正確設計員工期權激勵專項方案

正確設計職員期權激勵方案創(chuàng)業(yè)企業(yè)和中小型企業(yè)招人難，為了招人許諾很多股權期權給職員，但卻往往被職員當做老板在畫大餅，或在后期實施時候出現(xiàn)一堆問題。原本想用股權來對職員進行激勵，以后可能會造成優(yōu)異職員愈加快地離開。那么問題來了，怎樣正確用期權激勵方案吸引優(yōu)異職員，促進企業(yè)業(yè)務發(fā)展？01多個概念1.期權VS限制性股權VS利益分成（1）期權：是在條件滿足時，職員在未來以事先確定價格購置企業(yè)股權權利。而限制性股權，是指有權利限制股權。相同點：從最終止果看，它們全部和股權掛鉤，全部是對職員中長久激勵；從過程看，全部能夠設定權利限制，比如分期成熟，離職回購等。不一樣點：激勵對象真正取得股權（即行使股東權利）時間節(jié)點不一樣。對于限制性股權，激勵對象取得時間前置，一開始即取得股權，一取得股權即以股東身份開始參與企業(yè)決議管理和分紅，激勵對象參與感和心理安全感全部會比較高，關鍵適適用于合作人團體。對于期權，激勵對象取得股權時間后置。只有在達成約定條件，比如達成服務期限或業(yè)績指標，且激勵對象長久看好企業(yè)前景掏錢行權后，才開始取得股權，參與企業(yè)決議管理和分紅。在期權變?yōu)楣蓹嘀?，激勵對象參與感和心理安全感較低。股權激勵，也能夠成為一個儀式，能夠成為把企業(yè)組織細胞激活過程，給創(chuàng)始人松綁、把責任義務下沉過程。（2）利益分享：關鍵有股票增值權、虛擬股票，或直接工資獎金。利益分享關鍵是一事一結，短期激勵。2.最輕易出現(xiàn)問題：（1）股權激勵初心？“我在這里還要糾正一個大家普遍常識性錯誤，就是授予股權不是說你把股權給出去就完事兒了，關鍵是經過授予股權過程，結合企業(yè)機制，給予職員管理企業(yè)權利和責任?！斑@是”我是MT”企業(yè)CEO邢山虎分享做企業(yè)股權激勵時心得分享。職員股權激勵初衷就是要激勵職員，所以創(chuàng)業(yè)企業(yè)在進行職員股權激勵方案設計時首先要圍繞著激勵職員這個初衷來展開。股權激勵文件，會包含對激勵對象各方面權利限制，包含股權分期成熟，離職時股權回購等安排。這些制度安排，全部有其商業(yè)合理性，也是對企業(yè)和長久參與創(chuàng)業(yè)團體利益保護。企業(yè)管理團體和創(chuàng)始人在進行職員股權激勵方案設計時最輕易出現(xiàn)一個問題是：在整個實施過程中輕易一直站在企業(yè)立場來保護企業(yè)和創(chuàng)業(yè)團體利益，舍本逐末，忽略了對職員激勵初衷。（2）溝通不暢？企業(yè)進行股權激勵時，企業(yè)職員一直處于弱勢地位：從參與主體來看，這款產品用戶一方為企業(yè)，一方為職員；從身份地位來看，職員和企業(yè)有身份依附關系，處于弱談判地位；從激勵過程來看，職員基礎不參與游戲規(guī)則制訂，參與感弱。法律文件本身專業(yè)性強，晦澀難懂，境外架構下交易文件，還全是英文文件。最輕易出現(xiàn)問題是：職員在簽署期權協(xié)議中，會對在企業(yè)服務時間有嚴格限制，職員不明白、不了解這些冷冰冰制度安排背后合情、合理性和商業(yè)邏輯，職員很可能會把股權激勵看成賣身契。另外假如企業(yè)是根據百分比分配股權，對于拿到百分之零點多個點期權職員來說，會認為企業(yè)太摳門，我股票為何會這么少？為何要簽這么繁瑣文件，不信任我們嗎？假如溝通不到位，職員激勵體驗會極差。股權激勵初心又決定了，職員必需真被激勵。（3）怎樣溝通？講清職員期權邏輯：職員期權邏輯是職員經過一個很低價格買入企業(yè)股權，并以長久為企業(yè)服務來讓手里期權升值。首先是職員買入期權價格低：企業(yè)在給職員發(fā)放期權時，是以企業(yè)當初估值一個極低價格把股權賣給職員，職員在買入股權時候就已經盈利了。另外職員手里期權是未來收益，需要職員長久為企業(yè)服務來實現(xiàn)股權升值。所以期權協(xié)議不是賣身契，而是給職員一個分享企業(yè)成長收益機會。相關期權職員會由很多問題、內心會反復去找答案、但又不會公開問企業(yè)問題：比如怎樣拿到這些股權，股權什么時候能夠變現(xiàn)和怎樣變現(xiàn)，這些問題全部需要和職員有一個充足溝通。很多職員也會問為何自己期權那么少？企業(yè)要做起來需要大家努力，需要預留足夠多股權給后續(xù)加入職員。02職員股權激勵步驟職員期權激勵，會經歷四個步驟，即授予、成熟、行權、變現(xiàn)。授予，即企業(yè)和職員簽署期權協(xié)議，約定職員取得期權基礎條件。成熟，是職員達成約定條件，關鍵是達成服務期限或工作業(yè)績指標后，能夠選擇掏錢行權，把期權變成股票。行權，即職員掏錢買下期權，完成從期權變成股票跨躍。變現(xiàn)，即職員取得股票后，經過在公開交易市場出售，或經過參與分配企業(yè)被并購價款，或經過分配企業(yè)紅利方法，參與分享企業(yè)成長收益。03職員股權激勵進入機制1.定時：有創(chuàng)業(yè)者，在企業(yè)很初創(chuàng)階段，就開始大量發(fā)放期權，甚至進行全員持股。我們提議是：對于企業(yè)關鍵合作人團體，碰到適宜人，經過磨合期，就能夠開始發(fā)放股權。不過，對于非合作人層面職員，過早發(fā)放股權，首先，股權激勵成本很高，給單個職員三五個點股權，職員全部可能沒感覺；其次，激勵效果很差，甚至會被認為是畫大餅，起到負面激勵效果。所以，企業(yè)最好是走到一定階段（比如，有天使輪融資，或企業(yè)收入或利潤達成一定指標）后，發(fā)放期權效果會比很好。發(fā)放期權節(jié)奏：要控制發(fā)放節(jié)奏和進度，為后續(xù)進入團體預留期權發(fā)放空間（比如，根據上市前發(fā)4批計算）；全員持股能夠成為企業(yè)選擇方向，但最好是先處理第一梯隊，再處理第二梯隊，最終普惠制處理第三梯隊，形成示范效應。這么既能夠達成激勵效果，又控制好激勵成本；期權激勵是中長久激勵，激勵對象選擇，最好先戀愛，再結婚，和企業(yè)經過一段時間磨合期。2.定人股權激勵參與方，有合作人，中高層管理人員（VP，總監(jiān)等），骨干職員和外部顧問。合作人關鍵拿限制性股權，不參與期權分配。不過，假如合作人貢獻和她持有股權很不匹配，也能夠給合作人增發(fā)一部分期權，來調整早期進行合作人股權分配不合理問題。中高層管理人員是拿期權關鍵人群。3.定量定量首先是定企業(yè)期權池總量，其次是定每個人或崗位量。企業(yè)期權池，10-30%之間較多，15%是個中間值。期權池大小需要依據企業(yè)情況來設定。在確定具體到每個人期權時，首先先考慮給到不一樣崗位和不一樣級她人員期權大小，然后再定具體個人期權大小。在確定崗位期權量時能夠先按部門分配，再具體到崗位。企業(yè)總池子確定下來，再綜合考慮她職位、貢獻、薪水和企業(yè)發(fā)展階段，職員該取得激勵股權數(shù)量基礎就確定下來了。同一個等級技術大拿，在VC進來之前就參與創(chuàng)業(yè)、在VC進來后才加入企業(yè)、在C輪甚至IPO前夕加入企業(yè)，拿到期權應該設計成區(qū)分對待。另外，企業(yè)也能夠給職員選擇，是拿高工資+低期權，還是拿低工資+高期權。創(chuàng)始人通常全部喜愛選擇低工資高期權。邵亦波分享過她在所創(chuàng)辦易趣企業(yè)期權發(fā)例標準。比如，對于VP等級管理人員，假如在天使進來之前參與創(chuàng)業(yè)，發(fā)放2%-5%期權；假如是A輪后進來，1%-2%；假如是C輪或靠近IPO時進來，發(fā)放0.2%-0.5%。對于關鍵VP（CTO,CFO，CTO等），能夠參考前述標準根據2-3倍發(fā)。總監(jiān)等級人員，參考VP1/2或1/3發(fā)放。4.定價討論最多就是職員拿期權是否需要掏錢？是否無償發(fā)放？提議是：（1）職員必需掏錢。掏過錢和沒掏過錢，職員對待心態(tài)會差異很大；（2）和投資人完全掏錢買股權不一樣，職員拿期權邏輯是，掏一小部分錢，加上長久參與創(chuàng)業(yè)賺股權。所以，職員應該根據企業(yè)股權公平市場價值折扣價取得期權。期權發(fā)放過程，是要讓職員意識到，期權本身很值錢，但她只需要掏一小部分錢即可取得。之所以她只掏錢少，是因為企業(yè)對她是有預期，是基于她會長久參與創(chuàng)業(yè)，她打個醬油即跑路，企業(yè)把她期權回購是合情合理，職員也是可接收。5.定兌現(xiàn)條件：定兌現(xiàn)條件是指提前確定授予職員期權什么時候成熟，也即職員什么時候能夠行權。常見成熟機制是按時間：4年成熟期，每十二個月兌現(xiàn)25%。另一個是：滿二年后成熟兌現(xiàn)50%，以后每十二個月兌現(xiàn)25%，四年全部兌現(xiàn)。第三種：第十二個月兌現(xiàn)10%，第二年兌現(xiàn)30%，第三年70%，第四年全部兌現(xiàn)。04激勵期權退出機制在創(chuàng)業(yè)企業(yè)實施職員股權激勵時，激勵期權進入機制能夠讓激勵方案發(fā)揮效果，而激勵期權退出機制，即約定職員離職時已行權股權是否回購、回購價格等，避免在職員離職時免于出現(xiàn)無須要糾紛。1.回購期權范圍：一個比較關鍵問題是：職員已經成熟期權和已經行權股權要不要回購？和怎么回購？已經行權期權：已經行權期權，是職員自己花錢買股權，按理說不應該回收股權。假如是企業(yè)已經被并購或已經上市，通常情況下不去回購職員已行權股權。不過對于創(chuàng)業(yè)企業(yè)來說，離職職員持有企業(yè)股權，是企業(yè)正式股東，所以提議提前約定在職員離職后企業(yè)有權根據一個約定價格對職員持有股權進行回購。已成熟未行權期權：已經成熟期權，是職員經過為企業(yè)服務過一段時間后賺得，即使職員在決定離職時沒有行權，職員含有行權權利。這個時候應該給職員選擇是否行權，假如職員選擇行權，則根據協(xié)議行權價格繼續(xù)購置企業(yè)股票。未成熟期權：企業(yè)全部收回，放入企業(yè)期權池。2.股權回購價格定價：在對職員持有股權進行回收定價時，通常能夠根據企業(yè)當初凈資產、凈利潤、估值來確定。假如根據估值來算，因為投資人估值是根據企業(yè)未來一段時間價格，所以企業(yè)估值是代表著企業(yè)未來一段時間價格，會對