2024年中國企業(yè)海外人才招聘分析報告

×目錄Contents01.

中國企業(yè)海外人才招聘現(xiàn)狀02.

中國企業(yè)海外人才招聘困難及挑戰(zhàn)03.

中國企業(yè)海外人才招聘策略及建議×01中國企業(yè)海外人才招聘現(xiàn)狀中國企業(yè)海外人才畫像：區(qū)域及國籍分布×海外人才中近五成為中國國籍，歐美國籍總計占比超四成，拉美近兩年也成為中國企業(yè)海外招聘熱門區(qū)域中國企業(yè)在海外招聘的人才中近五成為中國國籍，外籍員工中數(shù)量排名靠前的分別是美國、德國、英國等歐美國籍。具有國際化學(xué)習(xí)、工作和生活背景的中國籍人才依然是中國企業(yè)出海不可或缺的中堅力量。人才數(shù)量排名前十位的國家還有墨西哥、法國、荷蘭、俄羅斯、新加坡和越南，這些國家都是近年來中國企業(yè)出海重點關(guān)注的熱門地區(qū)。此外，近兩年很多中國出海企業(yè)也開始關(guān)注巴西、秘魯?shù)壤朗袌?。區(qū)域分布國籍分布4.2%7.7%76817.0%47.9%18612210087806967665823.1%東亞歐洲北美東南亞北亞人才數(shù)量數(shù)據(jù)：2021-2023年HelloCareer實際招聘數(shù)據(jù)，霞光智庫研究及繪制。數(shù)據(jù)：

2021-2023年HelloCareer實際招聘數(shù)據(jù)，霞光智庫研究及繪制。中國企業(yè)海外人才畫像：性別、學(xué)歷及工作年限×男性占比為女性兩倍，本科及以上人才約占98%，具備5-10年工作經(jīng)驗的成熟人才占比最高中國企業(yè)在海外招聘的人才中，男性和女性的占比分別為69%和31%，男性數(shù)量約為女性的兩倍，主要是因為出海熱門行業(yè)中制造類企業(yè)較多，此外與部分中高端崗位女性人才本身較少也有一定關(guān)系；學(xué)歷方面，本科和碩士占比最多，總計接近九成；工作經(jīng)驗5-10年的成熟人才占比最高，主要是因為出海企業(yè)希望通過專業(yè)機(jī)構(gòu)引進(jìn)成熟的國際化人才，以便盡快推動全球業(yè)務(wù)開展。性別分布工作年限男性女性69%31%學(xué)歷分布2%8713%9%41335132432045%901年以下1-3年3-5年5-10年10-15年15年以上41%人才數(shù)量本科碩士MBA博士?？茢?shù)據(jù)：2021-2023年HelloCareer實際招聘數(shù)據(jù)，霞光智庫研究及繪制。數(shù)據(jù)：2021-2023年HelloCareer實際招聘數(shù)據(jù)，霞光智庫研究及繪制。中國企業(yè)海外人才畫像：行業(yè)分布×汽車及零部件企業(yè)占比接近三成，中國出海企業(yè)所在行業(yè)已呈現(xiàn)出多樣化趨勢中國出海企業(yè)中，汽車及零部件的企業(yè)占比最多，接近三成。此外，TMT、游戲、智能制造、跨境電商、新能源也是近幾年中國企業(yè)出海較為集中的領(lǐng)域。通過市場反饋可以看出，出海的中資企業(yè)在行業(yè)和產(chǎn)品方面已逐漸呈現(xiàn)出多樣化的趨勢。行業(yè)分布53945830230021514193816058502825人才數(shù)量數(shù)據(jù)：2021-2023年HelloCareer實際招聘數(shù)據(jù)，霞光智庫研究及繪制。中國企業(yè)海外人才畫像：崗位分布×哪些崗位招聘數(shù)量最多？總部外派or本地招聘？當(dāng)?shù)厝A人or外籍員工？觀察1：銷售及商務(wù)類人才招聘數(shù)量最多，主要是因為大部分中國出海企業(yè)急需開拓海外市場、擴(kuò)大營收規(guī)模；觀察2：作為輔助市場開拓的職能崗位，市場及公關(guān)等崗位人才需求也相對比較旺盛；觀察3：為更加貼近海外市場需求，產(chǎn)品研發(fā)、技術(shù)支持及本地服務(wù)等崗位招聘量也較為突出。崗位銷售/商務(wù)招聘數(shù)量相對較多原因

開拓海外市場、擴(kuò)大營收規(guī)模

輔助市場開拓崗位分布407378311270市場/公關(guān)202190171產(chǎn)品研發(fā)/技術(shù)支持/本地服務(wù)

貼近海外市場需求1078077705121其他觀察

高管及核心崗位：大部分中國企業(yè)更傾向于從中國選拔并外派

商務(wù)/市場等一線崗位：招聘本地雇員，以便業(yè)務(wù)順利開展

人力/財務(wù)相關(guān)：無論是中國外派還是海外招聘，企業(yè)都希望有華人雇員，以便和總部順利溝通注意：很多國家對外資企業(yè)的外派員工和本地員工的比例有明確政策要求，企業(yè)需提前了解人才數(shù)量數(shù)據(jù)：2021-2023年HelloCareer實際招聘數(shù)據(jù)，霞光智庫研究及繪制。信息：2021-2023年HelloCareer實際招聘情況，霞光智庫研究及繪制。中國企業(yè)出海不同階段：人才需求特征×伴隨中國企業(yè)從早期出海到深度全球化，其海外本地人才需求也逐步從業(yè)務(wù)型向高端化邁進(jìn)中國企業(yè)出海不同階段人才需求特征第一階段第二階段第三階段第四階段?

出口貿(mào)易?

海外辦事處?

品牌融入?

企業(yè)全球化?

業(yè)務(wù)形態(tài)：從國內(nèi)向海外出口產(chǎn)品和服務(wù)，逐步建立海外銷售渠道及營銷網(wǎng)絡(luò)，但并非真正意義上的出海。?

業(yè)務(wù)形態(tài)：在海外組建團(tuán)隊，直接參與當(dāng)?shù)厥袌龅慕?jīng)營管理，自主應(yīng)對不同政治、經(jīng)濟(jì)、文化及法律法規(guī)的差異。母公司在海外開始有資本及資金的投入。?

業(yè)務(wù)形態(tài)：在海外市場樹立品牌形象、提升品牌知名度，贏得消費(fèi)者認(rèn)可；根據(jù)市場需求變化，逐步實現(xiàn)產(chǎn)品本地化；通過收購、兼并等，加速擴(kuò)張，提高企業(yè)競爭力。?

業(yè)務(wù)形態(tài)：海外布局更加完善，全球業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化程度更高，全球戰(zhàn)略、資源能力等進(jìn)一步協(xié)同；針對不同區(qū)域市場制定多元化市場策略。?

人才需求特征：精通外語，了解當(dāng)?shù)厥袌黾拔幕?，能與海外客戶及合作伙伴有效溝通，并推進(jìn)業(yè)務(wù)開展。?

人才需求特征：具備跨國資源整合能力，具備區(qū)域市場管理能力的高端人才；對人才的跨文化管理、價值觀、領(lǐng)導(dǎo)力等軟性實力要求更高。?

人才需求特征：具有國際化管理經(jīng)驗和跨文化領(lǐng)導(dǎo)能力的國家化人才；對人才在當(dāng)?shù)氐馁Y源、關(guān)系及經(jīng)驗依賴度較高；能夠跨國協(xié)作，需要建立有效的管理制度和溝通機(jī)制。?

人才需求特征：本地雇員占比逐漸提高，對企業(yè)的合規(guī)性、跨文化管理能力要求更高；需建立全面的人力、財務(wù)、售后及技術(shù)支持體系。信息：2021-2023年HelloCareer實際招聘情況，霞光智庫研究及繪制。中國企業(yè)海外管理團(tuán)隊架構(gòu)：能力對比×海外管理團(tuán)隊架構(gòu)中，中國負(fù)責(zé)人和外籍業(yè)務(wù)主管的搭配綜合表現(xiàn)最強(qiáng)，尤其是在與中國總部的溝通協(xié)調(diào)、既有產(chǎn)品業(yè)務(wù)開拓、產(chǎn)品及服務(wù)本地化以及與當(dāng)?shù)睾献骰锇榧罢献鞣矫嬗葹橥怀鲋袊髽I(yè)海外管理團(tuán)隊架構(gòu)能力對比中國負(fù)責(zé)人+中國業(yè)務(wù)主管中國負(fù)責(zé)人+外籍業(yè)務(wù)主管外籍負(fù)責(zé)人+外籍業(yè)務(wù)主管關(guān)注維度與中國總部的溝通協(xié)調(diào)海外分支機(jī)構(gòu)落地自主性既有產(chǎn)品的業(yè)務(wù)開拓較強(qiáng)偏弱一般偏弱偏弱偏弱一般較強(qiáng)一般較強(qiáng)較強(qiáng)一般較強(qiáng)一般偏弱一般一般較強(qiáng)較強(qiáng)較強(qiáng)偏弱產(chǎn)品及服務(wù)本地化與本土團(tuán)隊的契合度與當(dāng)?shù)睾献骰锇榧罢暮献魅蚧瘧?zhàn)略契合度信息：2021-2023年HelloCareer實際招聘情況，霞光智庫研究及繪制?！?2中國企業(yè)海外人才招聘困難及挑戰(zhàn)出海戰(zhàn)略及實施路徑不清晰×若企業(yè)不具備清晰的出海戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)策略以及未能與其自身發(fā)展階段路徑和不同區(qū)域市場相匹配，將成為其在人才招聘方面面臨的首要挑戰(zhàn)出海戰(zhàn)略不清晰業(yè)務(wù)策略不完整?國內(nèi)商業(yè)模式尚未得到驗證就試圖進(jìn)入更加復(fù)雜的海外市場；對海外市場缺乏基本了解；這種情況初創(chuàng)企業(yè)尤為常見；部分企業(yè)出海僅為投機(jī)行為?僅制定人才策略，對產(chǎn)品策略、市場策略、公關(guān)策略、財務(wù)策略、法務(wù)策略、政府關(guān)系策略以及供應(yīng)鏈策略等缺乏基本認(rèn)知和關(guān)鍵思考。???階段路徑不匹配區(qū)域國家未區(qū)分?企業(yè)在不同發(fā)展階段，未能基于自身現(xiàn)狀，對目標(biāo)區(qū)域及國家進(jìn)行充分調(diào)研，進(jìn)而制定與該階段相匹配的海外策略。?由于不同區(qū)域及國家的政策文化、市場環(huán)境以及財稅制度等差異較大，若未能采取差異化策略，將給企業(yè)帶來更大挑戰(zhàn)。信息：2021-2023年HelloCareer實際招聘情況，霞光智庫研究及繪制。海外雇傭政策、法律文化等缺乏了解×對海外雇傭政策、法律文化等缺乏細(xì)致、深入的了解，也將阻礙中國企業(yè)海外招聘進(jìn)程年齡?

面試系統(tǒng)?

是否全面?

面試輪次?

面試體驗?

面試官培訓(xùn)保險面試?

是否靈活?

是否覆蓋家庭成員?

崗位薪酬預(yù)算??

海外薪酬變化?

薪酬結(jié)構(gòu)差異?

福利待遇差異?

年假時長區(qū)別?

當(dāng)?shù)胤ǘü?jié)假?

當(dāng)?shù)靥厥饧倨诤Ｍ庑匠晁郊倨谡勑胶贤琽ffer?

約束及效力?

短期or長期?

電子or打印?

Offer效力?

背景調(diào)查?

薪酬證明?

競業(yè)協(xié)議信息：2021-2023年HelloCareer實際招聘情況，霞光智庫研究及繪制。出海企業(yè)年齡焦慮與海外職場年齡觀念之間的沖突×中國出海企業(yè)急需拓展海外市場加之團(tuán)隊普遍年輕化，因此傾向于年輕雇員，這與海外職場的年齡觀念形成一定沖突出海企業(yè)年齡焦慮海外職場年齡觀念?

國內(nèi)職場年輕化

國內(nèi)職場中堅力量年輕化已較為普遍；?中國企業(yè)在海外進(jìn)行人才招聘時若提出年齡限制，可能會面臨職場歧視方面的訴訟，尤其歐美國家更為敏感；

很多崗位對“大齡”求職者的友好程度正在逐年下降，年齡要求已經(jīng)從“40歲以下”降到“35歲以下”；

很多中國企業(yè)外派到海外的中高層管理者業(yè)普遍年輕化VS??國外傳統(tǒng)行業(yè)中高管理崗位，人才年齡普遍在40歲以上，很多在50歲左右，與國內(nèi)具有一定偏差；?

海外人才年齡焦慮

早期出海的中國企業(yè)，急需拓展海外市場，擔(dān)心“大齡”人才沖勁不足；海外很多發(fā)達(dá)國家都處于人口老齡化階段，退休年齡有延長趨勢

中國外派高管團(tuán)隊普遍年輕化，擔(dān)心海外“大齡”人才難于管理；

擔(dān)心“大齡”人才在技術(shù)、思想等方面無法適應(yīng)市場變化信息：2021-2023年HelloCareer實際招聘情況，霞光智庫研究及繪制。面試方面的挑戰(zhàn)×中國出海企業(yè)在時間安排、時差、語言、面試系統(tǒng)、面試官以及面試效率等具體面試環(huán)節(jié)也將面臨一定難度和挑戰(zhàn)時間安排時差

面試環(huán)節(jié)需要HR、業(yè)務(wù)主管、集團(tuán)高層等多部門領(lǐng)導(dǎo)參與，變動頻繁、履約困難。

通常情況下，面試官在中國，候選人在海外，導(dǎo)致雙方時差問題。尤其是北美和拉美，與中國時差較大，需要面試官和候選人高度配合。

對于國際化崗位，除了目標(biāo)國家的當(dāng)?shù)卣Z言，流利的英語是多數(shù)企業(yè)的基本要求。面語言試官或候選人任何一方的英語水平受限，都將成為面試阻礙。

由于有些國際平臺，如zoom，在中國大陸使用受限，很多企業(yè)傾向于使用騰訊會議，因此外籍人選需使用騰訊會議的海外版本VooV或微軟開發(fā)的Teams。若企業(yè)使用自己的面試系統(tǒng)，或其他不太穩(wěn)定的系統(tǒng)，將導(dǎo)致面試無法順利進(jìn)行。面試系統(tǒng)

由于中西方的文化差異較大，很多不太熟悉海外職場文化的面試官會問到一些諸如年齡、婚姻、家庭、健康狀況等較為敏感的問題，甚至涉及個人隱私，會給候選人留下不專業(yè)的印象，影響后續(xù)進(jìn)程，甚至?xí)矸娠L(fēng)險。面試官

考慮到時間安排、時差以及企業(yè)內(nèi)部流程等問題，有的企業(yè)的面試流程長、決策效率面試效率低，這種情況容易造成候選人流失。信息：來自2021-2023年HelloCareer實際招聘情況，霞光智庫研究及繪制。薪酬方面的挑戰(zhàn)×由于對海外薪資結(jié)構(gòu)和談薪習(xí)慣缺乏了解，中國出海企業(yè)在招聘環(huán)節(jié)將面臨不必要阻礙中國出海企業(yè)面臨的薪酬挑戰(zhàn)???很多企業(yè)由于對海外市場的薪資水平缺乏了解，因此在招聘的時候都喜歡用“根據(jù)候選人情況可談”，

但對于海外中高端人才，薪酬仍是其跳槽的主要原因之一，在沒有明確薪酬信息的情況下，很多候選人溝通意愿會明顯降低。美國加州更是通過法律明確規(guī)定，雇主需要在發(fā)布招聘信息時給出薪酬區(qū)間。薪酬范圍薪酬證明漲薪比例在中國入職前提供上一份工作的薪資證明是招聘的正常流程，但在海外尤其是歐美國家，出于對個人隱私的保護(hù)，并不是所有人都能接受這樣的要求。且有的候選人因簽了保密協(xié)議，不能直接透露薪酬信息。實際操作過程中，人選對企業(yè)和崗位的興趣程度不同，對提供薪酬信息的接受程度也會隨之變化。20-30%的薪酬漲幅是海外候選人普遍期望的。正常情況下，無論是中國還是海外，候選人在換工作時都希望有一定比例的薪酬漲幅。而在海外市場，由于中資企業(yè)大多處于新進(jìn)入階段，在品牌、團(tuán)隊、穩(wěn)定性等方面不占優(yōu)勢，尤其是企業(yè)希望從目標(biāo)“大廠”挖人的情況下，候選人對薪酬的漲幅期望普遍會更高一些。信息：2021-2023年HelloCareer實際招聘情況，霞光智庫研究及繪制。福利及假期理解偏差×中國企業(yè)對海外福利及假期的認(rèn)知偏差，將有可能降低其海外招聘競爭力中國企業(yè)對海外福利及假期可能存在的理解偏差?

和中國一樣，基本每個國家都要給雇員提供基本社會保障，只是在項目、比例等細(xì)節(jié)方面不同。歐美的社保覆蓋范圍較為全面，例如：歐洲很多國家，保險會包括孩子，孩子的年齡和數(shù)量不同，所提供的保障也會有所變化；而在美國，企業(yè)的自主權(quán)更加靈活，除基本保障外，福利好的企業(yè)還會為員工及家屬提供諸如養(yǎng)老金、牙醫(yī)等額外保障項目。保險?

除交通、餐補(bǔ)、通訊以及差旅等常規(guī)項目外，外國企業(yè)針對不同崗位還有些特殊的福利項目。例如：歐美企業(yè)一般會給銷售和業(yè)務(wù)性質(zhì)的部門配車，或者是公司有車可供員工使用。但很多處于出海初期的中國公司，在配車方面都很難滿足候選人的要求。由于在國外這是比較普遍的福利項目，也是員工開展工作的必要配置，考慮到配車的繁瑣手續(xù)等問題，很多中國出海企業(yè)采取提供用車補(bǔ)貼的辦法，由員工自己解決用車問題。?

在國家法定假日之外，中國企業(yè)的帶薪假期一般是7天左右，隨著工齡的補(bǔ)貼假期增長逐漸增加；但歐美帶薪假期一般起步就是25天，有的甚至更高；此外還有各種當(dāng)?shù)靥厣倨?。信息?021-2023年HelloCareer實際招聘情況，霞光智庫研究及繪制。辦公模式及國際關(guān)系影響×辦公模式方面，過去幾年蔓延全球的COVID疫情給改變了人們的工作心態(tài)，是否可以提供靈活辦公也是歐美人選普遍關(guān)心的問題；國際關(guān)系方面，政治環(huán)境、地緣沖突雖然敏感，但在歐美地區(qū)，除特殊敏感行業(yè)和崗位，中高端人才并不排斥加入優(yōu)秀的中國企業(yè)，候選人更多關(guān)注企業(yè)和機(jī)會本身。辦公模式國際關(guān)系自全球COVID疫情以來，人們的工作心態(tài)已發(fā)生明顯國際政治環(huán)境、地緣沖突雖然敏感，但中國出海企業(yè)變化；不可避免；在歐美地區(qū)，居家辦公等靈活彈性的辦公模式較為常見，一些主流招聘網(wǎng)站上都增加了“Work

fromhome”，“Remote”以及“Hybrid”等篩選條件；在與候選人溝通職位時，是否能夠提供靈活的辦公方式是歐美人選普遍會問到的問題高端人才、科技人才競爭已成為各國之間的隱形戰(zhàn)場；除特殊敏感行業(yè)和崗位，歐美中高端人才并不排斥加入優(yōu)秀的中國企業(yè)，候選人會客觀看待企業(yè)和機(jī)會本身信息：來自2021-2023年HelloCareer實際招聘情況，霞光智庫研究及繪制?！?3中國企業(yè)海外人才招聘策略及建議清晰的出海策略×企業(yè)需制定清晰的出海策略，同時對候選人進(jìn)行精準(zhǔn)定位，從而使職位與戰(zhàn)略協(xié)同及匹配，同時需深入本地化以及在必要環(huán)節(jié)聘請專業(yè)機(jī)構(gòu)完成人才招聘從企業(yè)策略制定到人才專業(yè)招聘的不同階段和關(guān)鍵環(huán)節(jié)聘請專業(yè)招聘機(jī)構(gòu)做好本地化準(zhǔn)備對候選人有清晰定位明確新進(jìn)人才可以解決什么問題對公司進(jìn)入目標(biāo)市場進(jìn)行SWOT分析管理團(tuán)隊需對為什么出海有明確思考信息：2021-2023年HelloCareer實際招聘情況，霞光智庫研究及繪制。人才畫像建議ד目標(biāo)公司的目標(biāo)人才”、“知名大廠背景”、“有特定公司的人脈關(guān)系”這些要求在中國本土招聘時或許較易實現(xiàn)，但在海外市場，尤其是歐美發(fā)達(dá)國家，中資企業(yè)在剛進(jìn)入市場階段，對高端人才的吸引力并不占優(yōu)勢。因此，企業(yè)在海外招聘過程中，要有合理的人才畫像。通過對接近300位在中國留學(xué)、工作、生活的外籍人士的職場調(diào)查發(fā)現(xiàn)，有接近66%的受訪群體愿意接受中國公司在海外的工作機(jī)會。適合中資企業(yè)的國際化人才通常具備以下特征是否會考慮中資企業(yè)海外職位有國際學(xué)習(xí)或工作背景，文化包容度高對新環(huán)境適應(yīng)快，且有充分心理準(zhǔn)備有初創(chuàng)企業(yè)或從0-1經(jīng)驗加分26%66%8%海外華人的中國背景，加上對當(dāng)?shù)匚幕睦斫?，可作為海外與中國總部溝通的橋梁會考慮不會考慮視情況而定在中國學(xué)習(xí)、工作、生活過，或與中資企業(yè)有過合作的外籍人選，更能適應(yīng)中資文化，與從未接觸過中國的人選相比，穩(wěn)定性更高數(shù)據(jù)：2021-2023年HelloCareer實際招聘數(shù)據(jù)，霞光智庫研究及繪制。信息：2021-2023年HelloCareer實際招聘情況，霞光智庫研究及繪制。靈活使用雇傭方式×企業(yè)可根據(jù)海外戰(zhàn)略目標(biāo)及實際業(yè)務(wù)需求靈活選擇合適的雇傭方式不同雇傭方式優(yōu)劣勢對比主流雇傭方式優(yōu)勢劣勢

給候選人更加安全可靠的感受，認(rèn)為企業(yè)對進(jìn)入市場是有堅定決心和長遠(yuǎn)規(guī)劃的，更容易吸引到優(yōu)質(zhì)的候選人。

手續(xù)繁瑣，時間成本、法律成本較高，對急于進(jìn)入市場的企業(yè)在時效性上帶來一定影響。注冊實體公