自考人力資源管理筆記

/年自考人力資源管理（一）串講筆記第一章緒論復(fù)習(xí)建議：本章在歷年真題中所占分值占—左右，需要注意的題型有，單選、多選、簡答、論述。同學(xué)們需要加強(qiáng)對知識點(diǎn)的理解和全面把握。第一節(jié)人力資源管理概述（一）人力資源的概念能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)的人們的總和。包括數(shù)量和質(zhì)量兩個(gè)方面。（二）人力資源的特點(diǎn)（選擇題）不可剝奪性—人力資源最根本的特征。（單選題）時(shí)代性—人力資源在形成過程中受時(shí)代條件的制約。時(shí)效性—人力資源存在生命周期，其開發(fā)使用受時(shí)間的制約和限制。生物性—人力資源管理和開發(fā)的前提。（單選題）能動(dòng)性—有目的、創(chuàng)造性的選擇自己的行為。（單選題）再生性—人力資源在勞動(dòng)過程中被消耗之后還可以再生產(chǎn)出來。增殖性—人力資源可以提升自己價(jià)值，使組織也實(shí)現(xiàn)價(jià)值增值?！咐}」人力資源在各種活動(dòng)中，能根據(jù)外部環(huán)境的可能性和自身?xiàng)l件，有目的地確定活動(dòng)方向，并選擇自己的行為。人力資源的這種特性稱為（）.生物性.再生性.能動(dòng)性.時(shí)效性「答案」「解析」能動(dòng)性是指人們有目的、創(chuàng)造性的選擇自己的行為。所以，答案選。（三）人力資源管理的概念★宏觀人力資源管理、微觀人力資源管理—實(shí)質(zhì)就是對人的管理。、最終是為了支持組織目標(biāo)的達(dá)成；（單選題）、為達(dá)成組織目標(biāo)，需要通過規(guī)劃、招聘、甄選、培訓(xùn)、考核、薪酬等技術(shù)方法的運(yùn)用；、對“人與人、事與事、人與事”之間的相互關(guān)系的管理；、注重在人與事的匹配上；、通過計(jì)劃（基礎(chǔ)）、組織（使用資源）、協(xié)調(diào)（解決矛盾的核心）和控制（防止對抗）的手段；、人力資源管理不僅僅是人力資源管理者的工作，需要各層管理人員的配合。（四）人力資源管理的目標(biāo)建立科學(xué)的人力資源管理管理系統(tǒng)，達(dá)到有效管理員工的目的；通過人與人、事與事、人與事的關(guān)系的管理，達(dá)到組織體系、文化體系協(xié)同發(fā)展的目的；提高組織的生產(chǎn)力，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。（五）人力資源管理的功能★獲取—工作分析、招聘錄用整合—通過培訓(xùn)，使員工與企業(yè)有一致的價(jià)值觀，最終成為組織人保持—薪酬和考核制度開發(fā)—日常工作指導(dǎo)、技能知識培訓(xùn)（六）人力資源管理的模式（選擇題）產(chǎn)業(yè)（工業(yè)）模式：世紀(jì)年代投資模式：世紀(jì)—年代（主要關(guān)注勞工關(guān)系的協(xié)調(diào)）參與模式：世紀(jì)—年代高靈活性模式：世紀(jì)年代「例題」世紀(jì)—年代人力資源管理的模式是（）.產(chǎn)業(yè)模式.參與模式.投資模式.高靈活性模式「答案」「解析」參與模式是在世紀(jì)—年代應(yīng)用的模式。所以，答案選。第二節(jié)人力資源管理的發(fā)展階段（選擇題）（一）人力資源管理的發(fā)展階段初級階段—以勞動(dòng)關(guān)系改善和勞動(dòng)效率提高為中心（泰勒）人事管理階段—以工作為中心人力資源管理階段—人與工作的相互適應(yīng)（被視為人性回歸的時(shí)代）戰(zhàn)略人力資源管理階段—人力資源管理提升到企業(yè)戰(zhàn)略的高度（二）人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略的定義累積型戰(zhàn)略用長遠(yuǎn)觀點(diǎn)看待人力資源管理當(dāng)企業(yè)將人力資源視為一項(xiàng)資產(chǎn)時(shí)，提供較多培訓(xùn)效用型戰(zhàn)略用短期觀點(diǎn)看待人力資源管理當(dāng)企業(yè)將人力資源視為一項(xiàng)成本時(shí)，提供較少培訓(xùn)協(xié)調(diào)型戰(zhàn)略介于累積型戰(zhàn)略和效用型戰(zhàn)略之間（三）人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系類型整體型人力資源戰(zhàn)略真正融入企業(yè)戰(zhàn)略制定的過程中首選方法雙向型同時(shí)制定人力資源部處于較為被動(dòng)的地位獨(dú)立型先單獨(dú)制定出企業(yè)戰(zhàn)略，再制定人力資源戰(zhàn)略目前最為常見的實(shí)施方法第三節(jié)現(xiàn)代人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)（一）人力資源管理面臨的現(xiàn)實(shí)挑戰(zhàn)經(jīng)濟(jì)全球化的沖擊；多元文化的融合和沖突信息技術(shù)的全面滲透；人才的激烈爭奪；（二）人力資源管理的發(fā)展趨勢人力資源管理全面參與組織的戰(zhàn)略管理過程人力資源管理中事務(wù)性職能的外包和人才租賃直線管理部門承擔(dān)人力資源管理的職責(zé)政府部門與企業(yè)的人力資源管理方式漸趨一致（三）人力資源管理者所應(yīng)具備的能力美國著名管理專家諾伊提出：經(jīng)營能力、專業(yè)技術(shù)知識能力、變革管理能力、綜合能力?！咐}」組織中可以“外包”的人力資源管理活動(dòng)一般是（）.事務(wù)性職能.戰(zhàn)略性職能.決策性職能.規(guī)劃性職能「答案」「解析」人力資源管理的發(fā)展趨勢有人力資源管理全面參與組織的戰(zhàn)略管理過程、人力資源管理中事務(wù)性職能的外包和人才租賃、直線管理部門承擔(dān)人力資源管理的職責(zé)、政府部門與企業(yè)的人力資源管理方式漸趨一致等。所以，答案選。第二章工作分析復(fù)習(xí)建議：本章在歷年真題中所占分值達(dá)—左右，需要注意的題型有，單選、多選、簡答。同學(xué)們需要加強(qiáng)對知識點(diǎn)理解和相似知識點(diǎn)的區(qū)分。第一節(jié)工作分析概述（一）工作分析簡史現(xiàn)代工作分析思想起源于美國。（單選題）泰羅的“動(dòng)作與時(shí)間研究”，第一次真正有系統(tǒng)的對各項(xiàng)工作進(jìn)行了科學(xué)分析。（單選題）（二）基本概念個(gè)人層面：要素、任務(wù)、職責(zé)、職位、職務(wù)、職業(yè)、職業(yè)生涯（范圍由小到大）組織層面：對工作進(jìn)行縱向劃分，形成職級、職等。（三）工作分析的定義運(yùn)用科學(xué)方法收集與工作有關(guān)的信息的過程，主要包括該項(xiàng)工作應(yīng)該承擔(dān)的職責(zé)以與承擔(dān)該項(xiàng)工作需要的任職資格等方面的信息。工作分析的最終產(chǎn)出為職務(wù)說明書。職務(wù)說明書包括：工作描述和崗位規(guī)范。（四）工作分析的原則—目的、職位、參與、經(jīng)濟(jì)、系統(tǒng)、動(dòng)態(tài)原則第二節(jié)工作分析的方法與流程★、工作分析的方法觀察法適用與工作過程和結(jié)果容易觀察的工作（霍桑效應(yīng)：一旦觀察對象得知他們正處于被觀察地位的時(shí)候，他們的工作表現(xiàn)會(huì)比平常要好）不適用于智力活動(dòng)為主的工作、周期長、非標(biāo)準(zhǔn)化的工作、戶外工作、高中管理人員的工作原則：穩(wěn)定、信任、隱蔽、詳盡、代表性、溝通原則訪談法通過分析人員與任職人員的談話來收集工作信息，可以選擇一對一的形式，也可以采用集體訪談的形式。內(nèi)容：工作設(shè)置目的、工作內(nèi)容、工作性質(zhì)與范圍、任職者的責(zé)任等。原則：尊重、互動(dòng)、傾聽優(yōu)點(diǎn)：了解深入、信息詳細(xì)缺點(diǎn)：員工在回答時(shí)可能會(huì)扭曲信息問卷法從內(nèi)容劃分：職位定向問卷（強(qiáng)調(diào)工作本身的內(nèi)容、條件和產(chǎn)出）；人員定向問卷（了解工作人員的工作行為和任職資格）從形式上劃分：開放式、封閉式優(yōu)點(diǎn)：可以面面俱到，在短時(shí)間內(nèi)收集大量信息；比較規(guī)范化、數(shù)量化、成本低；工作人員容易接受缺點(diǎn)：調(diào)查難以深入；受問卷設(shè)計(jì)水平影響較大、不易獲得深層次信息、不易喚起員工興趣等。寫實(shí)法工作日志法：要求任職者在一段時(shí)間內(nèi)用工作日記的方式詳細(xì)記錄一切活動(dòng)，然后運(yùn)用這些材料進(jìn)行工作分析的過程。對高水平、復(fù)雜的工作分析，比較經(jīng)濟(jì)有效。主管人員分析法：直接主管來記錄和分析。一般需結(jié)合工作日志法參與法工作分析人員親自參與一般難以實(shí)施「例題」小萬在銷售部門工作，他經(jīng)常按標(biāo)準(zhǔn)格式與時(shí)詳細(xì)記錄自己工作的內(nèi)容與感受，然后在此基礎(chǔ)上進(jìn)行綜合分析。小萬的這種做法屬于工作分析的（）.參與法.觀察法.寫實(shí)法.主管人員分析法「答案」「解析」寫實(shí)法中的工作日志法：要求任職者在一段時(shí)間內(nèi)用工作日記的方式詳細(xì)記錄一切活動(dòng)，然后運(yùn)用這些材料進(jìn)行工作分析的過程。所以，答案選?！咐}」在工作分析中，集中于了解工作人員的工作行為和任職資格等方面的問卷稱為（）.人員定向問卷.職位定向問卷.結(jié)構(gòu)式問卷.開放式問卷「答案」「解析」問卷法從內(nèi)容劃分：職位定向問卷是強(qiáng)調(diào)工作本身的內(nèi)容、條件和產(chǎn)出；人員定向問卷是了解工作人員的工作行為和任職資格。所以，答案選。（一）工作分析流程準(zhǔn)備階段——收集信息階段——分析階段（核心部分）——描述階段（編制職位說明書）——運(yùn)用階段（二）結(jié)構(gòu)化工作分析方法、最大的特點(diǎn)是：可以利用計(jì)算機(jī)來對工作的信息進(jìn)行定量分析（單選題）、職位分析問卷法（）職位分析問卷法的評分標(biāo)準(zhǔn)：（多選題）信息使用度、耗費(fèi)時(shí)間、適用性、對工作的重要程度、發(fā)生的可能性、特殊計(jì)分、美國勞工部功過分析程序、功能性工作分析法第三節(jié)工作分析的產(chǎn)出（一）工作說明書的編制★獲得最高管理層的支持；明確工作說明書對管理的重要性；工作說明書員工清楚明確、具體且簡單；工作說明書必須隨組織機(jī)構(gòu)的變化而不斷更新（二）工作規(guī)范是指為完成某項(xiàng)特定工作所必須具備的知識、技能、能力與其他個(gè)性特征（簡稱）。（三）職位說明書—綜合工作說明書和工作規(guī)范的內(nèi)容第四節(jié)工作設(shè)計(jì)工作設(shè)計(jì)的常用技術(shù)（一）工作輪換含義：也稱交叉培訓(xùn)法，就是在員工感到一種工作不再具有挑戰(zhàn)性和激勵(lì)性時(shí)，把員工輪換到同一水平、技術(shù)要求相近的另一個(gè)崗位上去的方法。優(yōu)點(diǎn)：通過豐富員工工作的內(nèi)容，減少其枯燥感，激發(fā)其工作積極性，提高自身競爭力；為員工提供一個(gè)個(gè)體行為適應(yīng)總體工作的適宜環(huán)境，增加其對增加的最終成果的認(rèn)識；擴(kuò)大員工技能范圍，管理人員在填補(bǔ)空缺時(shí)，有了很大的靈活性。缺點(diǎn)：使培訓(xùn)費(fèi)用上升；工作效率會(huì)影響到組織現(xiàn)有的生產(chǎn)力；管理人員需要處理員工新的人際關(guān)系。（二）工作擴(kuò)大化（橫向工作擴(kuò)展）（三）工作豐富化（縱向擴(kuò)展）第三章人力資源規(guī)劃復(fù)習(xí)建議：本章在歷年真題中所占分值達(dá)左右，需要注意的題型有，單選、多選、簡答。同學(xué)們需要加強(qiáng)對知識點(diǎn)的全面把握。第一節(jié)人力資源規(guī)劃概述（一）人力資源規(guī)劃的概念、人力資源規(guī)劃的有關(guān)歷史（選擇題）世紀(jì)初—人力資源規(guī)劃的關(guān)注點(diǎn)主要集中在生產(chǎn)工人，如何提高工人的生產(chǎn)效率。世紀(jì)年代—人力資源規(guī)劃重點(diǎn)在人才的供求平衡上。世紀(jì)年代—人力資源規(guī)劃強(qiáng)調(diào)管理接班人計(jì)劃、人員精簡計(jì)劃、組織再造與兼并、收購。、人力資源規(guī)劃的定義：根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和外部環(huán)境的發(fā)展變化，合理的分析和預(yù)測組織對人力資源的需求和供給情況，并據(jù)此制定出相應(yīng)的計(jì)劃或方案，以保證組織在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候獲得適當(dāng)數(shù)量、質(zhì)量和種類的人員補(bǔ)充，滿足組織和個(gè)人的需求。（）制定的依據(jù)—組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和外部環(huán)境（單選題）（）保證人力資源與未來組織發(fā)展各階段的動(dòng)態(tài)適應(yīng)（）在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)，也滿足個(gè)人利益、人力資源規(guī)劃的總體目標(biāo)：盡可能有效的配置人力資源，為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)服務(wù)。、人力資源規(guī)劃主要解決的問題：現(xiàn)狀、數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)（二）人力資源規(guī)劃的作用人力資源規(guī)劃是組織戰(zhàn)略規(guī)劃的核心部分人力資源規(guī)劃是各項(xiàng)人力資源管理實(shí)踐的起點(diǎn)和重要依據(jù)第二節(jié)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容和程序（一）人力資源規(guī)劃的內(nèi)容（選擇題）、長期規(guī)劃—～年或更長的戰(zhàn)略性計(jì)劃，比較抽象；短期規(guī)劃—～年的，任務(wù)清晰、目標(biāo)明確；、組織的人力資源規(guī)劃分兩個(gè)層次：總體規(guī)劃和具體規(guī)劃（崗位職務(wù)規(guī)劃、人員配置規(guī)劃、補(bǔ)充規(guī)劃、教育培訓(xùn)規(guī)劃、薪酬激勵(lì)規(guī)劃、職業(yè)生涯規(guī)劃—組織層次）（二）制定人力資源規(guī)劃的原則兼顧性原則—兼顧組織內(nèi)外部環(huán)境的變化合法性原則—不能違反國家法律法規(guī)實(shí)效性原則—充分考慮各項(xiàng)因素，準(zhǔn)確客觀的預(yù)測發(fā)展性原則—致力于組織的發(fā)展壯大（三）人力資源規(guī)劃的流程、分析階段—分析組織內(nèi)外部環(huán)境、組織現(xiàn)有人力資源狀況、制定階段（）預(yù)測人力資源需求，包括：數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)三方面。（）預(yù)測人力資源供給（）制定人力資源供求平衡政策（）制定人力資源的各項(xiàng)規(guī)劃、評估階段，一般包括調(diào)整和評估。第三節(jié)人力資源規(guī)劃的預(yù)測技術(shù)★（一）人力資源需求預(yù)測、影響組織人力資源需求的因素：組織外部因素、內(nèi)部因素、人力資源自身因素、確定人力資源需求的程序（）現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測的程序根據(jù)職務(wù)分析的結(jié)果來確定職務(wù)編制和人員配置；進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)，統(tǒng)計(jì)出人員的缺編、超編與是否符合職務(wù)資格的要求；就上述統(tǒng)計(jì)結(jié)論與部門管理者進(jìn)行討論，與時(shí)修正，則得到現(xiàn)實(shí)的人力資源需求。（）未來人力資源需求預(yù)測根據(jù)組織發(fā)展規(guī)劃，確定各部門的工作量；根據(jù)工作量的增長情況，確定需要增加的職務(wù)與人數(shù)，進(jìn)行統(tǒng)計(jì)即可得到未來人力資源需求（）未來流失人力資源需求預(yù)測—退休、離職的情況預(yù)測、人力資源需求的預(yù)測方法（選擇題）德爾菲法也叫專家評估法，定性的方法經(jīng)驗(yàn)判斷法主觀預(yù)測的方法，管理人員憑自己經(jīng)驗(yàn)做出的估計(jì)和預(yù)測趨勢分析法通過分析組織在過去若干年中的雇傭趨勢來預(yù)測比率分析法根據(jù)可變指標(biāo)與所需人數(shù)之間的比例關(guān)系進(jìn)行預(yù)測散點(diǎn)分析法借助于散點(diǎn)圖，畫出組織中某個(gè)變量和人數(shù)之間的關(guān)系和變化趨勢回歸預(yù)測法定量的技術(shù)，通過建立人力資源需求量與其影響因素的函數(shù)關(guān)系來預(yù)測計(jì)算機(jī)預(yù)測法利用計(jì)算機(jī)系統(tǒng)來預(yù)測，最復(fù)雜也是最精確的方法、人力資源供給預(yù)測、影響人力資源供給的影響因素：地區(qū)性和全國性因素。（選擇題）、組織內(nèi)部人力資源供給預(yù)測方法（選擇題）管理者繼任模型主要針對組織中管理人員的供給預(yù)測馬爾科夫法前提：組織內(nèi)部人員的轉(zhuǎn)移是有一定規(guī)律的檔案資料分析法、組織外部人力資源供給預(yù)測、人力資源的供求調(diào)節(jié)（選擇題）人力資源供求平衡—目標(biāo)人力資源供不應(yīng)求內(nèi)部調(diào)整、內(nèi)部招聘、外部招聘人力資源供大于求重新安置、裁員、降低人工成本第四節(jié)人力資源信息系統(tǒng)（一）人力資源信息系統(tǒng)建立的步驟★、建立組織的人力資源信息平臺，通過計(jì)算機(jī)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)構(gòu)建組織的人力資源信息數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)，配備所需的各種硬件設(shè)備和軟件設(shè)備。、建立人力資源信息的收集、整理、分析、評價(jià)等各個(gè)子系統(tǒng)，確定每個(gè)子系統(tǒng)的具體方法。、將收集來的各種信息歸入人力資源數(shù)據(jù)庫，并進(jìn)行分類。、運(yùn)用人力資源信息系統(tǒng)和數(shù)據(jù)庫進(jìn)行各項(xiàng)人力資源規(guī)劃工作，對組織的人力資源狀況進(jìn)行準(zhǔn)確判斷和預(yù)測。、對數(shù)據(jù)庫中的相關(guān)數(shù)據(jù)隨時(shí)進(jìn)行更新，確保數(shù)據(jù)的時(shí)效性。（二）