江蘇開放大學(xué)本科財(cái)務(wù)管理專業(yè)060044組織行為學(xué)期末試卷

060044組織行為學(xué)

第

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一、填空題

1.應(yīng)激是一種出乎意料的緊張情況下所引起的情緒狀態(tài)。在應(yīng)激狀態(tài)下，人會(huì)產(chǎn)生一系列生理反應(yīng)變化、情緒體驗(yàn)和心理反應(yīng)。

2.許多因素都可以影響知覺，有時(shí)還會(huì)形成曲解。這些因素可以歸納為知覺者、知覺對(duì)象或目標(biāo)、知覺情境

3.人們對(duì)工作特點(diǎn)進(jìn)行評(píng)估后而產(chǎn)生的對(duì)工作的積極態(tài)度稱為工作滿意度。

4.靈活福利通過(guò)讓員工自己選擇報(bào)酬組合來(lái)最好地滿足員工當(dāng)前的需求或狀況，從而為員工提供個(gè)性化的報(bào)酬。

5.當(dāng)我們以個(gè)體的某一特征（如智力、社會(huì)活動(dòng)能力、外貌）為基礎(chǔ)而形成對(duì)一個(gè)人的正面印象時(shí)，我們就受到暈輪效應(yīng)的影響。如果我們從某一特征中得出對(duì)一個(gè)人的負(fù)面印象時(shí)，號(hào)角效應(yīng)就發(fā)揮了作用。

6.員工對(duì)組織的情感依戀以及對(duì)其價(jià)值觀的認(rèn)同是衡量員工組織承諾的“黃金標(biāo)準(zhǔn)”。

7.情緒表現(xiàn)也稱為表情，是指情緒在有機(jī)體身上的外顯行為。

8.員工認(rèn)可方案是指通過(guò)正式表彰員工貢獻(xiàn)來(lái)鼓勵(lì)特定行為的計(jì)劃。員工認(rèn)可方案范圍廣泛，既可以是自發(fā)的、私人的感謝，也可以是被廣泛宣傳的正式方案。

1.群體的領(lǐng)導(dǎo)者可以通過(guò)外部的正式任命產(chǎn)生，也可以從群體內(nèi)部自發(fā)產(chǎn)生。

2.團(tuán)隊(duì)在挑選成員時(shí)，應(yīng)當(dāng)確保所有必要的角色都得到分配。應(yīng)該讓最有能力、最有經(jīng)驗(yàn)且最有責(zé)任心的員工扮演團(tuán)隊(duì)最核心的角色。

3.非正式群體是既沒(méi)有正式結(jié)構(gòu)，也不是由組織指定的群體。在非正式群體中，成員之間的互動(dòng)雖然是非正式的，卻能夠顯著影響他們的行為和績(jī)效。

4.社會(huì)惰化指的是個(gè)體在群體中工作時(shí)不如單獨(dú)工作時(shí)那么努力的傾向。其直接質(zhì)疑了無(wú)論群體規(guī)模大小，群體的整體生產(chǎn)率至少等于成員個(gè)體的生產(chǎn)率之和這一假設(shè)。

5.完全的自我管理型團(tuán)隊(duì)甚至可以自主挑選隊(duì)員以及讓隊(duì)員相互進(jìn)行績(jī)效評(píng)估。于是，當(dāng)這種類型的團(tuán)隊(duì)建立時(shí)，以前主管的職位的重要性就下降了，有時(shí)甚至可以取消這個(gè)職位。

6.群體指的是為實(shí)現(xiàn)特定目標(biāo)而組合到一起并形成互動(dòng)和相互依賴關(guān)系的兩個(gè)或更多個(gè)體。

7.變革型領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)注員工個(gè)體的利益和需求；他們幫助下屬用創(chuàng)新的視角來(lái)看待老問(wèn)題，從而改變下屬對(duì)問(wèn)題的看法；他們能夠激勵(lì)、調(diào)動(dòng)和鼓舞下屬為實(shí)現(xiàn)群體目標(biāo)付出更多的努力。

1.知覺指的是我們?yōu)榱私o自己所處的環(huán)境賦予意義而組織和解釋其感知印象的過(guò)程。

2.如果員工不喜歡自己的工作過(guò)于固定化或例行化，那么可以選擇工作輪換，即定期從一項(xiàng)工作轉(zhuǎn)移到另一項(xiàng)工作，這些工作通常處于組織的同一級(jí)別，技能要求也十分相近。

3.跨職能團(tuán)隊(duì)由組織層級(jí)相近但來(lái)自不同工作領(lǐng)域的員工組成，他們?yōu)榱送瓿赡稠?xiàng)任務(wù)而一起工作。

4.第一個(gè)全面的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變模型是由費(fèi)雷德·費(fèi)德勒提出的。費(fèi)德勒權(quán)變模型指出，有效的群體績(jī)效取決于以下兩個(gè)因素的合理匹配：領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格以及領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)情境的控制程度。

5.管理者設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)時(shí)應(yīng)該考慮六個(gè)關(guān)鍵要素：工作專門化、部門化、指揮鏈、管理幅度、集權(quán)與分權(quán)、正規(guī)化。

6.如果遵守某種角色要求會(huì)使另一種角色要求難以實(shí)現(xiàn)，就會(huì)產(chǎn)生角色沖突

7.個(gè)體對(duì)于自己在特定情境中應(yīng)該如何表現(xiàn)的認(rèn)識(shí)和了解就是角色知覺。

二、選擇題

1.從眾是指?jìng)€(gè)人的觀念與行為由于群體的引導(dǎo)和壓力，不知不覺或不由自主地與多數(shù)人保持（一致）的社會(huì)心理現(xiàn)象。

2.（虛擬團(tuán)隊(duì)）是利用電腦技術(shù)把分散在不同地方的成員聯(lián)系起來(lái)以實(shí)現(xiàn)某個(gè)共同目標(biāo)的工作團(tuán)隊(duì)。

3.群體的領(lǐng)導(dǎo)者和管理者向群體成員分配目標(biāo)、提供工作指導(dǎo)、解釋規(guī)章制度、指出需要注意的問(wèn)題以及提供工作績(jī)效反饋時(shí)使用的都是（下行溝通）。

4.有研究表明，那些感到被團(tuán)隊(duì)成員包容和尊重的人更愿意為團(tuán)隊(duì)努力工作。當(dāng)團(tuán)隊(duì)認(rèn)同感很強(qiáng)時(shí)，受績(jī)效目標(biāo)高度激勵(lì)的團(tuán)隊(duì)成員更有可能將自己的努力導(dǎo)向（團(tuán)隊(duì)目標(biāo)）。

5.（角色）是指人們對(duì)于在某個(gè)社會(huì)單元中占據(jù)特定位置的個(gè)體所期望的一套行為模式。

1.明確管理的總體目標(biāo)和各分支目標(biāo)，并圍繞這些目標(biāo)對(duì)未來(lái)活動(dòng)的具體行動(dòng)任務(wù)、行動(dòng)路線、行動(dòng)方式、行動(dòng)規(guī)劃等方案進(jìn)行規(guī)劃、選擇、籌謀的活動(dòng)。指的是管理者的（計(jì)劃職能）職能。

2.管理者向董事和股東說(shuō)明組織的財(cái)務(wù)狀況和戰(zhàn)略方向時(shí)，所扮演的角色是(發(fā)言人角色)。

3.越是處于高層的管理者，其對(duì)于概念技能、人際技能、技術(shù)技能的需要,就越是按以下順序排列(人際技能，概念技能，技術(shù)技能)

4.管理者依據(jù)組織宗旨，確定組織目標(biāo)，擬定和抉擇實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的行動(dòng)方案，并付諸實(shí)施的全過(guò)程的管理職能是(領(lǐng)導(dǎo))

5.人力資源管理屬于管理中的(組織職能)

6.管理者出席社區(qū)的集會(huì)或參加社會(huì)活動(dòng)時(shí)所行使的角色是(掛名首腦)

7.以下關(guān)于知覺相關(guān)概念的說(shuō)法錯(cuò)誤的是(最近發(fā)生的事情對(duì)人們知覺的影響較大的現(xiàn)象稱為首因效應(yīng))

8.（投射效應(yīng)）是指以己度人，認(rèn)為自己具有某種特性，他人也一定會(huì)有與自己相同的特性。

9.將性格類型分為理智型、情緒型、意志型和中間型，這是按照哪一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)劃分的：(神經(jīng)過(guò)程的特征)

10.把性格劃分為外傾性與內(nèi)傾型，是依據(jù)下列哪類劃分標(biāo)準(zhǔn)：（按何種心理機(jī)能占優(yōu)勢(shì))

11、他人認(rèn)為個(gè)體在一個(gè)特定的情境中應(yīng)該做出什么樣的行為反應(yīng)：(角色期待)

12、霍蘭德認(rèn)為個(gè)人的個(gè)性類型有：（六種)

13.提出需要層次論的是(馬斯洛)。

14.雙因素理論的提出者是（赫茲伯格)。

15.表?yè)P(yáng)、獎(jiǎng)勵(lì)員工，讓他們參與管理，給他們提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)，能滿足員工的(尊重需要)

16.以下各項(xiàng)表述正確的是（保健因素通常與工作條件和工作環(huán)境有關(guān)，而激勵(lì)因素與工作內(nèi)容和工作本身有關(guān))。

17.赫茲伯格認(rèn)為，激勵(lì)員工的關(guān)鍵在于(設(shè)計(jì)出一種能讓員工感到工作本身就是激勵(lì)的工作任務(wù))。

18、不僅提出需要層次的“滿足——上升”趨勢(shì)，而且也指出“挫折——倒退”趨勢(shì)的理論是哪一種(ERG理論)

19、麥克萊利蘭的研究表明，對(duì)主管人員而言，比較強(qiáng)烈的需要是(成就需要)。

20.以期望理論為基礎(chǔ)的波特--勞勒模型表明:職務(wù)工作中的實(shí)際成績(jī)(在很大程度上受所作的努力的影響)。

21.如果職工A認(rèn)為和職工B相比，自己報(bào)酬偏低，根據(jù)公平理論，A會(huì)采取以下哪種行為(減少自己的投入)。

22.當(dāng)某種行為出現(xiàn)后，給予某種帶有強(qiáng)制性、威脅性的不利后果，以期減少這種行為出現(xiàn)的可能性或消除該行為，這種強(qiáng)化方式是(懲罰)。

23.某公司年終獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，發(fā)給受獎(jiǎng)員工每人一臺(tái)電風(fēng)扇，結(jié)果許多員工很不滿意，認(rèn)為公司花錢給他們買了個(gè)沒(méi)用又占地方的東西。造成這種現(xiàn)象的原因是(公司沒(méi)有做到獎(jiǎng)人所需、形式多變)

24.以下關(guān)于目標(biāo)設(shè)置理論的說(shuō)法錯(cuò)誤的是(目標(biāo)越簡(jiǎn)單越容易產(chǎn)生激勵(lì))

25.目標(biāo)很重要，但不值得和對(duì)方鬧翻或當(dāng)對(duì)方權(quán)力與自己相當(dāng)時(shí)，處理沖突的方式是妥協(xié)

26.由組織正式文件明文規(guī)定的、群體成員有固定的編制，有規(guī)定的權(quán)力和義務(wù)，有明確的職責(zé)和分工的群體屬于:(正式群體)。

27.任務(wù)角色和維護(hù)角色多的群體屬于(團(tuán)隊(duì)集體)。

28.任務(wù)角色多而維護(hù)角色少的群體屬于(任務(wù)群體)。

29.在組織行為學(xué)中，把一個(gè)人在群體中工作不如單獨(dú)一個(gè)人工作時(shí)更努力的傾向稱為(社會(huì)惰化效應(yīng))

30.（直覺策略）從經(jīng)驗(yàn)上提取精華的無(wú)意識(shí)過(guò)程。

31.由組織層級(jí)相近，且來(lái)自不同工作領(lǐng)域的員工組成，他們?yōu)榱送瓿赡稠?xiàng)任務(wù)而共同工作的是（跨職能團(tuán)隊(duì)）團(tuán)隊(duì)。

32.在緊急情況下或與公司利益關(guān)系重大的問(wèn)題上，沖突的處理方式是(強(qiáng)制)。

33.關(guān)于沖突觀念的現(xiàn)代觀點(diǎn)認(rèn)為(沖突保持在適度水平是有益的)

34.組織行為學(xué)研究認(rèn)為，在人的諸多個(gè)性品質(zhì)之中，決定一個(gè)人在他人心目中印象的關(guān)鍵性因素是(熱情)

35.工作計(jì)劃屬于(下行溝通)

36.每周一的員工例會(huì)屬于(混合溝通)

37.把一個(gè)以項(xiàng)目或者產(chǎn)品為中心構(gòu)成的組織疊加到傳統(tǒng)的、以職能來(lái)構(gòu)成的組織之上，這是（矩陣式）組織結(jié)構(gòu)。

38.成就感屬于羅克奇價(jià)值觀中的（工具價(jià)值觀）。

1.管理者的技能有哪些？（技術(shù)技能，人際技能，概念技能）

2.下列對(duì)組織行為學(xué)有貢獻(xiàn)的學(xué)科（心理學(xué)，社會(huì)心理學(xué)，社會(huì)學(xué)，人類學(xué)）

3.組織行為學(xué)的特點(diǎn)有:（邊緣性，綜合性，兩重性，實(shí)用性）

4.組織行為學(xué)研究的層次有:（個(gè)體，群體，組織）

5.組織行為學(xué)的兩重性來(lái)自于:（管理的兩重性，人的兩重性，組織的兩重性）

6.組織行為學(xué)的理論基礎(chǔ)有：（心理學(xué)，社會(huì)學(xué)，人類學(xué)，政治學(xué)）

7.社會(huì)知覺主要包括:（對(duì)人知覺，人際知覺，角色知覺，因果關(guān)系知覺）

8.知覺偏差主要表現(xiàn)有:（定型效應(yīng)，輪效應(yīng)，首因效應(yīng)，近因效應(yīng)）

9.當(dāng)出現(xiàn)認(rèn)知不協(xié)調(diào)時(shí)，認(rèn)知主體消除不協(xié)調(diào)的方法有:（改變行為，改變態(tài)度，引進(jìn)新的認(rèn)知元素）

10.下列屬于影響工作滿意度的因素有（富有挑戰(zhàn)性的工作公平報(bào)酬，支持性的工作環(huán)境，融洽的人際關(guān)系，個(gè)人特征與工作的匹配）

11.麥克利蘭的激勵(lì)需求理論認(rèn)為人的基本需要有（成就需要，社交需要，權(quán)力需要）

12.以下屬于過(guò)程型激勵(lì)理論的是（弗羅姆的期望理論，亞當(dāng)斯的公平理論）。

13.根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，下列因素中屬于激勵(lì)因素的有（工作本身的特點(diǎn)，責(zé)任感，提升和發(fā)展，上司的賞識(shí)）。

14.激勵(lì)理論可劃分為哪幾大類（內(nèi)容型激勵(lì)理論，過(guò)程型激勵(lì)理論，改造型激勵(lì)理論，強(qiáng)化理論）。

15.以下做法中，屬于消退強(qiáng)化方法的有（對(duì)愛打小報(bào)告者采取冷漠態(tài)度，使之因自討沒(méi)趣而放棄這種不良行為，對(duì)喜歡奉承拍馬者，冷臉相待，對(duì)請(qǐng)客送禮者，關(guān)門拒之）

16.我國(guó)員工中產(chǎn)生不公平感的客觀原因主要有.（獎(jiǎng)勵(lì)分配制度的不完善，人事管理制度的不合理，領(lǐng)導(dǎo)者的管理素質(zhì)較差，社會(huì)上的不正之風(fēng)）

17.具有普遍意義的激勵(lì)方式有（思想政治工作，獎(jiǎng)勵(lì)，工作內(nèi)容豐富化，職工參加管理）

18.下面屬于激勵(lì)因素的有（工作上的成就感，工作本身具有挑戰(zhàn)性）

19.目標(biāo)管理的基本理論包括（目標(biāo)管理是參與管理的一種形式，強(qiáng)調(diào)“自我控制”，經(jīng)理權(quán)力下放，效益優(yōu)先）

20.信息溝通必須具備的要素有(信息傳遞渠道，信息源，接收者，傳遞的信息內(nèi)容）。

1馬斯洛需求層次理論認(rèn)為人的需求包括哪些方面？安全保障需求，尊重需求，自我實(shí)現(xiàn)需求，社會(huì)歸屬需求，生理需求

2以下哪些屬于浮動(dòng)工資方案（也稱為績(jī)效薪酬）的具體形式？獎(jiǎng)金，計(jì)件工資，績(jī)效工資，員工持股計(jì)劃，利潤(rùn)分享

3.下列哪些因素會(huì)影響工作滿意度？工作條件，企業(yè)社會(huì)責(zé)任，薪酬，人格

4.人們減少認(rèn)知失調(diào)的意愿受哪些因素的影響？引發(fā)失調(diào)的因素的重要性，不協(xié)調(diào)所帶來(lái)的回報(bào)，個(gè)體對(duì)這些因素的控制程度

5.工作特征模型用哪些核心工作維度來(lái)描述工作？任務(wù)完整性，技能多樣性，任務(wù)重要性，工作自主性，反饋

6.情緒是人對(duì)認(rèn)知內(nèi)容的特殊態(tài)度，包含哪些方面？情緒行為，情緒喚醒，對(duì)情緒的認(rèn)知，情緒體驗(yàn)

7情操是人對(duì)具有一定文化價(jià)值的東西(如道德、學(xué)問(wèn)、藝術(shù)等)所懷有的復(fù)雜情感。以下哪些屬于情操？美感，道德感，理智感

8根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，以下哪些因素屬于激勵(lì)因素？認(rèn)可，個(gè)人成長(zhǎng)機(jī)會(huì)

1.自我管理型團(tuán)隊(duì)中團(tuán)隊(duì)成員的職責(zé)范圍包括哪些方面？對(duì)出現(xiàn)的問(wèn)題采取措施，與供應(yīng)商和顧客打交道，計(jì)劃和安排工作日程，制定一線的工作決策，給各成員分配工作任務(wù)

2.如果成員覺得群體中存在地位的不平等，就會(huì)引起群體內(nèi)的失衡，并導(dǎo)致他們采取各種各樣的措施來(lái)糾正這種失衡。群體內(nèi)部巨大的地位差異與哪些現(xiàn)象相關(guān)？

較低的個(gè)人績(jī)效，低地位成員更強(qiáng)的離職意愿，較差的健康狀況

3.有效團(tuán)隊(duì)的關(guān)鍵成分可以分為哪幾類？過(guò)程變量，團(tuán)隊(duì)的構(gòu)成，資源和其他外界條件

4.以下哪些屬于早期領(lǐng)導(dǎo)理論？行為理論，特質(zhì)理論，權(quán)變理論

5.哪些關(guān)鍵特征會(huì)使人們相信某個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者值得信任？仁慈，正直，能力

1.公仆型領(lǐng)導(dǎo)是一種超越自身利益，將注意力集中在幫助下屬成長(zhǎng)和發(fā)展上的領(lǐng)導(dǎo)方式。典型的表現(xiàn)有哪些？積極開發(fā)下屬的潛力，傾聽，移情，有管家精神和責(zé)任感，說(shuō)服

2有些人在壓力重重的環(huán)境中卻生機(jī)勃勃，有些人面對(duì)同樣的環(huán)境則萎靡不振，是什么因素致使人們?cè)谔幚韷毫Φ哪芰ι洗嬖诓町?？認(rèn)知，工作經(jīng)驗(yàn)，人格特質(zhì)，社會(huì)支持

3.歸因理論認(rèn)為，當(dāng)我們觀察某種個(gè)體行為時(shí)，總是試圖判斷它是由內(nèi)部原因還是外部原因引起的。這種判斷取決于哪幾個(gè)因素？區(qū)別性，一貫性，一致性

4組織結(jié)構(gòu)的主要決定因素除了組織規(guī)模還有哪些？技術(shù)，環(huán)境，組織戰(zhàn)略

5哪些外界條件與團(tuán)隊(duì)績(jī)效有顯著的聯(lián)系？領(lǐng)導(dǎo)和結(jié)構(gòu)，信任的氛圍，充足的資源，績(jī)效評(píng)估與獎(jiǎng)勵(lì)體系

6.在維系組織文化的過(guò)程中，以下哪些因素起到舉足輕重的作用？

甄選或招聘活動(dòng)，高層管理者的舉措，社會(huì)化或入職方法

7地位指的是他人對(duì)群體或群體成員的位置或?qū)蛹?jí)進(jìn)行的一種社會(huì)界定。根據(jù)地位特征理論，地位主要有以下幾個(gè)來(lái)源：駕馭他人的權(quán)力，對(duì)群體目標(biāo)做出貢獻(xiàn)的能力，個(gè)人特征

8以下組織變革的阻力中，哪些是來(lái)自個(gè)體的阻力？安全感，對(duì)未知的恐懼，習(xí)慣

判斷題

1、組織結(jié)構(gòu)是要將組織的個(gè)體和群體以分散的方式去完成工作任務(wù)。錯(cuò)誤

2、人際技能指的是無(wú)論是獨(dú)自一人還是在群體中，能夠與人共事、理解他人和激勵(lì)他人的能力。正確

3、群體壓力實(shí)際上是個(gè)體的一種心理感受，不同的個(gè)體在同一群體中所受到的心理壓力是不同的。正確

4、群體凝聚力與群體生產(chǎn)率的關(guān)系取決于群體的規(guī)模。錯(cuò)誤

5、海爾的OEC模式的理論基礎(chǔ)是期望理論和綜合激勵(lì)理論。正確

6、圓式溝通是一種典型的非正式溝通網(wǎng)絡(luò)形式。錯(cuò)誤

7、個(gè)人的活動(dòng)由于有別人同時(shí)參加或在場(chǎng)旁觀，活動(dòng)效率就會(huì)提高，這種現(xiàn)象叫做協(xié)同效應(yīng)。錯(cuò)誤

8、工作態(tài)度是個(gè)體對(duì)工作所持有的評(píng)價(jià)與行為傾向。正確

9、組織變革內(nèi)容決定著組織變革活動(dòng)的性質(zhì)和規(guī)模，是選擇組織變革策略所需要考慮的關(guān)鍵問(wèn)題。正確

10、組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整與完善是現(xiàn)代組織變革的外部原因之一。錯(cuò)誤

11、勒溫的凍結(jié)強(qiáng)化方式是團(tuán)隊(duì)強(qiáng)化方式和個(gè)體強(qiáng)化方式。錯(cuò)誤

12.態(tài)度是影響激勵(lì)的因素之一。正確

13.韋伯的研究集中體現(xiàn)在“科學(xué)管理”理論中。錯(cuò)誤

14.個(gè)人是群體中的個(gè)體。正確

15.學(xué)習(xí)型組織的概念,是80年代由美國(guó)麻省理工大學(xué)斯隆管理學(xué)院的高級(jí)講師彼得圣吉在其著作《第五項(xiàng)修煉--學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實(shí)務(wù)》中首次提出的。答案：正確16.人的氣質(zhì)是有好壞之分的。錯(cuò)誤

17.習(xí)慣性可能會(huì)給組織變革帶來(lái)阻力。正確

18.直線制是一種最早也是最簡(jiǎn)單的組織形式。正確

簡(jiǎn)答題

1、請(qǐng)?jiān)敿?xì)闡述弗魯姆期望理論的主要內(nèi)容并聯(lián)系實(shí)際舉例說(shuō)明。

①人們?cè)陬A(yù)期行動(dòng)會(huì)給個(gè)人帶來(lái)具有吸引力的結(jié)果時(shí)，才會(huì)被激勵(lì)起來(lái)去做某些事情。②人們受到激勵(lì)的程度取決于效價(jià)和期望值。效價(jià)是人們主觀上對(duì)某一目標(biāo)或成果的重視程度與評(píng)價(jià)高低;期望值是指?jìng)€(gè)人主觀認(rèn)知的通過(guò)努力達(dá)到預(yù)期目標(biāo)或成果的概率，它包括兩個(gè)環(huán)節(jié)：一個(gè)是努力與績(jī)效的聯(lián)系，二是績(jī)效與報(bào)酬的聯(lián)系。③個(gè)體從自身利益出發(fā)，通常傾向于選擇他能夠達(dá)到的報(bào)酬結(jié)果的績(jī)效和努力水平。

2、情緒識(shí)別是一種復(fù)雜的認(rèn)知過(guò)程，請(qǐng)簡(jiǎn)述情緒識(shí)別的準(zhǔn)確度受哪些因素影響。

情緒識(shí)別是一種復(fù)雜的認(rèn)知過(guò)程，包含觀察、分析、判斷、推理等等。情緒識(shí)別的準(zhǔn)確度受多種因素影響:(1)面部表情的識(shí)別如果能和身段表情結(jié)合起來(lái)，更有利于準(zhǔn)確判斷情緒狀態(tài);(2)言語(yǔ)表情的重要性不可低估;(3)正常成年人的情緒表現(xiàn)是可以隨意調(diào)節(jié)的。

3、艾伯特·班杜拉提出了自我效能理論，并認(rèn)為可以從四個(gè)方面提高自我效能，請(qǐng)?jiān)敿?xì)闡述這四個(gè)方面。

從以下四個(gè)方面提高自我效能:熟練掌握、替代榜樣、口頭說(shuō)服、喚醒。提高自我效能的最重要資源就是熟練掌握。熟練掌握是指獲得的與工作或任務(wù)相關(guān)的經(jīng)驗(yàn)。如果你在過(guò)去的工作中表現(xiàn)得非常成功，那么你就更有信心在將來(lái)的工作中表現(xiàn)出色。第二種資源是替代榜樣--當(dāng)看到別人完成某一任務(wù)時(shí)，你就會(huì)變得更加自信。例如，如果你的朋友戒煙成功，你就更加堅(jiān)信自己也可以成功戒煙。當(dāng)你與所觀察的人很相似時(shí)，替代榜樣最為有效。第三種資源是口頭說(shuō)服。他人的說(shuō)服使你相信自己具備成功的必要技能，因此就會(huì)變得更加自信。勵(lì)志型演講者就經(jīng)常采用這一策略。最后，喚醒也可以提高自我效能。喚醒使得個(gè)體處于興奮狀態(tài)，所以我們會(huì)變得興奮，感覺自己能勝任這項(xiàng)任務(wù)，并且表現(xiàn)得更好。

1、請(qǐng)簡(jiǎn)述上級(jí)和員工之間的信任可以帶來(lái)哪些好處？

提高工作效率篇和員工滿意度：當(dāng)員工信任上級(jí)時(shí)，他們會(huì)更加積極地投身到工作中去，更加配合上級(jí)的指導(dǎo)和管理，從而提高工作效率。同時(shí)，員工對(duì)工作的滿意度也會(huì)提高，因?yàn)樗麄兿嘈抛约旱墓ぷ鞯玫搅松霞?jí)的認(rèn)可和支持。減少?zèng)_突和矛盾：如果員工不信任上級(jí)，他們可能會(huì)對(duì)上級(jí)產(chǎn)生不滿和不信任，這可能會(huì)導(dǎo)致工作上的沖突和矛盾。相反，如果員工信任上級(jí)，他們會(huì)更加愿意遵循上級(jí)的指導(dǎo)和管理，從而減少?zèng)_突和矛盾。提高團(tuán)隊(duì)凝聚力：當(dāng)員工信任上級(jí)時(shí)，他們會(huì)更加團(tuán)結(jié)一致，共同追求團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)。這種團(tuán)隊(duì)凝聚力可以增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的效率和創(chuàng)新能力，從而為公司帶來(lái)更多的收益。促進(jìn)個(gè)人和團(tuán)隊(duì)的發(fā)展：當(dāng)員工信任上級(jí)時(shí)，他們會(huì)更愿意參加各種培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，從而提高自己的能力和技術(shù)水平。這種個(gè)人發(fā)展也可以促進(jìn)團(tuán)隊(duì)的發(fā)展，提高整個(gè)團(tuán)隊(duì)的競(jìng)爭(zhēng)力。提高工作滿意度：當(dāng)員工信任上級(jí)時(shí)，他們會(huì)感到更加愉悅和滿足，從而更加喜歡自己的工作，這種工作滿意度可以提高員工的積極性和工作效率，同時(shí)也可以為公司帶來(lái)更高的績(jī)效和回報(bào)。

2、防止社會(huì)惰化的方法有哪些？

明確每個(gè)人的貢獻(xiàn)。明確評(píng)定個(gè)人在群體中的貢獻(xiàn)，以群體整體成功為目標(biāo)的獎(jiǎng)勵(lì)引導(dǎo)，讓個(gè)人覺得有價(jià)值。建立密切的關(guān)系。群體成員之間關(guān)系密切，彼此信任，可以增加工作的趣味性，讓個(gè)體認(rèn)識(shí)到任務(wù)的重要性。建立有效的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，實(shí)施掛牌上崗和讀者問(wèn)卷調(diào)查制度，建立各項(xiàng)工作記錄，實(shí)行定期審核與不定期檢查，優(yōu)化結(jié)構(gòu)，責(zé)任到人，強(qiáng)化個(gè)人責(zé)任感。增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)成員的互信度。加大團(tuán)體成員業(yè)績(jī)透明度，增強(qiáng)成員的互信度。營(yíng)造良好的工作氛圍。鼓勵(lì)個(gè)人投入的工作氛圍，讓個(gè)體認(rèn)識(shí)到任務(wù)的重要性。

增加工作的趣味性，讓個(gè)體認(rèn)識(shí)到任務(wù)的重要性。

3、請(qǐng)?jiān)敿?xì)闡述群體決策的優(yōu)缺點(diǎn)，并舉例說(shuō)明。

一、群體決策的優(yōu)點(diǎn)：信息全面：參與群體決策的人員來(lái)自不同的背景和領(lǐng)域，他們可以提供多元化的經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)，有助于全面地考慮問(wèn)題，并減少?zèng)Q策中的信息不足或片面性的問(wèn)題產(chǎn)生。創(chuàng)新性：由于群體成員的背景和觀點(diǎn)不同，他們可以從不同的角度提出建議和意見，這有助于激發(fā)創(chuàng)新和思考能力，產(chǎn)生新的想法和方法，從而更好地解決問(wèn)題。減少風(fēng)險(xiǎn)：通過(guò)集思廣益和全面地信息收集，群體決策可以更好地分析問(wèn)題和風(fēng)險(xiǎn)，從而減少?zèng)Q策風(fēng)險(xiǎn)和不良后果的可能性。提高可接受度：群體決策可以使更多人參與決策過(guò)程，增加決策的公開性和透明度，從而提高決策的合法性和可接受度。列如：一個(gè)公司在制定新產(chǎn)品營(yíng)銷策略時(shí)，如果只依賴營(yíng)銷部門或市場(chǎng)研究部門的意見，可能會(huì)忽略其他部門的聲音和決策，就可以更全面地考慮問(wèn)題，制定更為合理和有效的營(yíng)銷策略。

二、群體決策的缺點(diǎn)：時(shí)間消耗：群體決策需要充分討論和研究，因此需要更多的時(shí)間和精力來(lái)準(zhǔn)備和組織討論，并達(dá)成一致意見。達(dá)成一致意見困難：由于群體成員的背景和利益不同，他們可能對(duì)同一問(wèn)題有不同的看法和利益訴求。這可能導(dǎo)致討論變得復(fù)雜和困難，甚至無(wú)法達(dá)成一致意見。潛在群體思維：群體決策可能會(huì)導(dǎo)致群體思維的出現(xiàn)，即群體成員變成為了保持群體內(nèi)的一致性而放棄個(gè)人觀點(diǎn)和意見。這可能會(huì)導(dǎo)致決策不合理或不正確。對(duì)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)的挑戰(zhàn)：群體決策可能會(huì)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)產(chǎn)生挑戰(zhàn)，因?yàn)樵S多群體成員可能希望在決策中發(fā)揮更大的作用，從而削弱領(lǐng)導(dǎo)者的地位和權(quán)力。例如：一個(gè)城市制定城市規(guī)劃時(shí)，如果采用群體決策的方式。可能因?yàn)楦鞣N利益訴求無(wú)法達(dá)成一致意見，導(dǎo)致規(guī)劃無(wú)法順利進(jìn)行。此外，群體決策可能會(huì)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)產(chǎn)生挑戰(zhàn)，因此市民可能對(duì)規(guī)劃產(chǎn)生自己的看法和建議，從而削弱市政府的決策權(quán)，從而達(dá)到自身目的。

1跨職能團(tuán)隊(duì)的管理并不簡(jiǎn)單，請(qǐng)分析其原因。

第一，當(dāng)需要不同的專業(yè)知識(shí)時(shí)，權(quán)力轉(zhuǎn)移是有意義的，因?yàn)槌蓡T在組織中處于大致相同的級(jí)別，這造成了領(lǐng)導(dǎo)的模糊性。因此，在權(quán)力轉(zhuǎn)移發(fā)生之前，需要建立一種信任的氛圍，從而保證在權(quán)力轉(zhuǎn)移時(shí)不會(huì)發(fā)生不適當(dāng)?shù)臎_突。第二，跨職能團(tuán)隊(duì)在發(fā)展初期往往要耗費(fèi)許多時(shí)間，因?yàn)閳F(tuán)隊(duì)成員需要學(xué)會(huì)應(yīng)對(duì)復(fù)雜性和多樣性。第三，成員之間，尤其是那些背景、經(jīng)歷和觀點(diǎn)不同的成員之間，需要一定時(shí)間才能建立起信任并真正地合作共事。

2.請(qǐng)?jiān)敿?xì)談?wù)剛€(gè)人要控制憤怒的情緒可以采取哪些措施。

（1）重建自己的認(rèn)知。比如，你覺得同事在工作中給你使絆子，所以你憤怒。那么可以重建認(rèn)知，假設(shè)對(duì)方可能不是故意的，只是因?yàn)榉N種巧合而給你帶來(lái)了干擾和困難，此時(shí)你對(duì)他的憤怒就會(huì)降低一些。（2）加強(qiáng)溝通。通過(guò)溝通厘清事情的原委，可以降低憤怒。（3）分心。通過(guò)分散注意力降低憤怒。（4）問(wèn)題解決。將引起憤怒的事情解決掉，可以消除憤怒。

3“組織行為學(xué)沒(méi)有絕對(duì)真理”，請(qǐng)談?wù)勅绾卫斫膺@句話，并聯(lián)系實(shí)際舉例說(shuō)明。

要求：對(duì)這句話進(jìn)行理解解析。聯(lián)系實(shí)際舉例說(shuō)明。不少于400字。獨(dú)立完成，嚴(yán)禁抄襲和復(fù)制網(wǎng)絡(luò)內(nèi)容，否則將會(huì)被判雷同作業(yè)或扣分。

組織行為學(xué)沒(méi)有絕對(duì)真理,是因?yàn)楸唤M織的對(duì)象千變?nèi)f化,組織的目的也不可能完全一致,組織的方法、方式、手段更是層出不窮,且不可復(fù)制.組織行為作為一門專門的學(xué)科,只具有指導(dǎo)性,在實(shí)踐中只能作為參考,不能作為教條.比如領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù),真正的藝術(shù)在實(shí)踐中,不在理論中,而且,領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)本身就是一個(gè)綜合體,個(gè)人魅力、素質(zhì)、行為習(xí)慣等眾多因素與被領(lǐng)導(dǎo)群體的差異性結(jié)合在一起,就形成了一個(gè)錯(cuò)綜復(fù)雜的獨(dú)特的組織環(huán)境,沒(méi)有可供復(fù)制的絕對(duì)真理或者具體行為模式.組織行為學(xué)是研究組織與員工之間的相互作用和影響的學(xué)科，其研究?jī)?nèi)容包括組織結(jié)構(gòu)、組織文化、組織變革、領(lǐng)導(dǎo)力、員工行為等多個(gè)方面。由于組織行為學(xué)研究的對(duì)象是人，而人的行為受到多種因素的影響，如文化背景、性格、經(jīng)驗(yàn)、價(jià)值觀等，因此組織行為學(xué)中的結(jié)論和理論并不是絕對(duì)的真理，而是基于已有研究成果和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)所得出的結(jié)論。另外，隨著時(shí)代的變遷和科技的發(fā)展，組織行為學(xué)研究的對(duì)象和環(huán)境也在不斷變化，新的問(wèn)題和挑戰(zhàn)也隨之出現(xiàn)。因此，組織行為學(xué)中的理論和結(jié)論需要不斷地更新和修正，以適應(yīng)不斷變化的組織環(huán)境。例如，以組織文化為例，一些研究表明，組織文化對(duì)員工的行為和工作績(jī)效有著重要的影響。然而，由于不同的組織文化具有不同的特點(diǎn)和風(fēng)格，因此同樣的文化在不同的組織中可能產(chǎn)生截然不同的效果。比如，在某些組織中，獎(jiǎng)勵(lì)文化可能會(huì)激發(fā)員工的工作動(dòng)力和創(chuàng)造力，而在另一些組織中，獎(jiǎng)勵(lì)文化可能會(huì)引起員工的不安和壓力，從而影響其工作績(jī)效。因此，我們需要在實(shí)踐中不斷探索和驗(yàn)證組織行為學(xué)的理論和結(jié)論，并根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整和改進(jìn)，以達(dá)到更好的組織行為效果。

1、怎樣正確認(rèn)識(shí)工作態(tài)度和對(duì)待工作壓力？

答：壓力產(chǎn)生的后果有積極和消極兩種，但通常更多的是表現(xiàn)在消極方面。壓力的消極作用集中表現(xiàn)在對(duì)健康和工作績(jī)效的損害方面，這種損害程度同控制能力及個(gè)人對(duì)壓力的態(tài)度有密切關(guān)系。工作壓力是客觀存在的，但同樣的壓力在不同人的身上卻可以產(chǎn)生不同的后果。低于中等水平的壓力感有助于員工提高工作績(jī)效。但經(jīng)受的壓力感水平過(guò)高，或中等水平壓力感持續(xù)的時(shí)間過(guò)長(zhǎng)，都會(huì)使員工績(jī)效降低.這時(shí)就需要管理人員采取行動(dòng)。其實(shí)壓力感對(duì)于員工滿意度的影響并不直接，雖然低于中等水平的壓力感有助于員工提高績(jī)效，但他們?nèi)匀灰詾檫@種壓力感令人不快。對(duì)付壓力的方法很多，一般有以下幾條措施：（1）通過(guò)組織途徑來(lái)改變行為方式以減輕和抵消壓力；（2）通過(guò)員工個(gè)人的解決途徑來(lái)減輕和抵消壓力。

2、管理者履行的基本職能是什么?

答案：管理者履行的四種職能是：

（1）計(jì)劃職能，包含規(guī)定組織的目標(biāo)，制定整體戰(zhàn)略，和實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)以及將計(jì)劃逐層展開，以便協(xié)調(diào)和將各種活動(dòng)一體化。

（2）組織職能，包括決定組織要完成的任務(wù)是什么，誰(shuí)去完成這些任務(wù)，這些任務(wù)怎么分類組合，誰(shuí)向誰(shuí)報(bào)告，以及各種決策應(yīng)在哪一級(jí)制定。（3）領(lǐng)導(dǎo)職能，當(dāng)管理者激勵(lì)下屬，指導(dǎo)他們的活動(dòng)，選擇最有效的溝通渠道，解決組織成員之間的沖突時(shí)他就是在進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)。（4）控制職能，隨著組織內(nèi)各項(xiàng)工作的展開，管理者需要檢查下屬人員工作的實(shí)際進(jìn)展情況，以便采取措施糾正已經(jīng)發(fā)生或可能發(fā)生的各種偏差，保證計(jì)劃的順利實(shí)現(xiàn)。

3、為什么決策時(shí)應(yīng)選用“滿意準(zhǔn)則”而不是“最優(yōu)準(zhǔn)則”

答案：在實(shí)際的決策中，不可能選擇最優(yōu)方案，這是因?yàn)闆Q策者在決策過(guò)程中受到人、財(cái)、物和時(shí)間的限制，不可能尋求到最優(yōu)方案的必備條件——可選的全部方案、與決策有關(guān)的全部信息等；另外，在對(duì)多方案選優(yōu)時(shí)，也難以找到一個(gè)綜合標(biāo)準(zhǔn)去判斷最優(yōu)。因此，在實(shí)際工作中，往往是尋求多個(gè)所有目標(biāo)都符合要求的滿意方案，然后從中選優(yōu)即可。

4、“低效的溝通是由于發(fā)送者的錯(cuò)誤導(dǎo)致的?！蹦闶欠褓澩@一觀點(diǎn)?并說(shuō)明理由。

答案：不贊同。因?yàn)闇贤偸前òl(fā)送者、接收者和中間傳遞者三個(gè)方面。人與人之間的溝通主要通過(guò)語(yǔ)言來(lái)進(jìn)行溝通，不僅是信息交流而且包括情感、思想、態(tài)度觀點(diǎn)的交流，在溝通過(guò)程中會(huì)出現(xiàn)特殊的溝通障礙，這種障礙不僅是由于信息渠道(即傳遞)的失真或錯(cuò)誤，而且還是人所特有的心理障礙。例如，由于人的知識(shí)、經(jīng)歷、職業(yè)、政治觀點(diǎn)等不同，對(duì)同一信息可能有不同理解。

5、計(jì)劃的作用和特征。

答案：(1)能夠給管理者和被管理者指明前進(jìn)的方向。(指明方向，協(xié)調(diào)活動(dòng))(2)可以減少不確定性對(duì)組織的影響和沖擊。(預(yù)測(cè)變化，減少?zèng)_突)(3)減少無(wú)序和浪費(fèi)。（4)有利于管理控制

6、決策的十大原則。

答案：(1)信息原則(2)預(yù)測(cè)原則(3)效益原則(4)客觀原則(5)優(yōu)化原則(6)智囊原則(7)法制原則(8)公正原則(9)動(dòng)態(tài)原則(10)系統(tǒng)原則

7、管理者在溝通中應(yīng)該注意哪些問(wèn)題?

(1)以正式溝通為主，保證正式溝通渠道的暢通，以防止和減少非正式溝通的滋生和蔓延。(2)研究和利用非正式溝通，彌補(bǔ)正式溝通的不足。(3)采取適當(dāng)?shù)拇胧┏吻搴拖钦綔贤ǖ奶摷傩畔ⅰ?4)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)注意消除非正式溝通滋生的土壤和溫床。(5)領(lǐng)導(dǎo)者設(shè)法建立與下屬的相互信任關(guān)系。

8、簡(jiǎn)述組織文化的含義

答案：組織文化通常是指在組織管理領(lǐng)域這個(gè)狹義范圍內(nèi)產(chǎn)生的一種特殊的文化傾向。具體是指一個(gè)組織在長(zhǎng)期發(fā)展過(guò)程中，把組織內(nèi)部全體成員結(jié)合一起的行為方式、價(jià)值觀念和道德規(guī)范。它反映和代表了該組織成員的整體精神、共同價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、合乎時(shí)代的道德和追求發(fā)展的文化素質(zhì)。它是增強(qiáng)組織內(nèi)聚力、向心力和持久力，保證組織行為的合理性，推動(dòng)組織成長(zhǎng)和發(fā)展的意識(shí)形態(tài)的總和。

9、組織變革的壓力有哪些

答案：組織變革的壓力主要表現(xiàn)在：技術(shù)進(jìn)步對(duì)組織的壓力；知識(shí)爆炸對(duì)組織的壓力；產(chǎn)品迅速老化對(duì)組織的壓力；價(jià)值觀的改變對(duì)組織的壓力；新法令、新政策對(duì)組織的壓力；勞動(dòng)力素質(zhì)的改變對(duì)組織的壓力；工作生活質(zhì)量的提高對(duì)組織的壓力；新的管理原理與方法的出現(xiàn)對(duì)組織的壓力。

10、請(qǐng)簡(jiǎn)述組織結(jié)構(gòu)合理化的主要標(biāo)志

答案：組織結(jié)構(gòu)合理化的標(biāo)志主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（1）組織目標(biāo)設(shè)置的合理性，它是衡量組織成熟程度和組織運(yùn)行有效性的基本標(biāo)志；（2）管理幅度與管理層次設(shè)置的合理化；（3）權(quán)責(zé)體系設(shè)置的合理化；（4）組織結(jié)構(gòu)的功能優(yōu)化。

11、組織對(duì)員工事業(yè)生涯管理的內(nèi)容包括哪些方面？

答案：（1）職工要學(xué)習(xí)和掌握對(duì)自己的事業(yè)生涯進(jìn)行設(shè)計(jì)和規(guī)劃的能力。（2）職工必須具備接受新知識(shí)、新技能的能力，在事業(yè)實(shí)踐中不斷提高自身專業(yè)水平和素質(zhì)，更好地適應(yīng)環(huán)境及改變環(huán)境，這是事業(yè)生涯自我管理的關(guān)鍵。（3）職工必須學(xué)會(huì)與主管人員就事業(yè)生涯目標(biāo)進(jìn)行溝通和反饋的能力。（4）職工必須學(xué)會(huì)對(duì)事業(yè)目標(biāo)進(jìn)行調(diào)整的能力。