國有企業(yè)發(fā)展型人力資源管理者勝任素質(zhì)模型的應(yīng)用

隨著國有企業(yè)改革的深入推進(jìn)，人力資源管理對于企業(yè)發(fā)展的作用越發(fā)重要。作為國有企業(yè)發(fā)展的核心力量人力資源，其管理者的素質(zhì)對于企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。本文旨在通過對國有企業(yè)發(fā)展型人力資源管理者勝任素質(zhì)模型的研究，探討其在實(shí)踐中的應(yīng)用價(jià)值，通過對其進(jìn)行深入的分析，可以為國有企業(yè)人力資源管理者的選拔、培養(yǎng)和評估提供科學(xué)的依據(jù)，從而不斷提升國有企業(yè)的管理水平和核心競爭力。一、國有企業(yè)人力資源管理概述（一）國有企業(yè)的發(fā)展需求國有企業(yè)作為國家的重要經(jīng)濟(jì)組織，面臨著提高市場競爭力、提升經(jīng)營效能、改進(jìn)管理模式、創(chuàng)新轉(zhuǎn)型以及關(guān)注員工福利與發(fā)展等多方面的發(fā)展需求。一是提高市場競爭力。為了在市場競爭中立于不敗之地，國有企業(yè)需要加強(qiáng)市場競爭力的打造。這需要國有企業(yè)了解市場需求和趨勢，根據(jù)市場定位和差異化競爭戰(zhàn)略，開發(fā)創(chuàng)新產(chǎn)品和服務(wù)，提高產(chǎn)品質(zhì)量和生產(chǎn)效率，以滿足客戶的需求并保持競爭優(yōu)勢。二是提升經(jīng)營效能。提升經(jīng)營效能是國有企業(yè)持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。這包括優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部流程、降低成本、提高資源利用效率、加強(qiáng)供應(yīng)鏈管理、改進(jìn)生產(chǎn)布局、提升產(chǎn)品及服務(wù)質(zhì)量，以實(shí)現(xiàn)高效產(chǎn)出和可持續(xù)盈利。三是改進(jìn)管理模式。國有企業(yè)需要逐步轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的行政管理模式，引入現(xiàn)代化的企業(yè)管理理念和工具。這包括建立科學(xué)的企業(yè)治理結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)內(nèi)部控制和風(fēng)險(xiǎn)管理，推行信息化管理系統(tǒng)，提高管理的科學(xué)性和透明度，實(shí)現(xiàn)決策的科學(xué)化、有效性和靈活性。四是創(chuàng)新與轉(zhuǎn)型。創(chuàng)新和轉(zhuǎn)型是國有企業(yè)實(shí)現(xiàn)持續(xù)發(fā)展的重要途徑。國有企業(yè)應(yīng)積極推動技術(shù)創(chuàng)新，開發(fā)新產(chǎn)品和新業(yè)務(wù)，拓展新市場，通過市場化和多元化經(jīng)營實(shí)現(xiàn)企業(yè)的轉(zhuǎn)型升級，增強(qiáng)核心競爭力和可持續(xù)發(fā)展能力。五是關(guān)注員工福利與發(fā)展。國有企業(yè)需要關(guān)注員工的福利和發(fā)展，以增強(qiáng)員工的歸屬感和工作積極性。這包括建立激勵機(jī)制，提供良好的工作環(huán)境和培訓(xùn)發(fā)展機(jī)會，關(guān)注員工的個(gè)人成長和職業(yè)發(fā)展，提高員工的工作滿意度，從而激發(fā)員工的創(chuàng)造力和創(chuàng)新思維，為企業(yè)的發(fā)展注入活力。（二）國有企業(yè)人力資源管理存在的問題第一，人才流失問題是國有企業(yè)人力資源管理中的一大難題。由于國有企業(yè)在薪酬水平、晉升機(jī)制和工作環(huán)境等方面存在不足，往往無法吸引和留住高層次、高素質(zhì)的人才。這導(dǎo)致企業(yè)在人才儲備和核心骨干隊(duì)伍建設(shè)方面存在缺口，并且影響了企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展和競爭力的提升。第二，績效評估不準(zhǔn)確也是國有企業(yè)人力資源管理中的一個(gè)突出問題。目前，國有企業(yè)中的績效評估往往存在著定性化、主觀化的問題，難以準(zhǔn)確、客觀地評價(jià)員工的工作表現(xiàn)和貢獻(xiàn)。這就導(dǎo)致了績效激勵體系不完善，無法有效激發(fā)員工的工作動力和積極性。第三，培訓(xùn)與發(fā)展不足也是國有企業(yè)人力資源管理中的一個(gè)瓶頸。國有企業(yè)往往缺乏健全的培訓(xùn)與發(fā)展體系，員工的職業(yè)發(fā)展和能力提升得不到充分支持。這導(dǎo)致員工的技能水平滯后，難以適應(yīng)市場的快速變化和企業(yè)發(fā)展的需求。第四，國有企業(yè)中的內(nèi)部溝通和信息共享問題也對人力資源管理產(chǎn)生了負(fù)面影響。由于信息流通渠道封閉和信息共享不暢，各部門之間的合作和協(xié)調(diào)不夠緊密，影響了企業(yè)整體效率和創(chuàng)新能力的提升。第五，管理者能力不足。在國有企業(yè)中，一些管理者的能力可能不足以有效開展人力資源管理工作。這可能是因?yàn)檫x拔和培養(yǎng)管理者的機(jī)制存在問題，缺乏專業(yè)化的管理者，無法有效地承擔(dān)企業(yè)的人力資源管理工作，影響了企業(yè)的管理水平和發(fā)展。第六，國有企業(yè)的薪酬體系普遍存在問題。薪酬體系通常較為僵化，缺乏靈活性和差異化，難以激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力。這使得一些優(yōu)秀的員工難以得到應(yīng)有的回報(bào)，進(jìn)一步加劇了人才流失問題。二、國有企業(yè)發(fā)展型人力資源管理者勝任素質(zhì)模型的構(gòu)建（一）國有企業(yè)發(fā)展型人力資源管理者勝任素質(zhì)模型的構(gòu)建原則為了構(gòu)建一個(gè)適應(yīng)國有企業(yè)特點(diǎn)和發(fā)展需求的人力資源管理者勝任素質(zhì)模型，需要遵循一些原則。一是整體性原則。人力資源管理者勝任素質(zhì)模型應(yīng)該將勝任素質(zhì)看作一個(gè)整體系統(tǒng)，關(guān)注其內(nèi)部各個(gè)要素之間的相互作用和影響。這意味著在構(gòu)建模型時(shí)，需要綜合考慮管理者的個(gè)人特質(zhì)、知識技能、領(lǐng)導(dǎo)能力等方面，研究其如何相互影響、相互促進(jìn)。二是適應(yīng)性原則。模型的構(gòu)建應(yīng)考慮到國有企業(yè)的特點(diǎn)和發(fā)展需求，與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)。這意味著模型應(yīng)該具備靈活性，能夠根據(jù)不同企業(yè)的需求進(jìn)行調(diào)整和應(yīng)用，以滿足企業(yè)在不同階段和不同時(shí)期的管理要求。三是科學(xué)性原則。構(gòu)建人力資源管理者勝任素質(zhì)模型應(yīng)基于科學(xué)的管理理論和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，確保有效性和可操作性。這意味著在模型的構(gòu)建過程中，需要基于權(quán)威的理論和研究成果，結(jié)合實(shí)際情況進(jìn)行驗(yàn)證和修正，確保模型具備科學(xué)性和可行性。四是綜合性原則。人力資源管理者勝任素質(zhì)模型應(yīng)該兼顧管理者的個(gè)人特質(zhì)、知識技能、領(lǐng)導(dǎo)能力等多個(gè)方面的要素，形成一個(gè)綜合性的勝任素質(zhì)模型。這意味著模型應(yīng)該考慮到管理者在不同層級和不同領(lǐng)域的需求，以及管理者在組織管理、人力資源規(guī)劃、員工培養(yǎng)等方面的能力要求。（二）國有企業(yè)發(fā)展型人力資源管理者勝任素質(zhì)模型的要素及其內(nèi)涵國有企業(yè)發(fā)展型人力資源管理者勝任素質(zhì)模型應(yīng)包括多個(gè)要素。一是領(lǐng)導(dǎo)能力。管理者應(yīng)具備良好的領(lǐng)導(dǎo)力，能夠激勵和激發(fā)團(tuán)隊(duì)成員的潛力，具備明確的目標(biāo)設(shè)定和戰(zhàn)略思維能力，能夠有效地管理變革和推動組織發(fā)展。這包括能夠制定明確的愿景和戰(zhàn)略，以及能夠激勵員工、推動團(tuán)隊(duì)合作和發(fā)展下屬的能力。二是溝通與協(xié)調(diào)能力。管理者應(yīng)具備良好的溝通與協(xié)調(diào)能力，能夠建立良好的人際關(guān)系，有效地與員工、上級和同事進(jìn)行溝通和協(xié)調(diào)。這包括能夠傾聽與表達(dá)，清晰地傳達(dá)信息，理解他人的觀點(diǎn)和需求，并協(xié)調(diào)不同利益方的關(guān)系。三是決策與解決問題能力。管理者應(yīng)具備良好的決策能力和解決問題能力，能夠有效地分析和解決問題，做出明智的決策。這包括能夠收集和分析相關(guān)數(shù)據(jù)，識別問題根源，制定可行的解決方案，并考慮到企業(yè)的整體利益和長遠(yuǎn)發(fā)展。四是人才管理能力。管理者應(yīng)具備有效的人才招聘、培養(yǎng)、激勵和留住人才的能力，能夠根據(jù)企業(yè)的需求合理配置人力資源，提高員工的工作滿意度和績效。這包括能夠進(jìn)行準(zhǔn)確的人才需求分析，吸引和發(fā)展合適的人才，建立激勵機(jī)制和培訓(xùn)體系，以及有效地管理員工績效和職業(yè)發(fā)展。五是戰(zhàn)略思維能力。管理者應(yīng)具備戰(zhàn)略思維能力，能夠從全局和長遠(yuǎn)的角度思考問題，把握機(jī)遇，應(yīng)對挑戰(zhàn)，為企業(yè)的發(fā)展提供戰(zhàn)略支持。這包括能夠了解行業(yè)和市場的動態(tài)，分析和把握競爭態(tài)勢，制定企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，并能夠預(yù)見和應(yīng)對可能出現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)和挑戰(zhàn)。三、國有企業(yè)發(fā)展型人力資源管理者勝任素質(zhì)模型的應(yīng)用（一）人才選拔與錄用在國有企業(yè)中，人才選拔與錄用是確保管理者勝任素質(zhì)的重要環(huán)節(jié)。為了選聘到具備適應(yīng)企業(yè)發(fā)展要求的管理者，可以根據(jù)國有企業(yè)發(fā)展型人力資源管理者勝任素質(zhì)模型制定相應(yīng)的招聘與選拔準(zhǔn)則。首先，確定招聘要求。根據(jù)勝任素質(zhì)模型確定招聘所需的勝任素質(zhì)和職位要求，包括領(lǐng)導(dǎo)能力、溝通與協(xié)調(diào)能力、決策與解決問題能力、人才管理能力和戰(zhàn)略思維能力等。招聘要求應(yīng)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，并明確地列出所需勝任素質(zhì)。其次，進(jìn)行面試和評估。在招聘過程中，應(yīng)采用科學(xué)的面試和評估工具，如行為面試、能力測試、情景模擬和評估等，全面評估管理者的勝任素質(zhì)和適應(yīng)能力。評估結(jié)果與勝任素質(zhì)模型進(jìn)行對比，以評估候選人的匹配程度。針對具體崗位和職責(zé)，可以設(shè)計(jì)相關(guān)的面試題目和情境，評估候選人在領(lǐng)導(dǎo)能力、溝通與協(xié)調(diào)能力、決策與解決問題能力、人才管理能力和戰(zhàn)略思維能力等方面的表現(xiàn)和潛力。評估過程應(yīng)具備客觀性、公正性和可靠性。最后，參考綜合評估結(jié)果做出錄用決策。綜合考慮招聘要求、面試和評估結(jié)果，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際需求和發(fā)展方向，對候選人進(jìn)行綜合評估和比較，選擇最適合的管理者。應(yīng)該重視勝任素質(zhì)的匹配度和個(gè)人潛力，確保選聘的管理者具備發(fā)展為高層管理者的潛力。（二）培訓(xùn)與發(fā)展為了提升管理者的勝任素質(zhì)，國有企業(yè)應(yīng)根據(jù)人力資源管理者勝任素質(zhì)模型制定相應(yīng)的培訓(xùn)與發(fā)展計(jì)劃。通過有針對性的培訓(xùn)與發(fā)展，可以促進(jìn)管理者的能力提升和個(gè)人成長，以更好地應(yīng)對企業(yè)發(fā)展的挑戰(zhàn)。首先，建立培訓(xùn)需求分析。通過調(diào)研和績效評估，了解管理者在勝任素質(zhì)方面的現(xiàn)狀和發(fā)展需求。同時(shí)關(guān)注管理者的個(gè)人發(fā)展規(guī)劃，從整體和個(gè)體的角度進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，確保培訓(xùn)計(jì)劃與管理者的發(fā)展目標(biāo)相一致。其次，制定培訓(xùn)計(jì)劃。根據(jù)培訓(xùn)需求分析的結(jié)果，制定培訓(xùn)計(jì)劃，明確培訓(xùn)目標(biāo)、內(nèi)容、方式和時(shí)間安排。培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)與管理者勝任素質(zhì)模型相對應(yīng)，涵蓋領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展、溝通與協(xié)調(diào)能力提升、決策與問題解決能力訓(xùn)練、人才管理技巧和戰(zhàn)略思維能力培養(yǎng)等方面。再次，組織培訓(xùn)活動。根據(jù)培訓(xùn)計(jì)劃，組織內(nèi)部培訓(xùn)、外部培訓(xùn)和混合培訓(xùn)等形式的活動。內(nèi)部培訓(xùn)可以由企業(yè)內(nèi)部的專業(yè)人員或外部專家提供，外部培訓(xùn)可以利用外部專業(yè)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)資源，混合培訓(xùn)可以結(jié)合在線學(xué)習(xí)平臺和面對面的培訓(xùn)形式。通過多樣化的培訓(xùn)方式，滿足管理者的學(xué)習(xí)需求，提高培訓(xùn)的效果和參與度。最后，進(jìn)行培訓(xùn)效果評估。在培訓(xùn)結(jié)束后，進(jìn)行培訓(xùn)效果評估，包括管理者的反饋調(diào)查和知識技能的測試等。通過評估結(jié)果，了解培訓(xùn)的實(shí)效性和有效性，發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)的不足之處，并進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整和改進(jìn)，以提高培訓(xùn)的質(zhì)量和效果。（三）績效評估與激勵績效評估與激勵是激發(fā)管理者工作動力和積極性的重要手段?；谌肆Y源管理者勝任素質(zhì)模型，國有企業(yè)可以制定相應(yīng)的評估與激勵方案，以促進(jìn)管理者的績效提升和持續(xù)發(fā)展。首先，確定評估指標(biāo)?？冃гu估指標(biāo)應(yīng)包括管理者的勝任素質(zhì)要素，如領(lǐng)導(dǎo)能力、溝通與協(xié)調(diào)能力、決策與問題解決能力、人才管理能力和戰(zhàn)略思維能力等。評估指標(biāo)的確定應(yīng)符合具體崗位要求，并與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致?？梢圆捎?60度評估、KPI目標(biāo)完成度評估等方法，全面了解管理者的表現(xiàn)和能力。其次，開展定期績效評估。通過定期的績效評估，對管理者的勝任素質(zhì)和工作表現(xiàn)進(jìn)行全面評估，包括個(gè)人成績、行為和與團(tuán)隊(duì)成員互動等。評估可以由上級、同事和下屬參與，以獲取多維度的評價(jià)結(jié)果。通過評估，給予管理者正向反饋，指出優(yōu)點(diǎn)和改進(jìn)的空間，并制定改進(jìn)計(jì)劃。再次，設(shè)計(jì)激勵機(jī)制?；诳冃гu估結(jié)果，制定激勵機(jī)制，以激勵管理者持續(xù)提升勝任素質(zhì)。激勵機(jī)制可以包括薪酬激勵、晉升機(jī)會、培訓(xùn)發(fā)展、獎勵和認(rèn)可等。薪酬激勵應(yīng)與績效評估結(jié)果相掛鉤，根據(jù)管理者的表現(xiàn)給予適當(dāng)?shù)男匠晏嵘?。晉升機(jī)會應(yīng)基于管理者的勝任素質(zhì)和績效，提供合適的晉升通道。培訓(xùn)發(fā)展可以提供個(gè)性化的培訓(xùn)計(jì)劃和機(jī)會，幫助管理者不斷提升能力和素質(zhì)。此外，獎勵和認(rèn)可可以通過表彰優(yōu)秀的管理者，激發(fā)積極性，使其貢獻(xiàn)更大的價(jià)值。最后，提供個(gè)性化的發(fā)展機(jī)會。根據(jù)管理者的勝任素質(zhì)和個(gè)人發(fā)展規(guī)劃，為其提供個(gè)性化的職業(yè)發(fā)展機(jī)會。這可以包括通過內(nèi)部晉升、跨部門輪崗、海外交流等方式，為管理者提供廣闊的發(fā)展平臺和機(jī)會。根據(jù)管理者的能力和發(fā)展需求，為其規(guī)劃職業(yè)發(fā)展路徑，提供相關(guān)的培訓(xùn)和支持，推動其在企業(yè)中的職業(yè)生涯發(fā)展。（四）職業(yè)發(fā)展與管理者繼任職業(yè)發(fā)展和管理者繼任是管理者勝任素質(zhì)模型應(yīng)用的重要組成部分。在國有企業(yè)中，為了保證管理者的職業(yè)發(fā)展和工作的連續(xù)性，可以采取一系列的措施進(jìn)行規(guī)劃和管理。首先，進(jìn)行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。與管理者共同制定個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，明確發(fā)展目標(biāo)、發(fā)展路徑和所需的勝任素質(zhì)。職業(yè)發(fā)展規(guī)劃應(yīng)基于管理者的個(gè)人興趣、能力和發(fā)展需求，并與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致。通過定期的職業(yè)規(guī)劃會議或一對一輔導(dǎo)，為管理者提供指導(dǎo)和支持，幫助他們制定可行的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。其次，提供相關(guān)資源支持。為管理者提供所需的培訓(xùn)、學(xué)習(xí)、項(xiàng)目參與和導(dǎo)師指導(dǎo)等資源支持，以幫助他們提升勝任素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)。公司可以建立內(nèi)部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)或委托外部專業(yè)機(jī)構(gòu)提供針對性的培訓(xùn)計(jì)劃，促進(jìn)管理者的能力和素質(zhì)的提升。再次，實(shí)施管理者繼任規(guī)劃。針對關(guān)鍵崗位和高層管理者的離職或升遷等情況，進(jìn)行管理