2024年專業(yè)技術人員繼續(xù)教育公需科目-提高自身績效路徑與方法筆試考試歷年高頻考點試題摘選含答案

2024年專業(yè)技術人員繼續(xù)教育公需科目-提高自身績效路徑與方法筆試考試歷年高頻考點試題摘選含答案第1卷一.參考題庫(共75題)1.很多剛剛走上管理崗位的新經(jīng)理在從技術走向管理的過程中存在如下問題，你認為哪個不可能發(fā)生？（）A、角色不能轉換，過度關注技術細節(jié)B、凡事親力親為，忙得焦頭爛額，效率卻很低下C、不知道如何分派工作，如何領導團隊，更不知道如何確保團隊不出差錯。D、不希望下屬多提意見，影響自己的領導形象2.績效管理是一個（）的過程，是一個包括若干個環(huán)節(jié)的完整系統(tǒng)A、短暫B、持續(xù)C、臨時D、培訓3.（）是執(zhí)行無法選擇的必然因素。A、環(huán)節(jié)B、環(huán)境C、程序D、人員4.管寧、華歆共園中鋤菜，見地有片金，管揮鋤與瓦石不異，華捉而擲去之。又嘗同席讀書，有乘軒冕過門者，寧讀如故，歆欲廢書出觀。寧割席分坐曰：“子非吾友也。”個體與其生活環(huán)境保持和諧狀態(tài)所表現(xiàn)出來的行為反應稱為（）A、人格結構B、人格發(fā)展C、人格適應D、人格動力5.勝任特征模型的建構是基于勝任特征的人力資源管理和開發(fā)的邏輯起點和（）A、終點B、重點C、基石D、結束6.績效管理流程是一個完整的系統(tǒng)，它由（）四個環(huán)節(jié)構成A、績效計劃B、績效執(zhí)行C、績效評價D、績效反饋7.工作分析的內(nèi)容不包括哪項？（）A、該項工作做什么，是指從事該工作的工作活動和工作責任B、為何要完成該項工作，是指從事該項工作在整個組織中的作用，主要包括工作目的和工作關系C、對企業(yè)中新設置的工作或者新企業(yè)建立所需要進行的工作設計D、完成該項工作需要哪些條件，是指完成工作活動所需的人力和物力資源8.專業(yè)技術人員在工作中沖突產(chǎn)生的原因不包括？（）A、相互之間缺乏溝通B、對有限資源的爭奪C、分工或責任劃分的太過于清晰D、個人對事物的態(tài)度和看法不同9.超事業(yè)部制又稱（）A、執(zhí)行部制B、單行線制C、多行線制D、群行線制10.以下哪項不是工作設計的基本目的？（）A、工作設計改變了員工和工作的基本關系B、提高員工工作績效C、提高管理者的積極性D、改變員工的工作態(tài)度11.直線制又稱（）結構A、職能式B、軍隊式C、指揮式D、關系式12.直線制組織結構的缺點是（）A、組織結構缺乏彈性B、橫向聯(lián)系少，內(nèi)部協(xié)調(diào)容易C、組織內(nèi)部缺乏橫向交流D、缺乏專業(yè)化分工，不利于管理水平的提高13.認識自己所在部門的職能和功能，即自己部門的存在價值；認識自己崗位的（）A、具體責任B、任務C、要求D、權限范圍14.組織結構必須隨著組織戰(zhàn)略的重大變化而調(diào)整。組織結構可以從以下方面來衡量：（）A、復雜性B、正規(guī)化C、集權化D、綜合性15.團隊特征不包括團隊成員在知識，技能，經(jīng)驗等方面具有互補性，在工作中的積極協(xié)同，充分信任溝通。16.工作標準化程度越高，員工決定自己工作方式的權力就越大。17.中國企業(yè)95%以上的研發(fā)中基層主管或經(jīng)理都是從技術能力比較強的工程師中提拔起來的，很多剛剛走上管理崗位的新經(jīng)理在從技術走向管理的過程中存在哪些問題（）A、角色能轉換，不關注技術細節(jié)B、凡事親力親為，忙得焦頭爛額，效率卻很低下C、認真幫助下屬可是發(fā)現(xiàn)他們并不買賬D、上司讓制定工作計劃，可卻無從下手18.績效管理流程是一個完整的系統(tǒng)，它由（）、績效執(zhí)行、績效評價、績效反饋四個環(huán)節(jié)構成A、績效關系B、績效任務C、績效計劃D、績效培訓19.對于績效輔導說法錯誤的是（）A、績效輔導階段是績效計劃的整個實施階段B、主要的責任承擔者顯然是員工C、與員工的直接上級無關20.價值觀是人們思想認知的深層基礎，它形成了人們的（）觀和人生觀A、工作B、世界C、目標D、環(huán)境21.99.情商（EQ），不包含下列哪項？（）A、了解自我，監(jiān)測情緒時時刻刻的變化B、激勵他人，不需要自我激勵C、識別他人的情緒，能夠通過細微感受到他人的需求和欲望D、自我管理，調(diào)控好自己的情緒，使之適度地表現(xiàn)出來。22.KPI即關鍵績效指標法。23.A公司公司是一家小型公司。創(chuàng)業(yè)初期，降低成本、提高銷售額成為公司的總目標。由于業(yè)務繁忙，公司沒有時間制定一套正式的完整的績效考評制度，只是由以前公司老總王某兼任人力資源總監(jiān)，采取了一些補救措施。如：他會不定期地對工作業(yè)務好的員工提出表揚，并予以物質(zhì)獎勵；也對態(tài)度不積極的員工提出批評；員工的銷售業(yè)績連續(xù)下降，他會找員工談心，找缺陷，補不足，鼓勵員工積極進取。現(xiàn)在公司規(guī)模大了，已經(jīng)由最初的十幾個人發(fā)展到現(xiàn)在的上百人。隨著規(guī)模不斷擴大，管理人員和銷售人員增加，問題也出現(xiàn)了：員工的流失率一直居高下，員工的士氣也不高。王某不得不考慮，是否該建立績效考評的正式制度，以及如何對管理人員考評等問題。對于崗位分析說明書，其中的誤區(qū)是（）A、只重結果，不重過程B、明確崗位職責，提高工作績效C、為員工提供職業(yè)生涯設計24.李某是桂林伐木裝飾公司銷售部門主管，該部門有10多名員工，其中既有銷售人員又有管理人員。該部門采用的考評方法是排隊法，每年對員工考評一次。具體做法是：根據(jù)員工的實際表現(xiàn)給其打分，每個員工最高分為100分，上級打分占比例30%，同事打分占比例70%。在考評時，多個人互相打分，以此確定員工的位置。李某平時很少與員工就工作中的問題進行交流，只是到了年度獎金分配時，才對所屬員工進行打分排序。上述的案例中，公司銷售部門不屬于高效團隊，高效團隊的特征不包括（）A、清晰的目標B、懼怕沖突C、相關的技能D、A和C項25.某中藥生產(chǎn)企業(yè)的管理非常好，員工非常尊重領導，但是這家企業(yè)的績效管理也存在一些問題，基本上不運用金錢獎勵措施，因此員工的積極性總是不高。通過上述案例我們可以了解到（）A、績效考評的作用非常重要B、績效指標體系的設計，是績效管理工作的基礎，而且也是有難度的工作C、績效指標體系一定要有關鍵指標D、關鍵指標的確立可以使績效考核順利進行下去26.工作說明書編制的注意事項（）A、合理組織工作職責，做到邏輯清晰B、清楚陳述每一項職責，做到表達準確C、抓住次要職責，表達不需要太清晰D、盡量避免使用過多的專業(yè)技術性過強的術語27.績效的多因性表明影響員工個人績效水平高低的因素是多方面的，概括起來可以分為（）A、技能因素B、激勵因素C、環(huán)境因素D、機會因素28.個人績效是指員工個人履行自己所承擔的崗位職責，達到組織為他們確定的工作標準和工作結果標準的程度。29.認知能力測驗由（）個部分組成A、一B、二C、三D、四30.勝任特征模型的建構是基于勝任特征的人力資源管理和開發(fā)的邏輯起點和（）A、終點B、重點C、基石D、結束31.崗位說明書需要寫員工的基本信息。32.崗位設置又稱（）設置A、持久B、崗位C、目標D、職位33.不易為生產(chǎn)單位提供明確任務，造成考核上的困難，這是哪一種組織結構的缺點？（）A、直線職能制B、事業(yè)部制結構C、模擬分權制D、職能制34.職業(yè)價值觀受（）因素的影響A、年齡B、崗位C、目標D、職位35.從能力要求本崗位的任職者應該具備哪些條件（）A、知識B、技能C、能力D、背景與經(jīng)驗36.不管什么類型的組織中的管理者，也不管他處于哪一管理層次，所有的管理者都需要有一定的管理技能。主要表現(xiàn)在以下哪些方面（）A、技術技能B、人際技能C、概念技能D、逃避技能37.從員工績效的角度來看，績效本身具有（）等典型特征。A、可衡量性B、多因性C、多維性D、動態(tài)性38.專業(yè)技術人員呈現(xiàn)的績效特征不包括？（）A、績效行為難以監(jiān)控B、績效成果難以衡量C、績效取得的團隊協(xié)作性D、績效成績非常微小39.工作分析與崗位設置既有一定的區(qū)別，同時二者又（）A、復雜性B、相互促進C、緊密聯(lián)系D、集權化40.專業(yè)技術人員如何進行有效的壓力面對？（）A、及時的自我反省B、有效的時間管理C、積極尋求支持D、提高自我抗壓力41.以下不屬于工作設計內(nèi)容的是（）A、工作內(nèi)容B、工作關系C、工作職責D、工作流程42.從技術走向管理的成長路徑不包括以下哪幾個步驟？（）A、正視角色的差異、以積極的心態(tài)應對挑戰(zhàn)B、認識組織結構、明確部門職能C、設法了解員工，贏得團隊信任，樹立自己的權威D、大膽改革，推翻原有的制度43.對任何一個組織而言，如何有效地調(diào)動員工的積極性，挖掘他們的創(chuàng)造潛力，持續(xù)地提高他們的績效水平，都不重要。44.專業(yè)技術人員如何培養(yǎng)創(chuàng)造性思維你認為以下哪點不適合？（）A、展開"幻想"的翅膀B、培養(yǎng)發(fā)散思維C、培養(yǎng)思維的流暢性、靈活性和獨創(chuàng)性D、沒事就胡思亂想，異想天開有助于發(fā)散思維45.效能的觀念就是不僅要衡量速度的快慢，還要考慮其他的因素，始終不偏離終極目標和結果，與人生奮斗方向相吻合。46.目標管理的具體做法分哪幾個階段（）答案：A、目標的設置B、為實現(xiàn)目標過程的管理C、為測定與評價所取得的成果D、為實現(xiàn)目標不擇手斷的過程47.專業(yè)技術人員如何培養(yǎng)創(chuàng)造性思維你認為以下哪點不適合？（）A、展開"幻想"的翅膀B、培養(yǎng)發(fā)散思維C、培養(yǎng)思維的流暢性、靈活性和獨創(chuàng)性D、沒事就胡思亂想，異想天開有助于發(fā)散思維48.口頭溝通是指會談、討論、會議、演說、吵架以及電話聯(lián)系等。49.組織結構可以從三個方面來衡量，不包括（）A、復雜性B、正規(guī)性C、集中化D、集權化50.價值觀對動機沒有導向的作用。51.認識自己所在部門的職能和功能，即自己部門的存在價值；認識自己崗位的（）A、具體責任B、任務C、要求D、權限范圍52.直線制組織結構的優(yōu)點是（）A、組織結構缺少彈力B、結構簡單，指揮系統(tǒng)清晰、統(tǒng)一；權責關系明確C、橫向聯(lián)系少，內(nèi)部協(xié)調(diào)容易D、信息流通速度快，內(nèi)部溝通效率高，能夠及時解決問題，管理效率高53.人際關系的基本原則（）A、平等交互原則B、功利原則C、自我價值保護原則D、情緒控制原則54.某中藥生產(chǎn)企業(yè)的管理非常好，員工非常尊重領導，但是這家企業(yè)的績效管理也存在一些問題，基本上不運用金錢獎勵措施，因此員工的積極性總是不高。日本人從《孫子兵法》中提煉出來現(xiàn)代企業(yè)領導者應具備智、信、仁、勇、嚴五種素質(zhì)，這種績效指標確立的方法是（）A、問卷調(diào)查法B、個案研究法C、訪談法D、專題訪談法55.組織結構強有力的促進組織內(nèi)部關系的穩(wěn)定、（）和有序A、持久B、控制C、目標D、環(huán)境56.日本人從《孫子兵法》中提煉出來現(xiàn)代企業(yè)領導者應具備智、信、仁、勇、嚴五種素質(zhì)，這種績效指標確立的方法是（）。A、問卷調(diào)查法B、個案研究法C、訪談法D、專題訪談法57.專業(yè)技術人員是吃“技術飯”的，是典型的自我激勵者。與管理人員相比，專業(yè)技術人員的角色具有以下特點：（）A、碰到技術難題會往后退B、考慮問題非對即錯、非黑即白，不會變通C、總希望能找個好老板，好環(huán)境，舒舒服服的干一場D、如果老板不行，就想跳槽，其實這是一種逃避58.工作設計的方法（）A、激勵型工作設計法B、機械型工作設計法C、生物型工作設計法D、知覺運動型工作設計法59.崗位設置的基本原則（）A、規(guī)范化原則B、顧客導向原則C、因事設崗原則D、最少崗位原則60.現(xiàn)代績效考評中員工績效的內(nèi)容一般涵蓋（）A、業(yè)績B、年齡C、學歷61.下列哪項不屬于潛能開發(fā)所包含的要素？（）A、高度的自信B、堅定的意志C、遠大的目標D、強烈的愿望62.群體績效是介于組織績效和個人績效這兩個層次之間的一層績效。63.工作分析與崗位設置既有一定的區(qū)別，同時二者又（）A、復雜性B、相互促進C、緊密聯(lián)系D、集權化64.情緒是身體對行為成功的可能性乃至必然性，在生理反應上的評價和體驗，包括（）A、七種B、八種C、九種D、十種65.由于人格具有較強的穩(wěn)定性特征，因此人格研究者更注重（）的作用A、個人因素B、崗位因素C、娛樂因素D、遺傳因素66.職業(yè)價值觀是人們在職業(yè)生活中表現(xiàn)出來的一種（）A、價值取向B、目標取向C、職責取向D、職位取向67.個體的思想情感及行為的特有整合，其中包含區(qū)別于他人的穩(wěn)定而統(tǒng)一的心理品質(zhì)是（）A、性格B、氣質(zhì)C、能力D、人格68.時間管理的三大觀念（）A、時間觀念B、價值觀念C、效率觀念D、效能觀念69.所謂升華，也就是將消極的情緒與頭腦中的一些閃光點聯(lián)系起來，將痛苦、煩惱、憂愁等其他不良的情緒，轉化為積極而有益的（）A、創(chuàng)造B、行動C、職業(yè)D、實踐70.溝通方式可以分為語言溝通（包括口頭溝通和書面溝通）、非言語溝通以及網(wǎng)絡溝通。71.客戶是一個非常重要的績效信息來源72.績效管理流程是一個完整的系統(tǒng)，它由績效計劃、績效執(zhí)行、績效評價、績效反饋環(huán)節(jié)構成。73."績效"的英文單詞是"performance"，這個詞在英文中的本意是（）A、履行B、執(zhí)行C、表演D、成績74.專業(yè)技術人員的角色具有以下特點，不包括（）A、碰到技術難題會迎難而上，但碰到人的難題就有畏難情緒B、考慮問題非對即錯、非黑即白，不會變通，沒有管理者全面C、對工作沒耐心，總希望能找個好老板，好環(huán)境，舒舒服服的干一場D、專業(yè)技術人員是吃技術飯的，是典型的自我激勵者75.專業(yè)技術人員如何樹立正確的人生觀價值觀？（）A、強化健康向上的主流健康導向B、形成適度的自我價值觀C、反擊不合理的信念D、推行享樂主義第2卷一.參考題庫(共75題)1.能力是指人能順利完成某種活動所必須具備并影響活動效率的心理特征。能力是工作行為的（）要素。A、能力B、科技C、知識D、核心2.（）價值觀、個人興趣和特長是人們在擇業(yè)時需要考慮的最重要的三個因素A、工作B、世界C、職業(yè)D、個人3.壓力的來源（）A、工作壓力B、家庭壓力C、社會壓力D、輿論壓力4.工作分析是人力資源管理的基礎性工作，其直接結果是崗位說明書，包括（）和崗位規(guī)范A、資格描述B、工作描述C、崗位描述D、職責描述5.專業(yè)技術人員從事工作的性質(zhì)，使得他們在工作中一般具有下列特點（）A、工作壓力小B、較強的自主意識C、獨立的價值觀D、較強的流動意愿6.要想從優(yōu)秀到卓越，新的管理者還要養(yǎng)成哪幾大習慣。（）A、成就導向B、綜觀全局C、聚焦重點、要事第一D、發(fā)揮下屬優(yōu)7.通常情況下，績效信息的來源主要從（）以下哪幾個主體身上獲?。緼、被考評者的上級，同事、下屬B、被考評者本人C、績效考核者的印象中D、外部客戶和外聘專家等8.管理者的角色具有以下特點，不包括？（）A、管理者是指在組織中直接監(jiān)督和指導他人工作的人B、管理者是具有職位和相應權力的人C、管理者是負有一定責任的人D、管理者只要會管理就行，不需要技術9.A員工來公司半年有余，因工作績效不高在公司內(nèi)部換了三四個崗位，在我們部門也工作了兩個月左右時間，但工作績效就是不高。記得那是05年八、九月的事情，A員工調(diào)到我們部門在我們部門的工作還算簡單，主要是對客戶所購圖書進行蓋館藏章、打流水號、貼條形碼、貼磁條等基礎加工，只要工作認真、仔細，用心做一般人都是能勝任這份工作的，但A始終沒法融入進來，當然也就無法將工作干好了。能力的差異主要表現(xiàn)在以下幾個方面類型？（）A、差異水平差異表現(xiàn)早晚差異B、差異水平早晚差異C、差異水平差異表現(xiàn)D、差異表現(xiàn)早晚差異10.專業(yè)技術人員是吃“技術飯”的，是典型的自我激勵者。與管理人員相比，專業(yè)技術人員的角色具有以下特點（）A、碰到技術難題會往后退B、考慮問題非對即錯、非黑即白，不會變通C、總希望能找個好老板，好環(huán)境，舒舒服服的干一場D、如果老板不行，就想跳槽，其實這是一種逃避11.專業(yè)技術人員的角色具有以下特點，不包括（）A、碰到技術難題會迎難而上，但碰到人的難題就有畏難情緒B、考慮問題非對即錯、非黑即白，不會變通，沒有管理者全面C、對工作沒耐心，總希望能找個好老板，好環(huán)境，舒舒服服的干一場D、專業(yè)技術人員是吃技術飯的，是典型的自我激勵者12.以下哪項不是工作設計的基本目的？（）A、工作設計改變了員工和工作的基本關系B、提高員工工作績效C、提高管理者的積極性D、改變員工的工作態(tài)度13.口頭溝通是指（）以及電話聯(lián)系等A、演說B、會談C、討論D、會議14.據(jù)國外研究結果，專業(yè)技術人員關注的前四個因素依次為（）A、個人成長B、工作自主C、業(yè)務成就D、金錢財富15.GTD的具體做法可以分為收集、整理、組織、行動四個步驟。16.員工要想取得良好的績效，必須具備履行職責或完成工作任務所必需的（）A、知識B、要求C、技能D、能力17.壓力的來源（）A、工作壓力B、家庭壓力C、社會壓力D、輿論壓力18.目標管理又稱為成果管理，俗稱責任制，它是在泰勒的（）的基礎上，形成的一套管理制度。A、面對挫折B、科學管理C、行為科學管理D、超越困難19.專業(yè)技術人員如何培養(yǎng)創(chuàng)造性思維你認為以下哪點不適合？（）A、展開“幻想”的翅膀B、培養(yǎng)發(fā)散思維C、培養(yǎng)思維的流暢性、靈活性和獨創(chuàng)性D、沒事就胡思亂想，異想天開有助于發(fā)散思維20.績效管理最直接目的是提高員工的（）A、工作績效B、任務績效C、社交績效D、培訓績效21.目標管理又稱為成果管理，俗稱責任制，它是在泰勒的（）的基礎上，形成的一套管理制度。A、面對挫折B、科學管理C、行為科學管理D、超越困難22.低效度的績效考核結果會使得績效改進失去正確的方向，員工會變得不知所措23.職業(yè)價值觀是人們在職業(yè)生活中表現(xiàn)出來的一種（）A、價值取向B、目標取向C、職責取向D、職位取向24.編碼是指信息以相應的（）或者其他形式表達出來的過程A、語言B、文字C、符號D、圖形25.績效評價誤差的類型有哪些方面（）A、暈輪效應B、首因效應C、嚴格化傾向D、寬大化傾向26.縱觀全局是指一切從企業(yè)整體出發(fā)的思想和準則，是調(diào)節(jié)企業(yè)內(nèi)部（）之間關系的行為規(guī)范A、個人和部門B、上級和下級C、部門和部門D、局部和整體27.專業(yè)技術人員呈現(xiàn)的績效特征不包括？（）A、績效行為難以監(jiān)控B、績效成果難以衡量C、績效取得的團隊協(xié)作性D、績效成績非常微小28.以下哪個不是潛能開發(fā)的小技巧？（）A、設立根本不可能完成的目標，以激勵自己B、自我正面暗示，排除負面暗示，用正面暗示激發(fā)自信心C、光明思維，即思考問題要看到事物光明面，積極的心態(tài)很重要D、綜合情緒，情緒與智力正如鳥之兩翼，可以幫人走向成功的彼岸29.遇到逆境之時，不要過多的抱怨，這樣只會無謂的流費時間；至今還沒發(fā)現(xiàn)有哪一種偉大的創(chuàng)舉是以抱怨解決和得來的。在逆境中，我們應盡快的找出解決問題的方案以。擺脫逆境，此為最佳選擇。30.新的管理者從技術走向管理，從優(yōu)秀到卓越還得養(yǎng)成哪幾個習慣？（）A、成就導向B、綜觀全局C、聚焦重點，要事第一D、保持原有的學問，只關注管理就好31.組織結構必須隨著組織戰(zhàn)略的重大變化而調(diào)整。組織結構可以從以下方面來衡量：（）A、復雜性B、正規(guī)化C、集權化D、綜合性32.潛能開發(fā)的要素不包括哪個？（）A、高度的自信B、堅定的意志C、強烈的愿望D、高昂的斗志33.能力不同于知識，知識的掌握并不等于能力的必然發(fā)展。34.周邊績效又稱關系績效，是指與周邊行為有關的績效，周邊績效對組織的技術核心有直接貢獻，從更廣泛的企業(yè)運轉環(huán)境與企業(yè)的長期戰(zhàn)略發(fā)展目標來看，這種行為非常重要。35.工作分析與崗位設置既有一定的（），同時二者又緊密聯(lián)系，相互促進A、區(qū)別B、聯(lián)系C、調(diào)整D、描述36.工作分析又稱（）分析或職務分析A、持久B、崗位C、目標D、環(huán)境37.人格主要指人所具有的與他人相區(qū)別的獨特而穩(wěn)定的思維方式和（）風格A、培訓B、行為C、社交D、工作38.據(jù)國外研究結果，專業(yè)技術人員關注的前四個因素依次為：（）A、個人成長B、工作自主C、業(yè)務成就D、金錢財富39.以下哪項不是工作設計的基本目的？（）A、工作設計改變了員工和工作的基本關系B、提高員工工作績效C、提高管理者的積極性D、改變員工的工作態(tài)度40.以下哪項不是工作設計的基本目的？（）A、工作設計改變了員工和工作的基本關系B、提高員工工作績效C、提高管理者的積極性D、改變員工的工作態(tài)度41.專業(yè)技術人員職業(yè)壓力下的心理癥狀有哪些？（）A、焦慮緊張迷惑和急躁B、疲勞感，生氣和憎惡C、厭煩和工作不滿情緒D、注意力分散，缺乏自主性和創(chuàng)造性42.以下哪種不是工作設計的方法？（）A、物理型工作設計法B、激勵性工作設計法C、知覺運動型工作設計法D、機械型工作設計法43.專業(yè)技術人員在生活工作中如何正確的控制自己的情緒？（）A、始終保持有積極的生活目標B、建立良好的人際關系C、善于傾訴和積極情緒的表達D、學會總結和尋找快樂體驗44.工作分析是人力資源管理的基礎性工作，其間接結果是崗位說明書，包括崗位描述和崗位規(guī)范。45.專業(yè)技術人員職業(yè)壓力下的生理狀況有哪些？（）A、心率加快，血壓升高B、腸胃失調(diào)，容易疲勞C、睡眠質(zhì)量高D、皮膚功能失調(diào)46.職業(yè)價值觀的影響因素有（）A、年齡B、職業(yè)興趣C、文化程度D、性別47.（）價值觀、個人興趣和特長是人們在擇業(yè)時需要考慮的最重要的三個因素A、工作B、世界C、職業(yè)D、個人48.績效執(zhí)行的關鍵在于績效輔導的水平、管理者與員工之間（）的有效性以及績效評價信息的有效性A、績效評價B、績效溝通C、績效執(zhí)行D、績效輔導49.完整的溝通過程包括輸出者、信息、渠道、干擾、反饋等五個主要因素。50.360度績效評估側重于被考核者的各方面的綜合考核，定性考核的比重較大，定量的業(yè)績考核較少51.溝通的最高境界是心靈的溝通，良好溝通的基礎是要有一個良好的（）A、心態(tài)B、行動C、職業(yè)D、實踐52.能否顯著地區(qū)分工作業(yè)績，是判斷一項勝任特征的唯一標準53.直線制組織結構的缺點是：（）A、組織結構缺乏彈性B、橫向聯(lián)系少，內(nèi)部協(xié)調(diào)容易C、組織內(nèi)部缺乏橫向交流D、缺乏專業(yè)化分工，不利于管理水平的提高54.某房地產(chǎn)公司是一家大型國有房地產(chǎn)企業(yè)，具有國家一級房地產(chǎn)開發(fā)資質(zhì)，公司品牌價值達數(shù)億元，在業(yè)界具有極大的影響力。在完成股份制改造后，公司開始實施全國化戰(zhàn)略，加強專業(yè)化運作，連續(xù)實現(xiàn)跨越式發(fā)展。在公司快速發(fā)展之際，公司內(nèi)部管理逐步出現(xiàn)了一些問題，上級管理人員安排下屬一些工作任務，下屬很賣力地去完成工作，花費了時間、花費了精力，但結果卻是上級要求的工作內(nèi)容沒有做到、標準沒有達到，或者是與上級所期望的最終效果有所偏頗，導致員工是常常抱怨費力不討好，而上級是常常不滿意，認為員工理解力太差、工作不認真，員工很冤枉，上級很惱火，總之是雙方誰也不認為誰錯。這樣，在每次考核打分時，上級都認為員工工作做的不到位而給員工打的分不高，想借考核的手段來嚴格要求員工做好工作；但員工并不認為是自己的問題，雖然也在按照考核的要求和標準在做，但在以后的工作中還是會出現(xiàn)類似的現(xiàn)象問題，如此往復，上級反復批評下屬，下屬反復抱怨上級，始終找不到好的解決方法。最近，總經(jīng)辦又發(fā)生了一件這樣的事情：總經(jīng)辦文員小王接到張主任的一個任務，就是要其立刻準備兩個活動的宣傳方案文稿，一個是針對公司歷年來工作業(yè)績的宣傳資料匯總編輯，是給市政府報送的；一個是針對最近組織的一次公司活動的宣傳文稿，是準備在公司內(nèi)部報刊上發(fā)表的。這兩個文稿都需要在第二天交給張主任。在接受了任務之后，小王便開始馬不停蹄地進行資料的收集、整理、匯總、編寫，忙得不亦樂乎，終于在下班的時候完成了兩個文稿。第二天一大早便高高興興地向張主任匯報，沒想到在張主任看到文稿后，便是劈頭蓋臉的一頓訓斥，說是給市政府報送的文稿太簡單，僅是資料的堆積，沒有認真分析琢磨，根本沒有達到宣傳的目的；而在內(nèi)部報刊上宣傳的文稿倒是寫的洋洋灑灑的，張主任卻很不在意，覺得沒有必要。忙活了半天，卻沒有達到領導要求，讓小王感到很是費力不討好的感覺，心情很是郁悶。然而，張主任也很生氣，認為這么一件小事，還整不出個樣來，覺得現(xiàn)在的員工怎么都這么差勁。在員工績效評價實踐中，正常看到是結果法和（）A、行為法B、平衡法C、行為觀察評估法D、行為辯論法55.流程再造的成功關鍵（）A、工作執(zhí)行標準B、遵循循序漸進的原則C、吸納全體組織成員的參與D、嚴刑峻法56.專業(yè)技術人員在樹立正確的職業(yè)價值觀的同時，還要處理好以下哪些關系（）A、處理好職業(yè)價值觀中個人與社會的關系B、處理好職業(yè)價值觀與金錢的關系C、處理好職業(yè)價值觀與個人興趣和特長的關系D、處理好職業(yè)價值觀的排序與取舍的問題57.分析數(shù)據(jù)信息的過程包含哪幾個步驟（）A、將錄音資料，訪談記錄等錄入計算機，校對、整理成文稿B、組織編碼小組進行編碼訓練，修正關鍵事件中的能力定義C、獨立分析編碼，將績效優(yōu)秀于一般者的資料列出來，找出其中的差異D、正式編碼58.從能力要求本崗位的任職者應該具備哪些條件（）A、知識B、技能C、能力D、背景與經(jīng)驗59.工作設計改變了員工和（）的基本關系A、工作B、崗位C、目標D、環(huán)境60.以下哪項不是周邊績效的特點？（）A、周邊績效所探討的行為是被傳統(tǒng)考核方法所遺漏的B、周邊績效不是工作情景中的績效C、周邊績效行為能夠促進群體與組織的績效D、周邊績效是一種過程導向與行為導向的績效61.人格的主要特征不包括？（）A、組成一個人人格的各個要素不是孤立的、互不相關的，而是統(tǒng)一在一個有機的整體之中的。B、一個人既具有自己獨特的人格特征，也具有其所從屬的團隊中的一些共同的特征C、人格是相對穩(wěn)定的，但也并不意味著人格是一成不變的D、人格是一個人偶然出現(xiàn)的特質(zhì)62.周邊績效的提出就是為了彌補傳統(tǒng)的績效考核方法的不足。63.需要對沖突做出處理，處理的方式是多種多樣的。比如逃避、公開對抗、解決問題等。64.目標管理的具體做法分三個階段（）A、目標的設置B、實現(xiàn)目標過程的管理C、行為科學管理D、測定與評價所取得的成果65.個體與其生活環(huán)境保持和諧狀態(tài)所表現(xiàn)出來的行為反應稱為（）A、人格結構B、人格發(fā)展C、人格適應D、人格動力66.直線制組織結構的缺點是（）A、組織結構缺乏彈性B、橫向聯(lián)系少，內(nèi)部協(xié)調(diào)容易C、組織內(nèi)部缺乏橫向交流D、缺乏專業(yè)化分工，不利于管理水平的提高67.認知能力測驗由（）個部分組成A、一B、二C、三D、四68.績效管理是一個（）的過程，是一個包括若干個環(huán)節(jié)的完整系統(tǒng)A、短暫B、持續(xù)C、臨時D、培訓69.以下不屬于執(zhí)行力的要求？（）A、最高執(zhí)行者與一線執(zhí)行者之間的層次少B、完善高效的雙向信息溝通渠道C、愿景與目標的維護，要保證方向的準確性D、執(zhí)行邊界不能劃分的過分清晰70.個人績效是指員工（）自己所承擔的崗位職責，達到組織為他們確定的工作標準和工作結果標準的程度A、集體履行B、團體履行C、個人履行D、他人履行71.管理者的角色具有以下特點，不包括？（）A、管理者是指在組織中直接監(jiān)督和指導他人工作的人B、管理者是具有職位和相應權力的人C、管理者是負有一定責任的人D、管理者只要會管理就行，不需要技術72.“績效”主要強調(diào)的是（）A、計劃B、行為C、結果D、成績73.創(chuàng)造力是人的一種最基本能力，創(chuàng)造性活動是人類最簡單的實踐活動。74.目標管理的具體做法分哪幾個階段（）A、目標的設置B、為實現(xiàn)目標過程的管理C、為測定與評價所取得的成果D、為實現(xiàn)目標不擇手斷的過程75.工作分析的內(nèi)容不包括哪項？（）A、該項工作做什么，是指從事該工作的工作活動和工作責任B、為何要完成該項工作，是指從事該項工作在整個組織中的作用，主要包括工作目的和工作關系C、對企業(yè)中新設置