【Y食品公司營銷中心績效管理問題及優(yōu)化方案設(shè)計20000字（論文）】

Y食品公司營銷中心績效管理問題及優(yōu)化方案設(shè)計目錄TOC\o"1-2"\h\u6734第一章Y食品公司營銷中心績效管理現(xiàn)狀及問題分析 1343第一節(jié)Y食品公司概況 123427第二節(jié)Y食品公司營銷中心績效管理現(xiàn)狀 517496第三節(jié)Y食品公司營銷中心績效管理滿意度調(diào)查 1429756第四節(jié)Y食品公司營銷中心績效管理體系問題分析 1929718第二章Y食品公司營銷中心績效管理體系改進(jìn)方案設(shè)計 246634第一節(jié)Y食品公司營銷中心績效計劃 2431861第二節(jié)Y食品公司營銷中心的績效輔導(dǎo)與溝通 2919505第三節(jié)Y食品公司營銷中心的績效考核與反饋 3123699第四節(jié)Y食品公司營銷中心的績效結(jié)果應(yīng)用 33第一章Y食品公司營銷中心績效管理現(xiàn)狀及問題分析第一節(jié)Y食品公司概況一、公司簡介Y食品工業(yè)有限公司位于福建省廈門市，公司成立于2001年，是一家集研發(fā)、生產(chǎn)、銷售為一體的現(xiàn)代化民營食品工業(yè)企業(yè)。目前公司擁有廈門、武漢兩家生產(chǎn)基地，可生產(chǎn)常溫、低溫、冷凍等各系列高端產(chǎn)品，在武漢、廈門、無錫、沈陽、鄭州、南京等地?fù)碛写笮臀锪鱾}儲配送基地。公司擁有員工1000多人，主要生產(chǎn)肉制品和魚糜制品，主要產(chǎn)品有深加工肉制品、火鍋料理品、調(diào)理食品等三大系列，共有兩百多個單品。Y食品工業(yè)有限公司公司注重自主研發(fā)和創(chuàng)新，引進(jìn)德國西式肉制品生產(chǎn)線，日本魚糜海鮮火鍋料生產(chǎn)線，先后被授予“中國質(zhì)量萬里行質(zhì)量信譽跟蹤單位”、“中國食品質(zhì)量跟蹤單位”、“全國食品安全示范單位”、“中華老字號”、“福建省著名商標(biāo)及名牌產(chǎn)品”等榮譽稱號，并通過ISO22000食品安全管理質(zhì)量體系及HACCP認(rèn)證。公司秉承消費者、經(jīng)銷商和廠家“三贏”的營銷理念，本著“誠信、進(jìn)取、創(chuàng)新、奉獻(xiàn)”的企業(yè)精神，憑“質(zhì)量先行，衛(wèi)生第一，管理優(yōu)化”的食品管理模式，不斷推動公司的成長與發(fā)展。在銷售方面公司通過直營+經(jīng)銷的模式，通過線上與線下的結(jié)合構(gòu)建起覆蓋全國的銷售網(wǎng)絡(luò)，在旅游休閑速食和即食細(xì)分產(chǎn)業(yè)占據(jù)領(lǐng)導(dǎo)地位。在直營方面直接向大型連鎖集團(tuán)、餐飲集團(tuán)、電商渠道提供綜合性產(chǎn)品，包括美宜佳、7-11、正新集團(tuán)、京東、天貓等。在經(jīng)銷方面公司在全國擁有400多個經(jīng)銷商客戶，產(chǎn)品主要覆蓋連鎖餐飲、休閑旅游、社區(qū)便利和商超零售等市場，公司在經(jīng)銷渠道已完成全國23個省市的布局，在細(xì)分領(lǐng)域占據(jù)頭部份額。在原料采購方面公司采用“全球資源+中國消費”的模式。公司主要原料為豬肉、雞肉、海鮮、鴨肉等各種動物蛋白，國內(nèi)主要與大型供應(yīng)商合作，如雙匯、圣農(nóng)、六合、新盛等，以保證品質(zhì)穩(wěn)定；國際主要采購來源國為食品安全和資源具有比較優(yōu)勢的地區(qū)，如美國、歐盟、巴西、泰國、加拿大、烏拉圭等。目前公司構(gòu)建起了面向全球的供應(yīng)商網(wǎng)絡(luò)，以安全優(yōu)質(zhì)的原料對公司的食品安全和產(chǎn)品質(zhì)量提供可持續(xù)的支持。二、組織結(jié)構(gòu)組織結(jié)構(gòu)是指組織內(nèi)關(guān)于職務(wù)及權(quán)力關(guān)系的一套形式化系統(tǒng)，它闡明各項工作如何分配，誰向誰負(fù)責(zé)及內(nèi)部的協(xié)調(diào)機制。[25]合理的組織結(jié)構(gòu)能夠促進(jìn)組織或部門的高效運作，Y食品公司采用直線式組織結(jié)構(gòu)，共有營銷中心、制造中心、采購部、研發(fā)中心、財務(wù)中心和人力資源部等六個部門。組織結(jié)構(gòu)如圖3-1所示：圖3-12021年Y食品公司組織結(jié)構(gòu)圖資料來源：根據(jù)Y食品公司內(nèi)部資料整理，2021經(jīng)過多年的發(fā)展，當(dāng)前Y食品公司營銷中心已形成武漢和廈門兩大總區(qū)，每個總區(qū)設(shè)置營銷總監(jiān)一人。其中武漢總區(qū)下屬華中大區(qū)、西北大區(qū)和華北大區(qū)等三個大區(qū)共計十二個分區(qū)；廈門總區(qū)下屬華南大區(qū)、東南大區(qū)、華東大區(qū)和東北大區(qū)等四個大區(qū)共計十一個分區(qū)。營銷中心大區(qū)經(jīng)理共計7人，分區(qū)經(jīng)理下轄城市經(jīng)理75人，目前營銷中心員工共計116人。具體組織結(jié)構(gòu)圖如3-2所示：圖3-22021年Y食品公司營銷中心組織結(jié)構(gòu)圖資料來源：根據(jù)Y食品公司內(nèi)部資料整理，2021三、Y食品公司營銷中心人力資源管理現(xiàn)狀（一）人員狀況截止2021年3月Y食品公司營銷中心共有員工116人。其中營銷總監(jiān)2人，大區(qū)經(jīng)理7人，區(qū)域經(jīng)理23人，城市經(jīng)理75人，企劃部3人，物流部6人。員工平均年齡為29.8歲，平均任職年限為3.6年，人員較為年輕，目前人員狀況也較為穩(wěn)定；員工性別分布上，由于食品銷售行業(yè)的特殊性，營銷中心以男性為主，女性僅有9人，占比7.8%；學(xué)歷結(jié)構(gòu)上本科與大專學(xué)歷占比分別為31.9%和48.3%，學(xué)歷狀況較好，能夠滿足當(dāng)前經(jīng)營需要。營銷中心各級別學(xué)歷分布如表3-1所示：表3-1Y食品公司營銷中心員工學(xué)歷分布表職務(wù)學(xué)歷合計本科大專中專及以下營銷總監(jiān)2002大區(qū)經(jīng)理5207區(qū)域經(jīng)理129223基層員工18452184合計375623116比例31.9%48.3%19.8%100%資料來源：根據(jù)Y食品公司內(nèi)部資料整理，2021（二）人才招聘Y食品公司作為中小型民營企業(yè)在殘酷的市場環(huán)境中形成了重視市場營銷的傳統(tǒng)，同時也重視銷售隊伍的打造和銷售人員招聘工作。在實踐中公司形成了較為完備的招聘細(xì)則，并結(jié)合自身發(fā)展需要在招聘要求、原則和流程上形成以下制度：1、招聘要求：各銷售區(qū)域人員實行定員、定崗；如因業(yè)務(wù)發(fā)展需要，各銷售區(qū)域需要增加用工人數(shù)，需報公司審批；公司人力資源部負(fù)責(zé)編制年度人員需求計劃，呈董事長審批。2、招聘原則：員工聘用以精簡為原則，實行按需錄用、擇才錄用、擇賢錄用。3、招聘流程：由用人部門根據(jù)人員空缺情況提出申報，人力資源部負(fù)責(zé)審核并發(fā)布信息，組織實施人員面試、復(fù)試、背景調(diào)查，最終由公司總經(jīng)理進(jìn)行審批后人員進(jìn)行入職手續(xù)辦理。（三）人才培育公司在不斷發(fā)展中面臨著日益增加的市場競爭壓力，市場環(huán)境在不斷變化，尤其2020年的新冠疫情給中小企業(yè)尤其是食品類企業(yè)帶來前所未有的競爭壓力。而面對不斷變化的市場環(huán)境和競爭壓力，Y食品公司一直以來重視人才的培育與發(fā)展。對于新入職的營銷人員和原有營銷人員，公司都有一定的培訓(xùn)計劃。對于新入職的營銷人員，公司規(guī)定進(jìn)行為期一個月的培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容包括：公司介紹、企業(yè)文化、制度流程、產(chǎn)品知識、渠道操作、銷售政策、市場分析、經(jīng)銷商管理等課程。員工培訓(xùn)結(jié)束需提交述職報告，并進(jìn)行述職，述職結(jié)果作為試用期考核項目之一。對于整體營銷團(tuán)隊，公司以網(wǎng)上課程學(xué)習(xí)和不定期線下講座的方式進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容主要涉及營銷管理知識、溝通技巧、執(zhí)行力提升等方面，對于銷售人員整體素質(zhì)的提升起到一定作用。但由于企業(yè)規(guī)模和資金預(yù)算等方面的限制，公司在培訓(xùn)方面只是按需而行，在培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)內(nèi)容以及培訓(xùn)效果評估等方面公司都未形成固定而完備的制度，目前在人員培訓(xùn)方面尚未形成完整體系。（四）人才激勵在人才激勵方面，Y公司營銷中心主要以薪酬和職位升遷激勵為手段。薪酬方面遵循按勞分配、注重效率、兼顧公平的原則，以對公司的貢獻(xiàn)、工作能力和工作責(zé)任為依據(jù)，實行薪酬帶寬的模式，以固定工資+月度考核金+年度獎金的薪酬結(jié)構(gòu)。在職位升遷方面，Y公司實行職位、職級和薪酬配合晉升的模式，依據(jù)德才并重的原則，根據(jù)業(yè)績情況和工作表現(xiàn)每四個月進(jìn)行定期晉升評定。此外，對于有突出貢獻(xiàn)和突出表現(xiàn)的員工進(jìn)行不定期的晉升。第二節(jié)Y食品公司營銷中心績效管理現(xiàn)狀筆者通過對Y食品公司營銷中心績效管理考核辦法的閱讀，整理出如下的現(xiàn)行績效管理狀況：一、績效計劃制定Y食品公司營銷中心的績效考核以月度考核與年度考核相結(jié)合的方式，月度績效考核側(cè)重銷售指標(biāo)和其他相關(guān)指標(biāo)，年度考核主要考核回款指標(biāo)。（一）月度考核績效計劃制定環(huán)節(jié)公司依據(jù)年度發(fā)展規(guī)劃對年度銷售任務(wù)進(jìn)行分解，在月度考核方面針對銷售人員的不同級別設(shè)置了不同的指標(biāo)考核權(quán)重，具體指標(biāo)考核比例如表3-2所示：表3-2Y食品公司營銷中心月度考核比例表職務(wù)銷售指標(biāo)考核與其他指標(biāo)考核比例營銷總監(jiān)1:0大區(qū)經(jīng)理1:0區(qū)域經(jīng)理7:3城市經(jīng)理7:3資料來源：根據(jù)Y食品公司內(nèi)部資料整理，2021在銷售回款控制方面，由于公司目前采用以經(jīng)銷為主的銷售模式，對于長期合作的優(yōu)質(zhì)經(jīng)銷商給予一定的授信額度，在額度之外實行現(xiàn)款現(xiàn)貨的銷售模式。因此，公司在銷售過程中對于回款風(fēng)險有一定的把控，在對銷售人員的月度績效考核中一般情況下不進(jìn)行回款指標(biāo)考核。公司僅在每年財務(wù)年度結(jié)束前的兩個月對個別區(qū)域經(jīng)理和城市經(jīng)理的月度考核中進(jìn)行回款指標(biāo)設(shè)置，在每年四月的年度考核中對回款指標(biāo)進(jìn)行整體考核。在成本與費用的控制方面，公司對于產(chǎn)品設(shè)置統(tǒng)一的出廠價格，對于優(yōu)質(zhì)經(jīng)銷商的優(yōu)惠措施以及促銷方案設(shè)計需要營銷中心報總經(jīng)理批準(zhǔn)決定，由公司高層對成本和費用進(jìn)行把控。因此，營銷中心的月度績效考核中不涉及成本控制指標(biāo)的考核。目前營銷中心在具體的指標(biāo)考核權(quán)重設(shè)定方面，基于業(yè)績導(dǎo)向，對于營銷總監(jiān)和大區(qū)經(jīng)理只進(jìn)行銷售指標(biāo)考核。對于區(qū)域經(jīng)理和城市經(jīng)理進(jìn)行70%的銷售指標(biāo)考核，并設(shè)置30%權(quán)重的其他考核指標(biāo)。其中，銷售指標(biāo)考核月度銷售額達(dá)成率。其他指標(biāo)根據(jù)市場環(huán)境的差異，由各個銷售大區(qū)在不同時間段和不同市場的營銷側(cè)重點以及具體的市場環(huán)境在指標(biāo)庫內(nèi)進(jìn)行自主選擇，公司具體指標(biāo)庫如表3-3所示：表3-3Y食品公司營銷中心指標(biāo)考核庫序號指標(biāo)類別指標(biāo)名稱指標(biāo)說明/公式評價標(biāo)準(zhǔn)數(shù)據(jù)來源1通用指標(biāo)銷額完成率實際完成/目標(biāo)值×100%2回款率實際回款額/銷額×100%3新客戶開發(fā)計劃完成率新客戶數(shù)/計劃開發(fā)數(shù)×100%4新產(chǎn)品銷售任務(wù)完成率新品銷售額/計劃銷售額×100%5銷售價格控制率（按要求）6新進(jìn)人員培養(yǎng)合格率培養(yǎng)合格人數(shù)/新進(jìn)人數(shù)×100%7利潤指標(biāo)高端產(chǎn)品比重高端產(chǎn)品量/產(chǎn)品總量×100%8毛利銷額-成本9回款實際收到銷售款10市場表現(xiàn)指標(biāo)新增客戶數(shù)量（按要求）11活躍客戶數(shù)量（按要求）12終端生動化表現(xiàn)（依實際）13促銷活動執(zhí)行（依實際）14原有客戶保持率（本期客戶量-本期新增客戶量）/上期客戶量×100%15客戶拜訪量（按要求）16完善渠道指標(biāo)渠道管理（依實際）17是否有串貨（按要求）18價格管理（依實際）19新品業(yè)績比重新品銷額/總銷額×100%20成本控制指標(biāo)銷售費用率銷售費用/銷額×100%資料來源：根據(jù)Y食品公司內(nèi)部資料整理，2021以大區(qū)經(jīng)理為例，月度考核項目為月度銷售業(yè)績，指標(biāo)為銷售額達(dá)成率，具體考核表如3-4所示：表3-4Y食品公司大區(qū)經(jīng)理月度績效考核表營銷人員績效考核表（2021年________月）姓名：________區(qū)域：________職位：________考核期：________指標(biāo)類型指標(biāo)項目指標(biāo)說明評價標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)占比完成情況自評分復(fù)評分系數(shù)銷售指標(biāo)（%）銷售額達(dá)成率實際銷售額/目標(biāo)值×100%指標(biāo)實際數(shù)據(jù)100%備注：業(yè)績系數(shù)范圍0～2.5當(dāng)月目標(biāo)值為2020年度同期實際銷售額×1.2總系數(shù)=銷售指標(biāo)系數(shù)×銷售指標(biāo)占比考核人員確認(rèn)簽字：________考評人員確認(rèn)簽字：________分管領(lǐng)導(dǎo)意見：_________資料來源：根據(jù)Y食品公司內(nèi)部資料整理，2021目前區(qū)域經(jīng)理和城市經(jīng)理的月度考核由70%的銷售指標(biāo)和30%的其他指標(biāo)構(gòu)成，其他指標(biāo)的選擇由各個大區(qū)根據(jù)市場情況自行決定，以當(dāng)前黑龍江區(qū)域為例，該區(qū)域?qū)儆诠緲I(yè)務(wù)布局較晚，銷售額較低的區(qū)域，2021年1月東北大區(qū)設(shè)置的其他考核指標(biāo)為：新增客戶數(shù)量、新品業(yè)績比重和促銷活動執(zhí)行三項，具體的區(qū)域經(jīng)理考核表如3-5所示：表3-5Y食品公司（黑龍江區(qū)域）區(qū)域經(jīng)理月度績效考核表營銷人員績效考核表（2021年1月）姓名：________區(qū)域：________職位：________考核期：________序號指標(biāo)類型指標(biāo)項目指標(biāo)說明評價標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)占比完成情況自評分復(fù)評分系數(shù)總系數(shù)1銷售指標(biāo)（%）銷售額達(dá)成率實際銷售額/目標(biāo)值×100%指標(biāo)實際數(shù)值70%2其他指標(biāo)（%）新增客戶數(shù)量實際新增量/目標(biāo)值×100%指標(biāo)實際數(shù)值10%3新品業(yè)績比重新品銷售額/總銷售額×100%指標(biāo)實際數(shù)值10%4促銷活動執(zhí)行按公司實際要求得分范圍[0,100]×100%10%備注：月度業(yè)績目標(biāo)值為去年同期的月度實際銷售額×1.2業(yè)績系數(shù)范圍0～2.5，其他指標(biāo)系數(shù)為0～1系數(shù)=評分/100，四舍五入保留1位小數(shù)，評分以職位最高評價分?jǐn)?shù)為準(zhǔn)，人資部有權(quán)對不符合評價標(biāo)準(zhǔn)的評價分?jǐn)?shù)做合理修改總系數(shù)=銷售指標(biāo)系數(shù)×銷售指標(biāo)占比+其他指標(biāo)系數(shù)×其他指標(biāo)占比考核人員確認(rèn)簽字：________考評人員確認(rèn)簽字：________分管領(lǐng)導(dǎo)意見：_________資料來源：根據(jù)Y食品公司內(nèi)部資料整理，2021（二）年度考核營銷中心的年度考核指標(biāo)為銷售回款率，公司為營銷中心不同層級的員工設(shè)置了不同的獎金標(biāo)準(zhǔn)，考核結(jié)果直接與年度獎金掛鉤。年度考核由營銷中心統(tǒng)一核算，公司財務(wù)部進(jìn)行復(fù)核，總經(jīng)理審批。以區(qū)域經(jīng)理為例，年度考核表如3-6所示：表3-6Y食品公司營銷中心區(qū)域經(jīng)理年度績效考核表營銷人員年度考核表姓名：________區(qū)域：________職位：________考核年度：________指標(biāo)項目指標(biāo)說明評價標(biāo)準(zhǔn)獎金標(biāo)準(zhǔn)完成情況系數(shù)銷售回款率年度實際回款/年度銷售任務(wù)×100%指標(biāo)實際數(shù)據(jù)備注：系數(shù)范圍0.6～2（銷售回款率低于60%，不予發(fā)放獎金，超額200%封頂）最終數(shù)據(jù)以財務(wù)部門核算數(shù)據(jù)為準(zhǔn)考核人員確認(rèn)簽字：________考評人員確認(rèn)簽字：________復(fù)核人員簽字：_________分管領(lǐng)導(dǎo)意見：_________資料來源：根據(jù)Y食品公司內(nèi)部資料整理，2021二、績效輔導(dǎo)與溝通Y食品公司營銷中心主要采用以下方式進(jìn)行績效輔導(dǎo)與溝通：（一）定期會議營銷中心的定期會議包括周例會、月度例會、半年度會議和年度會議。會議內(nèi)容主要涉及公司日常銷售情況匯報及業(yè)績總結(jié)等相關(guān)內(nèi)容，對于績效的輔導(dǎo)與溝通涉及內(nèi)容相對較少。其中周例會在每周一，各大區(qū)域分別以視頻會議的形式召開周例會，由所轄各區(qū)域經(jīng)理及重點城市經(jīng)理參加，會議主要內(nèi)容為業(yè)績追蹤、回款進(jìn)度、客戶開發(fā)、營銷活動等事項。會議結(jié)束各區(qū)域馬上召開區(qū)域周例會；月例會每月初公司以視頻會的形式召開月度營銷會議，所有區(qū)域經(jīng)理級別及以上人員參加，總結(jié)工作業(yè)績，當(dāng)月業(yè)績排名后10%且業(yè)績未達(dá)成80%以上者，回公司述職報告；半年度營銷總結(jié)會議每年10月召開，所有區(qū)域經(jīng)理級別及以上和重點城市經(jīng)理回公司參加會議并述職，總結(jié)半年度工作業(yè)績。年度營銷會議每年4月召開，城市經(jīng)理級別及以上人員參加，區(qū)域經(jīng)理級別及以上人員進(jìn)行述職，總結(jié)年度工作業(yè)績，訂立新年度工作目標(biāo)，宣布新制度及人事調(diào)整命令。總體而言，公司營銷中心的會議制度相對較為完善，對于團(tuán)隊內(nèi)部的溝通和業(yè)績的促進(jìn)作用也較為明顯。但是，由于業(yè)績導(dǎo)向的影響，定期會議制度在績效輔導(dǎo)與溝通環(huán)節(jié)起到的效果與作用有待提高。（二）不定期面談營銷中心各級管理人員對于下屬的考核結(jié)果與日常表現(xiàn)會進(jìn)行面談，針對員工的近期業(yè)績情況和相關(guān)數(shù)據(jù)結(jié)果結(jié)合工作表現(xiàn)進(jìn)行一定的溝通。據(jù)員工反映，目前的很多不定期面談主要起到監(jiān)督提醒作用，對于工作能力與技巧的提升明顯不足。此外，公司在績效輔導(dǎo)與溝通上并未形成固定制度，這也在很大程度上降低和弱化了本環(huán)節(jié)的作用。三、績效考核與反饋（一）考核周期Y食品公司營銷中心的考核周期分為月度考核和年度考核，月度考核側(cè)重銷售指標(biāo)，年度考核側(cè)重回款指標(biāo)。（二）績效考核權(quán)限1、各級營銷人員對自身績效進(jìn)行評價，對直接下級人員績效進(jìn)行復(fù)評，對所分管人員績效進(jìn)行審核。2、人力資源部制定考核制度，監(jiān)督和指導(dǎo)業(yè)務(wù)部門按制度進(jìn)行績效考核和管理。（三）考核流程營銷中心具體考核流程如表3-7所示：表3-7Y食品公司營銷中心考核流程表時間流程責(zé)任人1號提交上月績效考核結(jié)果和本月績效考核計劃各城市經(jīng)理各區(qū)域經(jīng)理2號直屬上級復(fù)評審核下級績效考核結(jié)果和計劃，并反饋考核計劃，不合格計劃需重新提交，直至審核通過各區(qū)域經(jīng)理各大區(qū)經(jīng)理3號營銷總監(jiān)復(fù)核考核結(jié)果并報人力資源部審核營銷總監(jiān)4-5號人力資源部復(fù)核考核結(jié)果并與營銷總監(jiān)確定最終考核結(jié)果人力資源部6號呈董事長審批人力資源部7號人力資源部核算薪資人力資源部資料來源：根據(jù)Y食品公司內(nèi)部資料整理，2021四、績效結(jié)果應(yīng)用Y食品公司營銷中心在績效考核結(jié)果應(yīng)用上主要實行績效獎金發(fā)放和人員職位晉升兩種方式。（一）績效獎金發(fā)放Y食品公司營銷中心以月度績效考核和年度績效考核為依據(jù)進(jìn)行獎金發(fā)放。為提升員工的工作積極性，公司為員工設(shè)置一定的工資帶寬，在同一職位上設(shè)置不同的職級，不同職級之間存在一定的職級工資差別，具體如表3-8所示：表3-8Y食品公司營銷中心工資帶寬表職務(wù)等級級差營銷總監(jiān)A1、A2、A31200元大區(qū)經(jīng)理D1、D2、D3、D4、D5800元區(qū)域經(jīng)理Q1、Q2、Q3、Q4、Q5500元城市經(jīng)理C1、C2、C3、C4、C5300元資料來源：根據(jù)Y食品公司內(nèi)部資料整理，2021月度考核中以薪資帶寬表為依據(jù)，以銷售額完成率為指標(biāo)，連續(xù)3個月銷售額完成率低于70%的，薪酬等級下降一級；連續(xù)3個月銷售額完成率高于100%，薪酬等級上升一級。年度考核中，以實際回款率為指標(biāo)，按照年度實際回款÷年度銷售任務(wù)×年度績效獎金標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行發(fā)放，年度任務(wù)完成率低于60%，不予發(fā)放獎金，超額200%封頂。（二）職位晉升在人員晉升方面公司主要以月度績效考核為依據(jù)進(jìn)行人員晉升和調(diào)整。營銷中心目前的職位晉升主要看員工的銷售額完成率指標(biāo)，連續(xù)3個月銷售額完成率低于70%的區(qū)域，區(qū)域經(jīng)理降職為城市經(jīng)理，連續(xù)兩個季度銷售額完成率高于100%，經(jīng)公司評估優(yōu)秀的，可給予晉職加薪獎勵。第三節(jié)Y食品公司營銷中心績效管理滿意度調(diào)查一、調(diào)查目的為進(jìn)一步了解營銷中心績效實施情況，除了閱讀公司相關(guān)文獻(xiàn)資料之外，筆者還對營銷中心全體銷售人員進(jìn)行了問卷調(diào)查，以方便對績效管理進(jìn)行更深入的研究。通過無記名問卷調(diào)查的方式了解銷售人員對于績效管理的真實想法，發(fā)現(xiàn)績效管理中存在的問題，從現(xiàn)有績效管理中的問題出發(fā)提出具有針對性和可行性的績效改進(jìn)方案，進(jìn)而提升員工對于績效管理的滿意度，優(yōu)化現(xiàn)有的績效管理體系。二、問卷設(shè)計此次營銷中心績效管理調(diào)查問卷設(shè)計出于數(shù)據(jù)統(tǒng)計便利性以及填寫對象時間成本兩個角度考慮，問卷采用封閉性問題進(jìn)行。問題涵蓋績效管理總體評價、績效計劃制定、績效溝通與輔導(dǎo)、績效考核與反饋和績效結(jié)果應(yīng)用等五個方面。具體問卷內(nèi)容見附錄1。三、問卷調(diào)查實施與結(jié)果本次調(diào)查采用問卷星微信程序設(shè)計，以發(fā)送微信群的方式填寫。共發(fā)出問卷116份，回收104份，問卷回收率為89.66%，筆者通過對問卷調(diào)查結(jié)果的整理與分析，呈現(xiàn)出以下結(jié)果：（一）績效管理總體評價結(jié)果根據(jù)表3-9的調(diào)查結(jié)果，企業(yè)績效管理的滿意度方面，員工對于營銷中心的績效滿意程度偏低，滿意度僅有44.23%；關(guān)于績效考核對于工作的反映程度方面，僅有46.16%的員工認(rèn)為部門績效考核能夠反映實際工作水平。說明營銷中心現(xiàn)行績效管理制度并未充分調(diào)動員工的工作積極性，績效管理工作存在較大的改善空間。表3-9績效滿意度調(diào)查匯總表總體而言，您對企業(yè)的績效管理工作：小計比例A.非常滿意2019.23%B.比較滿意2625%C.一般2826.92%D.比較不滿意2120.19%E.完全不滿意98.65%本題有效填寫人次104您認(rèn)為所在部門的績效考核能夠反映您的實際工作水平嗎？小計比例A.完全能反映2423.08%B.比較能反映2423.08%C.一般2725.96%D.比較不能反映2423.08%E.完全不能反映54.81%本題有效填寫人次104資料來源：作者自行整理，2021（二）績效管理與戰(zhàn)略目標(biāo)、公司規(guī)劃的結(jié)合程度調(diào)查結(jié)果根據(jù)表3-10調(diào)查結(jié)果，員工對于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和年度發(fā)展規(guī)劃的熟悉程度較低，兩項數(shù)據(jù)分別為54.81%和58.66%，而對于自身的工作目標(biāo)的清楚程度達(dá)到76.96%。說明營銷中心員工對于自己的工作目標(biāo)較為明確，也更為關(guān)注自己的工作目標(biāo)。僅有29.81%的員工認(rèn)為當(dāng)前考核的績效指標(biāo)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的關(guān)聯(lián)程度比較密切，也說明企業(yè)對于自身發(fā)展戰(zhàn)略的貫徹做的不到位，在績效指標(biāo)與企業(yè)發(fā)展的關(guān)聯(lián)程度上結(jié)合的不夠密切。表3-10績效管理與戰(zhàn)略目標(biāo)、公司規(guī)劃結(jié)合度調(diào)查匯總表您對企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)：小計比例A.非常清楚3331.73%B.比較清楚2423.08%C.一般2625%D.比較不清楚2120.19%E.完全不清楚00%本題有效填寫人次104您對所在部門的年度發(fā)展規(guī)劃：小計比例A.非常清楚3634.62%B.比較清楚2524.04%C.一般2625%D.比較不清楚1716.35%E.完全不清楚00%本題有效填寫人次104您對自己的工作目標(biāo)：小計比例A.非常清楚6360.58%B.比較清楚1615.38%C.一般1817.31%D.比較不清楚76.73%E.完全不清楚00%本題有效填寫人次104您認(rèn)為當(dāng)前考核的績效指標(biāo)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的關(guān)聯(lián)程度：小計比例A.緊密關(guān)聯(lián)3129.81%B.比較關(guān)聯(lián)1312.50%C.一般4341.35%D.比較不關(guān)聯(lián)1716.35%E.完全不關(guān)聯(lián)00%本題有效填寫人次104資料來源：作者自行整理，2021（三）績效考核指標(biāo)體系滿意度調(diào)查結(jié)果根據(jù)表3-11調(diào)查結(jié)果，營銷中心員工對自己的考核指標(biāo)體系非常清楚的比例僅有15.38%，反映了績效指標(biāo)制定過程中員工參與的缺乏，也說明績效指標(biāo)體系的構(gòu)建有待完善。認(rèn)為績效考核指標(biāo)和權(quán)重非常合理的比例僅有17.31%，而認(rèn)為其不合理的比例為34.61%，說明營銷中心在績效指標(biāo)選擇上和權(quán)重的設(shè)置上需要進(jìn)行進(jìn)一步的優(yōu)化。此外，認(rèn)為當(dāng)前績效指標(biāo)衡量標(biāo)準(zhǔn)非常合理和比較合理的比例共計36.53%，這表明原有的績效指標(biāo)衡量標(biāo)準(zhǔn)需要進(jìn)一步的合理化改進(jìn)以提高員工滿意度。表3-11績效考核指標(biāo)體系滿意度調(diào)查匯總表您對自己的績效考核指標(biāo)體系：小計比例A.非常清楚1615.38%B.比較清楚2019.23%C.一般2322.12%D.比較不清楚3432.69%E.完全不清楚1110.58%本題有效填寫人次104您認(rèn)為自己的績效考核指標(biāo)和權(quán)重是否合理？小計比例A.非常合理1817.31%B.比較合理1918.27%C.一般3129.81%D.比較不合理3533.65%E.完全不合理10.96%本題有效填寫人次104您認(rèn)為當(dāng)前績效考核指標(biāo)的衡量標(biāo)準(zhǔn)是否合理？小計比例A.非常合理1110.57%B.比較合理2725.96%C.一般3735.57%D.比較不合理2221.53%E.完全不合理1110.57%本題有效填寫人次104資料來源：作者自行整理，2021（三）績效輔導(dǎo)與溝通調(diào)查結(jié)果如表3-12所示，僅有52.89%的員工認(rèn)為在績效目標(biāo)完成過程中上級會時常與自己溝通，說明員工在工作過程中受到上級的指導(dǎo)不夠，在績效管理方面明顯存在溝通指導(dǎo)不足的情況。有65.39%的員工認(rèn)為自己在目標(biāo)完成過程中受到的相應(yīng)培訓(xùn)不足，這也凸顯出了公司對于員工發(fā)展的重視程度不夠，對于員工的培訓(xùn)未能滿足其期望。表3-12績效輔導(dǎo)與溝通調(diào)查匯總表績效目標(biāo)完成的過程中上級是否會對您進(jìn)行溝通與指導(dǎo)?小計比例A.總是2423.08%B.經(jīng)常3129.81%C.一般1918.26%D.基本沒有2625%E.完全沒有43.85%本題有效填寫人次104績效目標(biāo)完成的過程中您是否得到了培訓(xùn)?小計比例A.非常充分2120.19%B.比較充分1514.42%C.一般2423.08%D.比較不充分3230.77%E.完全不充分1211.54%本題有效填寫人次104資料來源：作者自行整理，2021（四）績效考核與反饋調(diào)查結(jié)果根據(jù)表3-13，認(rèn)為公司績效管理公開透明以及有客觀依據(jù)的人數(shù)比例分別為50.96%和56.73%，說明績效考核環(huán)節(jié)的公開透明程度有待進(jìn)一步提高，在績效管理中對于難以量化的行為指標(biāo)方面，需要更多的客觀記錄。表3-13績效考核與反饋調(diào)查匯總表您的上級一般多長時間會與您進(jìn)行績效反饋?小計比例A.每月5451.92%B.每季度00%C.每年00%D.不定期4341.35%E.從不76.73%本題有效填寫人次104您的上級在進(jìn)行績效反饋時是否有客觀依據(jù)?小計比例A.非?？陀^3533.65%B.比較客觀2423.08%C.一般2826.92%D.比較不客觀1716.35%E.完全不客觀00%本題有效填寫人次104資料來源：作者自行整理，2021（五）績效考核結(jié)果應(yīng)用調(diào)查結(jié)果從表3-14中可以看到，考核結(jié)果在薪酬與晉升的應(yīng)用上聯(lián)系程度上的統(tǒng)計數(shù)字分別為76.92%和64.42%，但是在內(nèi)部培訓(xùn)方面的聯(lián)系程度僅有51.92%，說明績效考核結(jié)果在培訓(xùn)方面的應(yīng)用存在不足。其中認(rèn)為通過考核能夠發(fā)現(xiàn)自身不足的員工占比為52.89%，顯然績效考核對于員工成長方面的起到的作用不夠。表3-14績效考核結(jié)果應(yīng)用調(diào)查匯總表企業(yè)內(nèi)部的薪酬與考評結(jié)果的聯(lián)系程度如何?小計比例A.緊密6865.38%B.有聯(lián)系但不緊密1211.54%C.很少有聯(lián)系1211.54%D.沒有聯(lián)系109.62%E.不能確定21.92%本題有效填寫人次104企業(yè)內(nèi)部的晉升與考評結(jié)果的聯(lián)系程度如何?小計比例A.緊密4341.34%B.有聯(lián)系但不緊密2423.08%C.很少有聯(lián)系1918.27%D.沒有聯(lián)系1615.38%E.不能確定21.92%本題有效填寫人次104企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)與考評結(jié)果的聯(lián)系程度如何?小計比例A.緊密2625%B.有聯(lián)系但不緊密2826.92%C.很少有聯(lián)系2221.15%D.沒有聯(lián)系2725.96%E.不能確定10.96%本題有效填寫人次104您是否能通過績效考評清楚地發(fā)現(xiàn)自身工作的不足：小計比例A.非常清楚3129.81%B.比較清楚2423.08%C.一般2826.92%D.比較不清楚2120.19%E.完全不清楚00%本題有效填寫人次104資料來源：作者自行整理，2021第四節(jié)Y食品公司營銷中心績效管理體系問題分析筆者經(jīng)過對Y食品公司營銷中心績效管理方案的研究與績效管理流程的梳理，結(jié)合績效滿意度問卷調(diào)查以及與營銷中心各級別員工的訪談情況，得出目前Y食品公司營銷中心績效管理存在以下問題：一、整體績效意識不足Y食品公司營銷中心雖然建立了相關(guān)的績效管理制度，但是部門上下對于績效管理推行的原因、作用和影響的認(rèn)識明顯存在不足。通過問卷調(diào)查結(jié)果與員工訪談發(fā)現(xiàn)現(xiàn)行的績效管理僅僅是被認(rèn)為是考核的工具，甚至很多人存在績效管理就是績效考核的觀念。公司領(lǐng)導(dǎo)層及營銷中心管理人員希望通過實行對員工的績效管理而達(dá)成業(yè)績上的提升，推動下屬員工為達(dá)成業(yè)績目標(biāo)而努力。首先，這會導(dǎo)致績效管理僅僅是公司實現(xiàn)業(yè)績的手段，使得管理者過于重視績效結(jié)果，尤其是業(yè)績結(jié)果，而輕視績效管理過程與員工的行為表現(xiàn)。管理者對于管理過程關(guān)注度的缺少不利于營銷中心管理能力的提升，因短期的業(yè)績追求而忽略了部門長期競爭力的發(fā)展；其次，對于業(yè)績的關(guān)注使得管理人員將注意力聚焦于業(yè)務(wù)本身，從而減少了對于人力資本的關(guān)注度。這導(dǎo)致基層銷售人員在工作過程中受到的指導(dǎo)與關(guān)注有限，進(jìn)而使得其在工作中個人能力提升程度受到極大限制。二、績效計劃制定環(huán)節(jié)不合理（一）績效計劃制定缺乏員工參與Y食品公司營銷中心的績效計劃由公司管理層與人力資源部制定，在制定過程中雖然會對營銷中心大區(qū)經(jīng)理及以上級別人員進(jìn)行咨詢，但是銷售部門員工的參與程度尤其是基層員工參與不足。在與營銷中心一些區(qū)域經(jīng)理和城市經(jīng)理的溝通中發(fā)現(xiàn)其績效指標(biāo)是由上級直接確定的，自己并沒與參與績效指標(biāo)的確定，甚至存在個別銷售基層人員對于當(dāng)期其他考核指標(biāo)不明確的現(xiàn)象。在績效計劃制定環(huán)節(jié)員工參與的缺乏，導(dǎo)致員工對于部門績效管理的認(rèn)同度低，進(jìn)而影響工作積極性，導(dǎo)致績效管理的效果低于預(yù)期。因此，根據(jù)員工訪談和問卷調(diào)查的結(jié)果，在績效計劃的制定過程中員工參與度低，對于績效管理的滿意度不高。（二）指標(biāo)體系設(shè)計不合理問卷調(diào)查的數(shù)據(jù)顯示員工對于營銷中心指標(biāo)體系的清楚程度偏低，認(rèn)為考核指標(biāo)和權(quán)重設(shè)計合理程度一般和不夠合理的比例達(dá)到64.42%，這一方面是員工在績效計劃環(huán)節(jié)缺乏參與的結(jié)果，另一方面是營銷中心各大區(qū)指標(biāo)體系皆由大區(qū)經(jīng)理自行決定的結(jié)果。由于各個大區(qū)在決定指標(biāo)的過程中缺乏合理的指導(dǎo)與統(tǒng)一協(xié)調(diào)，各個月份的績效考核指標(biāo)經(jīng)常變動，缺乏持續(xù)性，導(dǎo)致很多員工對于績效考核指標(biāo)體系的構(gòu)成不清楚；此外，大區(qū)績效指標(biāo)的選擇需要大區(qū)經(jīng)理具備一定的營銷計劃能力，而營銷中心對于大區(qū)經(jīng)理的月度考核僅有業(yè)績指標(biāo)，缺少對其營銷計劃能力的指標(biāo)考核，這也無法保證其指標(biāo)選擇的科學(xué)性和有效性。月度考核中對于銷售額達(dá)成率指標(biāo)的過度關(guān)注導(dǎo)致員工缺乏成本意識與利潤觀念，雖然公司高層對于成本進(jìn)行一定程度的把控，但是在實際銷售過程中往往會出現(xiàn)公司高層進(jìn)行脫離基層實際的主觀判斷，不利于具體營銷活動的合理開展，同時營銷中心的營銷方案與措施也難以形成更為制度化和正規(guī)化的體系。此外，基層員工對銷額達(dá)成率的過度關(guān)注也帶來了追逐短期利益的現(xiàn)象，不利于公司的長遠(yuǎn)發(fā)展；成本意識與利潤觀念的缺乏也在一定程度上阻礙了員工的學(xué)習(xí)與成長，不利于公司儲備人才的培養(yǎng)。（三）績效計劃戰(zhàn)略導(dǎo)向性不足在問卷調(diào)查中僅有31.73%的員工認(rèn)為非常清楚企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，認(rèn)為自己不太清楚或者認(rèn)識程度一般的員工有45.19%，這說明企業(yè)對于公司戰(zhàn)略的貫徹力度不夠，在績效計劃制定過程中與企業(yè)戰(zhàn)略的結(jié)合度不夠。企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展必須結(jié)合戰(zhàn)略進(jìn)行合理的規(guī)劃，使公司短期的發(fā)展路徑與戰(zhàn)略相貼合。領(lǐng)導(dǎo)者必須科學(xué)認(rèn)識績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系，并將績效管理機制的建立納入企業(yè)戰(zhàn)略管理的范疇內(nèi)。[26]績效管理是公司戰(zhàn)略實現(xiàn)的重要工具，也是公司實現(xiàn)長期競爭力的重要手段。但問卷調(diào)查與訪談結(jié)果顯示，Y食品公司營銷中心的績效管理制度在戰(zhàn)略導(dǎo)向上存在不足。（四）缺乏員工績效合約績效合約作為明確員工工作目標(biāo)和強化責(zé)任意識的管理工具在企業(yè)績效管理中被廣泛使用。簽訂績效合約不僅是一種形式，更體現(xiàn)的是一種責(zé)任和公開承諾，而公開承諾本身也是對員工的一種無形的監(jiān)督和壓力。[27]而Y食品公司營銷中心目前并未實施績效合約制度，此環(huán)節(jié)的缺失不利于工作目標(biāo)的明確，根據(jù)問卷調(diào)查結(jié)果尚有24.04%的員工對于自身工作目標(biāo)不夠明確，有41.35%的員工對于公司年度發(fā)展規(guī)劃認(rèn)識不清楚，這些數(shù)字反映出了一些績效合約缺失的問題。而在顯性數(shù)字的背后則有著很多隱性的，以統(tǒng)計數(shù)字難以表達(dá)的問題，如員工的責(zé)任意識和工作積極性的問題。這些都表明公司需要以明確的契約形式來強化公司的戰(zhàn)略、目標(biāo)與年度規(guī)劃，需要以績效合約來增強營銷中心員工的責(zé)任意識。三、缺乏績效輔導(dǎo)與溝通根據(jù)問卷調(diào)查結(jié)果，47.11%的員工認(rèn)為在績效完成過程中上級對自己的溝通與指導(dǎo)是不足的，65.39%的員工認(rèn)為自己在績效目標(biāo)完成過程中受到的相應(yīng)指導(dǎo)不夠充分。Y食品公司營銷中心績效輔導(dǎo)與溝通意識不足。部門管理人員在績效執(zhí)行過程中更多的是關(guān)注績效結(jié)果，針對績效結(jié)果呈現(xiàn)出的問題對員工進(jìn)行督促，起到的更多的是事后督導(dǎo)與補救的作用，而非事中矯正與指導(dǎo)的作用。合理的績效輔導(dǎo)與溝通能夠在績效執(zhí)行過程中發(fā)現(xiàn)并及時改進(jìn)問題，營銷中心的績效管理顯然在此環(huán)節(jié)存在缺陷。四、績效考核與反饋環(huán)節(jié)不夠合理（一）績效考核的公開性與客觀性不足績效考核的公開性與客觀性是考核的基本要求，也是績效管理工作嚴(yán)肅性和有效性的基本保障。調(diào)查結(jié)果顯示有49.04%的員工認(rèn)為營銷中心的績效考核公開性與透明性不足。營銷中心的月度業(yè)績考核指標(biāo)分為業(yè)績指標(biāo)和其他指標(biāo)，但是指標(biāo)的選擇并未有員工參與，與員工溝通不足，訪談中了解到有不少員工對于當(dāng)期考核其他指標(biāo)的并不了解，績效考核的公開性與透明性不足一定程度上降低了員工對于考核的滿意度。此外，有43.27%的員工認(rèn)為績效反饋的客觀依據(jù)不足。作為考核者的營銷中心各級管理層并沒有在日常工作中對員工行為做好記錄，這導(dǎo)致在對員工的考核與評估中憑主觀印象進(jìn)行打分，影響績效考核環(huán)節(jié)的客觀性。（二）缺乏績效反饋與面談績效反饋是績效管理閉環(huán)中的重要環(huán)節(jié)，員工及時得到反饋能夠讓其在工作中進(jìn)行適時的改進(jìn)。但根據(jù)調(diào)查結(jié)果，有48.07%的員工認(rèn)為上級領(lǐng)導(dǎo)沒有對于績效結(jié)果進(jìn)行及時的反饋與溝通，這也使績效反饋的透明性被質(zhì)疑。員工對于階段性表現(xiàn)的好壞沒有受到上級的及時肯定或者指導(dǎo)，勢必影響其工作積極性和工作效果。此外，績效反饋與溝通的不足也影響公司的價值觀、戰(zhàn)略目標(biāo)的傳遞。公司在績效反饋與面談方面并無相應(yīng)的制度規(guī)定，營銷中心各級別管理人員只是根據(jù)業(yè)績結(jié)果和員工進(jìn)行面談，面談的方式?jīng)]有規(guī)范化的流程，面談的內(nèi)容也更多的聚焦于業(yè)務(wù)本身。面談前的準(zhǔn)備不夠充分，在面談過程中也沒有以面談記錄表的形式進(jìn)行備案留存，這也使得個別的面談效果不佳?？冃Х答伵c面談制度化與規(guī)范化的缺失不利于員工及時發(fā)現(xiàn)自身問題，不利于員工的長遠(yuǎn)發(fā)展。五、績效結(jié)果應(yīng)用環(huán)節(jié)不充分（一）缺少績效改進(jìn)方案的制定績效改進(jìn)方案的制定是績效結(jié)果應(yīng)用的重要方式，也是企業(yè)有針對性地提升員工能力和促進(jìn)員工成長的重要手段。營銷中心當(dāng)前并未對個人的績效結(jié)果進(jìn)行針對性的改進(jìn)方案設(shè)計，此環(huán)節(jié)的缺失這不利于員工明確自身的優(yōu)缺點，也不利于員工針對績效考核中的問題進(jìn)行有效地改進(jìn)，限制了員工的成長與發(fā)展。（二）績效結(jié)果應(yīng)用方式單一針對績效結(jié)果進(jìn)行相應(yīng)的薪酬獎勵、職位升遷和相應(yīng)培訓(xùn)是績效結(jié)果應(yīng)用的主要方式，也是激勵員工并促進(jìn)其成長與發(fā)展的主要手段。但是Y食品公司營銷中心的績效結(jié)果應(yīng)用方面僅在薪資方面體現(xiàn)得較為明顯。問卷調(diào)查結(jié)果顯示，認(rèn)為績效結(jié)果與晉升聯(lián)系密切的人數(shù)比例僅有41.34%，績效結(jié)果對于員工的晉升影響力相對有限。部分員工表示公司規(guī)定連續(xù)兩個季度銷售額完成率高于100%且經(jīng)公司評估優(yōu)秀的給予升職獎勵，但是在具體實施過程中對于業(yè)績完成較好的員工，上級分配的業(yè)績目標(biāo)也比較高，連續(xù)兩個季度銷售額完成率高于100%較難完成。因此，績效考核結(jié)果在人員晉升方面起到的激勵作用有限。對員工進(jìn)行針對性的培訓(xùn)提升是提升員工能力和完善績效管理的重要手段，而營銷中心在考核結(jié)果應(yīng)用與企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)方面明顯不足，調(diào)查結(jié)果顯示僅有25%的員工認(rèn)為聯(lián)系密切。這也凸顯出了公司的業(yè)績導(dǎo)向?qū)τ趩T工成長與企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的忽視，員工成長的受限不利于公司競爭力的提升。第二章Y食品公司營銷中心績效管理體系改進(jìn)方案設(shè)計第一節(jié)Y食品公司營銷中心績效計劃一、Y食品公司營銷中心戰(zhàn)略Y食品公司的愿景是成為馳名中外的肉制品和魚糜制品專家，根據(jù)公司對于內(nèi)部經(jīng)營情況和外部市場環(huán)境的分析，在公司愿景的指引形成公司的戰(zhàn)略目標(biāo)：立足于肉制品加工行業(yè)，提升公司整體市場競爭力和綜合管理能力；優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部運營，提升資源配置效率；躋身速凍即食肉制品方面行業(yè)第一梯隊。企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)需要公司各個職能部門的合作努力，而營銷中心承擔(dān)具體的銷售任務(wù)，其核心戰(zhàn)略目標(biāo)就是強化內(nèi)部管理，在兼顧銷售利潤的前提下，實現(xiàn)銷售額可持續(xù)的增長。這需要營銷中心管理人員增強團(tuán)隊管理意識，進(jìn)行更為合理的銷售方案規(guī)劃與銷售任務(wù)分解，充分調(diào)動員工的積極性。員工方面則要強化自身執(zhí)行能力和自我管理能力，對日常工作進(jìn)行更為細(xì)致和有效開展。二、營銷中心指標(biāo)設(shè)定根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和營銷中心的部門職責(zé)，營銷中心需要在銷售額、利潤額、客戶關(guān)系維護(hù)等方面進(jìn)行持續(xù)努力。從2020年度的營業(yè)數(shù)據(jù)看，公司的整體銷售額為5.7億元，當(dāng)前行業(yè)格局基本穩(wěn)定，營銷中心要通過強化內(nèi)部管理和進(jìn)行積極的市場開拓以保證公司戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成。根據(jù)對當(dāng)前市場環(huán)境與部門內(nèi)部情況的判斷，營銷中心的2021年度部門目標(biāo)是在保持利潤率穩(wěn)定增長的前提下完成20%的銷售額增長率。部門目標(biāo)的完成需要營銷中心管理人員增強團(tuán)隊管理意識，進(jìn)行更為合理的銷售方案規(guī)劃與銷售任務(wù)分解，充分調(diào)動員工的積極性。員工方面則要強化自身執(zhí)行能力和自我管理能力，對日常工作進(jìn)行更為細(xì)致和有效開展。因此，要保證營銷中心的部門戰(zhàn)略達(dá)成，在業(yè)績指標(biāo)方面，需要關(guān)注銷售額達(dá)成率、利潤額和回款率以及客戶關(guān)系等核心指標(biāo)；在其他指標(biāo)方面，需要對營銷策略的制定與實施以及員工日常行為進(jìn)行重點考核。三、營銷中心各崗位指標(biāo)體系設(shè)定（一）考核周期調(diào)整Y食品公司原有的考核分為月度考核和年度考核，其中月度考核重點為銷售額達(dá)成率，年度考核指標(biāo)為回款率。公司產(chǎn)品出廠價格以及各種營銷活動、優(yōu)惠措施均由董事長核定，由最高管理層進(jìn)行成本費用把控。在回款方面，公司原有的模式是給予優(yōu)質(zhì)經(jīng)銷商以一定的授信額度，在授信額度之外實行現(xiàn)款現(xiàn)貨，由公司高層對回款風(fēng)險進(jìn)行把控。因此在月度考核的側(cè)重指標(biāo)為銷售額達(dá)成率，年度考核僅設(shè)置回款率一項指標(biāo)。原有考核方案造成了董事長巨大的工作負(fù)擔(dān)，在各種營銷活動及優(yōu)惠措施的審批過程中也帶來了營銷中心各級銷售人員與高層的矛盾；同時，過于單一的考核也不利于員工成本意識與經(jīng)營意識的提高，不利于員工尤其是營銷中心各級管理人員綜合素質(zhì)的提升，制約公司的長遠(yuǎn)發(fā)展。公司產(chǎn)品具有一定的季節(jié)性特征，這使得公司的月度銷售額存在較大差異。銷售人員在不同月份進(jìn)行的銷售活動在當(dāng)月業(yè)績中并不能得到完全的體現(xiàn)，設(shè)置時間相對合理的考核周期有利于各級銷售人員綜合業(yè)績與努力成果的展現(xiàn)；同時，相對合理的考核周期也有利于改變員工過于注重月度短期業(yè)績忽略長期發(fā)展的現(xiàn)象。因此，從公司產(chǎn)品季節(jié)特性、員工整體素質(zhì)提升以及公司長遠(yuǎn)發(fā)展等方面考慮，本文擬將季度作為考核周期，對營銷中心人員進(jìn)行更為全面和合理的考核。（二）指標(biāo)權(quán)重優(yōu)化根據(jù)營銷中心部門戰(zhàn)略和年度規(guī)劃，在重點考核業(yè)績指標(biāo)的基礎(chǔ)上增加對員工的工作能力和任務(wù)執(zhí)行能力的考察，優(yōu)化原有的考核體系。營銷中心設(shè)有四級崗位，分別是營銷總監(jiān)、大區(qū)經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理和城市經(jīng)理，業(yè)績指標(biāo)要依據(jù)不同區(qū)域的情況進(jìn)行層層劃分，以確保對部門目標(biāo)的承接，確保部門業(yè)績的完成。業(yè)績目標(biāo)的達(dá)成需要以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，兼顧員工銷售行為過程，針對考核形成更為合理細(xì)致的考核辦法。對于季度考核，各級崗位進(jìn)行業(yè)績考核權(quán)重進(jìn)行調(diào)整。營銷總監(jiān)和大區(qū)經(jīng)理的考核改變原有的僅考核銷售指標(biāo)的形式，實行80%的綜合業(yè)績考核與20%的其他指標(biāo)考核，綜合業(yè)績重點考核銷售指標(biāo)、利潤指標(biāo)、回款指標(biāo)和客戶指標(biāo)，其他指標(biāo)考核其營銷能力和管理能力；對區(qū)域經(jīng)理和城市經(jīng)理改變原有銷售指標(biāo)考核與其他考核的指標(biāo)考核比例7:3的模式，進(jìn)行綜合業(yè)績指標(biāo)90%與其他指標(biāo)10%的考核。綜合業(yè)績重點考核銷售指標(biāo)、利潤指標(biāo)和客戶指標(biāo)等，其他指標(biāo)考核其工作過程中的具體行為，新的指標(biāo)體系增加中下層級銷售人員業(yè)績指標(biāo)的考察力度的。具體考核指標(biāo)占比表4-1所示：表4-1Y食品公司營銷中心季度考核指標(biāo)占比表職務(wù)綜合業(yè)績指標(biāo)考核與其他指標(biāo)考核比例營銷總監(jiān)8:2大區(qū)經(jīng)理8:2區(qū)域經(jīng)理9:1城市經(jīng)理9:1資料來源：根據(jù)Y食品公司營銷中心績效優(yōu)化需要設(shè)計編制，2021（三）崗位考核指標(biāo)設(shè)計1、營銷總監(jiān)及大區(qū)經(jīng)理崗位考核指標(biāo)設(shè)計營銷中心業(yè)績目標(biāo)的完成需要營銷總監(jiān)對營銷戰(zhàn)略進(jìn)行合理的規(guī)劃與實施，同時要強化銷售隊伍管理，業(yè)績目標(biāo)的實現(xiàn)對其營銷策劃能力和團(tuán)隊管理能力有較高的要求。因此，對于營銷總監(jiān)的季度考核設(shè)置20%的其他考核指標(biāo)，季度其他指標(biāo)考核重點為營銷戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃和團(tuán)隊管理能力；大區(qū)經(jīng)理的營銷計劃實施能力和團(tuán)隊管理能力是其業(yè)績的重要支撐，也是其業(yè)績能夠持續(xù)增長的保障。因此，對于大區(qū)經(jīng)理的季度考核設(shè)置20%的其他指標(biāo)，季度其他考核指標(biāo)重點考核其營銷計劃的實施和團(tuán)隊管理能力。以營銷總監(jiān)為例，形成新的業(yè)績考核表如4-2所示：表4-2Y食品公司營銷中心營銷總監(jiān)季度績效考核表營銷總監(jiān)績效考核表（________年________季度）指標(biāo)類型序號指標(biāo)項目指標(biāo)說明指標(biāo)占比考核標(biāo)準(zhǔn)得分（分值×權(quán)重）業(yè)績指標(biāo)（80%）1銷售額達(dá)成率銷售額/目標(biāo)值×100%（目標(biāo)值為去年同季度實際數(shù)據(jù)×1.2）30%根據(jù)銷售額達(dá)成率實際數(shù)值，得分=銷售額達(dá)成率×1002利潤額達(dá)成率利潤額/目標(biāo)值×100%（目標(biāo)值為去年同季度實際數(shù)據(jù)×1.2）20%根據(jù)利潤額達(dá)成率實際數(shù)值，得分=利潤額達(dá)成率×1003銷售回款率回款額/銷售額×100%20%回款率100%記為100分，每降低1個百分點扣1分，低于70%記0分4客戶滿意度客戶評價情況10%客戶滿意度90%以上記為100分，每降低1個百分點扣1分，低于70%記0分其他指標(biāo)（20%）1營銷規(guī)劃營銷戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃和實施的有效性10%由上級領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)季度營銷方案制定和實施效果評分，得分范圍[0,100]2團(tuán)隊管理管理的有效性，工作的有序性，人員的穩(wěn)定性10%由上級領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)實際管理情況主觀評分，得分范圍[0,100]資料來源：根據(jù)Y食品公司營銷中心績效優(yōu)化需要設(shè)計編制,20212、區(qū)域經(jīng)理和城市經(jīng)理績效考核指標(biāo)設(shè)計區(qū)域經(jīng)理和城市經(jīng)理原有的月度考核設(shè)有70%權(quán)重的銷售指標(biāo)和30%權(quán)重的其他考核指標(biāo)，對于其他指標(biāo)的考核，營銷中心原有的實施辦法為各個銷售大區(qū)根據(jù)不同時間段和不同市場的營銷側(cè)重點從公司指標(biāo)庫自行選擇三項。在具體指標(biāo)選擇上由于每個月度都會進(jìn)行不同的指標(biāo)，導(dǎo)致很多銷售人員對于績效指標(biāo)體系不夠清晰，影響績效管理的實施效果；同時各個大區(qū)指標(biāo)的選擇也存在與公司戰(zhàn)略背離的現(xiàn)象，不利于公司戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成?，F(xiàn)為強化基層銷售人員業(yè)績導(dǎo)向，進(jìn)一步明確工作重點，在季度考核中對區(qū)域經(jīng)理和城市經(jīng)理增加整體業(yè)績指標(biāo)的考核比重，季度業(yè)績指標(biāo)考核增加至90%，業(yè)績指標(biāo)中增加利潤指標(biāo)、回款指標(biāo)和客戶指標(biāo)的考核，強化其財務(wù)意識與客戶意識；其他指標(biāo)考核其日常行為，主要為任務(wù)執(zhí)行能力和自我管理能力。以區(qū)域經(jīng)理為例，設(shè)置季度績效考核表如4-3所示：表4-3Y食品公司營銷中心區(qū)域經(jīng)理季度績效考核表區(qū)域經(jīng)理績效考核表（________年________季度）指標(biāo)類型序號指標(biāo)項目指標(biāo)說明指標(biāo)占比考核標(biāo)準(zhǔn)得分（分值×權(quán)重）業(yè)績指標(biāo)（90%）1銷售額達(dá)成率銷售額/目標(biāo)值×100%（目標(biāo)值為去年同季度實際數(shù)據(jù)×1.2）40%根據(jù)銷售額達(dá)成率實際數(shù)值，得分=銷售額達(dá)成率×1002利潤額達(dá)成率利潤額/目標(biāo)值×100%（目標(biāo)值為去年同季度實際數(shù)據(jù)×1.2）20%根據(jù)利潤額達(dá)成率實際數(shù)值，得分=利潤額達(dá)成率×1003銷售回款率回款額/銷售額×100%20%回款率100%記為100分，每降低1個百分點扣1分，低于70%記0分4客戶滿意度客戶評價情況10%客戶滿意度90%以上記為100分，每降低1個百分點扣1分，低于70%記0分其他指標(biāo)（10%）1工作任務(wù)執(zhí)行銷售日報、考勤和績效改進(jìn)方案執(zhí)行情況10%由上級領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)日常數(shù)據(jù)評分，得分范圍[0,100]資料來源：根據(jù)Y食品公司營銷中心績效優(yōu)化需要設(shè)計編制，2021四、績效合約的簽訂績效合約的簽訂要通過充分的雙向溝通明確員工的工作職責(zé)與目標(biāo)，明確在其完成目標(biāo)的過程中部門應(yīng)予以員工怎樣的資源支持與幫助?？冃Ш霞s能夠強化員工責(zé)任意識，使員工明確公司戰(zhàn)略、部門規(guī)劃和個人目標(biāo)；同時也有利于部門內(nèi)部得溝通與互動，增進(jìn)上下級之間的理解與信任。為促進(jìn)個人績效目標(biāo)的達(dá)成，強化員工承諾，本文對Y食品公司營銷中心增設(shè)績效合約表的簽訂環(huán)節(jié)，設(shè)置績效合約表如表4-4所示：表4-4Y食品公司營銷中心績效合約表姓名：崗位名稱：合約周期：合約內(nèi)容績效指標(biāo)績效標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重工作目標(biāo)實現(xiàn)目標(biāo)的措施資源需求計算方法合約確認(rèn)立約人：受約人：立約時間：備注：本合約一式兩份，經(jīng)簽署后由本人保留一份、部門備案一份。資料來源：根據(jù)Y食品公司營銷中心績效優(yōu)化需要設(shè)計編制，2021第二節(jié)Y食品公司營銷中心的績效輔導(dǎo)與溝通績效管理系統(tǒng)的良性循環(huán)取決于管理者和員工的有效溝通，績效溝通是績效管理的核心。[28]績效溝通是績效管理的重要環(huán)節(jié)，其主要目的在于改善及增強員工之間的關(guān)系；分析、確認(rèn)、顯示員工的強項與弱點，幫助員工善用強項與正視弱點；明晰員工發(fā)展及訓(xùn)練的需要，以便日后更加出色有效地完成工作；反映員工現(xiàn)階段的工作表現(xiàn)，為其訂立下階段的目標(biāo)，作為日后工作表現(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)。[29]績效管理是管理者與被管理者共同參與的過程，因此績效輔導(dǎo)與溝通應(yīng)該貫穿于績效管理的整個流程。管理者和員工通過互動溝通能夠?qū)緫?zhàn)略和自身工作目標(biāo)形成一致性認(rèn)識，從而促進(jìn)工作任務(wù)的順利推進(jìn)。在溝通與信息傳遞的過程中也能夠?qū)崿F(xiàn)管理者與員工的雙向獲益，管理者通過輔導(dǎo)與溝通增加對基層工作的了解，密切與員工的關(guān)系，同時也促進(jìn)自己管理能力的提升；員工能夠通過績效輔導(dǎo)與溝通明確工作目標(biāo)，獲取上級的工作指導(dǎo)，促進(jìn)自我成長?？冃лo導(dǎo)與溝通環(huán)節(jié)的執(zhí)行程度很大程度上決定著績效管理方案實施的成敗。因此，優(yōu)化績效輔導(dǎo)與溝通環(huán)節(jié)是績效優(yōu)化方案實施的重要保障。Y食品公司營銷中心存在績效溝通意識不足，績效溝通缺乏制度化規(guī)定以及溝通與信息反饋不及時等問題。針對現(xiàn)有問題對該環(huán)節(jié)采取以下優(yōu)化方案：一、強化部門整體溝通意識良好的溝通意識和是管理者的必備素質(zhì)，通過提升管理者的溝通意識能夠帶動部門整體績效溝通意識的改進(jìn)。本環(huán)節(jié)的優(yōu)化方案通過定期召開績效會議和進(jìn)行針對性的績效培訓(xùn)兩種方式，推動管理者績效輔導(dǎo)與溝通意識的提升。一方面，每月召開針對區(qū)域經(jīng)理及以上級別的績效會議，通過會議對近期績效管理中的問題進(jìn)行總結(jié)回顧，強化績效意識。針對員工反饋的具體問題進(jìn)行探討與點評，督促區(qū)域經(jīng)理對下屬進(jìn)行輔導(dǎo)與溝通，通過對典型溝通與輔導(dǎo)事件的點評和回顧進(jìn)行獎優(yōu)懲劣，引導(dǎo)其強化溝通輔導(dǎo)意識。另一方面，每季度進(jìn)行績效溝通與輔導(dǎo)培訓(xùn)，采用內(nèi)部優(yōu)秀管理者經(jīng)驗分享和外部培訓(xùn)師講座相結(jié)合的方式，通過定期的培訓(xùn)強化營銷中心管理者的溝通輔導(dǎo)意識，提升其溝通輔導(dǎo)技能，推動績效輔導(dǎo)與溝通環(huán)節(jié)的順利有效實施。二、健全績效輔導(dǎo)與溝通制度具體措施的實施效果需要健全的制度作為保障，因此建立健全績效輔導(dǎo)與溝通制度是保證績效管理實施效果的重點。營銷中心原有的績效溝通制度是通過每月例會和不定期面談結(jié)合的方式。新的優(yōu)化方案在會議制度、監(jiān)督制度、溝通輔導(dǎo)制度上進(jìn)行完善。會議方面，增加區(qū)域經(jīng)理團(tuán)隊季度內(nèi)部會議的績效定期點評環(huán)節(jié)，對于績效目標(biāo)執(zhí)行過程中的共性問題進(jìn)行探討與解決；監(jiān)督制度方面，人力資源部門對大區(qū)經(jīng)理下屬員工進(jìn)行不定期抽查，對信息記錄表內(nèi)容進(jìn)行核實，檢查結(jié)果季度會議公布；溝通輔導(dǎo)制度方面，增加管理人員績效輔導(dǎo)與溝通信息記錄表，推動績效溝通的常態(tài)化與規(guī)范化。具體的績效輔導(dǎo)與溝通記錄表如4-5所示：表4-5Y食品公司營銷中心績效輔導(dǎo)與溝通記錄表姓名：崗位：面談時間：面談人簽名：本人簽名：1、績效目標(biāo)：2、當(dāng)前問題：改進(jìn)計劃及措施：4、希望得的幫助：5、對本次績效面談的意見：資料來源：根據(jù)Y食品公司營銷中心績效優(yōu)化需要設(shè)計編制，2021三、提高溝通與輔導(dǎo)效率績效輔導(dǎo)與溝通效果的好壞取決于信息傳遞的及時性和真實性，銷售人員因為工作環(huán)境的特殊性很難通過會議的方式保障信息傳遞的及時性，而利用信息化平臺能夠很大程度上解決信息傳遞的問題。鑒于之前的績效溝通與輔導(dǎo)方式的問題，本次優(yōu)化方案引入釘釘平臺進(jìn)行管理，實行銷售人員工作活動日報的制度。員工每天晚上進(jìn)行銷售總結(jié)，將當(dāng)日工作內(nèi)容及遇到問題以工作日志的形式在釘釘上填寫上傳，直屬上級領(lǐng)導(dǎo)每周進(jìn)行日報總結(jié)和周報總結(jié)，對于績效實施過程中員工存在的問題進(jìn)行及時的解決。以釘釘信息平臺的引入改善管理方式，提升信息傳遞的效率，及時發(fā)現(xiàn)并解決問題，進(jìn)而實現(xiàn)績效輔導(dǎo)與溝通的高效性。第三節(jié)Y食品公司營銷中心的績效考核與反饋確定績效考核者營銷中心各級人員在績效考核中由直接領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行分?jǐn)?shù)評定，由分管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)審核。業(yè)績指標(biāo)由直接領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)財務(wù)部提供的本季度實際數(shù)據(jù)進(jìn)行分?jǐn)?shù)評定，其他指標(biāo)由直接領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)日常數(shù)據(jù)記錄、員工綜合表現(xiàn)以及行為記錄進(jìn)行評分。優(yōu)化績效考核流程為促進(jìn)績效考核的有效實施，本文在績效考核流程上進(jìn)行了優(yōu)化。具體如下：1、考核啟動。由人力資源部進(jìn)行考核計劃制定，并提交績效委員會討論和審批后頒布實施。2、信息收集。業(yè)績指標(biāo)由財務(wù)部進(jìn)行數(shù)據(jù)收集，其他指標(biāo)由各級人員直接領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計與日常行為記錄。3、考核評分。營銷中心各級員工由直接領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)財務(wù)部的數(shù)據(jù)以及日常行為記錄進(jìn)行評分。4、結(jié)果審核?？己嗽u分表由分管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考核結(jié)果審核。5、員工確認(rèn)。審核后的考核評分表由員工進(jìn)行簽字確認(rèn)，員工如有異議可提交績效委員會進(jìn)行復(fù)核。6、備案留存。員工簽字確認(rèn)后的績效考核結(jié)果由人力資源部進(jìn)行數(shù)據(jù)匯總，交由總經(jīng)理審批后進(jìn)行備案留存。三、明確績效考核數(shù)據(jù)來源對于季度業(yè)績指標(biāo)數(shù)據(jù)，由財務(wù)部負(fù)責(zé)進(jìn)行數(shù)據(jù)記錄與匯總，并于本季度結(jié)束后三個工作日內(nèi)提供。如此保證了業(yè)績數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性與及時性。對于季度其他指標(biāo)數(shù)據(jù)，新的績效考核方案引入釘釘管理平臺，實現(xiàn)銷售過程中的信息與資料的進(jìn)行及時上傳。在日常行為方面，銷售人員進(jìn)行日常考勤打卡以及銷售日報的上傳；在營銷活動方面，利用釘釘平臺的營銷活動匯報進(jìn)行活動的圖片及相關(guān)信息上傳。在日常行為以及銷售過程中的信息上傳與積累保存員工的具體銷售行為與活動，為考核者對過程指標(biāo)的考核積累客觀依據(jù)，做到考核的公正性、客觀性與透明性。四、考核結(jié)果分布對于季度考核結(jié)果以實際計算結(jié)果為準(zhǔn)，以簡單排序法進(jìn)行排序。每個經(jīng)營年度，根據(jù)銷售人員的季度績效考核得分進(jìn)行加權(quán)計算，得出營銷中心個人年度績效得分，實施強制分布法將員工分為A、B、C、D、E五個等級，各等級人員占比分別為5%，20%，50%，20%，5%，銷售人員業(yè)績等級劃分作為其薪酬調(diào)整和職位晉升的依據(jù)。具體如表4-6所示：表4-6Y食品公司營銷中心年度績效等級分布表考核等級ABCDE人員比例5%20%50%20%5%資料來源：根據(jù)Y食品公司營銷中心績效優(yōu)化需要設(shè)計編制，2021五、優(yōu)化績效面談與反饋環(huán)節(jié)績效面談與反饋是保證績效管理效果的重要手段，績效反饋應(yīng)該做到及時性和有效性，績效面談應(yīng)該做到針對性和策略性。如果績效考核結(jié)果沒有及時地反饋給員工，勢必會降低績效考核的激勵和獎懲功能，進(jìn)而影響整體的績效管