2024年人力資源管理員考試復(fù)習(xí)指南

(二)直線職能制：以直線制為基礎(chǔ)，在廠長(經(jīng)理)領(lǐng)導(dǎo)下設(shè)置對應(yīng)的職能部門，實長處：1、權(quán)利放下2、積極性和發(fā)明性提高，提高企業(yè)經(jīng)營適應(yīng)能力3、實現(xiàn)高度專業(yè)化4、責(zé)任和權(quán)限明確，物質(zhì)利益和經(jīng)營狀況掛鉤(四)矩陣制：職能部門系列為完畢某一臨時任務(wù)而組建的項目小組(五)子企業(yè)和分企業(yè)部門構(gòu)造的不一樣模式：(1)以工作和任務(wù)為中心來設(shè)計部門構(gòu)造，設(shè)計的成果是直(2)以成果為中心來設(shè)計部門構(gòu)造一般體現(xiàn)為事業(yè)部制和模擬分權(quán)構(gòu)造模式。在服務(wù)和后勤部門設(shè)計時，應(yīng)注意的三個問題：(1)服務(wù)和后勤部門的設(shè)置必須和整個組織的工作效率結(jié)合起來，即通過這些部門的設(shè)置，使整個組織的效率得到提高。(2)(3)注意服務(wù)部門的社會化趨勢，但凡可以運(yùn)用外部力量來滿足本企業(yè)服務(wù)的需要，并且改善崗位工作設(shè)計的內(nèi)容：(一)擴(kuò)大工作范圍，豐富工作內(nèi)容，合理安排工作任務(wù)。(1)工作擴(kuò)大化。包括橫向擴(kuò)大工作和縱向擴(kuò)大工作。橫向擴(kuò)大工作可將屬于分工很細(xì)的營管理人員的部分職能轉(zhuǎn)由生產(chǎn)者承擔(dān)，工作范圍沿組織形式的方向垂直擴(kuò)大。(2)工作調(diào)工作而產(chǎn)生的枯燥厭惡感，從心理上滿足員工的需要。(二)工作滿負(fù)荷。每個崗位的工作量應(yīng)飽滿，使有效勞動時間得到充足運(yùn)用，這是改善崗位設(shè)計的一項基本任務(wù)。(三)勞原理是系統(tǒng)設(shè)計工作的最早的措施之一，其理論基礎(chǔ)是亞施，為生產(chǎn)單位產(chǎn)品或完畢某項工作任務(wù)所預(yù)先規(guī)定的活勞動消耗量的(或者工時定額)和產(chǎn)量定額。時間定額就是生產(chǎn)單位產(chǎn)品或完畢一人力資源信息庫的分類：(1)技能清單：它的設(shè)計針對一般員工(即非管理人員)的為人事決策提供可靠信息。(2)管理能力清單：集中反應(yīng)管理者的管理才能及管理業(yè)績，計劃期需要的員工數(shù)量=目前人均業(yè)務(wù)量X(1+生產(chǎn)率的增長率)處理人力資源過剩的措施：(1)永久性解雇某些勞動態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動紀(jì)律觀念差的員工(2)合并或精簡某些臃腫的機(jī)構(gòu)(3)對于某些靠近退休年齡而還為達(dá)退休年齡者，應(yīng)制定某些優(yōu)惠措施(4)提高員工整體素質(zhì)(5)加強(qiáng)培訓(xùn)工作，使企業(yè)員工掌握多種技能，增強(qiáng)他們的競爭力。(6)減少員工的工作時間，隨之減少員工的工資水平(7)(1)企業(yè)基本制度(2)管理制度(3)技術(shù)規(guī)范(4)業(yè)務(wù)規(guī)范(5)個人行為規(guī)范：專門響，(2)分析當(dāng)年同比的物價指數(shù)，與否不小于或等于最低工資原則的增長幅度。(3)分析當(dāng)?shù)卣嘘P(guān)部門公布的工資指導(dǎo)線，作為編制(1)工資項目：員工工資總額是指企業(yè)在一定期期內(nèi)直接支付給本企業(yè)所有員工的勞動酬勞總額，重要由計時工資、基礎(chǔ)工資、職務(wù)工資、計件工資、獎洗禮衛(wèi)生費(fèi)、上下班交通補(bǔ)助)加班工資等部分構(gòu)成。(2)波及到員工權(quán)益的社會保險以及其他有關(guān)的資金項目?；攫B(yǎng)老保險費(fèi)和補(bǔ)充養(yǎng)(3)其他項目。其他社會費(fèi)用；非獎勵基金的獎金；其他退休費(fèi)用。(四)人與工作負(fù)荷與否合理狀況分析：工作負(fù)荷過重應(yīng)減輕工作承擔(dān)或新設(shè)一種崗招聘需求是怎樣產(chǎn)生的?(1)組織人力資源自然減員。(2)組織業(yè)務(wù)量的變化使得既有的人員無法滿足需要。(3)既有人力資源配置狀況不合理。工作闡明書包括的內(nèi)容：(1)工作標(biāo)識(2)工作綜述(3)工作活動和工作程序(4)工作條件與物理環(huán)境(5)社會環(huán)境(6)工作權(quán)限(7)工作的績效原則(8)聘任條件(9)勝任能力分析：分為基礎(chǔ)性勝任特性(知識、技能)和鑒別性勝任特性(社會角色、自制定招聘計劃和招聘方略)招聘實行(招募階段；選擇階段；錄取階段)招聘評估(一是對數(shù)量和質(zhì)量的評估，二是對對招聘工作效率進(jìn)行評估)招聘渠道挑選的環(huán)節(jié)：(1)分析單位的招聘規(guī)定(2)分析人員特點(diǎn)(3)確定適合的招聘來源(4)選擇合用的招聘措施(5)選擇對應(yīng)的媒體公布信息(6)搜集應(yīng)聘者資料候選人匯報供客戶選擇.與獵頭企業(yè)合作注意事項：(1)獵頭企業(yè)應(yīng)對其資質(zhì)進(jìn)行考察(2)約定雙方的責(zé)任和義務(wù)(3)選擇獵頭企業(yè)中最佳的顧問為你服務(wù)(1)經(jīng)營管理能力：情境模擬中的文獻(xiàn)筐措施等；(2)人際關(guān)系能力：情境模擬中的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等(3)智力狀況：筆試措施等(4)工作動機(jī)：心理測試、情境模擬、面試等(5)心理素質(zhì)：心理測試中的投射測驗(6)工作經(jīng)驗：資歷審核、面試中的行為描述法等(7)身體素質(zhì)：體檢等。偏見影響面試：(一)第一印象，也稱首因效應(yīng)，即面試考官根據(jù)開始幾分鐘甚至面談員工離職的原因：(一)個人原因：由于追求物質(zhì)利益最大化、追求良好的人際關(guān)系、尋求自我價值實現(xiàn)，也也許有職業(yè)愛好、能力水平與現(xiàn)單位和崗位有差距的原因。(二)單(三)組織外部的原因：指外部環(huán)境原因，如社會價值觀、競爭對手、政策法規(guī)、經(jīng)濟(jì)、交減少員工流失的措施：減少員工流失的物質(zhì)鼓勵措施：(一)支付高工資(二)改善福利措施減少員工流失的精神鼓勵措施：(一)滿足干事業(yè)的需要(二)強(qiáng)化情感投入：直接溝通、提供社交機(jī)會、使工作成為樂趣。(三)誠心誠意留員工(四)不一樣周期的留人措起草培訓(xùn)制度的內(nèi)容規(guī)定：(1)制定企業(yè)員工培訓(xùn)制度的根據(jù)(2)實行企業(yè)員工培訓(xùn)的目的或宗旨(3)企業(yè)員工培訓(xùn)制度實行措施(4)企業(yè)培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與實行(5)企業(yè)詳細(xì)培訓(xùn)制度：(一)培訓(xùn)服務(wù)制度：(1)制度內(nèi)容：培訓(xùn)服務(wù)制度條款和培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約條款(2)制度解釋(二)入職培訓(xùn)制度：(1)制度內(nèi)容：培訓(xùn)的意義和目的；需要參與基本規(guī)定原則；入職培訓(xùn)的措施(2)制度解釋(三)培訓(xùn)鼓勵制度：91)制度內(nèi)容：完善業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分派原則。(2)制度解釋：對員工的鼓勵；對部門及主管的鼓勵；對企業(yè)自身的鼓勵(四)培訓(xùn)考核評估制度：(1)制度內(nèi)容：被考核評估的對象；考核評估的執(zhí)行果的立案；考核成果的證明；考核成果的使用。(2)制度解釋(五)培訓(xùn)獎懲制度：(1)行方式和方(2)制度解釋(六)培訓(xùn)風(fēng)險管理制度：1(1)制度內(nèi)容(2)制度解釋制定員工發(fā)展規(guī)劃的環(huán)節(jié)：(1)進(jìn)行人員需求分析。人員培訓(xùn)需求是制定人員培養(yǎng)、由企業(yè)經(jīng)營管理的規(guī)定與企業(yè)實現(xiàn)或者企業(yè)發(fā)展的規(guī)定與企業(yè)實現(xiàn)的差距來確定。(2)設(shè)培養(yǎng)經(jīng)費(fèi)和預(yù)算等重要培訓(xùn)參數(shù)。(3)行動方案的設(shè)計與開發(fā)。針對培養(yǎng)目的，明確行動時間、行動環(huán)節(jié)、目的到達(dá)等行動安排，制定詳細(xì)的可執(zhí)行的行動方案。(4)對人才培養(yǎng)與發(fā)展活動的實行與管理。培訓(xùn)實行也就是將培訓(xùn)項目計劃付諸實踐的過程。(5)對人才或國民應(yīng)具有的知識、修養(yǎng)和見識為目的。(二)員工方面，通過培訓(xùn)可以可以提高員工的員工發(fā)展歸化的層次：按員工發(fā)展規(guī)劃的層次：(1)整體發(fā)展計劃。(2)培訓(xùn)管理計劃(3)部門培訓(xùn)計劃+從規(guī)劃的時間長短來劃分：(1)長期發(fā)展規(guī)劃(2)中期培訓(xùn)規(guī)劃(3)短期(特定項目)培訓(xùn)計劃。運(yùn)用績效分析措施確定培訓(xùn)對象的環(huán)節(jié)：(1)通過績效考核明確績效現(xiàn)實狀況。(2)根據(jù)工作闡明書或任務(wù)闡明書分析績效原則或理想績效。(3)確認(rèn)理想績效與實際績效的差距。(4)分析績效差距的成因及績效差距的重要性。(5)根據(jù)績效差距原因分析確認(rèn)培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象。(6)針對培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象擬訂培訓(xùn)計劃。運(yùn)用任務(wù)與能力分析措施確定培訓(xùn)對象的環(huán)節(jié)：對工作任務(wù)進(jìn)行分解和分析(3)根據(jù)工作任務(wù)分析成果確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象。(分為三類：反復(fù)性需求；短期性需求；長期性需求)根據(jù)組織發(fā)展需要分析確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象的環(huán)節(jié)：(1)確認(rèn)培訓(xùn)原則(2)確認(rèn)培訓(xùn)可以處理的問題。(3)確認(rèn)培訓(xùn)資源(4)根據(jù)組織需要確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象。確定培訓(xùn)對象的基本原則：(1)在最需要的時候最需要培訓(xùn)的人進(jìn)行培訓(xùn)。(2)針對詳細(xì)的崗位或職位及其在組織運(yùn)行中的重要程度選員(3)充足體現(xiàn)員工個人發(fā)展愿望與組培訓(xùn)需求調(diào)查計劃的內(nèi)容：(1)培訓(xùn)需求調(diào)查工作的行動計劃(2)確定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目的(3)選擇合適的培訓(xùn)需求調(diào)查措施(4)確定培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容實行培訓(xùn)需求調(diào)查工作的環(huán)節(jié)：(1)提出培訓(xùn)需求動意或愿望(2)調(diào)查、申報、匯總實行培訓(xùn)需求調(diào)查工作的環(huán)節(jié)：(1)提出培訓(xùn)需求動意或愿望(2)調(diào)查、申報、匯總需求動意(3)分析培訓(xùn)需求(4)匯總培訓(xùn)需求意見，確認(rèn)培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)需求應(yīng)注意的問題：(1)受訓(xùn)員工的現(xiàn)實狀況(2)受訓(xùn)員工存在的問題(3)培訓(xùn)需求分析匯報的內(nèi)容：(1)培訓(xùn)需求分析實行的背景，即產(chǎn)生培訓(xùn)需求的原因或培訓(xùn)動意(2)開展需求分析的目的和性質(zhì)(3)概述需求分析實行的措施和過程(4)闡明分析成果(5)解釋、評論分析成果和提供參照意見(6)附錄。包括搜集和分析資料用的圖表、問卷、部分原始資料等(7)匯報提綱培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容：(一)培訓(xùn)需求的層次分析：(1)組織層次分析(2)工作崗位層次分析(3)員工個人層次分析(二)培訓(xùn)需求的對象分析(1)新員工的培訓(xùn)需求分析(2)在職工工的培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)措施的分類：(1)以事實和概念的教育培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)措施。包括講義法、項目指導(dǎo)法、演示法、參觀等(2)以處理問題能力的培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)措施。包括案例分析法、文獻(xiàn)筐、課題研究法、商務(wù)游戲法等(3)與發(fā)明性相適應(yīng)的培訓(xùn)措施。包括頭腦風(fēng)暴法、形象訓(xùn)練法、等價變換的思索措施等(4)與技能相適應(yīng)的培訓(xùn)措施。包括實習(xí)或練習(xí)、工作傳授法、個人指導(dǎo)法、模擬訓(xùn)練法等(5)與態(tài)度、價值觀以及陶冶人格情操教育相適方格理論培訓(xùn)等(6)基本能力的開發(fā)措施。包括自我開發(fā)的支持、OJT以及將集中培訓(xùn)運(yùn)優(yōu)選培訓(xùn)措施的規(guī)定：(1)保證培訓(xùn)措施針對詳細(xì)的工作任務(wù)。(2)保證措施與培訓(xùn)目的、課程目的相適應(yīng)(3)保證選用的培訓(xùn)措施與受訓(xùn)者群體特性相適應(yīng)(學(xué)員構(gòu)成、工作可離度、工作壓力)(4)培訓(xùn)的方式、措施，要與企業(yè)的培訓(xùn)文化相適應(yīng)(5)取決于培講授法、專題講座法研討法(二)以掌握技能為目的的實踐性培訓(xùn)法：:工作指導(dǎo)法、工作輪換、尤其任務(wù)法、個別指導(dǎo)法(三)合適綜合性能力提高和開發(fā)的參與式培訓(xùn)：自學(xué)、案例研究法(包括案例分析法、事件處理法)頭腦風(fēng)暴法、模擬訓(xùn)練法、敏感性訓(xùn)練法、管理者訓(xùn)練(四)合適行為調(diào)整和心理訓(xùn)練的培訓(xùn)措施：角色飾演法、行為模仿法、拓展訓(xùn)練(五)科技時代的培訓(xùn)方式：網(wǎng)上培訓(xùn)、虛擬培訓(xùn)培訓(xùn)規(guī)劃的重要內(nèi)容：(1)培訓(xùn)項目確實定(2)培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)(3)實行過程的設(shè)計(4)評估手段的選擇(5)培訓(xùn)資源的籌辦(6)培訓(xùn)成本的預(yù)算征詢提議書包括的內(nèi)容：(1)概括闡明企業(yè)所尋求的服務(wù)種類(2)所需參照資料的類型與數(shù)量(3)接受培訓(xùn)的人員數(shù)量(4)項目資金(5)評價滿意度(6)服務(wù)水平的原則和流程(7)預(yù)期完畢項目的時間(8)遴選培訓(xùn)供應(yīng)商應(yīng)考慮的問題：(1)該企業(yè)在設(shè)計和傳遞培訓(xùn)方面有多少和哪些類型的經(jīng)驗(2)該企業(yè)的人員構(gòu)成以及對員工的任職資格規(guī)定(3)曾經(jīng)開發(fā)過的培訓(xùn)項目和擁有的客戶(4)為所提供服務(wù)培訓(xùn)的客戶提供的培訓(xùn)資料(5)可闡明所提供的培訓(xùn)項目是卓有成效的證據(jù)(6)該企業(yè)對本行業(yè)、本企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r的理解程度(7)征詢協(xié)議中提出的服務(wù)、材料和收費(fèi)等事宜，例如，容許征詢企業(yè)保留培訓(xùn)資料、手冊和輔助材料等(8)培訓(xùn)項目的開發(fā)時間(9)該供應(yīng)商此前的顧客及專業(yè)組織對其聲譽(yù)、服務(wù)和經(jīng)驗的評價設(shè)置培訓(xùn)課程的基本環(huán)節(jié)：(1)課程定位：確定課程的基本性質(zhì)和基本類別(2)確定目的：明確課程的目的領(lǐng)域和目的層次(3)重視方略：充足重視教者的培訓(xùn)觀念與學(xué)者的學(xué)習(xí)風(fēng)格(4)選擇模式：優(yōu)化教學(xué)內(nèi)容，調(diào)動教學(xué)資源，遴選教學(xué)措施(5)進(jìn)行評價：檢查目的與否到達(dá)培訓(xùn)課程設(shè)置的詳細(xì)操作過程：(1)前期準(zhǔn)備工作(2)設(shè)定課程目的(3)信息和資料的搜集(4)課程模塊設(shè)計(5)課程演示與試驗(6)信息反饋與課程修訂培訓(xùn)課程設(shè)置的原則：(1)符合企業(yè)和學(xué)習(xí)者的需求(2)培訓(xùn)課程設(shè)置要符合成人學(xué)習(xí)者的認(rèn)知規(guī)律、是重要原則(3)體現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)功能的基本目的(1)課程目的(2)課程內(nèi)容(3)教材(4)課程模式(5)課程方略(6)課程批評價(7)組織(8)時間(9)空間(10)學(xué)員(11)執(zhí)行者培訓(xùn)教師的選配原則：(1)具有經(jīng)濟(jì)類和培訓(xùn)內(nèi)容方面的專業(yè)理論知識(2)對培訓(xùn)內(nèi)容所波及的問題應(yīng)有實際經(jīng)驗(3)具有培訓(xùn)講課經(jīng)驗和技巧(4)可以純熟運(yùn)用培訓(xùn)中所需要的培訓(xùn)教材與工具(5)具有良好的交流與溝通能力(6)具有引導(dǎo)學(xué)員自我學(xué)習(xí)的能力(7)善于在課堂上發(fā)現(xiàn)問題并處理問題(8)積累與培訓(xùn)內(nèi)容有關(guān)的案例與資料(9)掌握培訓(xùn)內(nèi)容所波及的有關(guān)前沿問題(10)擁有培訓(xùn)熱情和教學(xué)愿望培訓(xùn)教師的來源及優(yōu)缺長處：(1)選擇范圍大，可獲取到高質(zhì)量的培訓(xùn)教師資源(2)可帶來許多新的觀念(3)對培訓(xùn)對象具有較大的吸引力(4)可提高培訓(xùn)檔次，引起企業(yè)各方面的重視(5)輕易釀缺陷：(1缺乏理解，加大風(fēng)險(2)合用性減少(3)缺乏工作經(jīng)驗，“紙上談兵”(4)成本長處：(1)對各方面理解，有針對性，效果高(2)保證培訓(xùn)中交流的順暢(3)易于控制(4)成本較低。缺陷：(1)不易樹立威望，影響培訓(xùn)對象的參與態(tài)度(2)選擇范圍小，不易開發(fā)出高質(zhì)量的教師隊伍(3)看待問題受環(huán)境決定，不易上升到高度。學(xué)習(xí)評估衡量學(xué)員對于培訓(xùn)內(nèi)容、技巧、概念的吸取與掌握程度提試法、模擬練習(xí)與演示、角色飾演、演講、心得匯報與文章發(fā)展課程進(jìn)行時、課程結(jié)束時級(1)導(dǎo)言(2)概述評估實行的過程(3)闡明評估成果(4)解釋、評論評估成果和提供參照意見(5)附錄：包括內(nèi)容搜集和分析資料用的圖表、問卷、部分原始資料等。加(1)調(diào)查培訓(xùn)成果時必須注意接受調(diào)查的受訓(xùn)者的代表性，必須保證他們能代表整個(2)組織對培訓(xùn)投入大量的時間和精力，必然力圖通過評估來證明培訓(xùn)的價值。評估(3)評估者必須綜觀培訓(xùn)的整體效果，以免以偏概全。(4)評估者必須以一種圓熟的方式論述培訓(xùn)成果中的消極方面，防止打擊有關(guān)人員的(5)當(dāng)評估方案持續(xù)一年以上時間時，評估者需要作中期評估匯報。(6)要注意匯報的文字表述與包裝?？冃Э己舜胧┑脑颍?1)管理成本(2)工作實用性(3)工作合用性績效考核的原則：(1)其成果產(chǎn)出可以有效進(jìn)行測量的工作，采用成果導(dǎo)向的考核措施。(2)考核者有時間觀測下屬的需要考核的行為時，采用行為導(dǎo)向的考核措施，(3)上述兩種狀況都存在，應(yīng)采用兩類或其中某類考核措施(4)上述兩種狀況都不存在，可以考(2)同級考核：被考核者的同事，對其潛質(zhì)、工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績了如指掌，受人際關(guān)系的影響，占10%(3)下級考核：被考核者的下級，對其工作方式、行為方式、實際成果有比較深的理解心存顧慮，占10%(4)自我考核：對自己的績效進(jìn)行考核，調(diào)動積極性，受個人原因的影響。(5)外人考核：指部門或小組以外的人員，不理解考核者以及其能力、行為和實際工考核的偏差：(1)考核原則缺乏客觀性和精確性(2)考核者不能堅持原則，隨心所欲、親者寬，疏者嚴(yán)(3)觀測不全面，記憶力不好(4)行政程序不合理、不完善(5)政治性考慮(6)信息不對稱，資料數(shù)據(jù)不精確，以及其他原因的影響等?？冃Э己斯缘膬蓚€系統(tǒng)：(1)企業(yè)員工績效評審系統(tǒng)(2)企業(yè)員工申訴系統(tǒng)績效面談種類：(1)績效計劃面談(2)績效指導(dǎo)面談(3)績效考核面談(4)績效總分析工作績效的差距的措施：(1)目的比較法：將考核期內(nèi)員工的實際工作體現(xiàn)與績效計劃的目的進(jìn)行對比。(2)水平比較法：將考核期內(nèi)員工的實際業(yè)績與上一期(或去年同期)的工作業(yè)績進(jìn)行比較。(3)橫向比較法：在各部門或單位之間、各個下屬組員之間(一)行為導(dǎo)向型主觀考核措施：(1)排列法：也稱排序法、簡樸排列法，是績效考也不能得到有關(guān)自己的優(yōu)缺陷的反饋。(2)選擇排列法：也稱交替排列法。長處：有效的的其他考核的方式中。(3)成隊比較法：也稱配對比較法，兩兩比較法。優(yōu)缺陷：可以發(fā)量不多的狀況下采用本措施。(4)強(qiáng)制分布法：也稱強(qiáng)迫分派法、硬性分布法。優(yōu)缺陷：具有良好的反饋功能；具有良好的連貫性和較高的信度.(三)行為觀測法：也稱行為評價(三)成果導(dǎo)向型評價措施：(1)目的管理法：由員工與主管共同協(xié)商制定個人目的，較，不能為后來的晉升決策提供根據(jù)。(2)績效原則法：采用更直接的工作績效衡量的指限性是需要用較多的人力、物力和財力，需要較高的管理成本。(3)直接指標(biāo)法在員工的時，需要加強(qiáng)企業(yè)基礎(chǔ)管理，建立健全多種原始記錄，尤其是一線人員的記錄工作。(4)薪酬管理的原則：(1)對外具有競爭力原則——支付相稱于或高于勞動力市場一般薪酬水平的薪酬；(2)對內(nèi)具有公正性原則——支付相稱于員工工作價值的薪酬；(3)對員措施概述信息記錄下來，而后將獲得的崗位信息歸納整面談法崗位分析者與崗位任職者面對面地談話，工作日寫實法讓員工以工作日志或工作筆記的形式記錄其平常工作活動而獲得有關(guān)崗問卷調(diào)查法通過內(nèi)容互相關(guān)聯(lián)的問卷來搜集崗位信息的措施。常用的問卷是崗位調(diào)查崗位評價的原則：(1)崗位評價的是崗位而不是崗位中的員工(2)讓員工積極地參與到崗位評價工作中來，以便他們認(rèn)同崗位評價的成果(3)崗位評價的成果應(yīng)當(dāng)公開崗位分類法將多種崗位與事先設(shè)定的一種原則進(jìn)行比較來確定崗位的相對價值崗位分對較高崗位不雷同；崗位設(shè)置不穩(wěn)定；對精確度規(guī)定較高薪酬市場調(diào)查程序：(一)確定調(diào)查的目的(二)確定調(diào)查范圍：(1)確定調(diào)查的企業(yè)(2)確定調(diào)查的崗位確定調(diào)查的數(shù)據(jù)(4)確定調(diào)查的時間段(三)選擇調(diào)查方式：(1)企業(yè)之間互相調(diào)查(2)委托調(diào)查(3)調(diào)查公開的信息(4)問卷調(diào)查(四)記錄分析調(diào)查數(shù)據(jù)(1)數(shù)據(jù)排列放(2)頻率分析發(fā)法(3)回歸分析(4)制圖但不易控制總體的人工成本。(二)從上而下法：優(yōu)缺陷：可以控制總體的薪酬成本，但缺收獲利潤并向別處投資無發(fā)展或衰退階段著重成本控制低于平均水平的薪酬與刺激成型企業(yè)中常見。(二)寬泛式等級類型：特點(diǎn)是：包括的薪酬等級少，呈平行型，員工薪酬薪酬制度調(diào)整的措施：(1)工資定級性調(diào)整(2物價性調(diào)整(3)工齡性調(diào)整(4)獎勵性調(diào)整(5)效益性調(diào)整(6)考核性調(diào)整人工成本核算程序：(1)基本核算指標(biāo)。包括企業(yè)從業(yè)人員平均人數(shù)，企業(yè)從業(yè)人員本額等。(2)核算人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo)。包括銷售收入與人工費(fèi)用比率、勞動分派率等。企業(yè)人工成總額：人工成本=企業(yè)從業(yè)人員勞動酬勞總額+社會保險費(fèi)用+福利費(fèi)用+教育費(fèi)用+勞動保護(hù)費(fèi)用+住房費(fèi)用+其他人工成本。福利的屬性：(一)福利是間接的薪酬：一般是低差異、高剛性的(2)各福利項目的法定條款：(1)勞動協(xié)議期限(2)工作內(nèi)容(3)勞動保護(hù)和勞動條件(4)勞動酬勞(5)社會保險(6)勞動紀(jì)律(7)勞動協(xié)議終止的條件(8)違反勞動協(xié)議的責(zé)任約定條款：(1)合用期(2)培訓(xùn)(3)保密事項(4)補(bǔ)充保險和福利待遇(5)當(dāng)事(1)勞動者在合用期間被證明不符合錄取條件的，次種狀況在試用期滿后不再合用。(2)勞動者嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或用人單位規(guī)章制度的(3)勞動者嚴(yán)重失職、營私舞弊，對用人單位利益導(dǎo)致中的重大損失的(4)勞動者被追究刑事責(zé)任的。(二)提前30天書面形式告知，承擔(dān)經(jīng)濟(jì)賠償責(zé)任的條件：(1)勞動者患病或者非因工負(fù)傷、醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事用人單位另行安排的工作。(2)勞動者不能勝任工作、通過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作。(3)勞動協(xié)議簽訂時所根(三)經(jīng)濟(jì)性裁員：(1)用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間(2)用人單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生勞動者單方解除勞動協(xié)議：(一)隨時向用人單位提出解除勞動協(xié)議*(1)在試用期期間，勞動者可以提出解除勞動協(xié)議，并且不必闡明理由或承擔(dān)賠償責(zé)任。(2)用人單位未按照勞動協(xié)議的約定支付勞動酬勞或者提供勞動條件(3)用人單位以暴力、威脅、非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(二)提前30天告知用人單位解除勞動協(xié)議(1)用人單位招收錄取所支付的費(fèi)用(2)用人單位支付的培訓(xùn)費(fèi)用(3)對生產(chǎn)經(jīng)營和工作導(dǎo)致的直接經(jīng)濟(jì)損失(4)勞動協(xié)議約定的其他賠償費(fèi)用。不