2024年人力資源管理師實(shí)操題庫(kù)

答：績(jī)效溝通可以分為如下兩種：(1)正式的績(jī)效溝通。包工之間的定期會(huì)面。(2)非正式的績(jī)效溝通。(1)營(yíng)造勞動(dòng)安全衛(wèi)生觀念環(huán)境。樹立安全第一、以防止為主的勞動(dòng)安全衛(wèi)生觀念；建立(2)營(yíng)造勞動(dòng)安全衛(wèi)生制度環(huán)境。詳細(xì)內(nèi)容包括：建立健全勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理制度；嚴(yán)格(3)營(yíng)造勞動(dòng)安全衛(wèi)生技術(shù)環(huán)境。①直接使用安全技術(shù)和無害裝置、無害工藝，從基礎(chǔ)上1.某大型國(guó)有機(jī)械制造企業(yè)集團(tuán)(企業(yè))下屬5個(gè)分企業(yè)，8個(gè)加工廠，以及研究所、試驗(yàn)基地等20個(gè)附屬單位，既有員工16000多人，伴隨企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)規(guī)模的不停擴(kuò)大，技術(shù)裝備水平的迅速提高，該企業(yè)對(duì)人力資源的需求不僅在總量上發(fā)生了變化，并且在構(gòu)造上也出現(xiàn)了主線性的轉(zhuǎn)變。但該企業(yè)人事部張凡主任一直對(duì)其下屬不滿——計(jì)劃主管小王的工作不甚滿意，認(rèn)為企業(yè)的人員計(jì)劃明顯滯后，缺乏前瞻性和完整性，不能滿足人力資源開發(fā)的需要，對(duì)企業(yè)的人員招聘、配置、培訓(xùn)等項(xiàng)工作未起到積極的指導(dǎo)作用。假如張凡經(jīng)理讓您來編制企業(yè)的人員計(jì)劃，您認(rèn)為：(1)應(yīng)當(dāng)編制哪些人員計(jì)劃才能滿足企業(yè)人力資源管理的需要?為了滿足企業(yè)人力資源管理的需求，應(yīng)當(dāng)編制如下人員計(jì)劃：①人員配置計(jì)劃；②人員需求計(jì)劃；③人員供應(yīng)計(jì)劃；④人員培訓(xùn)計(jì)劃；⑤人力資源費(fèi)用計(jì)劃；⑥人力資源政策調(diào)整計(jì)劃；⑦對(duì)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行評(píng)估并提出對(duì)策。(2)這些人員計(jì)劃之間存在著何種關(guān)系以及假如保證這些計(jì)劃的實(shí)行?上述計(jì)劃的關(guān)系是：①企業(yè)的人員配置計(jì)劃要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合企業(yè)的工作崗位分析所制作的工作崗位闡明書和企業(yè)人力資源盤點(diǎn)的狀況來編制；②人員需求預(yù)測(cè)計(jì)劃的形成必須參照人員配置計(jì)劃；③人員供應(yīng)計(jì)劃是人員需求計(jì)劃的對(duì)策性計(jì)劃；④人員供應(yīng)計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)需要人員培訓(xùn)計(jì)劃的支持；⑤人力資源費(fèi)用計(jì)劃的編寫要以其他人員計(jì)劃為基礎(chǔ)。為了保證上述計(jì)劃的有效實(shí)行，應(yīng)當(dāng)：①編制人力資源政策調(diào)整計(jì)劃；②對(duì)執(zhí)行上述計(jì)劃的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行評(píng)估并提出對(duì)策。2.某地一家著名電子科技研發(fā)企業(yè)，每年都要從高等院校的MBA畢業(yè)生中選拔一批后備的管理人才，通過認(rèn)真的研究，企業(yè)人力資源部決定通過資格審查和筆試等措施，按照一定比例進(jìn)行人員篩選，然后采用無領(lǐng)導(dǎo)小組的方式，進(jìn)行第三輪的人員精選，以最終挑選出符合崗位規(guī)定的候選人。企業(yè)人力資源主任領(lǐng)導(dǎo)責(zé)成招聘專人小李提出一種詳細(xì)的實(shí)行方案，并做好各項(xiàng)前期準(zhǔn)備工作。請(qǐng)結(jié)合本案例回答如下問題：(1)在組織無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的面試前應(yīng)做好哪些準(zhǔn)備工作?組織無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的前期準(zhǔn)備工作包括：①編制討論題目；②設(shè)計(jì)評(píng)分表；③編制計(jì)時(shí)表；④對(duì)考官的培訓(xùn)；⑤選定場(chǎng)地；⑥確定討論小組。(2)編制討論題目時(shí)應(yīng)當(dāng)注意哪些問題?在編制討論題目是，應(yīng)當(dāng)注意如下問題：①首先要對(duì)所招聘崗位進(jìn)行工作分析，理解擬任崗位所需員工應(yīng)當(dāng)具有的特點(diǎn)、技能；②討論題目須具有爭(zhēng)議性，題材要為大家所熟悉，且題目不會(huì)誘發(fā)被評(píng)人的防御心理；③假如采用案例型題目，應(yīng)篩選出難度適中、內(nèi)容合適、經(jīng)典性和現(xiàn)實(shí)性均好的案例；④對(duì)所編制出的備選答案進(jìn)行甄別、篩選，確定出最符合本崗位工作特點(diǎn)的題目。3.某國(guó)際機(jī)場(chǎng)股份有限企業(yè)設(shè)有10個(gè)職能部門和12個(gè)分企業(yè)，據(jù)不完全記錄，有200多種工作崗位。為了推進(jìn)全新的薪酬管理制度，該企業(yè)委托NHP人力資源專業(yè)征詢管理企業(yè)在全面深入的崗位調(diào)查的基礎(chǔ)上，對(duì)工作崗位進(jìn)行了再設(shè)計(jì)，重新調(diào)整了勞動(dòng)分工與寫作的關(guān)系，使組織構(gòu)造和崗位的設(shè)置愈加科學(xué)合理，之后又對(duì)調(diào)整后的崗位進(jìn)行了系統(tǒng)的工作分析、評(píng)價(jià)與分類分級(jí)。請(qǐng)結(jié)合本案例回答如下問題：(1)詳細(xì)闡明共組崗位橫向分類的詳細(xì)環(huán)節(jié)。工作崗位縱向分級(jí)的環(huán)節(jié)：①按照預(yù)定原則進(jìn)行崗位排序直接生產(chǎn)崗位的綱級(jí)數(shù)目(一般為1.4～2.6倍)。答：(1)任務(wù)與目的原則(2)專業(yè)分工和協(xié)作的原則(3)有效管理幅度原則(4)集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原則(5)穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合的原則2、企業(yè)組織培訓(xùn)評(píng)估時(shí)，應(yīng)根據(jù)哪些培訓(xùn)成果提出培訓(xùn)評(píng)估的原則和衡量措施?答：(1)認(rèn)知成果。它可以用來測(cè)量受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目中所強(qiáng)調(diào)的基本原理、程序、環(huán)節(jié)、方式、措施或過程等所理解、熟悉和掌握的程度。(2)技能成果。它可以用來評(píng)價(jià)受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目中所強(qiáng)調(diào)的操作技巧、技術(shù)或技能以及行為方式等所到達(dá)的水準(zhǔn)。(3)情感成果。它可以用來測(cè)量受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的態(tài)度、動(dòng)機(jī)以及行為等方面的特性，例如受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的多種反應(yīng)。(4)績(jī)效成果。它可以用來評(píng)價(jià)受訓(xùn)者通過該項(xiàng)目培訓(xùn)對(duì)個(gè)人或組織績(jī)效所產(chǎn)生的影響程度，同步也可認(rèn)為企業(yè)人力資源開發(fā)及培訓(xùn)費(fèi)用計(jì)劃等決策提供根據(jù)。(5)投資回報(bào)率。投資回報(bào)率指培訓(xùn)項(xiàng)目的貨幣收益和培訓(xùn)成本的比較。3、企業(yè)勞動(dòng)安全衛(wèi)生技術(shù)環(huán)境的營(yíng)造重要包括哪些內(nèi)容?答：(1)直接使用安全技術(shù)和無害裝置、無害工藝，從基礎(chǔ)上防止勞動(dòng)安全衛(wèi)生事故。(2)完善勞動(dòng)場(chǎng)所設(shè)計(jì)，實(shí)現(xiàn)工作場(chǎng)所優(yōu)化。并應(yīng)做到：①科學(xué)裝備、布置工作地；②保持工作場(chǎng)所的正常秩序和良好的工作環(huán)境；③對(duì)的組織工作場(chǎng)所的供應(yīng)和服務(wù)；④勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化等。(3)勞動(dòng)組織優(yōu)化。重要包括：①不一樣工種、工藝階段合理組織；②準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作合理組織；③作業(yè)班組合理組織；④工作時(shí)間合理組織。(1)綜合題1、某大型汽車銷售企業(yè)計(jì)劃2023年年終前在全國(guó)增設(shè)10個(gè)營(yíng)銷分部，擬從既有的銷售分企業(yè)中選拔一批后備人才，通過業(yè)績(jī)考核和主管領(lǐng)導(dǎo)推薦，企業(yè)人力資源部已經(jīng)提出20名侯選人。為了切實(shí)保證這次人才選拔質(zhì)量，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)規(guī)定，對(duì)初選出來的候選人進(jìn)行一次全面的素質(zhì)測(cè)評(píng)，測(cè)評(píng)內(nèi)容包括戰(zhàn)略管理、團(tuán)體建設(shè)、自我意識(shí)、市場(chǎng)意識(shí)、領(lǐng)導(dǎo)技能等多項(xiàng)請(qǐng)您為領(lǐng)導(dǎo)技能指標(biāo)設(shè)計(jì)一份含A、B、C、D四個(gè)等級(jí)的評(píng)分原則表。標(biāo)等級(jí)(乙指標(biāo)等級(jí)定義(丙)級(jí)分?jǐn)?shù)(丁領(lǐng)導(dǎo)技能不善于授權(quán)，很少給員工發(fā)揮能力的機(jī)會(huì)123強(qiáng)烈的領(lǐng)導(dǎo)欲和影響力，可以及時(shí)帶領(lǐng)下屬明充足發(fā)揮其才能的機(jī)會(huì)，最大程度地調(diào)動(dòng)員工的積極性、性和發(fā)明性42、在A企業(yè)總部會(huì)議室里，王總經(jīng)理正在聽取本年度企業(yè)績(jī)效考核執(zhí)行狀況的匯報(bào)。其中些人與否按照原有的考核方案降職或降薪?另一種是下一階段考核方案怎樣調(diào)整才能愈加成果大排隊(duì)的方式不理解，存在抵觸心理。為了弄清這套新制度存在的問題，王總經(jīng)理深調(diào)整，考核指標(biāo)雖然十幾種，卻不能真實(shí)反應(yīng)我們工作的實(shí)際。我部總共有20個(gè)人，卻負(fù)責(zé)企業(yè)60臺(tái)大型設(shè)備的維護(hù)工作，為了保證它們安全無端障地運(yùn)行，檢修工需要按計(jì)劃分派到基層各個(gè)站點(diǎn)上進(jìn)行設(shè)備檢查和維護(hù)。在工作中，不能有一點(diǎn)違規(guī)和失誤，任何一次他人員打分與否恰當(dāng)?財(cái)務(wù)工作常常得罪人，讓被得罪過的人考核我們，能保證公平公正么?”聽了大家的多種意見反饋，王總經(jīng)理陷入了深深的思索之中。(1)該企業(yè)在績(jī)效管理中存在的重要問題是：②重新制定企業(yè)年度績(jī)效考核計(jì)劃。在明確考核目的的前提下，對(duì)績(jī)效考核的對(duì)象、內(nèi)容、方式、措施、時(shí)間和環(huán)節(jié)等做出明確規(guī)定。③在工作崗位分析的基礎(chǔ)上，按照崗位類別，提取各類崗位關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)，并運(yùn)用SMART原則，采用定性與定量相結(jié)合的措施，確定出各類考核指標(biāo)的分級(jí)原則。④堅(jiān)持以上級(jí)考核為主，自評(píng)、下級(jí)、同級(jí)和外部人員考核為輔的原則，參與考核的人員必須是與被考核人員存在親密工作關(guān)系的人員。⑤對(duì)考核者進(jìn)行必要的培訓(xùn)，使他們掌握績(jī)效考核的基本技術(shù)和技巧。3、F企業(yè)是一家生產(chǎn)電信產(chǎn)品的企業(yè)，在創(chuàng)業(yè)初期，依托一批志同道合的朋友，大家不怕苦不怕累，從早到晚拼命干，企業(yè)發(fā)展迅速，幾年之后，員工由本來的十幾人發(fā)展到幾百人。業(yè)務(wù)收入由本來的每月10多萬元發(fā)展到每月1000多萬元，企業(yè)大了，人也多了，但企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)明顯感覺到，大家的工作積極性越來越低，也越來越計(jì)較酬勞。F企業(yè)的總經(jīng)理黃先生一貫重視思索和學(xué)習(xí)，為此特地到書店買了某些有關(guān)成功企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理方面的書籍來研究，他在《松下的用人之道》一文中看到這樣一段話：“經(jīng)營(yíng)的原則自然是但愿能做到‘高效率、高薪資’。效率提高了，企業(yè)才也許支付高薪資，但松下主張‘高效率、高薪資’時(shí)，卻不把高效率擺在第一種努力的目的，而是借助提高薪資，來激發(fā)員工的工作意愿，以此到達(dá)高效率的目的。”黃先生想，企業(yè)發(fā)展了，確實(shí)應(yīng)當(dāng)考慮提高員工的待遇，這首先是對(duì)老員工為企業(yè)辛勤工作的回報(bào)。另首先也是吸引高素質(zhì)人才加盟企業(yè)的需要。為此，F(xiàn)企業(yè)聘任一家著名的征詢企業(yè)為企業(yè)重新設(shè)計(jì)了一套符合企業(yè)老總規(guī)定的薪酬制度。大幅度提高了企業(yè)各類員工的薪酬水平，并對(duì)工作場(chǎng)所進(jìn)行了全面整修，改善了各級(jí)員工勞動(dòng)環(huán)境和工作條件。新的薪酬制度推行后來，其效果立竿見影，F(xiàn)企業(yè)很快就吸引了一大批有才華、有企業(yè)的高薪?jīng)]有換來員工持續(xù)的高效率，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)陷入兩難的困境，既苦請(qǐng)根據(jù)本案例.回答如下問題：(1)該企業(yè)應(yīng)采用哪些措施對(duì)員工的薪酬制度進(jìn)行再設(shè)計(jì)、再改善?(1)該企業(yè)應(yīng)根據(jù)企業(yè)發(fā)展的中長(zhǎng)期方向和目的，堅(jiān)持“對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力，(2)為了持續(xù)保持企業(yè)員工旺盛的斗志，應(yīng)當(dāng)采用哪些配套的鼓勵(lì)措施?配套的鼓勵(lì)措施重要有：①企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層要轉(zhuǎn)變觀念，樹立“以人為本”的經(jīng)營(yíng)管理思想，針對(duì)F企業(yè)的現(xiàn)實(shí)狀況，其重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)是建立以薪酬制度為基礎(chǔ)的員工鼓勵(lì)機(jī)制，使企業(yè)進(jìn)入“高薪資、高效率、高效②強(qiáng)調(diào)外在鼓勵(lì)的同步，更應(yīng)當(dāng)重視內(nèi)在鼓勵(lì)。強(qiáng)化基于崗位工作自身帶給員工的勝任感、成就感、責(zé)任感、事業(yè)心、影響力、個(gè)人的成長(zhǎng)和富有價(jià)值的發(fā)明等。③引入適度的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。讓員工感覺到差距的存在，讓他們感覺到競(jìng)爭(zhēng)的危機(jī)，落后就意味④發(fā)明公平的工作環(huán)境。公平體目前各個(gè)方面，如招聘錄取、績(jī)效考核、教育培訓(xùn)、勞動(dòng)酬勞、晉升調(diào)動(dòng)等。任何不公平都會(huì)影響員工的情緒和效率，減少鼓勵(lì)效果。⑤加大對(duì)團(tuán)體績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的力度，以倡導(dǎo)團(tuán)體的合作精神，增進(jìn)團(tuán)體組員之間互相合作，調(diào)整上下級(jí)之間因工資差距過大出現(xiàn)的心理不平衡。⑥設(shè)計(jì)適合員工需要的福利項(xiàng)目。高薪只是短期內(nèi)人才資源市場(chǎng)供求關(guān)系的體現(xiàn)，而福利則反應(yīng)了企業(yè)對(duì)員工的長(zhǎng)期承諾。⑦在根據(jù)充足、公平公正的前提下，深入強(qiáng)化獎(jiǎng)懲制度。⑧將企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展與員工短期目的親密結(jié)合在一起，協(xié)助業(yè)務(wù)骨干制定職業(yè)生涯規(guī)劃，促使員工重視職業(yè)生涯的自我開發(fā)，樹立與企業(yè)共謀發(fā)展。雙方共贏的職業(yè)觀。卷冊(cè)二：專業(yè)技能一、簡(jiǎn)答題(本題共3題，第1小題14分，第2小題14分，第3小題16分，共44分)1.企業(yè)組織構(gòu)造內(nèi)部不協(xié)調(diào)重要有哪些體現(xiàn)?可采用哪些組織構(gòu)造整合的對(duì)策?(14分)(2)組織構(gòu)造整合的詳細(xì)對(duì)策有：2.簡(jiǎn)述基于素質(zhì)分析的管理人員培訓(xùn)開發(fā)環(huán)節(jié)。(14分)②根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展需要確定素質(zhì)彌補(bǔ)的次序。(4)確定并執(zhí)行培訓(xùn)計(jì)劃①制定培訓(xùn)計(jì)劃彌補(bǔ)管理素質(zhì)差距。②設(shè)計(jì)培訓(xùn)項(xiàng)目與課程。③執(zhí)行并評(píng)價(jià)效果。④反饋與改善培訓(xùn)。3.簡(jiǎn)述工資集體協(xié)商的重要內(nèi)容。(16分)(2)工資分派制度、工資原則和工資分派形式；(3)職工年度平均工資水平及其調(diào)整幅度；(4)獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)助等分派措施；(6)變更、解除工資協(xié)議的程序；(9)雙方認(rèn)為應(yīng)當(dāng)協(xié)商約定的其他事項(xiàng)。二、綜合題(本題共3題，第1小題16分，第2小題20分，第3小題20分，共56分)1.某著名家用電器企業(yè)每年都要招聘一定數(shù)量的應(yīng)屆畢業(yè)生，該企業(yè)選拔人才時(shí)，一般用筆試與面試兩種方式。第一輪面試采用一對(duì)一的方式，面試考官由具有一定經(jīng)驗(yàn)并受過面試技能培訓(xùn)的部門經(jīng)理?yè)?dān)任。第二輪面試是30分鐘的復(fù)試，面試考官由用人部門高層經(jīng)理構(gòu)成。在面試過程中，面試考官按照預(yù)定的方案向應(yīng)聘者提問，應(yīng)聘者按規(guī)定作答；伴隨討論問題的減少，面試進(jìn)入尾聲，這時(shí)面試考官會(huì)給應(yīng)聘者一定期間，由應(yīng)聘者提幾種自己關(guān)懷的問題。面試結(jié)束后，面試考官立即整頓記錄，根據(jù)應(yīng)聘者回答問題的狀況及總體印象做出最終評(píng)估。在復(fù)試過程中，面試考官一般提出如下5個(gè)題目：(1)請(qǐng)問您在哪些單位實(shí)習(xí)過?(2)您認(rèn)為職業(yè)成功的評(píng)價(jià)原則是什么?(3)我們發(fā)現(xiàn)您的知識(shí)與技能構(gòu)造不太適合我們企業(yè)的規(guī)定，您怎么看這個(gè)問題?(4)假如您的上司給您一項(xiàng)任務(wù)，您必須去尋找有關(guān)的信息才能完畢，您會(huì)怎么做?(5)請(qǐng)舉一種例子，闡明您怎樣兌現(xiàn)對(duì)他人的承諾。請(qǐng)根據(jù)本案例回答問題：(1)該企業(yè)在復(fù)試階段，采用了哪種類型的面試?(2分)該企業(yè)采用的是構(gòu)造化面試。(2)該企業(yè)在復(fù)試中提出的5個(gè)問題各屬于哪種類型的面試題?(10分)面試題目的類型：①第一種問題屬于背景性問題；②第二個(gè)問題屬于思維性問題；③第三個(gè)問題屬于壓力性問題；④第四個(gè)問題屬于情境性問題；⑤第五個(gè)問題屬于經(jīng)驗(yàn)性問題。(3)上述提問方式具有哪些長(zhǎng)處?(4分)上述提問方式的長(zhǎng)處是：①有助于預(yù)測(cè)應(yīng)聘者的素質(zhì)狀況，有較高的效度；②讓應(yīng)聘者無法事先編造或者掩飾，更能反應(yīng)應(yīng)聘者的真實(shí)狀況。2.某著名家俱企業(yè)的產(chǎn)品銷售一直采用代理商模式。伴隨競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的變化，企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)決定在保留原有營(yíng)銷方式的同步，組建一支屬于自己的專職營(yíng)銷隊(duì)伍。去年企業(yè)正式組建了銷售部，招聘了20名推銷員。通過一年多的努力，這些人員給企業(yè)帶來了很好的銷售業(yè)績(jī)，不過對(duì)這些推銷員的考核工作卻未走上正軌。人力資源部經(jīng)理通過近一種月的時(shí)間為推銷員設(shè)計(jì)了一套包括20多項(xiàng)指標(biāo)的績(jī)效考核體系。在征詢意見時(shí)，銷售部經(jīng)理認(rèn)為，這套體系所包括的指標(biāo)過多過雜，需要進(jìn)行認(rèn)真的推敲與修改。請(qǐng)結(jié)合本案例回答如下問題：(1)在設(shè)計(jì)推銷員績(jī)效指標(biāo)體系時(shí)，可采用哪些詳細(xì)措施?(4分)設(shè)計(jì)銷售員績(jī)效考核指標(biāo)體系時(shí)，可采用如下措施：要素圖示法、問卷調(diào)查法、個(gè)案研究法、面談法、經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法、頭腦風(fēng)暴法等。確定銷售人員的績(jī)效考核指標(biāo)體系，一般可分為如下四個(gè)環(huán)節(jié)：①對(duì)銷售人員進(jìn)行工作崗位分析，初步確定績(jī)效考核指標(biāo)；②理論驗(yàn)證；③進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查，確定指標(biāo)體系；④進(jìn)行必要的修改和調(diào)整。(3)該企業(yè)推銷員的績(jī)效指標(biāo)太多，該怎樣進(jìn)行調(diào)整?(4分)可采用如下處理和糾正措施：①刪除與銷售人員工作目的不符合的指標(biāo)；②比較各指標(biāo)與銷售業(yè)績(jī)的奉獻(xiàn)度，刪除奉獻(xiàn)度小的指標(biāo)；③合并同類項(xiàng)，將增值奉獻(xiàn)率的指標(biāo)劃歸到更高的類別指標(biāo)。(4)雖然需要調(diào)整該企業(yè)推銷員的績(jī)效指標(biāo)，不過有些指標(biāo)是必不可少的，請(qǐng)列舉至少四項(xiàng)合用于推銷員的KPI?(4分)推銷員的KPI可以是：銷售額、銷售額增長(zhǎng)率、銷3.某大型國(guó)有企業(yè)實(shí)行員工收入與崗位、技能、奉獻(xiàn)和效益“四掛鉤”的薪酬分派制度。其一是以實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)價(jià)值為根據(jù)，確定崗位等級(jí)和分派原則。該企業(yè)將所有崗位劃分為科研、管理和生產(chǎn)三大類，每類又細(xì)分出10～12個(gè)等級(jí)，每個(gè)等級(jí)均有對(duì)應(yīng)的薪酬分派原則。為了推進(jìn)技術(shù)領(lǐng)先的發(fā)展戰(zhàn)略，在倡導(dǎo)公平競(jìng)爭(zhēng)的前提下，該企業(yè)對(duì)科研人員實(shí)行職稱聘任制，每3年一聘?？蒲腥藛T實(shí)行職稱薪酬制，管理人員實(shí)行職務(wù)薪