所擔(dān)負(fù)的責(zé)任以及應(yīng)具備的條件

所做成的書(shū)面文件。

崗位說(shuō)明書(shū)與績(jī)效目標(biāo)連接指的是，找出崗

位說(shuō)明書(shū)中最重要的工作內(nèi)容與績(jī)效目標(biāo)所要

求的重點(diǎn)工作，將這兩項(xiàng)工作中相重合的指標(biāo)項(xiàng)

設(shè)置為關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）。不同崗位的人員按

照職位要求與績(jī)效目標(biāo)的設(shè)置，其KPI也各不相

同。如：

高層經(jīng)理——工作目標(biāo)（強(qiáng)調(diào)成長(zhǎng)、附加價(jià)

值與結(jié)果）

中層干部、專(zhuān)技人員一一工作能力（強(qiáng)調(diào)特

性與競(jìng)爭(zhēng)能力）

管理、幕僚——工作任務(wù)（強(qiáng)調(diào)工作標(biāo)準(zhǔn)）

作業(yè)人員一一工作產(chǎn)出（強(qiáng)調(diào)產(chǎn)出標(biāo)準(zhǔn)或

時(shí)間耗用）

以人力資源崗位為例，其量化指標(biāo)可設(shè)置為

如圖1所示。

績(jī)效指標(biāo)的確定及分解

績(jī)效指標(biāo)按照類(lèi)型區(qū)分一般可分為兩種：

工作指標(biāo)一一工作成果或貢獻(xiàn)；

發(fā)展指標(biāo)一一個(gè)人所應(yīng)做或所應(yīng)學(xué)習(xí)用以

改善績(jī)效或其本身特性與競(jìng)爭(zhēng)能力方向。

按照總目標(biāo)及目標(biāo)種類(lèi)區(qū)分則包括：總指

標(biāo)、單位指標(biāo)、相關(guān)部門(mén)指標(biāo)、個(gè)別指標(biāo)與個(gè)人

工作指標(biāo)等。

其中，總指標(biāo)還包括產(chǎn)量、銷(xiāo)售、成本、投

資、研發(fā)、及利潤(rùn)等指標(biāo)。而個(gè)人的工作指標(biāo)則

包括方案指標(biāo)與既定指標(biāo)。根據(jù)這兩項(xiàng)客觀的財(cái)

務(wù)指標(biāo)，可以用來(lái)評(píng)估員工對(duì)公司的貢獻(xiàn)程度。

建立績(jī)效指標(biāo)的衡量標(biāo)準(zhǔn)

由于“績(jī)效考核目標(biāo)=績(jī)效指標(biāo)+衡量標(biāo)準(zhǔn)

+改進(jìn)點(diǎn)”，因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立其績(jī)效指標(biāo)的

衡量標(biāo)準(zhǔn)，以衡量績(jī)效指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)結(jié)果，確定其

是否達(dá)到績(jī)效指標(biāo)在一定時(shí)期內(nèi)的具體的定量

要求。

比如，在確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)時(shí)，必須對(duì)其進(jìn)

行審核：

多個(gè)評(píng)價(jià)者對(duì)同一個(gè)績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)，結(jié)

果是否能取得一致？

這些指標(biāo)的總和是否可以解釋被評(píng)估者

80%以上的工作目標(biāo)？

跟蹤和監(jiān)控這些關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)可操作性？

在訂立目標(biāo)及進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，應(yīng)考慮職位

的任職者是否能控制該指標(biāo)的結(jié)果，如果任職者

不能控制，則該項(xiàng)指標(biāo)就不能作為任職者的績(jī)效

衡量指標(biāo)。如，跨部門(mén)的指標(biāo)就不能作為基層員

工的考核指標(biāo)，而應(yīng)作為部門(mén)主管或更高層主管

的考核指標(biāo)。

因此，在實(shí)踐中企業(yè)往往采取硬性分派的方

法，先判定整個(gè)企業(yè)各個(gè)業(yè)務(wù)的業(yè)績(jī)目標(biāo)，然后

將這一目標(biāo)分解到各個(gè)業(yè)務(wù)單位。但是如果目標(biāo)

值設(shè)定的依據(jù)僅僅是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的主觀判斷，難免

會(huì)引起業(yè)務(wù)單位與公司總部之間的矛盾。

較為合理的方法是統(tǒng)計(jì)各個(gè)業(yè)務(wù)單位的市

場(chǎng)歷史數(shù)據(jù)，通過(guò)考察市場(chǎng)成長(zhǎng)趨勢(shì)來(lái)確定考核

指標(biāo)的目標(biāo)值。如果業(yè)務(wù)單位承受較高的考核目

標(biāo)值，可以將其獎(jiǎng)勵(lì)比例適當(dāng)提高，以激勵(lì)業(yè)務(wù)

單位不僅注重培育市場(chǎng)，且向更高的績(jī)效目標(biāo)努

力。

績(jī)效考核結(jié)果的處理作業(yè)

績(jī)效考核完成后，并不意味這工作的結(jié)束，

對(duì)考核結(jié)果的處理及運(yùn)用才是績(jī)效考核的本質(zhì)

所在。企業(yè)不是為了考核而考核，考核的根本目

的是為了績(jī)效的改善，因此，企業(yè)應(yīng)對(duì)績(jī)效考核

的結(jié)果進(jìn)行妥善處理。

處理考核結(jié)果時(shí)常犯的偏誤與改善對(duì)策

偏誤

部門(mén)主管不理解——認(rèn)為這是人力資源部

門(mén)的工作，與自己無(wú)關(guān)；

部門(mén)主管不明白為什么要做績(jī)效——推托、

不愿承擔(dān)責(zé)任；

員工不相信績(jī)效是公平——希望不損害自

己的既得利益；

只重視薪資有關(guān)的部分

不愿得罪人，希望皆大歡喜。

改善對(duì)策;

績(jī)效的發(fā)展要根據(jù)企業(yè)的現(xiàn)況——由淺入

深循序漸進(jìn)；

企業(yè)績(jī)效導(dǎo)入要注意變動(dòng)性績(jī)效內(nèi)容是可

以變動(dòng)——標(biāo)準(zhǔn)是可以變的；

賞罰措施；

宣導(dǎo)及改善培訓(xùn)。

績(jī)效考核誤差解決方法

針對(duì)考核結(jié)果出現(xiàn)誤差的現(xiàn)象，建立誤差申

訴系統(tǒng)，由當(dāng)事人以書(shū)面提出意見(jiàn)，召開(kāi)公平、

公正、公開(kāi)的會(huì)議予以確認(rèn)。

績(jī)效不佳員工處理的程序

對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，怎樣幫助那些績(jī)效考核結(jié)果

不佳的員工改善績(jī)效，提升能力，使其不至成為

企業(yè)發(fā)展的絆腳石，是必須思考的問(wèn)題。對(duì)待這

些員工，首先我們應(yīng)給予機(jī)會(huì)，對(duì)其進(jìn)行輔導(dǎo)培

訓(xùn)；經(jīng)培訓(xùn)后仍無(wú)法勝任，則對(duì)其進(jìn)行轉(zhuǎn)崗；如

轉(zhuǎn)崗后仍不勝任，最終強(qiáng)制其離職。一般以三個(gè)

月至六個(gè)月或一年為期限，先實(shí)施宣導(dǎo)及危機(jī)意

識(shí)培訓(xùn)，制定明確的工作進(jìn)度及作業(yè)計(jì)劃。

提升員工績(jī)效的面談及改善計(jì)劃

反饋與肯定

主管就員工過(guò)去一年的工作績(jī)效，應(yīng)給予正

式的反饋與正面的肯定。具體內(nèi)容包括：

工作職責(zé)與實(shí)際工作表現(xiàn)加以比較;

員工的表現(xiàn)是否符合工作職責(zé)的要求;

員工達(dá)成目標(biāo)的程度。

改進(jìn)與發(fā)展

分析行為的狀況給予正確指導(dǎo)：作對(duì)事比把

事情做對(duì)重要；

分析做錯(cuò)后果的影響：從成本效益上、時(shí)間

上等方面說(shuō)明；

就未達(dá)到績(jī)效目標(biāo)的部分，或員工技能不足

的部分?jǐn)M定下一年度改進(jìn)的方向與計(jì)劃，表現(xiàn)優(yōu)

異或較專(zhuān)長(zhǎng)的部分，討論未來(lái)發(fā)展規(guī)劃適當(dāng)?shù)挠?xùn)

練與工作配合。

績(jī)效追蹤