淺談我國(guó)高校教師薪酬管理新規(guī)制度

淺談中國(guó)高校老師薪酬管理制度摘要：在全球化高度發(fā)展經(jīng)濟(jì)知識(shí)時(shí)代下，中國(guó)大力推行人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略，高校擔(dān)負(fù)著培養(yǎng)創(chuàng)新人才關(guān)鍵使命，老師是實(shí)現(xiàn)中國(guó)科教興國(guó)戰(zhàn)略關(guān)鍵力量，是中國(guó)完成使命中流砥柱。然而薪酬對(duì)于吸引、激勵(lì)和留住優(yōu)異老師人才含相關(guān)鍵作用，是老師賴以生活和發(fā)展根本動(dòng)力，且關(guān)系到高校穩(wěn)定發(fā)展和老師隊(duì)伍和科研水平建設(shè)。所以本文結(jié)合從老師薪酬管理制度現(xiàn)實(shí)狀況出發(fā)，分析缺點(diǎn)不足，并提出對(duì)高校老師薪酬制度對(duì)策和提議關(guān)鍵詞：高校老師薪酬薪酬管理提議引言：老師是高校發(fā)展關(guān)鍵原因。老師是塑造新型人才靈魂工程師,是高校能否健康、穩(wěn)定發(fā)展決定性原因之一,所以老師隊(duì)伍管理和建設(shè)至關(guān)關(guān)鍵。但現(xiàn)在高等學(xué)校師資短缺、教授不站講臺(tái)忙于社會(huì)應(yīng)酬等現(xiàn)象,使教學(xué)質(zhì)量下降,已成為社會(huì)普遍關(guān)注焦點(diǎn)問(wèn)題。所以，政府、社會(huì)和學(xué)校必需加大投入。高校老師作為特殊知識(shí)分子群體,蘊(yùn)含著巨大能量,最大程度地保留和吸引人才己成為高等學(xué)校管理目標(biāo)。高校老師薪酬管理制度是大學(xué)制度關(guān)鍵內(nèi)容。建立和完善薪酬制度是各高校當(dāng)務(wù)之急。高校薪酬管理制度現(xiàn)實(shí)狀況（一）從薪酬組成結(jié)構(gòu)現(xiàn)在，中國(guó)高校薪酬結(jié)構(gòu)是采取國(guó)家工資、校內(nèi)津貼、地方性津貼和福利性收入相結(jié)合多元分配模式。國(guó)家工資又包含工資，國(guó)家地方性津貼補(bǔ)助等。其起源于財(cái)政撥款，決定老師國(guó)家工資高低關(guān)鍵是職稱和工作年限。除基礎(chǔ)工資外還有很多補(bǔ)充部分，如差旅費(fèi)，餐費(fèi)等。校內(nèi)津貼關(guān)鍵起源于學(xué)校創(chuàng)收，此部分由崗位津貼、業(yè)績(jī)津貼、特殊津貼等組成。崗位津貼關(guān)鍵是以老師不一樣職務(wù)、不一樣崗位上所負(fù)擔(dān)工作任務(wù)和職責(zé)設(shè)計(jì)崗位津貼，業(yè)績(jī)津貼是以老師當(dāng)年在各自崗位上完成工作任務(wù)、貢獻(xiàn)、勞動(dòng)態(tài)度等進(jìn)行考評(píng)所得薪酬;特殊津貼是對(duì)教學(xué)科研領(lǐng)域中做出突出貢獻(xiàn)老師，以此激勵(lì)優(yōu)異人才。津貼高低由學(xué)校財(cái)力情況來(lái)決定，同時(shí)和績(jī)效考評(píng)結(jié)果相掛鉤，職稱越高，績(jī)效考評(píng)結(jié)果越好則津貼就越多。地方性津貼是為了賠償職員在一些特殊地理環(huán)境下生活費(fèi)用額外支出而建立津貼。津貼多少是由當(dāng)?shù)卣_定，顯著，東部發(fā)達(dá)地域就要比西部經(jīng)濟(jì)落后地域高校老師地方補(bǔ)助津貼高。福利性收入是由養(yǎng)老保險(xiǎn)，醫(yī)療保險(xiǎn)，生育保險(xiǎn)，住房公積金等組成，不過(guò)依據(jù)不一樣地域，不一樣學(xué)校發(fā)展水平高低確定。依據(jù)《高等學(xué)校收入分配情況調(diào)查組》資料數(shù)據(jù)顯示,在高校老師薪酬中,國(guó)家工資、校內(nèi)津貼、地方性津貼和福利收入所占百分比分別是:國(guó)家工資占30%,校內(nèi)崗位津貼占35%,地方性津貼占250k,福利收入占10%?？傮w而言，國(guó)家工資在高校老師薪酬中不足1/3，在整個(gè)工資結(jié)構(gòu)中已不占主導(dǎo)地位。在各學(xué)校之間,老師收入結(jié)構(gòu)差異很大,校內(nèi)崗位津貼占總收入百分比高達(dá)成70%,低不到1%;學(xué)校福利收入高達(dá)成44%,低不到2%;國(guó)家工資在總收入百分比高達(dá)成70%,低不到20%?？偠灾?，如此大差距不得讓管理者反思。（二）薪酬制度管理模式1.以職位為中心薪酬制度其依據(jù)老師工作職位來(lái)確定薪酬水平高低，關(guān)鍵表示形式為崗位津貼，適宜內(nèi)外部環(huán)境相對(duì)穩(wěn)定情況，不激勵(lì)老師擁有多項(xiàng)工作能力。這種薪酬制度管理起來(lái)比較簡(jiǎn)單,操作方便。不過(guò),當(dāng)老師升職無(wú)望時(shí),其薪酬無(wú)法提升,肯定會(huì)影響老師主動(dòng)性,不利于吸引激勵(lì)人才。2.以能力為基礎(chǔ)薪酬制度這種薪酬體系也稱以人為本薪酬體系,高校比較重視老師能力和潛質(zhì),含有調(diào)整功效，給最有能力老師最高酬勞,利用酬勞增加刺激老師能力增加己成為很多高校改善薪酬制度目標(biāo)。這無(wú)疑會(huì)激發(fā)老師工作熱情，對(duì)于留住人才和學(xué)校穩(wěn)定含有主動(dòng)意義。3.基于績(jī)效薪酬制度基于績(jī)效薪酬制度又稱激勵(lì)計(jì)劃,和前兩種薪酬制度相比,它不管在激勵(lì)性、公平性還是競(jìng)爭(zhēng)性等全部含有極大優(yōu)勢(shì),高校采取這種制度時(shí),要求有科學(xué)合理績(jī)效考評(píng)體系,就能發(fā)揮出大多數(shù)老師高度主動(dòng)性。其實(shí)沒(méi)有哪一個(gè)薪酬模式是萬(wàn)能不一樣組織、不一樣人員、和不一樣環(huán)境將適用不一樣薪酬模式。學(xué)校應(yīng)該因地制宜。制訂靈活有彈性薪酬策略，以適應(yīng)新環(huán)境要求。（三）從薪酬發(fā)放方法中國(guó)各類高校普遍使用兩種薪酬發(fā)放方法。其薪酬發(fā)放管理方法為高度集權(quán)方法,統(tǒng)一由校方對(duì)全校職員薪資進(jìn)行管理,下屬各部門任何活動(dòng),必需經(jīng)過(guò)學(xué)校高層領(lǐng)導(dǎo)審批實(shí)施。這種方法優(yōu)點(diǎn)在于能夠?qū)θＢ殕T進(jìn)行統(tǒng)一管理,能夠避免下級(jí)人員貪污腐敗。是由校方根據(jù)各部門人員情況及負(fù)擔(dān)工作任務(wù)等要素進(jìn)行統(tǒng)籌分配,不參與具體分配細(xì)節(jié),由各下屬部門自行根據(jù)職員工作情況進(jìn)行薪資分配。因?yàn)楦鞑块T對(duì)內(nèi)部職員出勤、工作進(jìn)度及工作質(zhì)量了如指掌,所以能夠更高效地完成校方指定工作任務(wù),分配結(jié)果也相對(duì)合理,從而有利于激勵(lì)職員工作主動(dòng)性。高校薪酬管理制度不足（一）薪酬水平低，外部競(jìng)爭(zhēng)力差，老師滿意度低，幸福感不強(qiáng)高校老師全部是受過(guò)高等教育工作者，其學(xué)歷，學(xué)識(shí)是其它行業(yè)難以達(dá)成。所以老師要達(dá)成高學(xué)歷必需作大量前期投入，據(jù)網(wǎng)上統(tǒng)計(jì)，碩士起點(diǎn)老師教育支出在10萬(wàn)元左右;博士起點(diǎn)老師支出在15萬(wàn)元左右。不過(guò),現(xiàn)在中國(guó)大學(xué)老師薪酬水平和老師前期投入及個(gè)人價(jià)值是很不匹配。和相同時(shí)期相比，老師薪酬要比其它行業(yè)賺回成本時(shí)間多5-。即使崗位津貼制度實(shí)施后,從一定程度上提升老師收入,部分地處理了老師收入太低矛盾,然而和市場(chǎng)上和自己相同學(xué)歷、資歷人員相比,仍屬偏低水平。老師壓力大，幸福感不強(qiáng)，造成人才流失幅度大。（二）薪酬管理制度相對(duì)落后，青年老師地位相對(duì)較弱。長(zhǎng)久以來(lái),高校老師薪酬分配制度關(guān)鍵不突出。優(yōu)異拔尖人才、學(xué)術(shù)帶頭人和骨干老師是學(xué)校中堅(jiān)力量,在津貼分配上沒(méi)有突出對(duì)她們優(yōu)厚遇遇;對(duì)校內(nèi)津貼進(jìn)行分配時(shí)未能理順校內(nèi)人員關(guān)系,教學(xué)型、科研型老師,行政人員等因各類人員勞動(dòng)特點(diǎn),勞動(dòng)結(jié)果形式不一樣,產(chǎn)生效益也就不一樣,對(duì)青年老師薪酬分配尤其顯著，她們崗位津貼極少，薪酬相對(duì)較低，付出和回報(bào)不成百分比。在制訂教學(xué)津貼、科研津貼、崗位津貼、獎(jiǎng)金福利津貼分配時(shí),缺乏全方位考慮,造成津貼分配失重,不利于學(xué)校人員結(jié)構(gòu)穩(wěn)定。（三）缺乏長(zhǎng)久激勵(lì)機(jī)制，薪酬管理制度缺乏彈性現(xiàn)在,有些高校老師薪酬實(shí)施安崗位付和按課時(shí),即基礎(chǔ)工資和崗位津貼缺乏彈性。這長(zhǎng)久激勵(lì)顯著不足，薪酬偏低老師更想從社會(huì)工作中獲取額外酬勞。有些課時(shí)較多老師就會(huì)放棄科研。所以,造成老師和科研相分離,進(jìn)而影響高校整體科研水平和國(guó)家科技創(chuàng)新水平，不利于發(fā)展。三對(duì)薪酬管理體制提議(一)要提升老師收入，尊重差異，建立富有彈性薪酬體制，增強(qiáng)對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力。提升中國(guó)高校老師收入水平,目標(biāo)是要使高校老師收入水平處于國(guó)民收入中等以上水平。只有這么,才能增強(qiáng)她們幸福感，留住高校中有能力老師,降低流失率。其次,在提升老師收入水平同時(shí),要依據(jù)高校不一樣實(shí)際情況,考慮崗位差異，學(xué)科差異和學(xué)術(shù)不一樣特征,制訂出有差異公平薪酬制度。表現(xiàn)在科研結(jié)果上,如發(fā)表論文難度,不一樣學(xué)科表現(xiàn)出不一樣特點(diǎn),如化學(xué)、生物學(xué)科發(fā)表論文比較輕易,而數(shù)學(xué)領(lǐng)域論文發(fā)表就比較困難。所以,薪酬制度必需認(rèn)可學(xué)科之間內(nèi)在差異。依據(jù)崗位職責(zé)權(quán)衡，充足考慮院系目標(biāo)制訂出和之相配套富有彈性薪酬管理體制。（二）引進(jìn)寬帶薪酬結(jié)構(gòu)管理理念，并把直接薪酬和間接薪酬相結(jié)合寬帶薪酬是指對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)和薪酬變動(dòng)范圍重新組合，使之變成少數(shù)薪酬等級(jí)和對(duì)應(yīng)較寬薪酬變動(dòng)范圍。這就要求學(xué)校老師能夠覆蓋寬頻，含有多個(gè)能力。同時(shí)學(xué)?？s減機(jī)構(gòu)配合寬帶薪酬管理。使得因工作者收入對(duì)單位貢獻(xiàn)大小成正比，高績(jī)效一般工作者能夠享受到和管理者一樣甚至更高薪酬。調(diào)動(dòng)她們主動(dòng)性，同時(shí)寬帶薪酬匹配于扁平化管理結(jié)構(gòu)，使得老師重視個(gè)人技能發(fā)展和能力提升。為了充足調(diào)動(dòng)老師努力工作主動(dòng)性，形成良好激勵(lì)機(jī)制，引進(jìn)寬帶薪酬是很必需。同時(shí)把間接薪酬和直接薪酬相結(jié)合，也是激勵(lì)年輕老師發(fā)明性關(guān)鍵原因。(三)增強(qiáng)績(jī)效考評(píng)激勵(lì)作用，完善考評(píng)體系考評(píng)是對(duì)老師業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定，考評(píng)機(jī)制對(duì)津貼分配具體實(shí)施起著很關(guān)鍵作用。從考評(píng)形式、內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)、結(jié)果等每一步驟全部標(biāo)準(zhǔn)公平,因?yàn)楦咝＝搪殕T勞動(dòng)性質(zhì)特點(diǎn)決定了考評(píng)不能以簡(jiǎn)單數(shù)量測(cè)定,必需是科學(xué)、合理、可操作評(píng)價(jià)機(jī)制,所以建立健全考評(píng)機(jī)制是高校人事管理一項(xiàng)永久話題。津貼分配應(yīng)親密和考評(píng)機(jī)