《工作分析與職位評(píng)價(jià)》課件L9工作說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)

第七章

工作說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)

第一節(jié)工作說(shuō)明書(shū)概述

一、工作說(shuō)明書(shū)的概念

工作說(shuō)明書(shū)就是對(duì)有關(guān)工作職責(zé)、工作權(quán)限、工作程序和方法、工作環(huán)境，以及工作對(duì)人身安全危害程度等工作特性方面的信息進(jìn)行描述，并規(guī)定工作對(duì)任職者的知識(shí)、技能、品質(zhì)、工作背景或經(jīng)歷等方面要求的書(shū)面文件。二、工作說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容（一）工作標(biāo)識(shí)

工作標(biāo)識(shí)部分的作用是便于對(duì)各種工作進(jìn)行識(shí)別、登記、分類。它包括：工作基本信息和工作分析基本信息。1、工作名稱

2、工作編碼

3、職位級(jí)別和薪資范圍

—

職位級(jí)別是該職位在組織結(jié)構(gòu)中的層級(jí)，如處級(jí)、科級(jí)等；

—

薪資范圍提供了關(guān)于工作的工資水平方面的信息。

4、工作分析日期5、撰寫(xiě)人、審核人（二）工作概要

一般是動(dòng)詞開(kāi)頭，描述最主要、最關(guān)鍵的工作任務(wù)。

規(guī)范格式為：“工作行動(dòng)+工作對(duì)象+工作目的”或“工作依據(jù)+工作行動(dòng)+工作對(duì)象+工作目的”。

例如：“人力資源部經(jīng)理”的工作概要為“根據(jù)公司的戰(zhàn)略，制定、實(shí)施公司的人力資源戰(zhàn)略和年度計(jì)劃，主持制定完善的人力資源管理制度以及相關(guān)政策，指導(dǎo)解決公司人力資源管理中存在的問(wèn)題，努力提高員工的績(jī)效水平和工作滿意度，塑造一支敬業(yè)、團(tuán)結(jié)協(xié)作的員工隊(duì)伍，為實(shí)現(xiàn)公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和戰(zhàn)略意圖提供人力資源支持?！?/p>

（三）工作職責(zé)

1、含義：指任職者所從事的工作在組織中承擔(dān)的責(zé)任，所需要完成的工作內(nèi)容及要求。

2、特點(diǎn)：（1）成果導(dǎo)向性；（2）完備性；詳細(xì)描述該職位的每一項(xiàng)職責(zé)和任務(wù)，幾乎涵蓋該職位的所有工作內(nèi)容。（3）穩(wěn)定性；

（4）獨(dú)立性；每一項(xiàng)工作職責(zé)直接指向一個(gè)（惟一的）工作結(jié)果，各項(xiàng)任務(wù)之間相互獨(dú)立，不可替代。（5）系統(tǒng)性。各項(xiàng)任務(wù)職責(zé)之間存在邏輯聯(lián)系，它們之間相互支持、相互作用，共同構(gòu)成一項(xiàng)完整的工作。

3、分析和判定工作職責(zé)的兩種主要方法（1）基于戰(zhàn)略的職責(zé)分解。

①確定職位的目的；②分解關(guān)鍵成果領(lǐng)域；指一個(gè)職位需要在哪幾個(gè)方面取得成果來(lái)實(shí)現(xiàn)職位的目的。職責(zé)條目的具體數(shù)量要與關(guān)鍵成果領(lǐng)域的數(shù)量相一致。③確定職責(zé)目標(biāo)；即確定該職位在某一關(guān)鍵成果領(lǐng)域必須達(dá)成的目標(biāo)。④選擇表達(dá)職責(zé)目標(biāo)的用詞；（2）基于流程的職責(zé)分析。①理順職位內(nèi)部各項(xiàng)職責(zé)之間的邏輯關(guān)系。同一職位各項(xiàng)職責(zé)的內(nèi)在邏輯關(guān)系大致可以分為四種類型：第一種是并列型，職責(zé)與職責(zé)之間的關(guān)系是相互并列的；第二種是流程型，職責(zé)與職責(zé)之間的關(guān)系是承接的，上一職責(zé)的工作成果構(gòu)成下一職責(zé)的工作輸入；第三種是網(wǎng)絡(luò)型，職責(zé)與職責(zé)之間的關(guān)系是中心與外圍的關(guān)系。這些職責(zé)中存在某一核心職責(zé)，其他職責(zé)彼此并列，其成果成為該核心職責(zé)的工作輸入。第四種是混合型，這種類型是上述幾種類型的混合體。②尋找職位流程的入口與出口。目的是排列職責(zé)的表達(dá)順序。在并列型的職責(zé)中，每一項(xiàng)職責(zé)相互獨(dú)立，它們單獨(dú)構(gòu)成一個(gè)流程的入口與出口；在流程型的職責(zé)中，所有職責(zé)共同形成一個(gè)職位的內(nèi)部流程；在網(wǎng)絡(luò)型的職責(zé)中，核心職責(zé)是流程的出口，其余職責(zé)是流程的入口；在混合型的職責(zé)中，有幾組內(nèi)部流程，每一條內(nèi)部流程都存在一個(gè)入口和出口。③去除重疊職責(zé)，填補(bǔ)真空職責(zé)，理順錯(cuò)位職責(zé)。④明確職位角色，進(jìn)行規(guī)范描述。

4、對(duì)工作職責(zé)的描述（1）書(shū)寫(xiě)規(guī)則避免采用模糊性的動(dòng)詞，如負(fù)責(zé)、管理、領(lǐng)導(dǎo)等；避免采用模糊性的數(shù)量詞，如許多、一些等；避免采用任職者或其上級(jí)所不熟悉的專業(yè)化術(shù)語(yǔ)，尤其要避免采用管理學(xué)專業(yè)的冷僻術(shù)語(yǔ)。若確實(shí)有采用術(shù)語(yǔ)的必要，須在工作說(shuō)明書(shū)的附件中予以解釋。

（2）書(shū)寫(xiě)格式格式：行動(dòng)（動(dòng)詞）＋具體對(duì)象（賓語(yǔ)）＋目標(biāo)、成果（目的狀語(yǔ)）例如，“監(jiān)督和控制部門(mén)年度預(yù)算，以保證符合業(yè)務(wù)計(jì)劃要求”。

（3）常用的動(dòng)詞

見(jiàn)“動(dòng)詞歸納表”（表1）。

表1動(dòng)詞歸納表

對(duì)象和主體動(dòng)詞針對(duì)計(jì)劃、制度、方案、文件等編制、制定、擬訂、起草、審定、審查、轉(zhuǎn)呈、轉(zhuǎn)交、提交、呈報(bào)、存檔、提出意見(jiàn)針對(duì)信息、資料調(diào)查、收集、整理、分析、歸納、總結(jié)、提供、匯報(bào)、通知、發(fā)布、維護(hù)、管理思考行為研究、分析、評(píng)估、發(fā)展、建議、參與、推薦、計(jì)劃直接行動(dòng)組織、實(shí)行、執(zhí)行、指導(dǎo)、控制、采用、生產(chǎn)、參與、提供、協(xié)助上級(jí)行為主持、組織、指導(dǎo)、協(xié)調(diào)、指示、監(jiān)督、控制、牽頭、審批、審定、批準(zhǔn)、評(píng)估下級(jí)行為核對(duì)、收集、獲得、提交、制作管理行為達(dá)到、評(píng)估、控制、協(xié)調(diào)、鑒定、監(jiān)督專家行為分析、協(xié)助、聯(lián)絡(luò)、建議、推薦、評(píng)價(jià)其他維持、保持、建立、開(kāi)發(fā)、準(zhǔn)備、處理、翻譯、操作、保證、預(yù)防、解決（4）書(shū)寫(xiě)次序并列型邏輯關(guān)系：根據(jù)職責(zé)的重要性排序和時(shí)間花費(fèi)的百分比排序來(lái)進(jìn)行書(shū)寫(xiě)安排。排列時(shí)應(yīng)優(yōu)先考慮職責(zé)的重要性順序，再考慮時(shí)間順序。流程型邏輯關(guān)系：根據(jù)職責(zé)內(nèi)在流程的邏輯關(guān)系進(jìn)行安排。網(wǎng)絡(luò)型邏輯關(guān)系：先按重要性的順序?qū)ν鈬氊?zé)進(jìn)行書(shū)寫(xiě)，然后對(duì)核心職責(zé)進(jìn)行書(shū)寫(xiě)?；旌闲瓦壿嬯P(guān)系：存在著若干組職責(zé)流程，在組與組之間按照各職責(zé)的重要性來(lái)安排，在同一組內(nèi)部按照職責(zé)的內(nèi)在流程來(lái)安排。（四）工作關(guān)系

定義：也稱工作聯(lián)系，指任職者與組織內(nèi)外其他人之間的關(guān)系。偶爾與之發(fā)生聯(lián)系的職位不列入工作關(guān)系的范圍內(nèi)。它包括：此工作受誰(shuí)監(jiān)督？此工作監(jiān)督誰(shuí)？此工作可晉升的職位、可轉(zhuǎn)換的職位以及可晉升至此的職位有哪些？與哪些部門(mén)的職位發(fā)生聯(lián)系？等等。表2財(cái)務(wù)經(jīng)理的工作關(guān)系示例所施監(jiān)督對(duì)所屬的比價(jià)員、出納、信用管理員、統(tǒng)計(jì)員進(jìn)行管理所受監(jiān)督財(cái)務(wù)總監(jiān)職位關(guān)系可直接升遷的職位

財(cái)務(wù)總監(jiān)可相互轉(zhuǎn)換的職位

一線經(jīng)理可升遷至此的職位比價(jià)員、信用管理員、統(tǒng)計(jì)員、出納（五）工作權(quán)限

定義：指組織賦予該職位的決策范圍、層級(jí)與控制力度。該項(xiàng)目主要應(yīng)用于管理類人員的工作描述與職位評(píng)價(jià)，以確定職位“對(duì)組織的影響大小”和“過(guò)失損害程度”。

通常包括以下三個(gè)部分：

1、人事權(quán)限：批準(zhǔn)……類（或級(jí)）以下員工的錄用、考核、升遷、出差、請(qǐng)假等；

2、財(cái)務(wù)權(quán)限：批準(zhǔn)……元以內(nèi)的……費(fèi)用；

3、業(yè)務(wù)權(quán)限：批準(zhǔn)……事項(xiàng)。（六）績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)

定義：也稱業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)，是在明確界定工作職責(zé)的基礎(chǔ)上，對(duì)如何衡量每項(xiàng)職責(zé)完成情況的規(guī)定。

內(nèi)容包括：每項(xiàng)職責(zé)的工作業(yè)績(jī)衡量要素和衡量標(biāo)準(zhǔn)。衡量要素是指對(duì)于每項(xiàng)職責(zé)，應(yīng)該從哪些方面來(lái)衡量它是完成的好還是不好；衡量標(biāo)準(zhǔn)則是這些要素必須達(dá)到的最低要求，這一標(biāo)準(zhǔn)可以是具體的數(shù)字，也可以是百分比。

并不是所有的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)都必須從要素和標(biāo)準(zhǔn)兩個(gè)方面來(lái)描述。比如，人力資源經(jīng)理的一項(xiàng)任務(wù)是“員工流動(dòng)管理”，其績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)可以描述為：

1）在員工提出辭職報(bào)告后的3天內(nèi)與其進(jìn)行面談，以確定員

工辭職的真正原因；

2）在員工離職后的3天內(nèi)，就員工辭職的原因填寫(xiě)員工辭職

說(shuō)明；

3）定期（每月1次）就降低員工流動(dòng)率和缺勤率撰寫(xiě)報(bào)告、

提出建議。

績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)篩選的原則有：

（1）關(guān)鍵性；指把握對(duì)工作完成效果的影響程度大的要素。（2）可操作性；指績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)轉(zhuǎn)化為實(shí)際能夠衡量的指標(biāo)的程度。包括量化程度和細(xì)化程度。（3）可控性；指績(jī)效變量受到任職者的工作行為的影響程度，是更多受到任職者的影響，還是受到外部環(huán)境的影響。一般認(rèn)為，如果任職者對(duì)該績(jī)效變量的控制程度小于70%，該變量必須舍棄。（4）上級(jí)職位的認(rèn)可；績(jī)效變量的選取還必須得到該職位上級(jí)的認(rèn)可。

（七）工作條件工作條件包括工作場(chǎng)所以及工作的物理環(huán)境、安全環(huán)境和社會(huì)環(huán)境。物理環(huán)境包括溫度、濕度、照明度、噪音、震動(dòng)、粉塵等以及工作人員與這些因素的接觸時(shí)間。安全環(huán)境包括工作的危險(xiǎn)程度及可能造成的傷害、可能發(fā)生的職業(yè)病、精神緊張程度、體力消耗大小等。社會(huì)環(huán)境包括工作所在地的生活便利程度、工作環(huán)境的孤獨(dú)程度、各部門(mén)之間以及同事之間的關(guān)系。

操作工的工作條件辨識(shí)見(jiàn)表3：

表3機(jī)械操作工的工作環(huán)境評(píng)定量表

下列各指標(biāo)按照工作環(huán)境條件的惡劣程度，從低到高分為五個(gè)等級(jí)。等級(jí)越低，工作條件越好；等級(jí)越高，工作條件越惡劣。1.空氣：指工作時(shí)間內(nèi)，崗位周邊環(huán)境的空氣質(zhì)量。

清新

12345污濁2.油污：指工作崗位和工作臺(tái)面上油污的多少。

無(wú)

12345有3.粉塵：指工作崗位周?chē)諝庵蟹蹓m的多少。

少

12345多4.液體：指操作時(shí)經(jīng)常接觸到的化學(xué)液體的有害程度。

無(wú)害

12345有害5.氣體：指操作時(shí)經(jīng)常接觸到的化學(xué)氣體的有害程度。

無(wú)害

12345有害6.噪音：指工作環(huán)境周?chē)ò霃?0米內(nèi)）較大聲音的程度。

小

12345大7.溫度：指工作場(chǎng)所的溫度是否適宜。

適宜

12345不適宜8.通風(fēng)：指在有煙霧或其他不良?xì)馕兜墓ぷ鳝h(huán)境中空氣的流動(dòng)情況。

好12345不好表3機(jī)械操作工的工作環(huán)境評(píng)定量表（續(xù)）

9.照明：指工作場(chǎng)所的光照程度。

明

12345暗10.火花飛濺：指操作時(shí)是否有火花濺出。

無(wú)

12345有11.鐵屑飛濺：指操作時(shí)是否有鐵屑濺出。

無(wú)

12345有12.電弧光：指操作時(shí)是否產(chǎn)生電弧光。

無(wú)

12345有13.地面清潔：指工作崗位所在地面的清潔程度。

潔

12345臟14.設(shè)備清潔：指操作時(shí)所用的設(shè)備、模具、夾具、工具、量具、輔具的清潔度。

潔

12345臟15.警覺(jué)程度：指在操作中是否需要隨時(shí)注意周?chē)l(fā)生的一切。

小

12345大16.危險(xiǎn)程度：指由于操作不慎給操作人員或他人造成的危險(xiǎn)程度。

小

12345大17.緊張程度：指時(shí)間上的連續(xù)作業(yè)和上下工序間的連續(xù)作業(yè)所形

成的壓力。

小

12345大

知識(shí)型員工的工作條件辨識(shí)：

由于工作條件對(duì)知識(shí)型員工身體和心理方面的影響主要來(lái)自于工作的壓力，所以在知識(shí)型員工的工作條件描述中，應(yīng)重視對(duì)工作壓力因素的描述。參考表4：

表4工作壓力有關(guān)因素的等級(jí)描述示例

三個(gè)維度具體界定選擇工作時(shí)間的波動(dòng)性定時(shí)制：一個(gè)工作周期內(nèi)，基本上工作量沒(méi)有太大的變化，如出納員。適度波動(dòng)：一個(gè)工作周期內(nèi)，出現(xiàn)以天計(jì)的工作忙閑不均的情況。如負(fù)責(zé)工資發(fā)放的員工，在月末會(huì)比較忙，而平時(shí)工作比較簡(jiǎn)單。周期性：在長(zhǎng)期的工作過(guò)程中，出現(xiàn)強(qiáng)烈的反差，如市場(chǎng)人員，在投標(biāo)前期工作極其緊張，但在交接工程部門(mén)以后，相對(duì)輕松。表4工作壓力有關(guān)因素的等級(jí)描述示例（續(xù)）

維

度具體界定選擇出差時(shí)間的比重經(jīng)常出差，占總時(shí)間的40%以上出差較為頻繁，占總時(shí)間的20%-40%出差時(shí)間不多，占總時(shí)間的10%-20%很少出差，占總時(shí)間的6%-10%偶爾出差，占總時(shí)間的0%-5%工作負(fù)荷輕松：工作的節(jié)奏、時(shí)限可以自己掌握，沒(méi)有緊迫感正常：大部分時(shí)間的工作節(jié)奏、時(shí)限可以自己掌握，有時(shí)比較緊張，但持續(xù)時(shí)間不長(zhǎng)，一般沒(méi)有加班情況滿負(fù)荷：工作的節(jié)奏、時(shí)限自己無(wú)法控制，明顯感到緊張，出現(xiàn)少量加班超負(fù)荷：完成每日工作須加快工作節(jié)奏，持續(xù)保持注意力的高度集中，經(jīng)常感到疲勞，有經(jīng)常的加班現(xiàn)象

（八）任職資格

1、定義任職資格，又稱工作規(guī)范、任職規(guī)范。是一個(gè)人為了完成某種特定的工作所必須具備的知識(shí)、技術(shù)、能力以及其他特征的一份目錄清單。任職資格關(guān)注的是工作，而非工作者；任職資格水平的確定是履行工作職責(zé)的最低要求，而不是理想或期望要求。

2、任職資格如何確定

確定任職資格的方法很多，大體分為以下三類：（1）根據(jù)工作分析系統(tǒng)形成的任職資格①工作導(dǎo)向的工作分析系統(tǒng)是從工作本身的職責(zé)和任務(wù)出發(fā)，分析任職者具備什么樣的條件能完成相應(yīng)的任務(wù)。然后，將這些條件與企業(yè)事先所構(gòu)建好的素質(zhì)清單進(jìn)行對(duì)照，將素質(zhì)要求的敘述轉(zhuǎn)化為規(guī)范化的任職資格，這樣就形成了該職位的任職資格。②人員導(dǎo)向的工作分析系統(tǒng)則是以任職的人員為出發(fā)點(diǎn)，通過(guò)獲得任職者的行為去分析其要從事這樣的行為，需要具備什么樣的素質(zhì)特點(diǎn)。然后再將這樣的素質(zhì)要求與事先構(gòu)造的素質(zhì)清單進(jìn)行對(duì)照，將其轉(zhuǎn)化為規(guī)范的任職資格。

（2）由定量化的工作分析方法推斷而得的任職資格

這種方法主要依賴于定量化問(wèn)卷所測(cè)得的該職位的工作維度得分，根據(jù)已經(jīng)建立的各維度與素質(zhì)之間的相關(guān)性，來(lái)推斷該職位需要什么樣的素質(zhì)。如圖1所示：定量化的問(wèn)卷工作維度1素質(zhì)1工作維度n素質(zhì)n…工作規(guī)范大樣本統(tǒng)計(jì)推斷獲得的回歸方程…圖1定量化職位分析方法得到任職資格的過(guò)程

（3）基于統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)驗(yàn)證的任職資格體系

這種確定任職資格的方法包括兩種：一種是基于組織實(shí)證數(shù)據(jù)，另一種是基于公共數(shù)據(jù)資源。①基于組織實(shí)證數(shù)據(jù)是指：通過(guò)建立企業(yè)任職資格體系中的各項(xiàng)要素與目標(biāo)工作的任職者的實(shí)際工作績(jī)效的關(guān)系，來(lái)對(duì)任職資格要素進(jìn)行篩選。這種方法保證了任職資格與工作績(jī)效的高度相關(guān)。②基于公共數(shù)據(jù)資源是指：借助于現(xiàn)有管理學(xué)、組織行為學(xué)、人力資源管理實(shí)證研究中的成熟結(jié)論，來(lái)判斷某職位的任職資格。這種方法成本低，不過(guò)僅適用于通用要素。

3、任職資格的基本內(nèi)容

（1）外顯的任職資格①身體素質(zhì)：是從事該職位的任職者所需要的身體條件，包括身高、體力、身體的健康狀況等；這些在醫(yī)療發(fā)達(dá)的今天很容易得到檢測(cè)。②受教育程度：它顯示的是一個(gè)職位對(duì)任職者的知識(shí)要求。對(duì)受教育程度的度量有以下兩種形式：教育學(xué)歷+專業(yè)采用這種方法的時(shí)候通常會(huì)給出該職位所要求的必備要求和理想要求；示例見(jiàn)表5。

教育水平+教育年限國(guó)外應(yīng)用最為廣泛的是美國(guó)勞工部的“普通教育程度量表（GED）”，該量表根據(jù)職位對(duì)三種能力的要求，將教育水平分別劃分為六個(gè)等級(jí)，每個(gè)等級(jí)與一定的教育年限相對(duì)應(yīng)。

表5

某鋼鐵公司財(cái)務(wù)部經(jīng)理的教育程度要求項(xiàng)

目必備要求理想要求

教育學(xué)歷本科碩士

專

業(yè)財(cái)務(wù)管理；會(huì)計(jì)學(xué)財(cái)務(wù)管理/鋼鐵行業(yè)管理；復(fù)合財(cái)務(wù)管理及金融這種方法簡(jiǎn)潔、易于理解和衡量，應(yīng)用范圍也比較廣，但缺點(diǎn)是同一學(xué)歷（和專業(yè)）的任職者中能力的差別會(huì)很大，不夠精確。表6普通教育程度量表（GED）教育水平邏輯思維能力數(shù)學(xué)能力語(yǔ)言能力高6=使用抽象概念、符號(hào)（諸如用公式表示）以及科學(xué)原理6=使用高等微積分、現(xiàn)代代數(shù)或統(tǒng)計(jì)學(xué)方法6=撰寫(xiě)文學(xué)或者技術(shù)性報(bào)告，或者監(jiān)督、指導(dǎo)負(fù)責(zé)撰寫(xiě)的人………………低1=簡(jiǎn)單按規(guī)則處理問(wèn)題1=通過(guò)加減運(yùn)算進(jìn)行兌換或衡量1=理解2500字篇幅的文章，寫(xiě)出簡(jiǎn)單的句子，或者按照正常規(guī)范有順序地表述

該量表主要是根據(jù)實(shí)際職位與DOT手冊(cè)（美國(guó)職業(yè)名稱大辭典）中的對(duì)應(yīng)職位的相似性，來(lái)具體確定該職位在GED上的位置，即根據(jù)某一職位的工作標(biāo)識(shí)以及該職位的主要工作內(nèi)容，找到這一職位與DOT手冊(cè)中哪一職位相近，然后用DOT手冊(cè)中的相近職位的教育程度等級(jí)來(lái)表示待分析的某一職位的教育程度要求。③工作經(jīng)驗(yàn)工作經(jīng)驗(yàn)分為兩種，一種是社會(huì)工作經(jīng)驗(yàn)，另一種是公司內(nèi)部工作經(jīng)驗(yàn)。

表7某房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)公司市場(chǎng)部經(jīng)理的工作經(jīng)驗(yàn)要求示例工作經(jīng)驗(yàn)分類具體要求一般工作經(jīng)驗(yàn)10年以上的社會(huì)工作經(jīng)驗(yàn)相關(guān)專業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)6年以上房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)公司或8年以上建筑公司工作經(jīng)驗(yàn)專業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)4年以上房地產(chǎn)市場(chǎng)策劃或5年以上房地產(chǎn)銷售工作經(jīng)驗(yàn)管理工作經(jīng)驗(yàn)3年以上擔(dān)任中等規(guī)模企業(yè)部門(mén)副職④工作技能它包括通用技能和專業(yè)技能，是指對(duì)與工作相關(guān)的工具、技術(shù)和方法的運(yùn)用。在工作說(shuō)明書(shū)中，通常僅關(guān)注少數(shù)幾項(xiàng)通用的技能，如計(jì)算機(jī)技能、外語(yǔ)技能與公文處理技能。⑤職業(yè)培訓(xùn)職業(yè)培訓(xùn)主要分為兩種：一種是以職位評(píng)價(jià)和薪酬為導(dǎo)向的培訓(xùn)，這類培訓(xùn)主要指從新手到熟練的任職者之間的崗前培訓(xùn)時(shí)間和工作熟悉期。另一種是以人力資源開(kāi)發(fā)為導(dǎo)向的培訓(xùn)，主要指為滿足職位需求、提高任職者的工作效率和水平而進(jìn)行的培訓(xùn)。

（2）內(nèi)隱的任職資格獲得內(nèi)隱任職資格的操作過(guò)程如圖2所示：

圖2獲得內(nèi)隱任職資格的操作過(guò)程

企業(yè)能力模型調(diào)查問(wèn)卷

整體數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)

分類數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)通用要素共用要素獲得職位能力要素計(jì)算職位能力權(quán)重階段Ⅱ階段Ⅰ判定職位能力等級(jí)工作職責(zé)與任務(wù)要求（職位特殊要素）①幾個(gè)相關(guān)的名詞企業(yè)能力模型指根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略和文化決定的、企業(yè)所需要的各種能力而形成一種能力要素庫(kù)。該庫(kù)將成為后面對(duì)具體職位能力要素選取的基礎(chǔ)；企業(yè)的整體能力模型的構(gòu)建，可以通過(guò)修改成熟的能力模型和自主開(kāi)發(fā)自己的模型兩種方式完成；通用要素：公司所有職位的任職者都必須具備的能力要素。共用要素：公司某一職種(或職簇)的職位任職者都必須具備的能力要素，但不包括在通用要素之中。特殊要素：公司某個(gè)職位的任職者所必須具備的個(gè)性化的能力要素，且不包括在通用要素和共用要素之中。

②取得能力要素的過(guò)程描述

階段Ⅰ是以構(gòu)建的企業(yè)能力模型為基礎(chǔ)，通過(guò)調(diào)查問(wèn)卷和統(tǒng)計(jì)分析，得到一個(gè)由通用要素和共用要素組成的一個(gè)要素體系。該階段的操作步驟：第一，采用“要素篩選問(wèn)卷”，對(duì)公司所有職位的任職者進(jìn)行調(diào)查，請(qǐng)各職位的任職者對(duì)企業(yè)能力模型各要素對(duì)本職位獲取優(yōu)良績(jī)效的重要性進(jìn)行評(píng)價(jià)。

第二，通過(guò)對(duì)問(wèn)卷調(diào)查的所有樣本進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析，選取平均得分排在前75%的要素或者選取超過(guò)一定分?jǐn)?shù)線（如4分以上）的要素，得到公司各層各類職位的通用要素，這些要素對(duì)公司的絕大部分職位都具有重要意義。第三，根據(jù)事先確定的公司職種劃分標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)問(wèn)卷調(diào)查的數(shù)據(jù)進(jìn)行分類統(tǒng)計(jì)，同樣按照得分排在前75%的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行要素篩選，得到各職種內(nèi)共用的能力要素。

表8通用要素與共用要素篩選問(wèn)卷示例通用要素與共用要素篩選問(wèn)卷

請(qǐng)根據(jù)以下能力特點(diǎn)對(duì)你所在職位的重要程度，按照5個(gè)重要程度等級(jí)進(jìn)行評(píng)價(jià)：1、不重要

2、不太重要

3、一般

4、比較重要

5、很重要要素及其界定重要性評(píng)價(jià)（1）業(yè)務(wù)能力：掌握本職位的工作所具備的專業(yè)知識(shí)和技能，能有效地發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并及時(shí)加以解決12345（2）學(xué)習(xí)能力：善于讀書(shū)學(xué)習(xí)，能總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，吸取他人的長(zhǎng)處，接受新知識(shí)，注重自我提升12345

……

……

階段Ⅱ是確定職位能力要素及等級(jí)的過(guò)程。在得到通用要素和共用要素的基礎(chǔ)上，需要進(jìn)一步對(duì)照具體某一職位的工作職責(zé)與任務(wù)要求，對(duì)這些通用要素和共用要素的適用性以及不同要素對(duì)該職位的重要程度進(jìn)行判斷。從而找出職位能力要素，并計(jì)算職位能力權(quán)重，確定職位能力等級(jí)。該階段的具體步驟如下：

一是確定評(píng)定的主體；二是進(jìn)行評(píng)定的尺度；三是計(jì)算職位能力權(quán)重：如下：要素得分＝Σ該要素在各項(xiàng)職責(zé)上的得分×該職責(zé)的重要程度要素權(quán)重＝要素得分／Σ所有要素得分總和

表9針對(duì)職位相關(guān)人員的評(píng)定問(wèn)卷

職責(zé)素質(zhì)職責(zé)1（30%）職責(zé)2（15%）職責(zé)3（15%）職責(zé)4（15%）職責(zé)5（10%）職責(zé)6（10%）職責(zé)7（5%）業(yè)務(wù)能力13131學(xué)習(xí)能力3創(chuàng)新能力1222協(xié)調(diào)能力212溝通能力313分析判斷2進(jìn)取心2331注：職責(zé)下的百分比表示該職責(zé)的重要程度。得分計(jì)算：業(yè)務(wù)能力=1×30%+3×15%+1×10%+3×10%+1×5%=1.2同理，計(jì)算出其它素質(zhì)的分?jǐn)?shù)，加總和為6，所以，業(yè)務(wù)能力這一要素的權(quán)重為20%。

四是判定職位能力要素的等級(jí)。

僅僅得到各個(gè)職位的能力要素還不夠，還要得到不同職位對(duì)任職者所具備的某種能力要素的程度。

所以，本步驟的關(guān)鍵之處在于，確定某一職位的任職者對(duì)具體能力要素的要求具備的程度。常用的三種方法如下：

第一，“人群百分位”法。將被試者的得分與常模進(jìn)行比較，得到被試者在常模人群中的位置，從而判定其是否達(dá)到該職位的要求；該法能較為準(zhǔn)確地實(shí)現(xiàn)被試者之間的等級(jí)比較；但要依賴于構(gòu)建好的大樣本常模，構(gòu)建成本高。

第二，“等級(jí)行為描述”法指依據(jù)具體的、可觀察的行為來(lái)對(duì)每項(xiàng)能力要素的各等級(jí)進(jìn)行界定；在具體使用時(shí)，將以不同等級(jí)的行為描述為標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被試者進(jìn)行訪談與行為觀察，并將訪談與觀察到的被試者的行為特點(diǎn)與各等級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，找到與被試者最為接近的能力等級(jí)；該法優(yōu)點(diǎn)：具有較強(qiáng)的客觀性，并能夠引導(dǎo)任職者的行為改進(jìn)；該法缺點(diǎn)：往往難以實(shí)現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)與現(xiàn)狀的吻合，容易出現(xiàn)等級(jí)描述的前后矛盾；構(gòu)建成本較高。第三，利克特量表法采用5級(jí)或7級(jí)量表，數(shù)字越高表示等級(jí)越高，并且等級(jí)與等級(jí)之間所表示的能力要求的程度具有等差的特征；

該法優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)單易行、成本較低；該法缺點(diǎn)：等級(jí)評(píng)定的主觀性太強(qiáng)，難以把握標(biāo)準(zhǔn)；不具有行為引導(dǎo)性。

三、工作說(shuō)明書(shū)編寫(xiě)中應(yīng)注意的問(wèn)題1、根據(jù)使用目的，在反映基本內(nèi)容的基礎(chǔ)上，突出重點(diǎn)；2、工作職責(zé)的描述要包羅無(wú)遺，避免職責(zé)重復(fù)和遺漏；3、工作說(shuō)明書(shū)應(yīng)該采用統(tǒng)一的格式，一般采用表格形式而很少采用敘述形式，因?yàn)楸砀裥问奖容^規(guī)范，易于管理和使用；4、文字?jǐn)⑹鰬?yīng)簡(jiǎn)潔、準(zhǔn)確，避免出現(xiàn)如“執(zhí)行需要完成的其他任務(wù)”這一類籠統(tǒng)的描述；5、所涉及到的等級(jí)（如職等、薪等）應(yīng)依實(shí)際情況確定，并能夠反映工作的技術(shù)水平和職責(zé)高低等方面的差異；6、工作說(shuō)明書(shū)應(yīng)及時(shí)修改，與企業(yè)的發(fā)展保持同步；7、當(dāng)工作說(shuō)明書(shū)中的工作描述包含有評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，它就可以起到績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的作用。8、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng)目的編寫(xiě)，應(yīng)認(rèn)真聽(tīng)取其直接上級(jí)和（或）客戶的意見(jiàn)。9、初步編寫(xiě)完成的工作說(shuō)明書(shū)應(yīng)當(dāng)在與相關(guān)員工及其直接上級(jí)討論修改后實(shí)施。第二節(jié)工作說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)并沒(méi)有統(tǒng)一的規(guī)范和格式，可以根據(jù)情況或繁或簡(jiǎn)。常用的格式有一欄式和兩欄式兩種。前者把工作描述和工作規(guī)范放在一個(gè)統(tǒng)一的文件里，而后者把工作描述和工作規(guī)范作為兩個(gè)獨(dú)立的文件，通常把工作描述放在正面而把工作規(guī)范放在背面。一、一欄式工作說(shuō)明書(shū)以某公司“人力資源管理經(jīng)理”為例進(jìn)行說(shuō)明，見(jiàn)表10。

表10人力資源管理經(jīng)理工作說(shuō)明書(shū)崗位名稱人力資源管理經(jīng)理所屬部門(mén)人力資源管理部崗位編號(hào)020201直接上級(jí)行政副總經(jīng)理工資等級(jí)

十級(jí)工作概要：全面負(fù)責(zé)公司的人力資源管理工作工作職責(zé)：1、編寫(xiě)、執(zhí)行公司的人力資源管理規(guī)劃；2、招聘：負(fù)責(zé)制訂招聘程序、組織社會(huì)和學(xué)校招聘、安排面試和綜合素質(zhì)測(cè)試；3、績(jī)效考評(píng)：負(fù)責(zé)制訂考評(píng)政策、考評(píng)文件、考評(píng)溝通，并負(fù)責(zé)不合格員工的辭退；4、激勵(lì)與報(bào)酬：負(fù)責(zé)制訂薪酬、晉升政策，組織提薪、晉升評(píng)審；5、福利：負(fù)責(zé)制訂福利政策、辦理社會(huì)保障與福利；6、人事關(guān)系：辦理員工各種人事關(guān)系轉(zhuǎn)移、辦理職稱評(píng)定手續(xù)；7、培訓(xùn)：組織員工崗前培訓(xùn)、協(xié)助辦理培訓(xùn)進(jìn)修手續(xù)；8、與員工進(jìn)行積極溝通，了解員工工作、生活情況；表10人力資源管理經(jīng)理工作說(shuō)明書(shū)（續(xù)）衡量標(biāo)準(zhǔn)：1、工作報(bào)告的完整性；2、公司其他員工對(duì)人力資源部工作的反饋意見(jiàn)。職業(yè)發(fā)展道路：1、可轉(zhuǎn)換的職位：行政部經(jīng)理

；

2、可升遷