人力資源開發(fā)與管理-自考真題知識(shí)點(diǎn)

第一章人力資源管理及其價(jià)值

1.人力資源概念（201604名詞解釋）：人力資源是指一定社會(huì)組織內(nèi)能夠作為生產(chǎn)性要素投入社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的全部勞動(dòng)人口的總和。

2.人力資源分為現(xiàn)實(shí)的人力資源和潛在的人力資源。

①現(xiàn)實(shí)的人力資源：是指一個(gè)國家或者一個(gè)地區(qū)在一定時(shí)間內(nèi)擁有的實(shí)際從事社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的全部人口。包括正在從事勞動(dòng)和投入

經(jīng)濟(jì)運(yùn)行的人口，以及由于非個(gè)人原因暫時(shí)未能從事勞動(dòng)的人口。

②潛在的人力資源則是指處于儲(chǔ)備狀態(tài)，正在培養(yǎng)成長(zhǎng)逐步具備勞動(dòng)能力的，或者雖具有勞動(dòng)能力，但是由于各種原因不能或者不

愿從事社會(huì)勞動(dòng)的，并在一定條件可以動(dòng)員投入社會(huì)經(jīng)濟(jì)生活的人口總和。如在校的青年學(xué)生，現(xiàn)役軍人，家庭婦女。

3.影響人力資源數(shù)量的三個(gè)因素：

①人口總量及其再生產(chǎn)狀況；

②人口的年齡構(gòu)成；

③人口遷移。

4.影響人力資源質(zhì)量的三個(gè)因素：

①遺傳和其他先天因素；

②營養(yǎng)因素；

③教育因素。

5.人力資源的特點(diǎn)（201407論述）：

①存在狀態(tài)的生物性；

②開發(fā)對(duì)象的能動(dòng)性；

③生成過程的時(shí)代性；

④使用過程的實(shí)效性；

⑤開發(fā)過程的持續(xù)性；

@使用開發(fā)的再生性；

⑦閑置過程的消耗性；

⑧人力資源的社會(huì)性。

6.人力資源的作用：

①是企業(yè)最重要的資源；

②是創(chuàng)造利潤的主要來源；

③是一種戰(zhàn)略性資源。

7.人力資源管理：是指對(duì)人力資源的生產(chǎn)、開發(fā)、配置、使用等諸多環(huán)節(jié)所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮和控制的管理活動(dòng)。

8.人力資源管理的功能（或者說人力資源涉及的主要內(nèi)容）：

①獲?。褐饕ㄈ肆Y源規(guī)劃、招聘與錄用。

②整合：使員工之間和睦相處，協(xié)調(diào)共事，取得群體認(rèn)同的過程。

③獎(jiǎng)酬；是指員工對(duì)組織所作出的貢獻(xiàn)而給予獎(jiǎng)酬的過程。是人力資源管理的激勵(lì)與凝聚職能，也是人力資源管理的核心。

④調(diào)控；是對(duì)員工實(shí)施合理，公平動(dòng)態(tài)管理的過程，是人力資源管理中的控制與調(diào)整職能。

⑤開發(fā)：是人力資源管理的重要職能。廣義上的人力資源開發(fā)包括人力資源數(shù)量與質(zhì)量的開發(fā)。

以上五項(xiàng)基本職能是相輔相成、彼此互動(dòng)的。它們包含功能性管理作業(yè)與支援性管理作業(yè)。

9.人力資源管理的特征（201804簡(jiǎn)答）：

①綜合性；

②實(shí)踐性；

③發(fā)展性；

④民族性；

⑤全面性。

10.戰(zhàn)略性人力資源管理（201407名詞解釋）：就是以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，通過動(dòng)態(tài)協(xié)同人力資源管理的各項(xiàng)職能活動(dòng)，確保組織獲取持

續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，并達(dá)成組織目標(biāo)的過程。

11.戰(zhàn)略人力資源管理的產(chǎn)生；

①人事管理階段:以工作為中心；

②人力資源管理階段:人與工作的相互適應(yīng)；

③戰(zhàn)略人力資源管理階段：人力資源管理提升到企業(yè)戰(zhàn)略的高度。

12.戰(zhàn)略性人力資源管理的特征（201504簡(jiǎn)答）：

①戰(zhàn)略性---本質(zhì)特征；

②系統(tǒng)性；

③匹配性——核心要求；

④動(dòng)態(tài)性；

⑤關(guān)鍵性。

第二章人力資源開發(fā)及其戰(zhàn)略

1.人力資源開發(fā)的概念（201304名詞解釋）（201604名詞解釋）：人力資源開發(fā)是一種與人力資源管理有所不同的領(lǐng)域，開發(fā)者通

過學(xué)習(xí)、教育、培訓(xùn)、管理、文化制度建設(shè)等有效方式為實(shí)現(xiàn)一定的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)與發(fā)展戰(zhàn)略、對(duì)既定的人力資源進(jìn)行利用、塑造、改

造與發(fā)展活動(dòng)。在這里開發(fā)者可以是政府、機(jī)關(guān)、學(xué)校、團(tuán)體、協(xié)會(huì)、私人機(jī)構(gòu)、公共組織等，也可以是企業(yè)雇主、主管、個(gè)人、被

開發(fā)者自我等。

2.人力資源開發(fā)的方式和形式：

①當(dāng)開發(fā)者為被開發(fā)者自我時(shí)，開發(fā)方式即為學(xué)習(xí)，開發(fā)的目的是力求發(fā)展；

②當(dāng)開發(fā)者為企業(yè)時(shí)，開發(fā)方式一般是培訓(xùn)、管理與文化制度建設(shè)等，開發(fā)的目的是促進(jìn)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力、生產(chǎn)力，提高經(jīng)營利潤，實(shí)

現(xiàn)經(jīng)濟(jì)目標(biāo)；

③當(dāng)開發(fā)者是機(jī)關(guān)團(tuán)體事業(yè)單位時(shí)，開發(fā)方式一般也是培訓(xùn)、管理與文化制度建設(shè)，開發(fā)的目的是提高工作效率與質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)組織

目標(biāo)；

④當(dāng)開發(fā)者為政府與社會(huì)主權(quán)者時(shí)，開發(fā)方式一般為教育、醫(yī)療、保障制度建設(shè)、人口發(fā)展政策制訂等，開發(fā)目的是提高全民素質(zhì)，

使用具備各種有效參與國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展所必需的體力、智力、技能、以及正確的價(jià)值觀和勞動(dòng)態(tài)度，滿足國家與社會(huì)經(jīng)濟(jì)的持續(xù)發(fā)展

的需要；

⑤當(dāng)開發(fā)者為學(xué)校、教育機(jī)構(gòu)與家庭時(shí)，開發(fā)的方式為教育教學(xué)、轉(zhuǎn)化、宣傳，開發(fā)的目的是提高人的素質(zhì)，促進(jìn)個(gè)人發(fā)展與社會(huì)

發(fā)展。

3.人力資源開發(fā)要素：

①開發(fā)主體；

②開發(fā)客體；

③開發(fā)對(duì)象；

④開發(fā)方式；

⑤開發(fā)手段；

⑥開發(fā)計(jì)劃。

4.人力資源開發(fā)的類型

1）從空間上看分為：

①行為開發(fā)：即為改變某一種行為方式而進(jìn)行的訓(xùn)練或者激勵(lì)活動(dòng)。

②素質(zhì)開發(fā)：即為培養(yǎng)，提高與改進(jìn)某一素質(zhì)的教育、教學(xué)、培訓(xùn)、學(xué)習(xí)與管理的活動(dòng)。

③個(gè)體開發(fā)：是從既定的個(gè)人特點(diǎn)出發(fā)，對(duì)其人力資源進(jìn)行合理的使用，充分的發(fā)揮，科學(xué)的促進(jìn)與發(fā)展的活動(dòng)。

④群體開發(fā)：是指既定的群體特點(diǎn)出發(fā)，采取優(yōu)化組合，優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)等人力資源配置手段進(jìn)行結(jié)構(gòu)上的調(diào)整，以實(shí)現(xiàn)群體人力資源結(jié)

構(gòu)優(yōu)化和功能的提高。

⑤組織開發(fā)：指在組織范圍內(nèi)所進(jìn)行的一切人力資源開發(fā)的活動(dòng)，其主要手段是文化建設(shè)、組織建設(shè)、制度建設(shè)與管理活動(dòng)。

⑥區(qū)域開發(fā)：是為提高一定區(qū)域內(nèi)人力資源數(shù)量、質(zhì)量與功效而進(jìn)行的活動(dòng)。

⑦社會(huì)開發(fā)：是指一個(gè)國家為提高其人力資源與功效而進(jìn)行的活動(dòng)。

⑧國際開發(fā)

2）從時(shí)間形式上看：有前期開發(fā)、使用期開發(fā)與后期開發(fā)。

①前期開發(fā)：即是指人力資源形成期間與就業(yè)前的開發(fā)活動(dòng)，包括家庭教育、學(xué)校教育、就業(yè)培訓(xùn)等。

②后期開發(fā)：是指法定退休年齡后的人力資源開發(fā)活動(dòng)。

3）從對(duì)象上劃分，有品德開發(fā)、潛能開發(fā)、技能開發(fā)、知識(shí)開發(fā)、體能開發(fā)、能力開發(fā)、智力開發(fā)、人才開發(fā)、管理者開發(fā)、技術(shù)人

員開發(fā)等。

5.人力資源開發(fā)的特點(diǎn)：（201304簡(jiǎn)答）（201504論述）

①特定的目的性與效益中心性一一綜合效益最大化是人力資源開發(fā)追求的最終目的；

②長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略性；

③基礎(chǔ)的存在性；

④開發(fā)的系統(tǒng)性；

⑤主客體的雙重性；

⑥開發(fā)的動(dòng)態(tài)性。

6.人力資源的開發(fā)方法為：1）自我開發(fā)；2）職業(yè)開發(fā)；3）組織開發(fā)。

1）自我開發(fā)：是被開發(fā)者向開發(fā)目標(biāo)自我努力的過程，也是被開發(fā)者自我學(xué)習(xí)與自我發(fā)展的過程。

自我開發(fā)包括：①自我學(xué)習(xí)形式；②自我申報(bào)。

自我開發(fā)的形式：主要是學(xué)習(xí)與自我申報(bào)制度。

學(xué)習(xí)：是指學(xué)習(xí)者為了實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展或者自我變化的需要主動(dòng)的獲取信息、改變行為、適應(yīng)環(huán)境與開發(fā)目標(biāo)的活動(dòng)。

自我申報(bào)：?jiǎn)T工對(duì)自己的工作內(nèi)容和適應(yīng)性進(jìn)行分析、自我評(píng)價(jià)，同時(shí)定期申報(bào)輪崗與能力開發(fā)愿望與計(jì)劃的進(jìn)程。

2）職業(yè)開發(fā)：是指通過職業(yè)活動(dòng)本身提高與培養(yǎng)員工人力資源的開發(fā)形式。

職業(yè)開發(fā)主要包括：①工作設(shè)計(jì)；②工作專業(yè)化；③工作輪換化；④工作擴(kuò)大化；⑤工作豐富化。

①工作設(shè)計(jì)（201804名詞解釋）：是指根據(jù)組織目標(biāo)要求與工作者個(gè)人需要而采取的對(duì)工作特點(diǎn)、工作方式、工作關(guān)系與工作職能

進(jìn)行規(guī)劃與界定的過程。

工作再設(shè)計(jì)：是指根據(jù)組織目標(biāo)要求與工作者個(gè)人需求對(duì)已有的工作中的特點(diǎn)、任務(wù)、方式、關(guān)系與職能進(jìn)行一方面或者多方面的

改變過程。

工作設(shè)計(jì)：包括激勵(lì)型、機(jī)械型、生物型、知覺型四種。

（201704簡(jiǎn)答）根據(jù)我國實(shí)際，可以把工作設(shè)計(jì)歸納為四種：①拔高型工作設(shè)計(jì)；②優(yōu)化型工作設(shè)計(jì)；③衛(wèi)生型工作設(shè)計(jì)；④心理

型工作設(shè)計(jì)。

拔高型工作設(shè)計(jì)：其理論依據(jù)是赫茨伯格的雙因素理論（主張讓員工跳起來吃桃子，讓工作要求適當(dāng)高于任職員工的現(xiàn)有水平）

優(yōu)化型工作設(shè)計(jì)：其理論依據(jù)是古典工業(yè)工程學(xué)與泰羅的科學(xué)管理思想（通過工作分析中的方法分析手段，尋找完成一個(gè)工作的最

好方法）。

衛(wèi)生型工作設(shè)計(jì)：其理論依據(jù)是人類工程學(xué)（關(guān)注的是個(gè)體的心理生理特征與物理工作環(huán)境的交互作用與影響）。

心理型工作設(shè)計(jì)：其理論依據(jù)是人本主義（工作對(duì)于人類來說不僅是生存手段，更是一種快樂的生活方式）。

③工作輪換：是讓員工從一個(gè)工作崗位流動(dòng)到另一個(gè)工作崗位，保證工作流程不受重大損失。

④工作擴(kuò)大化：是擴(kuò)大原有工作崗位的職責(zé)范圍與任務(wù)，是工作任務(wù)與職責(zé)數(shù)量上的增加。

⑤工作豐富化：是讓?shí)徫坏墓ぷ飨蚩v深滲透，向質(zhì)的方面提高。要遵循原則有：①給員工增加工作要求；②賦予員工更多的責(zé)任；

③賦予員工自主權(quán)；④不斷和員工進(jìn)行溝通反饋；⑤對(duì)員工進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)。

實(shí)踐鍛煉法：是通過把被開發(fā)者派到特定工作環(huán)境與崗位中，接受某種影響與見識(shí)，進(jìn)而達(dá)到提高思想覺悟、能力素質(zhì)或者技能的

目的。

7.組織中對(duì)人力資源開發(fā)具有重大作用的因素：組織性質(zhì)、組織體制、組織結(jié)構(gòu)、組織文化、組織領(lǐng)導(dǎo)、組織動(dòng)機(jī)、組織發(fā)展階段。

8.組織發(fā)展的動(dòng)機(jī)：1）自我發(fā)展和追求個(gè)性實(shí)現(xiàn)；2）保住優(yōu)秀人才；3）追求經(jīng)濟(jì)效益。

9.人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的提出背景及其概念界定

人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的提出背景：進(jìn)入20世紀(jì)90年代以來，組織面臨著有別于以往的“非連貫”的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，經(jīng)濟(jì)的全球化與市

場(chǎng)的發(fā)育使得市場(chǎng)保護(hù)和市場(chǎng)控制的市場(chǎng)壁壘狀況明顯衰弱，組織難以依靠以往的特定產(chǎn)業(yè)的定位來獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；資本市場(chǎng)的發(fā)達(dá)

以及各種金融衍生工具的創(chuàng)新使得資金資源的靈活性和流動(dòng)性已經(jīng)不再是一個(gè)抑制組織發(fā)展的重要因素；新技術(shù)以幾何增長(zhǎng)的方式涌

現(xiàn)，要求人力資源不斷掌握新的技術(shù)。同時(shí)，相關(guān)理論研究領(lǐng)域也方興未艾，資源基礎(chǔ)論認(rèn)為組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)已經(jīng)從組織的外部轉(zhuǎn)移

到組織內(nèi)部的異質(zhì)性資源上，人力資源的價(jià)值性、稀缺性、難以模仿性使得人的因素受到高度重視，人力資源開發(fā)從幕后走到臺(tái)前；

學(xué)習(xí)理論主要是從組織的層面上探討如何通過組織學(xué)習(xí)來提高人力資源的能力?？?jī)效理論認(rèn)為人力資源開發(fā)就是一個(gè)不斷通過雇員的

能力提高組織績(jī)效的過程，其出現(xiàn)標(biāo)志著人力資源開發(fā)從以“學(xué)習(xí)為中心”向以“績(jī)效為中心”轉(zhuǎn)移。

10.人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的概念界定：人力資源開發(fā)戰(zhàn)略是指組織為了一定的組織目標(biāo)，通過培訓(xùn)、職業(yè)開發(fā)、組織開發(fā)等多種形式，

促進(jìn)員工與組織共同成長(zhǎng)，提高組織績(jī)效，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)組織可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略。

11.人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的特點(diǎn)：前瞻性、服務(wù)性、全局性、系統(tǒng)性、彈性、動(dòng)態(tài)性。

12.人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的作用：（201407簡(jiǎn)答）

①有助于增強(qiáng)組織競(jìng)爭(zhēng)力；

②有助于提高個(gè)人績(jī)效與組織績(jī)效；

③有助于組織可持續(xù)發(fā)展。

13.人力資源所具備的三個(gè)特征：價(jià)值性、稀缺性和難以模仿性。

14.工作績(jī)效是由員工的個(gè)人能力和組織對(duì)其激勵(lì)兩個(gè)變量決定的。

15.組織中的人力資源包括員工的個(gè)人知識(shí)水平、員工總體的知識(shí)結(jié)構(gòu)與素質(zhì)，人力資源是組織可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)。

16.人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的內(nèi)容與實(shí)施：

①樹立以人為本的人力資源哲學(xué)：人力資源哲學(xué)是指組織如何看待它的人力資源，人力資源在組織成功中的作用以及如何對(duì)待

和管理人力資源。

②開展積極主動(dòng)的組織學(xué)習(xí)，為了組織有一定的戰(zhàn)略性，在實(shí)踐中我們要注意三點(diǎn)：個(gè)人學(xué)習(xí)的目的性、重視創(chuàng)新性學(xué)習(xí)、鼓

勵(lì)員工分享錯(cuò)誤。備注：學(xué)習(xí)型組織的最本質(zhì)特征就是組織學(xué)習(xí)。

③進(jìn)行立體多維的職業(yè)開發(fā)。

第三章人力資源開發(fā)與管理的理論基礎(chǔ)

1.現(xiàn)代人力資源管理理論的起源（人力資源理論產(chǎn)生的基礎(chǔ)）：

①18世紀(jì)末到19世紀(jì)末的工業(yè)革命席卷歐洲和美洲，社會(huì)生產(chǎn)方式隨之發(fā)生了根本性的變化，最初的管理形式就出現(xiàn)了。該時(shí)

期的人力資源管理稱為人事管理，其特點(diǎn)是一切以工作或生產(chǎn)為中心，把人看做機(jī)器，忽視人性的存在。

②從20世紀(jì)初至20世紀(jì)20年代是科學(xué)管理時(shí)期，管理從經(jīng)驗(yàn)階段步入科學(xué)階段。為解決勞資矛盾，在19世紀(jì)最后的幾十年間，

泰羅開創(chuàng)了科學(xué)管理運(yùn)動(dòng)，被稱為“科學(xué)管理之父”。人事管理的一些基本職能在這一階段初步形成?？茖W(xué)管理思想的出現(xiàn)，宣告了

科學(xué)管理時(shí)代的到來，人事管理理論開始形成。

③20世紀(jì)20年代末到50年代是人際關(guān)系時(shí)期，是西方管理思想發(fā)展史上的一個(gè)里程碑。美國心理學(xué)家和管理學(xué)家梅奧和他的助

手進(jìn)行的霍桑實(shí)驗(yàn)挑戰(zhàn)了將員工視為“經(jīng)濟(jì)人”的假設(shè)，揭開了人事管理發(fā)展的新階段。注重員工關(guān)系管理、設(shè)置專門的培訓(xùn)主管、

強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的關(guān)系和理解、增強(qiáng)員工和管理者之間的溝通等人事管理的新方法被很多企業(yè)采用。

2.人力資源理論的發(fā)展（人力資源理論形成的過程）

①1919年，約翰?康芒斯在《產(chǎn)業(yè)信譽(yù)》中首次使用了“人力資源”一詞。1921年他在《產(chǎn)業(yè)政府》中再次使用了這一概念。一

般認(rèn)為，康芒斯是第一個(gè)使用“人力資源”術(shù)語的人。20世紀(jì)60年代，“人力資源管理”術(shù)語開始流行。80年代，人力資源開發(fā)與

管理理論形成，并被付諸實(shí)踐。

②20世紀(jì)五六十年代，人力資源管理處于萌芽探索之中，這一時(shí)期的人力資源管理理論或著述，基本是從人事管理活動(dòng)與職能變化

和改造來進(jìn)行的。

③1958年，巴克在其著作《人力資源功能》一書中，詳細(xì)敘述了人力資源問題，把管理人力資源作為管理的一般職能來進(jìn)行討論。

1964年，皮格爾斯、邁爾斯等人在他們編輯的《人力資源管理：人事行政管理讀本》中，把“人力資源的管理”看成比人事管理更

廣泛更全面的一個(gè)概念，人力資源管理是管理的中心。1965年，邁勒斯在《哈佛商業(yè)評(píng)論》上發(fā)表了一篇涉及人力資源管理的論文。

他的關(guān)于管理態(tài)度的調(diào)查顯示，大多數(shù)經(jīng)理傾向于使用人事管理模式來管理下屬，而且還傾向于要求其主管使用一定的人力資源模

式來對(duì)他們進(jìn)行管理。

④在20世紀(jì)70年代中期，“人力資源管理”一詞開始為人們所知曉和使用起來。但是這一時(shí)期人力資源管理的定義發(fā)生了變化，

許多人把人力資源管理與人事管理混雜或等同使用，在大多數(shù)教科書和專著中，兩者的定義、內(nèi)容和功能都十分相似。直到1992年,

斯托瑞通過對(duì)人力資源開發(fā)與管理內(nèi)在特征的分析，找出了人力資源開發(fā)與管理同人事管理之間的27個(gè)不同點(diǎn)，較好地解答了這一

問題，現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理理論才初步形成。

3.行為科學(xué)發(fā)展對(duì)人力資源理論形成的影響。

影響較大的理論有：人力資本理論、潛能開發(fā)理論、可持續(xù)發(fā)展理論、X—Y理論、四種人性假設(shè)理論、需要層次理論、雙因素

理論、成就激勵(lì)理論、期望激勵(lì)理論、公平理論、目標(biāo)理論、強(qiáng)化理論、以及電子化人力資源管理理論。

4.人力資源理論體系：由人力資源開發(fā)理論和人力資源管理理論組成，人力資源開發(fā)理論在西方國家是以人力資本理論為依據(jù)的。

5.人力資本理論的產(chǎn)生和發(fā)展：

①在18世紀(jì)經(jīng)濟(jì)科學(xué)創(chuàng)立之初,古典經(jīng)濟(jì)學(xué)大師們?cè)趧趧?dòng)價(jià)值學(xué)說確立時(shí)就肯定了勞動(dòng)在創(chuàng)造財(cái)富中的決定性作用，肯定了人在

經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的特殊地位。19世紀(jì)末20世紀(jì)初，美國著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家費(fèi)希爾對(duì)資本進(jìn)行重新定義和擴(kuò)展，提出任何可以帶來收入的財(cái)

產(chǎn)都是資本的觀點(diǎn)，為現(xiàn)代人力資本概念的出現(xiàn)在理論上鋪平了道路。

②20世紀(jì)60年代,舒爾茨在探索經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和社會(huì)富裕的秘密中發(fā)現(xiàn)，單純從自然資源、實(shí)物資本和勞動(dòng)力的角度，不能解釋生產(chǎn)

力提高的全部原因，進(jìn)一步較為全面地論述了人力資本投資、人力資本投資與經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的關(guān)系，教育的作用、人才的有效配置以及

人力資源遷徙、勞動(dòng)者的健康等問題。

③20世紀(jì)60年代以后,人力資本理論研究形成了世界性熱潮，其重要性為各國學(xué)者所認(rèn)同。人力資本的理論體系在不斷深入完善

的基礎(chǔ)上，擴(kuò)展到了更加廣泛的研究領(lǐng)域。20世紀(jì)80年代以后，許多研究者采用數(shù)學(xué)方法替代統(tǒng)計(jì)分析方法，把人力資本具體化、

數(shù)學(xué)化，極大地發(fā)展了人力資本理論。

6.人力資本：就是體現(xiàn)在勞動(dòng)者身上的，以勞動(dòng)者的知識(shí)與技能或者其質(zhì)量表現(xiàn)出來的資本形式。

7.人力資本理論的基本內(nèi)容（201604簡(jiǎn)答）：

①人力資本基本特征和形成理論，研究人力資本的性質(zhì)、特點(diǎn)、產(chǎn)生和作用問題；

②人力資本定量分析理論和方法，研究和計(jì)量人力資本投資和收益問題；

③人力資本教育投資理論，把教育投資作為生產(chǎn)性投資來研究其分配和經(jīng)濟(jì)收益的客觀規(guī)律；

注意：人力資本的核心是提高職工的素質(zhì)問題，教育是提高人力資本的最基本的手段。

④家庭人力資本投資理論，研究家庭人力資本投資的規(guī)律和方法；

⑤衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)學(xué)理論，把衛(wèi)生保健作為人力資本投資來研究。

8.人力資本理論對(duì)人力資源理論形成的作用（201804簡(jiǎn)答）：

①人力資本理論確立了人力資源在組織中的重要地位。

②人力資本理論促成了人力資源開發(fā)理論的形成，推動(dòng)和指導(dǎo)了人力資源開發(fā)實(shí)踐。

③人力資本理論使人力資源管理與開發(fā)結(jié)合起來。

④人力資本理論使人力資源開發(fā)與管理超越了微觀組織的局限。

9.人力資本的投資途徑：

①西方經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)為資本有兩種形式：即體現(xiàn)在物質(zhì)形式方面的物質(zhì)資本和體現(xiàn)在勞動(dòng)者身上的人力資本。

②投資的方式有教育支出、保健支出、勞動(dòng)力國內(nèi)流動(dòng)支出或用于移民入境的支出以及搜集價(jià)格與收入的信息等多種形式，其中最

主要的是教育支出。

③補(bǔ)償勞動(dòng)力消耗，在衣食住行等方面的支出

10.人力資本投資的目的：從國家及企業(yè)等單位來說是為了經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)，對(duì)勞動(dòng)者個(gè)人來說是為了現(xiàn)在獲得效用，得到滿足，也是為

了未來獲得效用與滿足。（增加知識(shí)點(diǎn)）

11.潛能（201704名詞解釋）是人的潛在能力，指一個(gè)人身上現(xiàn)在沒有、將來可能會(huì)有的潛在力量。潛能有未顯性和誘發(fā)性的特征。

人的潛能主要包括生理潛能和心理潛能。

12.潛能開發(fā)的理論（人的潛能開發(fā)的途徑）

1）制定個(gè)人職業(yè)計(jì)劃；（制定個(gè)人職業(yè)計(jì)劃要注意的原則：

①計(jì)劃要切實(shí)可行，要與自身的能力，特長(zhǎng)和工作環(huán)境相適應(yīng)；

②客觀的認(rèn)識(shí)自己；

③個(gè)人職業(yè)目標(biāo)應(yīng)該與組織目標(biāo)協(xié)調(diào)一致；

④在動(dòng)態(tài)變化中制訂和修正個(gè)人職業(yè)計(jì)劃。）

2）充分發(fā)揮大腦功能；（途徑一是信息刺激，勤于用腦；途徑二是協(xié)同開發(fā)，全面塑腦；途徑三是勞逸結(jié)合，科學(xué)護(hù)腦；四是營養(yǎng)

健身，合理補(bǔ)腦）

3）保持健康積極的心態(tài)；（積極的心態(tài)有三條：快樂，自信，上進(jìn)心）

4）養(yǎng)成良好的習(xí)慣：（現(xiàn)代人七個(gè)習(xí)慣：學(xué)習(xí)、創(chuàng)新、節(jié)約、感恩、負(fù)責(zé)、尊重以及幽默）

5）錘煉堅(jiān)定的意志：

6）勇于思考和善于思考：

7）加強(qiáng)學(xué)習(xí)和實(shí)踐：一個(gè)人潛能的開發(fā)，歸根歸底要通過學(xué)習(xí)與實(shí)踐來完成。

13.假設(shè)理論（P220-P224最詳細(xì)）

美國一一麥格雷戈一一1957年《企業(yè)中人的方面》提出“人性假設(shè)”概念

1）X-Y理論

①X理論：?jiǎn)T工天生不喜歡工作，只要有可能他們就會(huì)逃避工作。

②Y理論：?jiǎn)T工視工作如休息、娛樂一般自然。

③超Y理論：人們帶有各種各樣的動(dòng)機(jī)來到組織，但主要的需要是取得勝任感。美國一一摩爾斯和洛希

2）四種人性假設(shè)理論：

①經(jīng)濟(jì)人假設(shè)：?jiǎn)T工受經(jīng)濟(jì)性刺激物的刺激而工作，只要能獲得最大經(jīng)濟(jì)利益，他就會(huì)干任何工作，組織控制經(jīng)濟(jì)性刺激物，因此,

員工在本質(zhì)上總是被動(dòng)地在組織的操縱、驅(qū)使和控制下工作；人的感情是非理性的，必須對(duì)其進(jìn)行防范，免得其干擾員工對(duì)自己利

益的理性權(quán)衡；組織能夠而且按照能中和并控制員工感情的方式設(shè)計(jì)，以控制員工的一些無法預(yù)知的品質(zhì)。

②社會(huì)人假設(shè)：社交需要是人類行為的基本動(dòng)機(jī)，員工要求與同事之間建立良好的人際關(guān)系，以獲得基本的認(rèn)同感，人際關(guān)系是形

成員工身份感的基本要素。

③自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)（201304簡(jiǎn)答）：人的需要有很多種，從低級(jí)到高級(jí)依次為生理需要、安全需要、社會(huì)歸屬需要、尊重需要和自

我實(shí)現(xiàn)需要。

④復(fù)雜人假設(shè)：薛恩認(rèn)為“不僅人們的需要與潛在的欲望是多樣的，而且這些需要的模式也是隨著年齡與發(fā)展階段的變遷，隨著所

扮演的角色的變化，隨著所處境遇及人際關(guān)系的演變而不斷變化的”。

14.管理學(xué)理論中有關(guān)人性的假設(shè)主要:從人的需要這一內(nèi)涵出發(fā)來揭示人性的奧秘，每一種假設(shè)都揭示了人的某一方面的普遍性需

要，這是由管理的本質(zhì)所決定。

第四章人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

1.人力資源規(guī)劃的含義（201804名詞解釋）：又稱人力資源計(jì)劃，是指根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，通過對(duì)企業(yè)未來的人力資源的需求和

人力資源的供給狀況的分析及預(yù)測(cè)，采取職務(wù)編制分析、員工招聘、測(cè)試選拔、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬激勵(lì)等人力資源管理手段，制訂與企

業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的綜合性人力資源計(jì)劃。

2.人力資源規(guī)劃的概念包括的含義：

①人力資源規(guī)劃要適應(yīng)環(huán)境的變化；

②人力資源規(guī)劃的對(duì)象是組織內(nèi)外的人力資源；

③人力資源規(guī)劃是組織文化的具體體現(xiàn)；

④人力資源規(guī)劃的全局性；

⑤人力資源規(guī)劃的長(zhǎng)期性。

3.人力資源規(guī)劃的作用：

①人力資源規(guī)劃有利于組織戰(zhàn)略目標(biāo)的制訂和實(shí)現(xiàn)；

②人力資源規(guī)劃可以滿足組織發(fā)展對(duì)人力資源的需求；

③人力資源規(guī)劃有利于調(diào)動(dòng)員工的創(chuàng)造性和主動(dòng)性；

④人力資源規(guī)劃可以降低人力資源成本；

⑤人力資源規(guī)劃有利于協(xié)調(diào)組織的人力資源管理。

4.人力資源規(guī)劃的影響因素（201304論述）：

1）影響人力資源規(guī)劃的外部環(huán)境（201704簡(jiǎn)答）：①經(jīng)濟(jì)環(huán)境；②人口環(huán)境；③科技環(huán)境；④政治與法律環(huán)境；⑤社會(huì)文化因素。

2）影響人力資源規(guī)劃的內(nèi)部環(huán)境：（201504簡(jiǎn)答）：①企業(yè)的一般特征；②企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的變化；③組織形式的變化；④企業(yè)自身

人力資源系統(tǒng)；⑤企業(yè)文化

如下圖

第一類影直接間接第一類影直接間接

響因素影響因素影響因素響因素影響因素影響因素

外

內(nèi)

部

經(jīng)濟(jì)形勢(shì)、部企業(yè)的行業(yè)屬性

環(huán)

環(huán)

境

勞動(dòng)力市場(chǎng)供求關(guān)系境產(chǎn)品的組合結(jié)構(gòu)

經(jīng)濟(jì)環(huán)境企業(yè)的一般特征

產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的發(fā)展情況生產(chǎn)的自動(dòng)化程度

消費(fèi)者收入水平（派生需求）產(chǎn)品銷售方式

企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大

人口規(guī)模

企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的產(chǎn)品結(jié)構(gòu)調(diào)整/升級(jí)

人口環(huán)境年齡結(jié)構(gòu)

變化既定目標(biāo)的改變

勞動(dòng)力質(zhì)量和結(jié)構(gòu)

科學(xué)技術(shù)對(duì)企業(yè)人力資源的影響

是全方位的。

科技環(huán)境組織形式的變化—

計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)等大眾傳媒的產(chǎn)

生、更新；新機(jī)器的采用；

主要通過需求量和供給量來影

響的。

影響政治環(huán)境的因素：例如:工資水平高、晉升機(jī)會(huì)

政治體制多、福利待遇豐厚、器重人才

政治與法律環(huán)經(jīng)濟(jì)管理體制企業(yè)自身人力資的企業(yè)，對(duì)人才市場(chǎng)的求職者

境政府與企業(yè)關(guān)系源系統(tǒng)有較大的吸引力，供給寬裕，

人才流動(dòng)的法律法規(guī)選擇余地較大、內(nèi)部資源較穩(wěn)

方針政策定。

另外員工素質(zhì)的變化也影響

人力的規(guī)劃。

企業(yè)文化是影響企業(yè)經(jīng)營效益

社會(huì)文化因素—企業(yè)文化

的重要因素。

5.人力資源預(yù)測(cè)（201704名詞解釋）：是對(duì)未來一段時(shí)間內(nèi)人力資源發(fā)展趨勢(shì)的推測(cè)，是根據(jù)人力資源的現(xiàn)狀，運(yùn)用科學(xué)的方法對(duì)

目標(biāo)年度內(nèi)人力資源發(fā)展的狀態(tài)進(jìn)行定性與定量的估計(jì)和判斷。包括人力資源的需求預(yù)測(cè)和人力資源的供給預(yù)測(cè)。

6.人力資源需求預(yù)測(cè)技術(shù)：是指企業(yè)為實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)而對(duì)未來所需員工數(shù)量和種類的估量和計(jì)算。分為定性技術(shù)和定量技術(shù)。

分類具體分類定義適用范圍

定它是假定企業(yè)保持原有的生產(chǎn)規(guī)模和生產(chǎn)技術(shù)，企業(yè)的人力資源也應(yīng)處于相對(duì)

性現(xiàn)狀規(guī)劃法短缺人力資源規(guī)劃

技穩(wěn)定狀態(tài)，測(cè)算出在規(guī)劃期內(nèi)的哪些人員或崗位上的人將得到晉升、降職、退

術(shù)最簡(jiǎn)單預(yù)測(cè)

休或調(diào)出本組織的情況，再準(zhǔn)備調(diào)節(jié)人員去彌補(bǔ)就行了。

技術(shù)較穩(wěn)定的企業(yè)

經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法企業(yè)根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)對(duì)人力資源進(jìn)行預(yù)測(cè)的方法。的中、短期人力資源

預(yù)測(cè)規(guī)劃。

企業(yè)組織要求下屬各個(gè)部門、單位根據(jù)各自的生產(chǎn)任務(wù)、技術(shù)設(shè)備等變化的情

分合性預(yù)測(cè)法況先對(duì)本單位將來對(duì)各種人員的需求進(jìn)行預(yù)測(cè)，然后，在此基礎(chǔ)上，把下屬各

中、短期的預(yù)測(cè)規(guī)劃

比較常用部門的預(yù)測(cè)數(shù)進(jìn)行綜合平衡，從中預(yù)測(cè)出整個(gè)組織將來某一時(shí)期內(nèi)對(duì)各種人員

的需求總數(shù)。

德爾菲法

通過綜合專家們各自的權(quán)威判斷，對(duì)未來的不確定情況做出盡可能合理的預(yù)測(cè)。中長(zhǎng)期預(yù)測(cè)

（集體預(yù)測(cè)法）

對(duì)企事業(yè)各類崗位工作的性質(zhì)、內(nèi)容、任務(wù)與工作方法，以及上崗人員的知識(shí)、

崗位工作分析法—

能力與經(jīng)驗(yàn)要求進(jìn)行系統(tǒng)的分析研究。

通過利用發(fā)達(dá)國家的企業(yè)事業(yè)單位不同生產(chǎn)或勞務(wù)水平下人力資源時(shí)間序列資

國際比較法—

料，來預(yù)測(cè)本國企業(yè)事業(yè)單位某一時(shí)期的人力資源配置和需求情況。

定短中期預(yù)測(cè)或比較

量通過對(duì)企業(yè)在過去5年或者更長(zhǎng)時(shí)間中的員工雇傭變化情況進(jìn)行分析，然后以

技趨勢(shì)外推法穩(wěn)定時(shí)的人力資源

術(shù)此為依據(jù)來預(yù)測(cè)企業(yè)未來人員需求的技術(shù)。

預(yù)測(cè)。

一元線性回歸分析

根據(jù)企業(yè)過去的情況和資料，建立數(shù)學(xué)模型并由此對(duì)未來趨勢(shì)作出預(yù)測(cè)的方法?！?/p>

方法

通過對(duì)企業(yè)多個(gè)影響人力資源需求量的的因素的分析，而達(dá)到比較準(zhǔn)確的預(yù)測(cè)

多元回歸分析方法—

結(jié)果。

最典型的是柯布一道格拉斯生產(chǎn)函數(shù)模型。該模型是美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家和Paul

生產(chǎn)函數(shù)預(yù)測(cè)法—

Douglas根據(jù)大量歷史統(tǒng)計(jì)資料分析歸納得出來的。

估計(jì)組織需要的關(guān)鍵崗位員工的數(shù)量，再根據(jù)這一數(shù)量估計(jì)財(cái)務(wù)人員和人力資

轉(zhuǎn)換比率分析法短期需求預(yù)測(cè)

源管理人員等輔助人員的數(shù)量。

最復(fù)雜的一種方法，相對(duì)比較準(zhǔn)確的方法,在計(jì)算機(jī)中運(yùn)用各種復(fù)雜的數(shù)字模

計(jì)算機(jī)模擬法型對(duì)在各種情況下企業(yè)組織人員的數(shù)量和配置運(yùn)轉(zhuǎn)情況進(jìn)行模擬測(cè)試，從模擬—

測(cè)試中預(yù)測(cè)出對(duì)各種人力資源需求的各種方案以供組織選擇。

7.人力資源供給預(yù)測(cè)技術(shù)：也稱人員擁有量預(yù)測(cè)，是人力資源的又一關(guān)鍵環(huán)節(jié)。它是指企業(yè)為實(shí)現(xiàn)其既定目標(biāo)對(duì)未來一段時(shí)間內(nèi)企

業(yè)內(nèi)部和外部各類人力資源補(bǔ)充來源情況的預(yù)測(cè)。主要包括內(nèi)部和外部?jī)蓚€(gè)方面。

（一）企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)方法：

分類定義適用范圍

又稱現(xiàn)狀核查法，是通過對(duì)組織的現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)

和在各職位上的分布狀態(tài)進(jìn)行核查，掌握企業(yè)擁有的人力資源具體情小型靜態(tài)組織內(nèi)短期的人力資源供給預(yù)

人員核查法

況；通過核查，可以了解員工在工作經(jīng)驗(yàn)、技能、績(jī)效以及晉升潛力測(cè)

等方面的情況，以便為組織人力資源決策提供依據(jù)。

用來反映員工工作能力特征的一張列表，包括培訓(xùn)背景、以前的經(jīng)歷、晉升人選的確定、管理人員接續(xù)計(jì)劃、特

持有的證書、已經(jīng)通過的考試、主管的能力評(píng)價(jià)等。殊項(xiàng)目的工作分配、工作調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、工

技能清單

資獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃、職業(yè)生涯規(guī)劃和組織結(jié)構(gòu)分

析。

管理人員接替模型又稱為職位置換卡，主要是針對(duì)企業(yè)管理人員供給預(yù)測(cè)的簡(jiǎn)單而有效

的一種方法。

是一種內(nèi)部人力資源供給的統(tǒng)計(jì)預(yù)測(cè)技術(shù)方法，是預(yù)測(cè)組織在某個(gè)時(shí)既可用于員工類別簡(jiǎn)單的組織，也可用于

馬爾科夫模型

段上（一般為一年）各類人員的分布狀況。是一種動(dòng)態(tài)的預(yù)測(cè)技術(shù)。員工類別復(fù)雜的組織。

（二）企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測(cè)

人力資源供給的渠道主要有：大中專院校應(yīng)屆畢業(yè)生、復(fù)轉(zhuǎn)軍人、技職校畢業(yè)生、失業(yè)人員、其他組織人員、流動(dòng)人員等。

8.人力資源規(guī)劃的結(jié)果及處理方法：

（-）供不應(yīng)求的調(diào)整（201804論述）：

I）外部招聘；2）內(nèi)部招聘；3）聘用臨時(shí)工；4）延長(zhǎng)工作時(shí)間；5）內(nèi)部晉升；6）技能培訓(xùn)；7）調(diào)寬工作范圍

（二）供過于求的調(diào)整

2）提前退休；2）減少人員補(bǔ)充；3）增加無薪假期；4）裁員；4）暫時(shí)或永久性地關(guān)閉一些不盈利的分廠或車間，精簡(jiǎn)職能部

門

（三）結(jié)構(gòu)失衡的調(diào)整方法

以上兩種方法的綜合運(yùn)用，需要注意的是，1、企業(yè)不是欠缺生氣，應(yīng)以內(nèi)部調(diào)整為主，把某類富余職工調(diào)整到需要人員的崗位上，需

要培訓(xùn)的要制訂培訓(xùn)計(jì)劃。2、如果企業(yè)比較僵化，應(yīng)招聘一些外部人員，給企業(yè)帶來一些新的生產(chǎn)技術(shù)，一些新的管理措施等，這時(shí)

應(yīng)以外部調(diào)整為主。

9.人力資源規(guī)劃的原則：（201304簡(jiǎn)答）

1）確保企業(yè)所需人力資源原則；2）與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)原則；3）與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)原則；4）能級(jí)層序原則；5）適度流動(dòng)原則

10.人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：包括兩個(gè)方面：

一是人力資源總體規(guī)劃，它是指在規(guī)劃期內(nèi)人力資源管理的總目標(biāo)，總政策，實(shí)施步驟以及總預(yù)算的安排。

二是人力資源業(yè)務(wù)計(jì)劃，包括人員補(bǔ)充計(jì)劃，分配計(jì)劃，提升計(jì)劃，教育培訓(xùn)計(jì)劃，薪酬計(jì)劃，保險(xiǎn)福利計(jì)劃，勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃，退休

計(jì)劃等內(nèi)容。

11.人力資源需求預(yù)測(cè)（201407名詞解釋）：是根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和本公司的內(nèi)外條件選擇預(yù)測(cè)技術(shù)，然后對(duì)人力需求的結(jié)構(gòu)和

數(shù)量進(jìn)行預(yù)測(cè)。

12.人力資源規(guī)劃的制訂的步驟：(201604簡(jiǎn)答)

①收集分析有關(guān)信息資料；

②預(yù)測(cè)人力資源需求(分為現(xiàn)實(shí)人力資源需求，未來人力資源需求和未來流失人力資源需求預(yù)測(cè)三個(gè)部分)

③預(yù)測(cè)人力資源供給(內(nèi)部和外部)

④確定人員凈需求

⑤確定人力資源規(guī)劃目標(biāo)

@人力資源方案的制訂

13.人力資源規(guī)劃的執(zhí)行：

企業(yè)中人力資源的4個(gè)不同層次：決策層、人力資源職能層、直線部門職能層、員工。

員工是人力資源政策的體驗(yàn)者，也是人力資源規(guī)劃的對(duì)象。

13.人力資源規(guī)劃執(zhí)行的反饋：

A、人力資源規(guī)劃的評(píng)估的要點(diǎn)：

(1)是否忠實(shí)執(zhí)行了本規(guī)劃；

(2)人力資源規(guī)劃本身是否合理；

(3)將實(shí)施的結(jié)果與人力資源規(guī)劃進(jìn)行比較，通過發(fā)現(xiàn)規(guī)劃與現(xiàn)實(shí)之間的差距來指導(dǎo)以后的人力資源規(guī)劃活動(dòng)。

B、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容修正原則：

(1)充分考慮內(nèi)部、外部環(huán)境的變化；

(2)確保企業(yè)的人力資源保障；

(3)使企業(yè)和員工都得到長(zhǎng)期利益。

14.簡(jiǎn)述“管理人員接替模型”的內(nèi)容？

答：針對(duì)某一部門具體管理人員的接替，一些人力資源管理部門會(huì)利用直觀的人員接替圖幫助企業(yè)初步挑選出內(nèi)部重要職位的候選人

員。人員接替圖記錄了各個(gè)管理人員的工作效率，晉升的可能性和需要訓(xùn)練等內(nèi)容，由此來確定哪些人員可以補(bǔ)充重要職位空缺，以

確保組織未來能夠有足夠的合格的管理人員的供給。

第五章工作分析

1.工作分析的產(chǎn)生與發(fā)展

①工作分析的萌芽——1911年，“科學(xué)管理之父”泰羅在其著作中發(fā)表了著名的“時(shí)間動(dòng)作研究”的方法。

②工作分析的發(fā)展——源于20世紀(jì)后半葉美國反歧視運(yùn)動(dòng)的巨大成功。

③工作分析的成熟——20世紀(jì)70年代西方發(fā)達(dá)國家作為人力管理現(xiàn)代化的標(biāo)志之一，并被人力資源管理專家視為人力管理最基本

的職能。1979年，德國工效學(xué)家羅莫特經(jīng)過幾十年的工作分析和設(shè)計(jì)研究，總經(jīng)歸納出了工作分析的工效學(xué)調(diào)查法，被管理學(xué)界公

認(rèn)為是工作分析的創(chuàng)始人。

④工作分析的發(fā)展趨勢(shì)（201804簡(jiǎn)答）一一20世紀(jì)70年代后，

呈現(xiàn)如下發(fā)展趨勢(shì)：1、結(jié)構(gòu)化、定量化；2、個(gè)性化、戰(zhàn)略化；3、工作說明的簡(jiǎn)明化。

備注：工作分析主體是工作分析者，工作分析的主體又分為三個(gè)層次：工作分析小組（專家組）、工作分析對(duì)象的直接領(lǐng)導(dǎo)和工作任

職者。

2.職位分類在國外的產(chǎn)生與發(fā)展

工作分析的發(fā)展趨勢(shì)一一20世紀(jì)70年代后，呈現(xiàn)如下發(fā)展趨勢(shì)：

1）結(jié)構(gòu)化、定量化；2）個(gè)性化、戰(zhàn)略化；3）工作說明的簡(jiǎn)明化。

3.工作分析的常用術(shù)語

①工作要素：指工作中不能再繼續(xù)分解的最小活動(dòng)單位

②任務(wù)：是為了達(dá)到某種目的而進(jìn)行的一系列工作要素的集合，是職位分析的基本單位，是對(duì)工作職責(zé)的進(jìn)一步分解

③職責(zé)：是指一人擔(dān)負(fù)的由一項(xiàng)或多項(xiàng)任務(wù)組成的相關(guān)任務(wù)集合

④權(quán)限：是指為了保證職責(zé)的有效履行，任職者必須具備的，對(duì)某事項(xiàng)進(jìn)行決策的范圍和程度。

⑤任職資格：指為了保證工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，任職者必須具備的知識(shí)，技能和能力要求

@職位：?jiǎn)蝹€(gè)人所完成的任務(wù)與職責(zé)的結(jié)合

⑦工作：一些具有相似職責(zé)的職位的集合，

⑧工作簇：兩個(gè)或兩個(gè)以上具有相似職責(zé)的工作的集合

4.工作分析的概念（201704名詞解釋）：工作分析是人力資源管理活動(dòng)的最基礎(chǔ)職能，是對(duì)工作信息進(jìn)行收集、整理、分析、綜合

的一個(gè)系統(tǒng)過程。具體是指分析者采用科學(xué)的手段或技術(shù)，運(yùn)用一定的工作分析方法就工作崗位的狀況、基本職責(zé)、資格要求等，作

出規(guī)范性的描述與說明，為組織特定的發(fā)展戰(zhàn)略、組織規(guī)劃、人力資源管理以及其它管理行為提供基本依據(jù)的一種管理活動(dòng)。

5.工作分析的意義和作用

意義：全面和深入地進(jìn)行工作分析，可以使企業(yè)充分了解各項(xiàng)工作的具體特點(diǎn)和它對(duì)工作人員的行為要求，為人力資源管理決策奠定

堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

作用：

①有利于人力資源規(guī)劃，制訂有效的人事預(yù)測(cè)和計(jì)劃。

②有利于人員的招聘和篩選

③有利于員工的培訓(xùn)和開發(fā)

④有利于績(jī)效考核，為員工的考核提供依據(jù)

⑤有利于制訂合理的薪酬政策

@有利于制訂職業(yè)生涯規(guī)劃。

6.工作分析的原則：在工作分析過程中要遵循的幾個(gè)原則

①以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，強(qiáng)調(diào)工作與組織和流程的有機(jī)銜接；

②以現(xiàn)狀為基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)的是職位而不是在職者；

③以分析為重點(diǎn)，強(qiáng)調(diào)對(duì)工作職責(zé)之間內(nèi)在邏輯關(guān)系的系統(tǒng)把握；

④以假設(shè)為前提，明確工作分析的目標(biāo)導(dǎo)向。

7.工作分析流程主要包括：

①工作分析的計(jì)劃階段

②工作分析的準(zhǔn)備階段（成立工作小組，有效的溝通）

③工作分析的執(zhí)行階段（收集工作背景資料，設(shè)計(jì)調(diào)查方案，運(yùn)用各種調(diào)查方法）

④工作分析的分析階段（整理資料，審查資料，分析資料）

⑤工作分析的完成階段（編寫工作說明書，總結(jié)分析過程，分析結(jié)果運(yùn)用）

⑥維護(hù)和更新階段

8.工作分析的方法

備注：一般常用的有觀察法，訪談法，問卷調(diào)查法，工作日志法，關(guān)鍵事件法等

（一）觀察法：工作分析人員在工作現(xiàn)場(chǎng)不影響被觀察人員正常工作的條件下，通過實(shí)地觀察、交流、操作等方式收集相關(guān)工作的

內(nèi)容、方法、程序、設(shè)備、工作環(huán)境等信息，并將獲得的信息歸納整理為適合使用的結(jié)果的過程。

觀察法依據(jù)觀察對(duì)象的工作周期分為：直接觀察法，階段觀察法，工作表演法

觀察法的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)：

優(yōu)點(diǎn)：1.直觀、全面、所獲信息比較客觀準(zhǔn)確

2.觀察法比較適用于周期短、標(biāo)準(zhǔn)化的、以體力勞動(dòng)為主的工作

缺點(diǎn)：1.會(huì)干擾工作者的正常行為和心智活動(dòng)，影響工作分析人員的判斷

2.側(cè)重于外在行為表現(xiàn)、環(huán)境條件等，不適用工作周期長(zhǎng)和腦力勞動(dòng)為主的工作

3.觀察法的工作量相對(duì)而言比較大

4.有關(guān)任職資格方面要求的信息，通過觀察法很難獲得

（二）訪談法又稱面談法：是與任職者或相關(guān)人員一起討論被分析職位的特點(diǎn)和要求，從而取得相關(guān)信息的方法。

訪談法三種方式：對(duì)任職者進(jìn)行個(gè)別訪談，集體訪談，對(duì)了解被分析工作的主管人員進(jìn)行訪談

訪談法的優(yōu)缺點(diǎn)：

優(yōu)點(diǎn)：1.可以使工作分析者得到通過觀察法不可得到信息和不容易發(fā)現(xiàn)的情況

2.整個(gè)過程可控性比較強(qiáng)

3.運(yùn)用面比較廣泛

4.有助于與員工的溝通

缺點(diǎn)：1.訪談法對(duì)訪談人員要求較高

2.收集到的信息也往往會(huì)失真

3.打斷工作執(zhí)行人員的正常工作，比較費(fèi)時(shí)，費(fèi)力

（三）問卷調(diào)查法：是根據(jù)工作分析的目的、內(nèi)容等事先設(shè)計(jì)一套調(diào)查問卷，由被調(diào)查者填寫，再將問卷加以匯總，從中找出有代

表性的回答，形成對(duì)工作分析的描述信息

非結(jié)構(gòu)化問卷形式是我國使用較多的職位分析問卷形式

問卷調(diào)查法優(yōu)缺點(diǎn)：

優(yōu)點(diǎn)：1.費(fèi)用低，速度快，調(diào)查范圍廣。

2.所獲的資料規(guī)范化，數(shù)量化，有利于計(jì)算機(jī)進(jìn)行數(shù)據(jù)處理

3.可用于多目的，多用途的工作分析

4.問卷法可以在員工工作之余填寫，不影響正常的生產(chǎn)工作

缺點(diǎn)：1.高質(zhì)量問卷的設(shè)計(jì)要花費(fèi)大量的人力，財(cái)力，時(shí)間且費(fèi)用較高

2.缺乏面對(duì)面的接觸，不易了解任職者的態(tài)度，動(dòng)機(jī)等深層次因素

3.可控性比較差

（四）工作日志法：是指讓員工以日記的形式按時(shí)間順序記錄工作過程，然后經(jīng)歸納提煉，獲得所需工作信息的方法

基本流程包括：準(zhǔn)備階段，實(shí)施階段，分析階段，編寫工作說明書

工作日志法優(yōu)缺點(diǎn)：

優(yōu)點(diǎn)：1.收集的信息可靠性比較高，可以收集到最詳盡的數(shù)據(jù)

2.長(zhǎng)期對(duì)工作進(jìn)行全面的記錄，可以避免遺漏

3.適合對(duì)高水平和高復(fù)雜性工作進(jìn)行分析，顯得更為經(jīng)濟(jì)有效

4.可以作為了解工作內(nèi)容、工作職責(zé)、工作關(guān)系等信息的補(bǔ)充

缺點(diǎn)：1.每日程式化的填寫工作日志，員工可能會(huì)厭倦或者敷衍

2.員工可能會(huì)夸大或刻意隱藏某些活動(dòng)或行為，導(dǎo)致信息的失真

3.工作人員無法對(duì)填寫的過程進(jìn)行有效的監(jiān)控

4.信息整理量大，歸納工作繁瑣

各種工作分析法比較

方法優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)

觀察法能較多，較全面地了解工作要求不適用于包含思維性較多的復(fù)雜

活動(dòng)及不確定性，變化較多的工作

訪淡法控制面談的內(nèi)容，深入了解信息，面談對(duì)象可能會(huì)夸大其詞，易失

效率較高真，對(duì)提問要求高

問卷調(diào)查法費(fèi)用低；速度快，調(diào)查面廣，可在對(duì)問卷設(shè)計(jì)要求高，問題固定，收

業(yè)余進(jìn)行，易于量化；可對(duì)調(diào)查結(jié)集信息有一定限制

果進(jìn)行多方，多用途分析

工作日志法經(jīng)濟(jì)，方便，分析復(fù)雜工作經(jīng)濟(jì)有適用任務(wù)周期短，工作狀態(tài)穩(wěn)定的

效工作。獲得的記錄和信息比較凌

舌L,難以組織

9.工作說明書：包括兩個(gè)部分，工作描述和工作規(guī)范兩部分核心內(nèi)容。

10.工作描述（201407名詞解釋）:又稱工作說明，職務(wù)描述，是指用書面形式來對(duì)組織中各類職位的工作性質(zhì)，工作任務(wù)，工作職

責(zé)與工作環(huán)境所做的統(tǒng)一要求。

11.工作描述主要包括的方面：

1）工作標(biāo)志：2）工作范圍：3）工作職責(zé)：4）工作環(huán)境：5）工作權(quán)限：6）工作關(guān)系：

12.工作描述的作用：

①直接為企業(yè)的人力資源管理提供原始材料；

②工作描述的研究作用對(duì)于政府機(jī)構(gòu)、軍隊(duì)、大型企業(yè)來說尤其重要。

13.工作規(guī)范的含義（201304名詞解釋）：也稱任職資格，就是反映從事某項(xiàng)工作的人必須具備的最基本的資格條件，即一個(gè)職位

對(duì)承擔(dān)這些工作活動(dòng)的人的要求，包括相關(guān)的知識(shí)、技能、能力和其他的特征，它回答的是“要做好這項(xiàng)工作，任職者必須具備什么

樣的特點(diǎn)和經(jīng)驗(yàn)”。形象的說可以分為“顯性”任職資格、“隱性”的任職資格。

14.員工崗位工作規(guī)范內(nèi)容：應(yīng)知，應(yīng)會(huì)，工作實(shí)例

15.管理崗位工作規(guī)范內(nèi)容：

①知識(shí)要求：最低學(xué)歷，專門知識(shí)，政策法規(guī)知識(shí)，管理知識(shí)，外語水平，相關(guān)知識(shí)

②能力要求：理解判斷能力，組織協(xié)調(diào)能力，決策能力，開拓能力，社會(huì)活動(dòng)能力，語言文字能力，業(yè)務(wù)實(shí)施能力

③經(jīng)歷要求

16.編寫工作說明書遵循的原則：

①對(duì)象是工作崗位本身；

②內(nèi)容具體細(xì)致；

③對(duì)工作職責(zé)的描述應(yīng)簡(jiǎn)單明了；

④工作說明書應(yīng)與企業(yè)同步發(fā)展。

17.工作說明書的內(nèi)容：工作標(biāo)志、工作綜述、工作權(quán)限、工作條件與工作環(huán)境、工作活動(dòng)和程序、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、聘用條件、任職資格

18.編寫工作說明書注意事項(xiàng)：

①文字描述應(yīng)該簡(jiǎn)明、準(zhǔn)確、清晰，盡量使用通俗易懂的語言，避免出現(xiàn)“執(zhí)行需要完成的任務(wù)”

②必須以符合邏輯的順序來描述

③在界定職位時(shí)，要確保指明工作的范圍和性質(zhì)，還必須把重要的工作關(guān)系也包括進(jìn)來，并且在初步完成工作說明書的編寫后，

應(yīng)該及時(shí)與相關(guān)工作崗位的員工或者其直接上級(jí)進(jìn)行討論修改后實(shí)施。

第六章人力資源的招錄管理

1.招聘的含義與意義

1）含義：（201304名詞解釋）（201604名詞解釋）：是指在企業(yè)總體發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，制訂相應(yīng)的職位空缺計(jì)劃，并決定如何尋找

合適的人員來填補(bǔ)這些職位空缺的過程。

2）意義：（201704簡(jiǎn)答）:

①招聘是企業(yè)獲取人力資源的重要手段；

②減少離職，增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的凝聚力；

③招聘工作影響著人力資源管理的費(fèi)用；

④招聘工作對(duì)“推銷”企業(yè)具有重要的作用；

⑤招聘是整個(gè)企業(yè)人力資源管理工作的基礎(chǔ)。

2.招聘的影響因素（影響企業(yè)招聘的因素）

1）企業(yè)外部影響因素：一類為經(jīng)濟(jì)因素，一類為法律和政策因素。

2）企業(yè)內(nèi)部影響因素：（1）企業(yè)的招聘政策；（2）企業(yè)的招聘預(yù)算；（3）企業(yè)的形象及號(hào)召力；（4）企業(yè)的薪酬水平。

3.①招聘的原則

②任人唯賢；

公開、公平、公正；

③符合國家法律政策|社會(huì)整體利益；

④

⑤雙向選擇；

⑥競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)、全面；

確保用人的質(zhì)量和結(jié)構(gòu)。

4.招聘的程序：

1）確定招聘需求；

2）制訂招聘計(jì)劃：（1）確定招聘機(jī)構(gòu)；（2）分析相關(guān)的信息：A、分析外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求關(guān)系；B、分析招聘的區(qū)域（招聘的

區(qū)域是由人才分布規(guī)律、求職者活動(dòng)范圍、人力資源供求狀況以及招聘成本大小確定的）；C、選擇招聘時(shí)間；D、選擇招聘渠道F、招

聘中的組織宣傳。（3）制訂招聘方案。

3）發(fā)布招聘信息；

4）實(shí)施招聘計(jì)劃：（1）組織內(nèi)部人員的調(diào)整與適應(yīng)；（2）實(shí)施外部招聘計(jì)劃。

5）評(píng)估招聘效果。

5.招聘的類型：一是組織的內(nèi)部招聘；另一類是組織的外部招聘。

（一）內(nèi)部招聘的主要方法：布告法，推薦法，檔案法，

內(nèi)部招聘來源：提升，工作調(diào)換，工作輪換

優(yōu)勢(shì)與局限性：

優(yōu)j勢(shì)：

①從選拔的有效性和可信度來看，管理者和員工之間的信息是對(duì)稱的，不存在“逆向選擇”問題，甚至“道德風(fēng)險(xiǎn)”問題

②從企業(yè)文化角度來看，內(nèi)部選用加強(qiáng)了企業(yè)文化，并且傳達(dá)了一個(gè)信息：忠誠和出色的工作會(huì)得到晉升的獎(jiǎng)勵(lì)

③從組織的運(yùn)行效率來看，與外部招聘相比，對(duì)于內(nèi)部員工通常需要較少的技能評(píng)估、較少的時(shí)間來做決定

④從激勵(lì)方面來看，一個(gè)內(nèi)部人員的晉升會(huì)引起多個(gè)內(nèi)部人員的晉升

⑤從成本方面來看，首先，由于減少了投入昂貴的廣告費(fèi)用以及使外部雇傭者熟悉本公司的需要，費(fèi)用也較低，其次，內(nèi)部晉

升使得對(duì)外招聘集中在“初級(jí)層次”上

局限性（201604論述）：

①內(nèi)部員工競(jìng)爭(zhēng)的結(jié)果必然是有勝有敗，可能影響組織的內(nèi)部團(tuán)結(jié)

②大多數(shù)的內(nèi)部選拔系統(tǒng)都非?！敖┗?，晉升計(jì)劃陳舊，晉升制度不具備評(píng)價(jià)其有效性的標(biāo)準(zhǔn)或措施，以致公司內(nèi)部最好的

人才得不到發(fā)現(xiàn)，甚至導(dǎo)致優(yōu)秀人才外流

③企業(yè)內(nèi)的“近親繁殖”“團(tuán)體思維”“長(zhǎng)官意志”現(xiàn)象，使得企業(yè)缺乏多樣性的觀念和見解，不利于個(gè)體創(chuàng)新

④從內(nèi)部晉升也會(huì)產(chǎn)生新的空缺，這就是被提升的人所空缺出來的職位，這一職位也是需要填補(bǔ)的

（二）外部招聘的方法：

1.招聘會(huì)；2.委托職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)；3.招聘廣告（廣告是最常用、最簡(jiǎn)單且信息傳播最廣泛的招募手段）；4.網(wǎng)上招聘；5.勞條市場(chǎng)和

人才交流中心招聘；6.獵頭公司；7.校園招聘。

外部招聘的優(yōu)點(diǎn)與局限性

優(yōu)點(diǎn)：

①有利于平息和緩和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者之間的緊張關(guān)系

②能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來新鮮空氣

③樹立企業(yè)形象的好機(jī)會(huì)

局限性：

①外聘人員不熟悉組織流程

②企業(yè)對(duì)應(yīng)聘者的情況缺乏深入的了解

@對(duì)內(nèi)部員工的積極性造成打擊

6.內(nèi)部選拔的重點(diǎn)是管理人才，外部招聘的重點(diǎn)是技術(shù)人才。

7.選拔錄用的含義：是指通過運(yùn)用一定的工具和手段對(duì)已經(jīng)招募到的求職者進(jìn)行鑒別和考察，區(qū)分他們的人格特點(diǎn)與知識(shí)技能水平,

預(yù)測(cè)他們的未來工作績(jī)效，從而最終挑選出企業(yè)所需要的、恰當(dāng)?shù)穆毼豢杖碧钛a(bǔ)者。

8.有效的人員選撥至少有如下意義（201304簡(jiǎn)答）：

①保證組織用在員工身上的投入得到回報(bào)，也保證員工在組織中得到發(fā)展

②有效的人員選拔可為組織節(jié)省費(fèi)用，減少了雇傭不合格人員和不愿為組織工作的人員的可能性，降低了員工的辭退率與辭職率，

為組織節(jié)約了離職成本

③有效的人員選拔為組織內(nèi)的員工與組織外的應(yīng)聘者，提供了公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)

9.人員選拔的重要性：（201504簡(jiǎn)答）

①企業(yè)招聘的目的是要獲得合格的員工，而是否能夠獲得合格的員工是由選拔過程確定

②員工的雇傭成本是很高的，它通常要包括勞動(dòng)力市場(chǎng)的搜索費(fèi)用、面談費(fèi)用、體驗(yàn)費(fèi)用、測(cè)評(píng)費(fèi)用、旅行費(fèi)用等費(fèi)用?；ㄙM(fèi)這么

大的費(fèi)用如果招聘到