人力資源開發(fā)與管理-自考真題知識點

第一章人力資源管理及其價值

1.人力資源概念（201604名詞解釋）：人力資源是指一定社會組織內(nèi)能夠作為生產(chǎn)性要素投入社會經(jīng)濟活動的全部勞動人口的總和。

2.人力資源分為現(xiàn)實的人力資源和潛在的人力資源。

①現(xiàn)實的人力資源：是指一個國家或者一個地區(qū)在一定時間內(nèi)擁有的實際從事社會經(jīng)濟活動的全部人口。包括正在從事勞動和投入

經(jīng)濟運行的人口，以及由于非個人原因暫時未能從事勞動的人口。

②潛在的人力資源則是指處于儲備狀態(tài)，正在培養(yǎng)成長逐步具備勞動能力的，或者雖具有勞動能力，但是由于各種原因不能或者不

愿從事社會勞動的，并在一定條件可以動員投入社會經(jīng)濟生活的人口總和。如在校的青年學(xué)生，現(xiàn)役軍人，家庭婦女。

3.影響人力資源數(shù)量的三個因素：

①人口總量及其再生產(chǎn)狀況；

②人口的年齡構(gòu)成；

③人口遷移。

4.影響人力資源質(zhì)量的三個因素：

①遺傳和其他先天因素；

②營養(yǎng)因素；

③教育因素。

5.人力資源的特點（201407論述）：

①存在狀態(tài)的生物性；

②開發(fā)對象的能動性；

③生成過程的時代性；

④使用過程的實效性；

⑤開發(fā)過程的持續(xù)性；

@使用開發(fā)的再生性；

⑦閑置過程的消耗性；

⑧人力資源的社會性。

6.人力資源的作用：

①是企業(yè)最重要的資源；

②是創(chuàng)造利潤的主要來源；

③是一種戰(zhàn)略性資源。

7.人力資源管理：是指對人力資源的生產(chǎn)、開發(fā)、配置、使用等諸多環(huán)節(jié)所進(jìn)行的計劃、組織、指揮和控制的管理活動。

8.人力資源管理的功能（或者說人力資源涉及的主要內(nèi)容）：

①獲取：主要包括人力資源規(guī)劃、招聘與錄用。

②整合：使員工之間和睦相處，協(xié)調(diào)共事，取得群體認(rèn)同的過程。

③獎酬；是指員工對組織所作出的貢獻(xiàn)而給予獎酬的過程。是人力資源管理的激勵與凝聚職能，也是人力資源管理的核心。

④調(diào)控；是對員工實施合理，公平動態(tài)管理的過程，是人力資源管理中的控制與調(diào)整職能。

⑤開發(fā)：是人力資源管理的重要職能。廣義上的人力資源開發(fā)包括人力資源數(shù)量與質(zhì)量的開發(fā)。

以上五項基本職能是相輔相成、彼此互動的。它們包含功能性管理作業(yè)與支援性管理作業(yè)。

9.人力資源管理的特征（201804簡答）：

①綜合性；

②實踐性；

③發(fā)展性；

④民族性；

⑤全面性。

10.戰(zhàn)略性人力資源管理（201407名詞解釋）：就是以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，通過動態(tài)協(xié)同人力資源管理的各項職能活動，確保組織獲取持

續(xù)競爭優(yōu)勢，并達(dá)成組織目標(biāo)的過程。

11.戰(zhàn)略人力資源管理的產(chǎn)生；

①人事管理階段:以工作為中心；

②人力資源管理階段:人與工作的相互適應(yīng)；

③戰(zhàn)略人力資源管理階段：人力資源管理提升到企業(yè)戰(zhàn)略的高度。

12.戰(zhàn)略性人力資源管理的特征（201504簡答）：

①戰(zhàn)略性---本質(zhì)特征；

②系統(tǒng)性；

③匹配性——核心要求；

④動態(tài)性；

⑤關(guān)鍵性。

第二章人力資源開發(fā)及其戰(zhàn)略

1.人力資源開發(fā)的概念（201304名詞解釋）（201604名詞解釋）：人力資源開發(fā)是一種與人力資源管理有所不同的領(lǐng)域，開發(fā)者通

過學(xué)習(xí)、教育、培訓(xùn)、管理、文化制度建設(shè)等有效方式為實現(xiàn)一定的經(jīng)濟目標(biāo)與發(fā)展戰(zhàn)略、對既定的人力資源進(jìn)行利用、塑造、改

造與發(fā)展活動。在這里開發(fā)者可以是政府、機關(guān)、學(xué)校、團(tuán)體、協(xié)會、私人機構(gòu)、公共組織等，也可以是企業(yè)雇主、主管、個人、被

開發(fā)者自我等。

2.人力資源開發(fā)的方式和形式：

①當(dāng)開發(fā)者為被開發(fā)者自我時，開發(fā)方式即為學(xué)習(xí)，開發(fā)的目的是力求發(fā)展；

②當(dāng)開發(fā)者為企業(yè)時，開發(fā)方式一般是培訓(xùn)、管理與文化制度建設(shè)等，開發(fā)的目的是促進(jìn)企業(yè)競爭力、生產(chǎn)力，提高經(jīng)營利潤，實

現(xiàn)經(jīng)濟目標(biāo)；

③當(dāng)開發(fā)者是機關(guān)團(tuán)體事業(yè)單位時，開發(fā)方式一般也是培訓(xùn)、管理與文化制度建設(shè)，開發(fā)的目的是提高工作效率與質(zhì)量，實現(xiàn)組織

目標(biāo)；

④當(dāng)開發(fā)者為政府與社會主權(quán)者時，開發(fā)方式一般為教育、醫(yī)療、保障制度建設(shè)、人口發(fā)展政策制訂等，開發(fā)目的是提高全民素質(zhì)，

使用具備各種有效參與國民經(jīng)濟發(fā)展所必需的體力、智力、技能、以及正確的價值觀和勞動態(tài)度，滿足國家與社會經(jīng)濟的持續(xù)發(fā)展

的需要；

⑤當(dāng)開發(fā)者為學(xué)校、教育機構(gòu)與家庭時，開發(fā)的方式為教育教學(xué)、轉(zhuǎn)化、宣傳，開發(fā)的目的是提高人的素質(zhì)，促進(jìn)個人發(fā)展與社會

發(fā)展。

3.人力資源開發(fā)要素：

①開發(fā)主體；

②開發(fā)客體；

③開發(fā)對象；

④開發(fā)方式；

⑤開發(fā)手段；

⑥開發(fā)計劃。

4.人力資源開發(fā)的類型

1）從空間上看分為：

①行為開發(fā)：即為改變某一種行為方式而進(jìn)行的訓(xùn)練或者激勵活動。

②素質(zhì)開發(fā)：即為培養(yǎng)，提高與改進(jìn)某一素質(zhì)的教育、教學(xué)、培訓(xùn)、學(xué)習(xí)與管理的活動。

③個體開發(fā)：是從既定的個人特點出發(fā)，對其人力資源進(jìn)行合理的使用，充分的發(fā)揮，科學(xué)的促進(jìn)與發(fā)展的活動。

④群體開發(fā)：是指既定的群體特點出發(fā)，采取優(yōu)化組合，優(yōu)勢互補等人力資源配置手段進(jìn)行結(jié)構(gòu)上的調(diào)整，以實現(xiàn)群體人力資源結(jié)

構(gòu)優(yōu)化和功能的提高。

⑤組織開發(fā)：指在組織范圍內(nèi)所進(jìn)行的一切人力資源開發(fā)的活動，其主要手段是文化建設(shè)、組織建設(shè)、制度建設(shè)與管理活動。

⑥區(qū)域開發(fā)：是為提高一定區(qū)域內(nèi)人力資源數(shù)量、質(zhì)量與功效而進(jìn)行的活動。

⑦社會開發(fā)：是指一個國家為提高其人力資源與功效而進(jìn)行的活動。

⑧國際開發(fā)

2）從時間形式上看：有前期開發(fā)、使用期開發(fā)與后期開發(fā)。

①前期開發(fā)：即是指人力資源形成期間與就業(yè)前的開發(fā)活動，包括家庭教育、學(xué)校教育、就業(yè)培訓(xùn)等。

②后期開發(fā)：是指法定退休年齡后的人力資源開發(fā)活動。

3）從對象上劃分，有品德開發(fā)、潛能開發(fā)、技能開發(fā)、知識開發(fā)、體能開發(fā)、能力開發(fā)、智力開發(fā)、人才開發(fā)、管理者開發(fā)、技術(shù)人

員開發(fā)等。

5.人力資源開發(fā)的特點：（201304簡答）（201504論述）

①特定的目的性與效益中心性一一綜合效益最大化是人力資源開發(fā)追求的最終目的；

②長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略性；

③基礎(chǔ)的存在性；

④開發(fā)的系統(tǒng)性；

⑤主客體的雙重性；

⑥開發(fā)的動態(tài)性。

6.人力資源的開發(fā)方法為：1）自我開發(fā)；2）職業(yè)開發(fā)；3）組織開發(fā)。

1）自我開發(fā)：是被開發(fā)者向開發(fā)目標(biāo)自我努力的過程，也是被開發(fā)者自我學(xué)習(xí)與自我發(fā)展的過程。

自我開發(fā)包括：①自我學(xué)習(xí)形式；②自我申報。

自我開發(fā)的形式：主要是學(xué)習(xí)與自我申報制度。

學(xué)習(xí)：是指學(xué)習(xí)者為了實現(xiàn)自我發(fā)展或者自我變化的需要主動的獲取信息、改變行為、適應(yīng)環(huán)境與開發(fā)目標(biāo)的活動。

自我申報：員工對自己的工作內(nèi)容和適應(yīng)性進(jìn)行分析、自我評價，同時定期申報輪崗與能力開發(fā)愿望與計劃的進(jìn)程。

2）職業(yè)開發(fā)：是指通過職業(yè)活動本身提高與培養(yǎng)員工人力資源的開發(fā)形式。

職業(yè)開發(fā)主要包括：①工作設(shè)計；②工作專業(yè)化；③工作輪換化；④工作擴大化；⑤工作豐富化。

①工作設(shè)計（201804名詞解釋）：是指根據(jù)組織目標(biāo)要求與工作者個人需要而采取的對工作特點、工作方式、工作關(guān)系與工作職能

進(jìn)行規(guī)劃與界定的過程。

工作再設(shè)計：是指根據(jù)組織目標(biāo)要求與工作者個人需求對已有的工作中的特點、任務(wù)、方式、關(guān)系與職能進(jìn)行一方面或者多方面的

改變過程。

工作設(shè)計：包括激勵型、機械型、生物型、知覺型四種。

（201704簡答）根據(jù)我國實際，可以把工作設(shè)計歸納為四種：①拔高型工作設(shè)計；②優(yōu)化型工作設(shè)計；③衛(wèi)生型工作設(shè)計；④心理

型工作設(shè)計。

拔高型工作設(shè)計：其理論依據(jù)是赫茨伯格的雙因素理論（主張讓員工跳起來吃桃子，讓工作要求適當(dāng)高于任職員工的現(xiàn)有水平）

優(yōu)化型工作設(shè)計：其理論依據(jù)是古典工業(yè)工程學(xué)與泰羅的科學(xué)管理思想（通過工作分析中的方法分析手段，尋找完成一個工作的最

好方法）。

衛(wèi)生型工作設(shè)計：其理論依據(jù)是人類工程學(xué)（關(guān)注的是個體的心理生理特征與物理工作環(huán)境的交互作用與影響）。

心理型工作設(shè)計：其理論依據(jù)是人本主義（工作對于人類來說不僅是生存手段，更是一種快樂的生活方式）。

③工作輪換：是讓員工從一個工作崗位流動到另一個工作崗位，保證工作流程不受重大損失。

④工作擴大化：是擴大原有工作崗位的職責(zé)范圍與任務(wù)，是工作任務(wù)與職責(zé)數(shù)量上的增加。

⑤工作豐富化：是讓崗位的工作向縱深滲透，向質(zhì)的方面提高。要遵循原則有：①給員工增加工作要求；②賦予員工更多的責(zé)任；

③賦予員工自主權(quán)；④不斷和員工進(jìn)行溝通反饋；⑤對員工進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)。

實踐鍛煉法：是通過把被開發(fā)者派到特定工作環(huán)境與崗位中，接受某種影響與見識，進(jìn)而達(dá)到提高思想覺悟、能力素質(zhì)或者技能的

目的。

7.組織中對人力資源開發(fā)具有重大作用的因素：組織性質(zhì)、組織體制、組織結(jié)構(gòu)、組織文化、組織領(lǐng)導(dǎo)、組織動機、組織發(fā)展階段。

8.組織發(fā)展的動機：1）自我發(fā)展和追求個性實現(xiàn)；2）保住優(yōu)秀人才；3）追求經(jīng)濟效益。

9.人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的提出背景及其概念界定

人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的提出背景：進(jìn)入20世紀(jì)90年代以來，組織面臨著有別于以往的“非連貫”的競爭環(huán)境，經(jīng)濟的全球化與市

場的發(fā)育使得市場保護(hù)和市場控制的市場壁壘狀況明顯衰弱，組織難以依靠以往的特定產(chǎn)業(yè)的定位來獲得競爭優(yōu)勢；資本市場的發(fā)達(dá)

以及各種金融衍生工具的創(chuàng)新使得資金資源的靈活性和流動性已經(jīng)不再是一個抑制組織發(fā)展的重要因素；新技術(shù)以幾何增長的方式涌

現(xiàn)，要求人力資源不斷掌握新的技術(shù)。同時，相關(guān)理論研究領(lǐng)域也方興未艾，資源基礎(chǔ)論認(rèn)為組織的競爭優(yōu)勢已經(jīng)從組織的外部轉(zhuǎn)移

到組織內(nèi)部的異質(zhì)性資源上，人力資源的價值性、稀缺性、難以模仿性使得人的因素受到高度重視，人力資源開發(fā)從幕后走到臺前；

學(xué)習(xí)理論主要是從組織的層面上探討如何通過組織學(xué)習(xí)來提高人力資源的能力。績效理論認(rèn)為人力資源開發(fā)就是一個不斷通過雇員的

能力提高組織績效的過程，其出現(xiàn)標(biāo)志著人力資源開發(fā)從以“學(xué)習(xí)為中心”向以“績效為中心”轉(zhuǎn)移。

10.人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的概念界定：人力資源開發(fā)戰(zhàn)略是指組織為了一定的組織目標(biāo)，通過培訓(xùn)、職業(yè)開發(fā)、組織開發(fā)等多種形式，

促進(jìn)員工與組織共同成長，提高組織績效，進(jìn)而實現(xiàn)組織可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略。

11.人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的特點：前瞻性、服務(wù)性、全局性、系統(tǒng)性、彈性、動態(tài)性。

12.人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的作用：（201407簡答）

①有助于增強組織競爭力；

②有助于提高個人績效與組織績效；

③有助于組織可持續(xù)發(fā)展。

13.人力資源所具備的三個特征：價值性、稀缺性和難以模仿性。

14.工作績效是由員工的個人能力和組織對其激勵兩個變量決定的。

15.組織中的人力資源包括員工的個人知識水平、員工總體的知識結(jié)構(gòu)與素質(zhì)，人力資源是組織可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)。

16.人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的內(nèi)容與實施：

①樹立以人為本的人力資源哲學(xué)：人力資源哲學(xué)是指組織如何看待它的人力資源，人力資源在組織成功中的作用以及如何對待

和管理人力資源。

②開展積極主動的組織學(xué)習(xí)，為了組織有一定的戰(zhàn)略性，在實踐中我們要注意三點：個人學(xué)習(xí)的目的性、重視創(chuàng)新性學(xué)習(xí)、鼓

勵員工分享錯誤。備注：學(xué)習(xí)型組織的最本質(zhì)特征就是組織學(xué)習(xí)。

③進(jìn)行立體多維的職業(yè)開發(fā)。

第三章人力資源開發(fā)與管理的理論基礎(chǔ)

1.現(xiàn)代人力資源管理理論的起源（人力資源理論產(chǎn)生的基礎(chǔ)）：

①18世紀(jì)末到19世紀(jì)末的工業(yè)革命席卷歐洲和美洲，社會生產(chǎn)方式隨之發(fā)生了根本性的變化，最初的管理形式就出現(xiàn)了。該時

期的人力資源管理稱為人事管理，其特點是一切以工作或生產(chǎn)為中心，把人看做機器，忽視人性的存在。

②從20世紀(jì)初至20世紀(jì)20年代是科學(xué)管理時期，管理從經(jīng)驗階段步入科學(xué)階段。為解決勞資矛盾，在19世紀(jì)最后的幾十年間，

泰羅開創(chuàng)了科學(xué)管理運動，被稱為“科學(xué)管理之父”。人事管理的一些基本職能在這一階段初步形成?？茖W(xué)管理思想的出現(xiàn)，宣告了

科學(xué)管理時代的到來，人事管理理論開始形成。

③20世紀(jì)20年代末到50年代是人際關(guān)系時期，是西方管理思想發(fā)展史上的一個里程碑。美國心理學(xué)家和管理學(xué)家梅奧和他的助

手進(jìn)行的霍桑實驗挑戰(zhàn)了將員工視為“經(jīng)濟人”的假設(shè)，揭開了人事管理發(fā)展的新階段。注重員工關(guān)系管理、設(shè)置專門的培訓(xùn)主管、

強調(diào)對員工的關(guān)系和理解、增強員工和管理者之間的溝通等人事管理的新方法被很多企業(yè)采用。

2.人力資源理論的發(fā)展（人力資源理論形成的過程）

①1919年，約翰?康芒斯在《產(chǎn)業(yè)信譽》中首次使用了“人力資源”一詞。1921年他在《產(chǎn)業(yè)政府》中再次使用了這一概念。一

般認(rèn)為，康芒斯是第一個使用“人力資源”術(shù)語的人。20世紀(jì)60年代，“人力資源管理”術(shù)語開始流行。80年代，人力資源開發(fā)與

管理理論形成，并被付諸實踐。

②20世紀(jì)五六十年代，人力資源管理處于萌芽探索之中，這一時期的人力資源管理理論或著述，基本是從人事管理活動與職能變化

和改造來進(jìn)行的。

③1958年，巴克在其著作《人力資源功能》一書中，詳細(xì)敘述了人力資源問題，把管理人力資源作為管理的一般職能來進(jìn)行討論。

1964年，皮格爾斯、邁爾斯等人在他們編輯的《人力資源管理：人事行政管理讀本》中，把“人力資源的管理”看成比人事管理更

廣泛更全面的一個概念，人力資源管理是管理的中心。1965年，邁勒斯在《哈佛商業(yè)評論》上發(fā)表了一篇涉及人力資源管理的論文。

他的關(guān)于管理態(tài)度的調(diào)查顯示，大多數(shù)經(jīng)理傾向于使用人事管理模式來管理下屬，而且還傾向于要求其主管使用一定的人力資源模

式來對他們進(jìn)行管理。

④在20世紀(jì)70年代中期，“人力資源管理”一詞開始為人們所知曉和使用起來。但是這一時期人力資源管理的定義發(fā)生了變化，

許多人把人力資源管理與人事管理混雜或等同使用，在大多數(shù)教科書和專著中，兩者的定義、內(nèi)容和功能都十分相似。直到1992年,

斯托瑞通過對人力資源開發(fā)與管理內(nèi)在特征的分析，找出了人力資源開發(fā)與管理同人事管理之間的27個不同點，較好地解答了這一

問題，現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理理論才初步形成。

3.行為科學(xué)發(fā)展對人力資源理論形成的影響。

影響較大的理論有：人力資本理論、潛能開發(fā)理論、可持續(xù)發(fā)展理論、X—Y理論、四種人性假設(shè)理論、需要層次理論、雙因素

理論、成就激勵理論、期望激勵理論、公平理論、目標(biāo)理論、強化理論、以及電子化人力資源管理理論。

4.人力資源理論體系：由人力資源開發(fā)理論和人力資源管理理論組成，人力資源開發(fā)理論在西方國家是以人力資本理論為依據(jù)的。

5.人力資本理論的產(chǎn)生和發(fā)展：

①在18世紀(jì)經(jīng)濟科學(xué)創(chuàng)立之初,古典經(jīng)濟學(xué)大師們在勞動價值學(xué)說確立時就肯定了勞動在創(chuàng)造財富中的決定性作用，肯定了人在

經(jīng)濟活動中的特殊地位。19世紀(jì)末20世紀(jì)初，美國著名經(jīng)濟學(xué)家費希爾對資本進(jìn)行重新定義和擴展，提出任何可以帶來收入的財

產(chǎn)都是資本的觀點，為現(xiàn)代人力資本概念的出現(xiàn)在理論上鋪平了道路。

②20世紀(jì)60年代,舒爾茨在探索經(jīng)濟增長和社會富裕的秘密中發(fā)現(xiàn)，單純從自然資源、實物資本和勞動力的角度，不能解釋生產(chǎn)

力提高的全部原因，進(jìn)一步較為全面地論述了人力資本投資、人力資本投資與經(jīng)濟增長的關(guān)系，教育的作用、人才的有效配置以及

人力資源遷徙、勞動者的健康等問題。

③20世紀(jì)60年代以后,人力資本理論研究形成了世界性熱潮，其重要性為各國學(xué)者所認(rèn)同。人力資本的理論體系在不斷深入完善

的基礎(chǔ)上，擴展到了更加廣泛的研究領(lǐng)域。20世紀(jì)80年代以后，許多研究者采用數(shù)學(xué)方法替代統(tǒng)計分析方法，把人力資本具體化、

數(shù)學(xué)化，極大地發(fā)展了人力資本理論。

6.人力資本：就是體現(xiàn)在勞動者身上的，以勞動者的知識與技能或者其質(zhì)量表現(xiàn)出來的資本形式。

7.人力資本理論的基本內(nèi)容（201604簡答）：

①人力資本基本特征和形成理論，研究人力資本的性質(zhì)、特點、產(chǎn)生和作用問題；

②人力資本定量分析理論和方法，研究和計量人力資本投資和收益問題；

③人力資本教育投資理論，把教育投資作為生產(chǎn)性投資來研究其分配和經(jīng)濟收益的客觀規(guī)律；

注意：人力資本的核心是提高職工的素質(zhì)問題，教育是提高人力資本的最基本的手段。

④家庭人力資本投資理論，研究家庭人力資本投資的規(guī)律和方法；

⑤衛(wèi)生經(jīng)濟學(xué)理論，把衛(wèi)生保健作為人力資本投資來研究。

8.人力資本理論對人力資源理論形成的作用（201804簡答）：

①人力資本理論確立了人力資源在組織中的重要地位。

②人力資本理論促成了人力資源開發(fā)理論的形成，推動和指導(dǎo)了人力資源開發(fā)實踐。

③人力資本理論使人力資源管理與開發(fā)結(jié)合起來。

④人力資本理論使人力資源開發(fā)與管理超越了微觀組織的局限。

9.人力資本的投資途徑：

①西方經(jīng)濟學(xué)家認(rèn)為資本有兩種形式：即體現(xiàn)在物質(zhì)形式方面的物質(zhì)資本和體現(xiàn)在勞動者身上的人力資本。

②投資的方式有教育支出、保健支出、勞動力國內(nèi)流動支出或用于移民入境的支出以及搜集價格與收入的信息等多種形式，其中最

主要的是教育支出。

③補償勞動力消耗，在衣食住行等方面的支出

10.人力資本投資的目的：從國家及企業(yè)等單位來說是為了經(jīng)濟的增長，對勞動者個人來說是為了現(xiàn)在獲得效用，得到滿足，也是為

了未來獲得效用與滿足。（增加知識點）

11.潛能（201704名詞解釋）是人的潛在能力，指一個人身上現(xiàn)在沒有、將來可能會有的潛在力量。潛能有未顯性和誘發(fā)性的特征。

人的潛能主要包括生理潛能和心理潛能。

12.潛能開發(fā)的理論（人的潛能開發(fā)的途徑）

1）制定個人職業(yè)計劃；（制定個人職業(yè)計劃要注意的原則：

①計劃要切實可行，要與自身的能力，特長和工作環(huán)境相適應(yīng)；

②客觀的認(rèn)識自己；

③個人職業(yè)目標(biāo)應(yīng)該與組織目標(biāo)協(xié)調(diào)一致；

④在動態(tài)變化中制訂和修正個人職業(yè)計劃。）

2）充分發(fā)揮大腦功能；（途徑一是信息刺激，勤于用腦；途徑二是協(xié)同開發(fā)，全面塑腦；途徑三是勞逸結(jié)合，科學(xué)護(hù)腦；四是營養(yǎng)

健身，合理補腦）

3）保持健康積極的心態(tài)；（積極的心態(tài)有三條：快樂，自信，上進(jìn)心）

4）養(yǎng)成良好的習(xí)慣：（現(xiàn)代人七個習(xí)慣：學(xué)習(xí)、創(chuàng)新、節(jié)約、感恩、負(fù)責(zé)、尊重以及幽默）

5）錘煉堅定的意志：

6）勇于思考和善于思考：

7）加強學(xué)習(xí)和實踐：一個人潛能的開發(fā)，歸根歸底要通過學(xué)習(xí)與實踐來完成。

13.假設(shè)理論（P220-P224最詳細(xì)）

美國一一麥格雷戈一一1957年《企業(yè)中人的方面》提出“人性假設(shè)”概念

1）X-Y理論

①X理論：員工天生不喜歡工作，只要有可能他們就會逃避工作。

②Y理論：員工視工作如休息、娛樂一般自然。

③超Y理論：人們帶有各種各樣的動機來到組織，但主要的需要是取得勝任感。美國一一摩爾斯和洛希

2）四種人性假設(shè)理論：

①經(jīng)濟人假設(shè)：員工受經(jīng)濟性刺激物的刺激而工作，只要能獲得最大經(jīng)濟利益，他就會干任何工作，組織控制經(jīng)濟性刺激物，因此,

員工在本質(zhì)上總是被動地在組織的操縱、驅(qū)使和控制下工作；人的感情是非理性的，必須對其進(jìn)行防范，免得其干擾員工對自己利

益的理性權(quán)衡；組織能夠而且按照能中和并控制員工感情的方式設(shè)計，以控制員工的一些無法預(yù)知的品質(zhì)。

②社會人假設(shè)：社交需要是人類行為的基本動機，員工要求與同事之間建立良好的人際關(guān)系，以獲得基本的認(rèn)同感，人際關(guān)系是形

成員工身份感的基本要素。

③自我實現(xiàn)人假設(shè)（201304簡答）：人的需要有很多種，從低級到高級依次為生理需要、安全需要、社會歸屬需要、尊重需要和自

我實現(xiàn)需要。

④復(fù)雜人假設(shè)：薛恩認(rèn)為“不僅人們的需要與潛在的欲望是多樣的，而且這些需要的模式也是隨著年齡與發(fā)展階段的變遷，隨著所

扮演的角色的變化，隨著所處境遇及人際關(guān)系的演變而不斷變化的”。

14.管理學(xué)理論中有關(guān)人性的假設(shè)主要:從人的需要這一內(nèi)涵出發(fā)來揭示人性的奧秘，每一種假設(shè)都揭示了人的某一方面的普遍性需

要，這是由管理的本質(zhì)所決定。

第四章人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

1.人力資源規(guī)劃的含義（201804名詞解釋）：又稱人力資源計劃，是指根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，通過對企業(yè)未來的人力資源的需求和

人力資源的供給狀況的分析及預(yù)測，采取職務(wù)編制分析、員工招聘、測試選拔、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬激勵等人力資源管理手段，制訂與企

業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的綜合性人力資源計劃。

2.人力資源規(guī)劃的概念包括的含義：

①人力資源規(guī)劃要適應(yīng)環(huán)境的變化；

②人力資源規(guī)劃的對象是組織內(nèi)外的人力資源；

③人力資源規(guī)劃是組織文化的具體體現(xiàn)；

④人力資源規(guī)劃的全局性；

⑤人力資源規(guī)劃的長期性。

3.人力資源規(guī)劃的作用：

①人力資源規(guī)劃有利于組織戰(zhàn)略目標(biāo)的制訂和實現(xiàn)；

②人力資源規(guī)劃可以滿足組織發(fā)展對人力資源的需求；

③人力資源規(guī)劃有利于調(diào)動員工的創(chuàng)造性和主動性；

④人力資源規(guī)劃可以降低人力資源成本；

⑤人力資源規(guī)劃有利于協(xié)調(diào)組織的人力資源管理。

4.人力資源規(guī)劃的影響因素（201304論述）：

1）影響人力資源規(guī)劃的外部環(huán)境（201704簡答）：①經(jīng)濟環(huán)境；②人口環(huán)境；③科技環(huán)境；④政治與法律環(huán)境；⑤社會文化因素。

2）影響人力資源規(guī)劃的內(nèi)部環(huán)境：（201504簡答）：①企業(yè)的一般特征；②企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的變化；③組織形式的變化；④企業(yè)自身

人力資源系統(tǒng)；⑤企業(yè)文化

如下圖

第一類影直接間接第一類影直接間接

響因素影響因素影響因素響因素影響因素影響因素

外

內(nèi)

部

經(jīng)濟形勢、部企業(yè)的行業(yè)屬性

環(huán)

環(huán)

境

勞動力市場供求關(guān)系境產(chǎn)品的組合結(jié)構(gòu)

經(jīng)濟環(huán)境企業(yè)的一般特征

產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的發(fā)展情況生產(chǎn)的自動化程度

消費者收入水平（派生需求）產(chǎn)品銷售方式

企業(yè)規(guī)模擴大

人口規(guī)模

企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的產(chǎn)品結(jié)構(gòu)調(diào)整/升級

人口環(huán)境年齡結(jié)構(gòu)

變化既定目標(biāo)的改變

勞動力質(zhì)量和結(jié)構(gòu)

科學(xué)技術(shù)對企業(yè)人力資源的影響

是全方位的。

科技環(huán)境組織形式的變化—

計算機網(wǎng)絡(luò)技術(shù)等大眾傳媒的產(chǎn)

生、更新；新機器的采用；

主要通過需求量和供給量來影

響的。

影響政治環(huán)境的因素：例如:工資水平高、晉升機會

政治體制多、福利待遇豐厚、器重人才

政治與法律環(huán)經(jīng)濟管理體制企業(yè)自身人力資的企業(yè)，對人才市場的求職者

境政府與企業(yè)關(guān)系源系統(tǒng)有較大的吸引力，供給寬裕，

人才流動的法律法規(guī)選擇余地較大、內(nèi)部資源較穩(wěn)

方針政策定。

另外員工素質(zhì)的變化也影響

人力的規(guī)劃。

企業(yè)文化是影響企業(yè)經(jīng)營效益

社會文化因素—企業(yè)文化

的重要因素。

5.人力資源預(yù)測（201704名詞解釋）：是對未來一段時間內(nèi)人力資源發(fā)展趨勢的推測，是根據(jù)人力資源的現(xiàn)狀，運用科學(xué)的方法對

目標(biāo)年度內(nèi)人力資源發(fā)展的狀態(tài)進(jìn)行定性與定量的估計和判斷。包括人力資源的需求預(yù)測和人力資源的供給預(yù)測。

6.人力資源需求預(yù)測技術(shù)：是指企業(yè)為實現(xiàn)既定目標(biāo)而對未來所需員工數(shù)量和種類的估量和計算。分為定性技術(shù)和定量技術(shù)。

分類具體分類定義適用范圍

定它是假定企業(yè)保持原有的生產(chǎn)規(guī)模和生產(chǎn)技術(shù)，企業(yè)的人力資源也應(yīng)處于相對

性現(xiàn)狀規(guī)劃法短缺人力資源規(guī)劃

技穩(wěn)定狀態(tài)，測算出在規(guī)劃期內(nèi)的哪些人員或崗位上的人將得到晉升、降職、退

術(shù)最簡單預(yù)測

休或調(diào)出本組織的情況，再準(zhǔn)備調(diào)節(jié)人員去彌補就行了。

技術(shù)較穩(wěn)定的企業(yè)

經(jīng)驗預(yù)測法企業(yè)根據(jù)以往的經(jīng)驗對人力資源進(jìn)行預(yù)測的方法。的中、短期人力資源

預(yù)測規(guī)劃。

企業(yè)組織要求下屬各個部門、單位根據(jù)各自的生產(chǎn)任務(wù)、技術(shù)設(shè)備等變化的情

分合性預(yù)測法況先對本單位將來對各種人員的需求進(jìn)行預(yù)測，然后，在此基礎(chǔ)上，把下屬各

中、短期的預(yù)測規(guī)劃

比較常用部門的預(yù)測數(shù)進(jìn)行綜合平衡，從中預(yù)測出整個組織將來某一時期內(nèi)對各種人員

的需求總數(shù)。

德爾菲法

通過綜合專家們各自的權(quán)威判斷，對未來的不確定情況做出盡可能合理的預(yù)測。中長期預(yù)測

（集體預(yù)測法）

對企事業(yè)各類崗位工作的性質(zhì)、內(nèi)容、任務(wù)與工作方法，以及上崗人員的知識、

崗位工作分析法—

能力與經(jīng)驗要求進(jìn)行系統(tǒng)的分析研究。

通過利用發(fā)達(dá)國家的企業(yè)事業(yè)單位不同生產(chǎn)或勞務(wù)水平下人力資源時間序列資

國際比較法—

料，來預(yù)測本國企業(yè)事業(yè)單位某一時期的人力資源配置和需求情況。

定短中期預(yù)測或比較

量通過對企業(yè)在過去5年或者更長時間中的員工雇傭變化情況進(jìn)行分析，然后以

技趨勢外推法穩(wěn)定時的人力資源

術(shù)此為依據(jù)來預(yù)測企業(yè)未來人員需求的技術(shù)。

預(yù)測。

一元線性回歸分析

根據(jù)企業(yè)過去的情況和資料，建立數(shù)學(xué)模型并由此對未來趨勢作出預(yù)測的方法?！?/p>

方法

通過對企業(yè)多個影響人力資源需求量的的因素的分析，而達(dá)到比較準(zhǔn)確的預(yù)測

多元回歸分析方法—

結(jié)果。

最典型的是柯布一道格拉斯生產(chǎn)函數(shù)模型。該模型是美國經(jīng)濟學(xué)家和Paul

生產(chǎn)函數(shù)預(yù)測法—

Douglas根據(jù)大量歷史統(tǒng)計資料分析歸納得出來的。

估計組織需要的關(guān)鍵崗位員工的數(shù)量，再根據(jù)這一數(shù)量估計財務(wù)人員和人力資

轉(zhuǎn)換比率分析法短期需求預(yù)測

源管理人員等輔助人員的數(shù)量。

最復(fù)雜的一種方法，相對比較準(zhǔn)確的方法,在計算機中運用各種復(fù)雜的數(shù)字模

計算機模擬法型對在各種情況下企業(yè)組織人員的數(shù)量和配置運轉(zhuǎn)情況進(jìn)行模擬測試，從模擬—

測試中預(yù)測出對各種人力資源需求的各種方案以供組織選擇。

7.人力資源供給預(yù)測技術(shù)：也稱人員擁有量預(yù)測，是人力資源的又一關(guān)鍵環(huán)節(jié)。它是指企業(yè)為實現(xiàn)其既定目標(biāo)對未來一段時間內(nèi)企

業(yè)內(nèi)部和外部各類人力資源補充來源情況的預(yù)測。主要包括內(nèi)部和外部兩個方面。

（一）企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測方法：

分類定義適用范圍

又稱現(xiàn)狀核查法，是通過對組織的現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)

和在各職位上的分布狀態(tài)進(jìn)行核查，掌握企業(yè)擁有的人力資源具體情小型靜態(tài)組織內(nèi)短期的人力資源供給預(yù)

人員核查法

況；通過核查，可以了解員工在工作經(jīng)驗、技能、績效以及晉升潛力測

等方面的情況，以便為組織人力資源決策提供依據(jù)。

用來反映員工工作能力特征的一張列表，包括培訓(xùn)背景、以前的經(jīng)歷、晉升人選的確定、管理人員接續(xù)計劃、特

持有的證書、已經(jīng)通過的考試、主管的能力評價等。殊項目的工作分配、工作調(diào)動、培訓(xùn)、工

技能清單

資獎勵計劃、職業(yè)生涯規(guī)劃和組織結(jié)構(gòu)分

析。

管理人員接替模型又稱為職位置換卡，主要是針對企業(yè)管理人員供給預(yù)測的簡單而有效

的一種方法。

是一種內(nèi)部人力資源供給的統(tǒng)計預(yù)測技術(shù)方法，是預(yù)測組織在某個時既可用于員工類別簡單的組織，也可用于

馬爾科夫模型

段上（一般為一年）各類人員的分布狀況。是一種動態(tài)的預(yù)測技術(shù)。員工類別復(fù)雜的組織。

（二）企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測

人力資源供給的渠道主要有：大中專院校應(yīng)屆畢業(yè)生、復(fù)轉(zhuǎn)軍人、技職校畢業(yè)生、失業(yè)人員、其他組織人員、流動人員等。

8.人力資源規(guī)劃的結(jié)果及處理方法：

（-）供不應(yīng)求的調(diào)整（201804論述）：

I）外部招聘；2）內(nèi)部招聘；3）聘用臨時工；4）延長工作時間；5）內(nèi)部晉升；6）技能培訓(xùn)；7）調(diào)寬工作范圍

（二）供過于求的調(diào)整

2）提前退休；2）減少人員補充；3）增加無薪假期；4）裁員；4）暫時或永久性地關(guān)閉一些不盈利的分廠或車間，精簡職能部

門

（三）結(jié)構(gòu)失衡的調(diào)整方法

以上兩種方法的綜合運用，需要注意的是，1、企業(yè)不是欠缺生氣，應(yīng)以內(nèi)部調(diào)整為主，把某類富余職工調(diào)整到需要人員的崗位上，需

要培訓(xùn)的要制訂培訓(xùn)計劃。2、如果企業(yè)比較僵化，應(yīng)招聘一些外部人員，給企業(yè)帶來一些新的生產(chǎn)技術(shù)，一些新的管理措施等，這時

應(yīng)以外部調(diào)整為主。

9.人力資源規(guī)劃的原則：（201304簡答）

1）確保企業(yè)所需人力資源原則；2）與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)原則；3）與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)原則；4）能級層序原則；5）適度流動原則

10.人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：包括兩個方面：

一是人力資源總體規(guī)劃，它是指在規(guī)劃期內(nèi)人力資源管理的總目標(biāo)，總政策，實施步驟以及總預(yù)算的安排。

二是人力資源業(yè)務(wù)計劃，包括人員補充計劃，分配計劃，提升計劃，教育培訓(xùn)計劃，薪酬計劃，保險福利計劃，勞動關(guān)系計劃，退休

計劃等內(nèi)容。

11.人力資源需求預(yù)測（201407名詞解釋）：是根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和本公司的內(nèi)外條件選擇預(yù)測技術(shù)，然后對人力需求的結(jié)構(gòu)和

數(shù)量進(jìn)行預(yù)測。

12.人力資源規(guī)劃的制訂的步驟：(201604簡答)

①收集分析有關(guān)信息資料；

②預(yù)測人力資源需求(分為現(xiàn)實人力資源需求，未來人力資源需求和未來流失人力資源需求預(yù)測三個部分)

③預(yù)測人力資源供給(內(nèi)部和外部)

④確定人員凈需求

⑤確定人力資源規(guī)劃目標(biāo)

@人力資源方案的制訂

13.人力資源規(guī)劃的執(zhí)行：

企業(yè)中人力資源的4個不同層次：決策層、人力資源職能層、直線部門職能層、員工。

員工是人力資源政策的體驗者，也是人力資源規(guī)劃的對象。

13.人力資源規(guī)劃執(zhí)行的反饋：

A、人力資源規(guī)劃的評估的要點：

(1)是否忠實執(zhí)行了本規(guī)劃；

(2)人力資源規(guī)劃本身是否合理；

(3)將實施的結(jié)果與人力資源規(guī)劃進(jìn)行比較，通過發(fā)現(xiàn)規(guī)劃與現(xiàn)實之間的差距來指導(dǎo)以后的人力資源規(guī)劃活動。

B、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容修正原則：

(1)充分考慮內(nèi)部、外部環(huán)境的變化；

(2)確保企業(yè)的人力資源保障；

(3)使企業(yè)和員工都得到長期利益。

14.簡述“管理人員接替模型”的內(nèi)容？

答：針對某一部門具體管理人員的接替，一些人力資源管理部門會利用直觀的人員接替圖幫助企業(yè)初步挑選出內(nèi)部重要職位的候選人

員。人員接替圖記錄了各個管理人員的工作效率，晉升的可能性和需要訓(xùn)練等內(nèi)容，由此來確定哪些人員可以補充重要職位空缺，以

確保組織未來能夠有足夠的合格的管理人員的供給。

第五章工作分析

1.工作分析的產(chǎn)生與發(fā)展

①工作分析的萌芽——1911年，“科學(xué)管理之父”泰羅在其著作中發(fā)表了著名的“時間動作研究”的方法。

②工作分析的發(fā)展——源于20世紀(jì)后半葉美國反歧視運動的巨大成功。

③工作分析的成熟——20世紀(jì)70年代西方發(fā)達(dá)國家作為人力管理現(xiàn)代化的標(biāo)志之一，并被人力資源管理專家視為人力管理最基本

的職能。1979年，德國工效學(xué)家羅莫特經(jīng)過幾十年的工作分析和設(shè)計研究，總經(jīng)歸納出了工作分析的工效學(xué)調(diào)查法，被管理學(xué)界公

認(rèn)為是工作分析的創(chuàng)始人。

④工作分析的發(fā)展趨勢（201804簡答）一一20世紀(jì)70年代后，

呈現(xiàn)如下發(fā)展趨勢：1、結(jié)構(gòu)化、定量化；2、個性化、戰(zhàn)略化；3、工作說明的簡明化。

備注：工作分析主體是工作分析者，工作分析的主體又分為三個層次：工作分析小組（專家組）、工作分析對象的直接領(lǐng)導(dǎo)和工作任

職者。

2.職位分類在國外的產(chǎn)生與發(fā)展

工作分析的發(fā)展趨勢一一20世紀(jì)70年代后，呈現(xiàn)如下發(fā)展趨勢：

1）結(jié)構(gòu)化、定量化；2）個性化、戰(zhàn)略化；3）工作說明的簡明化。

3.工作分析的常用術(shù)語

①工作要素：指工作中不能再繼續(xù)分解的最小活動單位

②任務(wù)：是為了達(dá)到某種目的而進(jìn)行的一系列工作要素的集合，是職位分析的基本單位，是對工作職責(zé)的進(jìn)一步分解

③職責(zé)：是指一人擔(dān)負(fù)的由一項或多項任務(wù)組成的相關(guān)任務(wù)集合

④權(quán)限：是指為了保證職責(zé)的有效履行，任職者必須具備的，對某事項進(jìn)行決策的范圍和程度。

⑤任職資格：指為了保證工作目標(biāo)的實現(xiàn)，任職者必須具備的知識，技能和能力要求

@職位：單個人所完成的任務(wù)與職責(zé)的結(jié)合

⑦工作：一些具有相似職責(zé)的職位的集合，

⑧工作簇：兩個或兩個以上具有相似職責(zé)的工作的集合

4.工作分析的概念（201704名詞解釋）：工作分析是人力資源管理活動的最基礎(chǔ)職能，是對工作信息進(jìn)行收集、整理、分析、綜合

的一個系統(tǒng)過程。具體是指分析者采用科學(xué)的手段或技術(shù)，運用一定的工作分析方法就工作崗位的狀況、基本職責(zé)、資格要求等，作

出規(guī)范性的描述與說明，為組織特定的發(fā)展戰(zhàn)略、組織規(guī)劃、人力資源管理以及其它管理行為提供基本依據(jù)的一種管理活動。

5.工作分析的意義和作用

意義：全面和深入地進(jìn)行工作分析，可以使企業(yè)充分了解各項工作的具體特點和它對工作人員的行為要求，為人力資源管理決策奠定

堅實的基礎(chǔ)。

作用：

①有利于人力資源規(guī)劃，制訂有效的人事預(yù)測和計劃。

②有利于人員的招聘和篩選

③有利于員工的培訓(xùn)和開發(fā)

④有利于績效考核，為員工的考核提供依據(jù)

⑤有利于制訂合理的薪酬政策

@有利于制訂職業(yè)生涯規(guī)劃。

6.工作分析的原則：在工作分析過程中要遵循的幾個原則

①以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，強調(diào)工作與組織和流程的有機銜接；

②以現(xiàn)狀為基礎(chǔ)，強調(diào)的是職位而不是在職者；

③以分析為重點，強調(diào)對工作職責(zé)之間內(nèi)在邏輯關(guān)系的系統(tǒng)把握；

④以假設(shè)為前提，明確工作分析的目標(biāo)導(dǎo)向。

7.工作分析流程主要包括：

①工作分析的計劃階段

②工作分析的準(zhǔn)備階段（成立工作小組，有效的溝通）

③工作分析的執(zhí)行階段（收集工作背景資料，設(shè)計調(diào)查方案，運用各種調(diào)查方法）

④工作分析的分析階段（整理資料，審查資料，分析資料）

⑤工作分析的完成階段（編寫工作說明書，總結(jié)分析過程，分析結(jié)果運用）

⑥維護(hù)和更新階段

8.工作分析的方法

備注：一般常用的有觀察法，訪談法，問卷調(diào)查法，工作日志法，關(guān)鍵事件法等

（一）觀察法：工作分析人員在工作現(xiàn)場不影響被觀察人員正常工作的條件下，通過實地觀察、交流、操作等方式收集相關(guān)工作的

內(nèi)容、方法、程序、設(shè)備、工作環(huán)境等信息，并將獲得的信息歸納整理為適合使用的結(jié)果的過程。

觀察法依據(jù)觀察對象的工作周期分為：直接觀察法，階段觀察法，工作表演法

觀察法的優(yōu)點和缺點：

優(yōu)點：1.直觀、全面、所獲信息比較客觀準(zhǔn)確

2.觀察法比較適用于周期短、標(biāo)準(zhǔn)化的、以體力勞動為主的工作

缺點：1.會干擾工作者的正常行為和心智活動，影響工作分析人員的判斷

2.側(cè)重于外在行為表現(xiàn)、環(huán)境條件等，不適用工作周期長和腦力勞動為主的工作

3.觀察法的工作量相對而言比較大

4.有關(guān)任職資格方面要求的信息，通過觀察法很難獲得

（二）訪談法又稱面談法：是與任職者或相關(guān)人員一起討論被分析職位的特點和要求，從而取得相關(guān)信息的方法。

訪談法三種方式：對任職者進(jìn)行個別訪談，集體訪談，對了解被分析工作的主管人員進(jìn)行訪談

訪談法的優(yōu)缺點：

優(yōu)點：1.可以使工作分析者得到通過觀察法不可得到信息和不容易發(fā)現(xiàn)的情況

2.整個過程可控性比較強

3.運用面比較廣泛

4.有助于與員工的溝通

缺點：1.訪談法對訪談人員要求較高

2.收集到的信息也往往會失真

3.打斷工作執(zhí)行人員的正常工作，比較費時，費力

（三）問卷調(diào)查法：是根據(jù)工作分析的目的、內(nèi)容等事先設(shè)計一套調(diào)查問卷，由被調(diào)查者填寫，再將問卷加以匯總，從中找出有代

表性的回答，形成對工作分析的描述信息

非結(jié)構(gòu)化問卷形式是我國使用較多的職位分析問卷形式

問卷調(diào)查法優(yōu)缺點：

優(yōu)點：1.費用低，速度快，調(diào)查范圍廣。

2.所獲的資料規(guī)范化，數(shù)量化，有利于計算機進(jìn)行數(shù)據(jù)處理

3.可用于多目的，多用途的工作分析

4.問卷法可以在員工工作之余填寫，不影響正常的生產(chǎn)工作

缺點：1.高質(zhì)量問卷的設(shè)計要花費大量的人力，財力，時間且費用較高

2.缺乏面對面的接觸，不易了解任職者的態(tài)度，動機等深層次因素

3.可控性比較差

（四）工作日志法：是指讓員工以日記的形式按時間順序記錄工作過程，然后經(jīng)歸納提煉，獲得所需工作信息的方法

基本流程包括：準(zhǔn)備階段，實施階段，分析階段，編寫工作說明書

工作日志法優(yōu)缺點：

優(yōu)點：1.收集的信息可靠性比較高，可以收集到最詳盡的數(shù)據(jù)

2.長期對工作進(jìn)行全面的記錄，可以避免遺漏

3.適合對高水平和高復(fù)雜性工作進(jìn)行分析，顯得更為經(jīng)濟有效

4.可以作為了解工作內(nèi)容、工作職責(zé)、工作關(guān)系等信息的補充

缺點：1.每日程式化的填寫工作日志，員工可能會厭倦或者敷衍

2.員工可能會夸大或刻意隱藏某些活動或行為，導(dǎo)致信息的失真

3.工作人員無法對填寫的過程進(jìn)行有效的監(jiān)控

4.信息整理量大，歸納工作繁瑣

各種工作分析法比較

方法優(yōu)點缺點

觀察法能較多，較全面地了解工作要求不適用于包含思維性較多的復(fù)雜

活動及不確定性，變化較多的工作

訪淡法控制面談的內(nèi)容，深入了解信息，面談對象可能會夸大其詞，易失

效率較高真，對提問要求高

問卷調(diào)查法費用低；速度快，調(diào)查面廣，可在對問卷設(shè)計要求高，問題固定，收

業(yè)余進(jìn)行，易于量化；可對調(diào)查結(jié)集信息有一定限制

果進(jìn)行多方，多用途分析

工作日志法經(jīng)濟，方便，分析復(fù)雜工作經(jīng)濟有適用任務(wù)周期短，工作狀態(tài)穩(wěn)定的

效工作。獲得的記錄和信息比較凌

舌L,難以組織

9.工作說明書：包括兩個部分，工作描述和工作規(guī)范兩部分核心內(nèi)容。

10.工作描述（201407名詞解釋）:又稱工作說明，職務(wù)描述，是指用書面形式來對組織中各類職位的工作性質(zhì)，工作任務(wù)，工作職

責(zé)與工作環(huán)境所做的統(tǒng)一要求。

11.工作描述主要包括的方面：

1）工作標(biāo)志：2）工作范圍：3）工作職責(zé)：4）工作環(huán)境：5）工作權(quán)限：6）工作關(guān)系：

12.工作描述的作用：

①直接為企業(yè)的人力資源管理提供原始材料；

②工作描述的研究作用對于政府機構(gòu)、軍隊、大型企業(yè)來說尤其重要。

13.工作規(guī)范的含義（201304名詞解釋）：也稱任職資格，就是反映從事某項工作的人必須具備的最基本的資格條件，即一個職位

對承擔(dān)這些工作活動的人的要求，包括相關(guān)的知識、技能、能力和其他的特征，它回答的是“要做好這項工作，任職者必須具備什么

樣的特點和經(jīng)驗”。形象的說可以分為“顯性”任職資格、“隱性”的任職資格。

14.員工崗位工作規(guī)范內(nèi)容：應(yīng)知，應(yīng)會，工作實例

15.管理崗位工作規(guī)范內(nèi)容：

①知識要求：最低學(xué)歷，專門知識，政策法規(guī)知識，管理知識，外語水平，相關(guān)知識

②能力要求：理解判斷能力，組織協(xié)調(diào)能力，決策能力，開拓能力，社會活動能力，語言文字能力，業(yè)務(wù)實施能力

③經(jīng)歷要求

16.編寫工作說明書遵循的原則：

①對象是工作崗位本身；

②內(nèi)容具體細(xì)致；

③對工作職責(zé)的描述應(yīng)簡單明了；

④工作說明書應(yīng)與企業(yè)同步發(fā)展。

17.工作說明書的內(nèi)容：工作標(biāo)志、工作綜述、工作權(quán)限、工作條件與工作環(huán)境、工作活動和程序、績效標(biāo)準(zhǔn)、聘用條件、任職資格

18.編寫工作說明書注意事項：

①文字描述應(yīng)該簡明、準(zhǔn)確、清晰，盡量使用通俗易懂的語言，避免出現(xiàn)“執(zhí)行需要完成的任務(wù)”

②必須以符合邏輯的順序來描述

③在界定職位時，要確保指明工作的范圍和性質(zhì)，還必須把重要的工作關(guān)系也包括進(jìn)來，并且在初步完成工作說明書的編寫后，

應(yīng)該及時與相關(guān)工作崗位的員工或者其直接上級進(jìn)行討論修改后實施。

第六章人力資源的招錄管理

1.招聘的含義與意義

1）含義：（201304名詞解釋）（201604名詞解釋）：是指在企業(yè)總體發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，制訂相應(yīng)的職位空缺計劃，并決定如何尋找

合適的人員來填補這些職位空缺的過程。

2）意義：（201704簡答）:

①招聘是企業(yè)獲取人力資源的重要手段；

②減少離職，增強企業(yè)內(nèi)部的凝聚力；

③招聘工作影響著人力資源管理的費用；

④招聘工作對“推銷”企業(yè)具有重要的作用；

⑤招聘是整個企業(yè)人力資源管理工作的基礎(chǔ)。

2.招聘的影響因素（影響企業(yè)招聘的因素）

1）企業(yè)外部影響因素：一類為經(jīng)濟因素，一類為法律和政策因素。

2）企業(yè)內(nèi)部影響因素：（1）企業(yè)的招聘政策；（2）企業(yè)的招聘預(yù)算；（3）企業(yè)的形象及號召力；（4）企業(yè)的薪酬水平。

3.①招聘的原則

②任人唯賢；

公開、公平、公正；

③符合國家法律政策|社會整體利益；

④

⑤雙向選擇；

⑥競爭、擇優(yōu)、全面；

確保用人的質(zhì)量和結(jié)構(gòu)。

4.招聘的程序：

1）確定招聘需求；

2）制訂招聘計劃：（1）確定招聘機構(gòu)；（2）分析相關(guān)的信息：A、分析外部勞動力市場的供求關(guān)系；B、分析招聘的區(qū)域（招聘的

區(qū)域是由人才分布規(guī)律、求職者活動范圍、人力資源供求狀況以及招聘成本大小確定的）；C、選擇招聘時間；D、選擇招聘渠道F、招

聘中的組織宣傳。（3）制訂招聘方案。

3）發(fā)布招聘信息；

4）實施招聘計劃：（1）組織內(nèi)部人員的調(diào)整與適應(yīng)；（2）實施外部招聘計劃。

5）評估招聘效果。

5.招聘的類型：一是組織的內(nèi)部招聘；另一類是組織的外部招聘。

（一）內(nèi)部招聘的主要方法：布告法，推薦法，檔案法，

內(nèi)部招聘來源：提升，工作調(diào)換，工作輪換

優(yōu)勢與局限性：

優(yōu)j勢：

①從選拔的有效性和可信度來看，管理者和員工之間的信息是對稱的，不存在“逆向選擇”問題，甚至“道德風(fēng)險”問題

②從企業(yè)文化角度來看，內(nèi)部選用加強了企業(yè)文化，并且傳達(dá)了一個信息：忠誠和出色的工作會得到晉升的獎勵

③從組織的運行效率來看，與外部招聘相比，對于內(nèi)部員工通常需要較少的技能評估、較少的時間來做決定

④從激勵方面來看，一個內(nèi)部人員的晉升會引起多個內(nèi)部人員的晉升

⑤從成本方面來看，首先，由于減少了投入昂貴的廣告費用以及使外部雇傭者熟悉本公司的需要，費用也較低，其次，內(nèi)部晉

升使得對外招聘集中在“初級層次”上

局限性（201604論述）：

①內(nèi)部員工競爭的結(jié)果必然是有勝有敗，可能影響組織的內(nèi)部團(tuán)結(jié)

②大多數(shù)的內(nèi)部選拔系統(tǒng)都非?！敖┗?，晉升計劃陳舊，晉升制度不具備評價其有效性的標(biāo)準(zhǔn)或措施，以致公司內(nèi)部最好的

人才得不到發(fā)現(xiàn)，甚至導(dǎo)致優(yōu)秀人才外流

③企業(yè)內(nèi)的“近親繁殖”“團(tuán)體思維”“長官意志”現(xiàn)象，使得企業(yè)缺乏多樣性的觀念和見解，不利于個體創(chuàng)新

④從內(nèi)部晉升也會產(chǎn)生新的空缺，這就是被提升的人所空缺出來的職位，這一職位也是需要填補的

（二）外部招聘的方法：

1.招聘會；2.委托職業(yè)介紹機構(gòu)；3.招聘廣告（廣告是最常用、最簡單且信息傳播最廣泛的招募手段）；4.網(wǎng)上招聘；5.勞條市場和

人才交流中心招聘；6.獵頭公司；7.校園招聘。

外部招聘的優(yōu)點與局限性

優(yōu)點：

①有利于平息和緩和內(nèi)部競爭者之間的緊張關(guān)系

②能夠為企業(yè)帶來新鮮空氣

③樹立企業(yè)形象的好機會

局限性：

①外聘人員不熟悉組織流程

②企業(yè)對應(yīng)聘者的情況缺乏深入的了解

@對內(nèi)部員工的積極性造成打擊

6.內(nèi)部選拔的重點是管理人才，外部招聘的重點是技術(shù)人才。

7.選拔錄用的含義：是指通過運用一定的工具和手段對已經(jīng)招募到的求職者進(jìn)行鑒別和考察，區(qū)分他們的人格特點與知識技能水平,

預(yù)測他們的未來工作績效，從而最終挑選出企業(yè)所需要的、恰當(dāng)?shù)穆毼豢杖碧钛a者。

8.有效的人員選撥至少有如下意義（201304簡答）：

①保證組織用在員工身上的投入得到回報，也保證員工在組織中得到發(fā)展

②有效的人員選拔可為組織節(jié)省費用，減少了雇傭不合格人員和不愿為組織工作的人員的可能性，降低了員工的辭退率與辭職率，

為組織節(jié)約了離職成本

③有效的人員選拔為組織內(nèi)的員工與組織外的應(yīng)聘者，提供了公平競爭的機會

9.人員選拔的重要性：（201504簡答）

①企業(yè)招聘的目的是要獲得合格的員工，而是否能夠獲得合格的員工是由選拔過程確定

②員工的雇傭成本是很高的，它通常要包括勞動力市場的搜索費用、面談費用、體驗費用、測評費用、旅行費用等費用?；ㄙM這么

大的費用如果招聘到