中國企業(yè)招聘現狀調查報告

2023中國公司招聘現狀調查報告前言 1第一部分 調查簡介 2一、調查機構 2二、調查目的 2三、調查時間 2四、調核對象 2五、調查方式 2六、調查問卷 2七、問卷回收情況 2八、版權聲明 3第二部分 中國公司招聘總體情況 4一、中國公司的招聘計劃與需求 4二、中國公司的招聘渠道與花費 8三、公司人員招聘及甄選過程 16四、公司人員招聘的效率與解決方法 25五、公司負責招聘工作的負責人從業(yè)水平及公司對招聘工作的重視限度 27六、目前我國公司招聘工作重要存在的問題及滿意度 32第三部分 不同行業(yè)、不同性質公司招聘現狀對比 35一、不同行業(yè)、不同性質公司外部招聘人員的比例 35二、不同行業(yè)、不同性質的公司招聘通過率 37三、不同性質的公司招聘通過率 38四、不同行業(yè)、不同性質的公司新員工通過試用期的比例 39第四部分 結論 42一、規(guī)劃性的缺陷 42二、科學性的局限性 42三、專業(yè)性的差距 43第五部分 附錄 452023年中國公司人員招聘現狀調查問卷 452023中國公司招聘現狀調查報告前言 招聘是公司人力資源管理非常重要的一環(huán)，招聘工作做得好壞直接影響了公司其它各環(huán)節(jié)能否順利進行。究竟國內公司是如何進行人員招聘的？國內公司在人員招聘面有哪些值得推廣的經驗，又有哪些需要進一步完善的地方？ 作為中國規(guī)模最大、最專業(yè)的人力資源網站——中人網（網址：.net），我們希望用我們第三方中立的平臺來真實地了解中國公司招聘的現狀。為此，我們策劃并組織了本次“2023年中國公司招聘現狀”調查，以期用數據來揭示中國公司招聘的真實狀況，為公司在此后開展招聘工作提供借鑒性的數據支持。我們希望調查結果可認為中國公司的人力資源從業(yè)者所使用，并為中國公司招聘工作的實行提供理念啟發(fā)、經驗分析與實操指引。 中國人力資源開發(fā)網 .net 項目小組 策劃組織： 朱耘 記錄分析： 申巖譚磊 報告撰寫： 朱耘 市場推廣： 張文秀 聯(lián)系我們： -800 .net 第一部分 調查簡介一、調查機構主辦機構：中國人力資源開發(fā)網（簡稱“中人網”，網址：.net）協(xié)辦機構：《管理@人》雜志媒體伙伴：搜狐網、千龍網、智聯(lián)招聘、英才網聯(lián)、北京外企人才在線、51JOB等二、調查目的 了解中國公司招聘工作的現狀和發(fā)展趨勢，總結中國公司在招聘方面的優(yōu)秀經驗，發(fā)現中國公司在招聘方面存在的局限性，為國內公司此后開展招聘工作提供數據支持，以推動中國公司人力資源管理水平的提高。三、調查時間 調查問卷發(fā)布：2023年3月17日在中國人力資源開發(fā)網（.net）及相關網絡媒體伙伴發(fā)布“2023年中國公司招聘現狀”調查站點。 調查結束日期：2023年4月8日 調查報告撰寫：2023年4月－2023年6月。四、調核對象 公司人力資源從業(yè)者，特別是直接從事招聘工作的人員。五、調查方式 在中人網（.net）和相關網絡媒體伙伴網站同時發(fā)布調查站點，由符合條件的人力資源從業(yè)者直接在網站上填寫。六、調查問卷 調查問卷由中人網專家團成員編制而成，整個問卷共29項問題。七、問卷回收情況 本次調查共收集問卷470份，其中有效問卷460份。八、版權聲明 本調查調查報告版權歸中國人力資源開發(fā)網所有，任何機構未得中國人力資源開發(fā)網的書面許可，不得轉載或者引用本調查的所有或者部分。 媒體轉載請標明：中國人力資源開發(fā)網（簡稱“中人網”，網址：.net）版權所有。第二部分 中國公司招聘總體情況一、中國公司的招聘計劃與需求1. 大部分公司沒有招聘計劃，或者招聘計劃形同虛設 調查表白，僅有32.16%的公司有正式的、書面的年度人員招聘計劃，并且可以按計劃執(zhí)行。37.44%的公司盡管有書面的、正式的招聘計劃，但不能按招聘計劃進行。更有30.18%的公司主線沒有書面的、正式的年度人員招聘計劃。這一結果表白，大部分的被調查公司（67.62%）或者沒有招聘計劃或者不能按招聘計劃開展工作，說明目前中國公司中招聘計劃在公司中運用得不是很抱負，沒有起到指導公司有序進行招聘的作用。2. 很大一部分公司的業(yè)務部門在向人力資源部提交招聘需求時，有明確的規(guī)定。 調查顯示，有30.62%的被調查公司反映業(yè)務部門在向人力資源部提交需求時“幾乎所有”都對候選人有明確的規(guī)定，有30.18%的被調查公司反映“很大一部分”業(yè)務部門對候選人的明確規(guī)定。這一調查結果，大部分公司的業(yè)務部門在向人力資源部門提交招聘需求的時候，可以明確界定候選人的規(guī)定。但是，我們也要看到，尚有39.2%（“有一部分有”＋“很少有”＋“幾乎沒有”）的被調查公司在提交招聘需求時，對候選人的規(guī)定不是很明確，說明尚有很大一部分公司對候選人的需求有必要進一步明確。3. 業(yè)務部門提出“對候選人的規(guī)定”時，級別越高，客觀、對的限度越低 調查結果表白，雖然有絕大一部分比例被調查公司的業(yè)務部門對“候選人的規(guī)定”比較對的與客觀，但是也有很大一部分被調查公司的業(yè)務部門對“候選人的規(guī)定”不夠客觀。 其中，業(yè)務部門向人力資源部提交公司高層管理人士的用人需求時，有5.12%的被調查公司的業(yè)務部門對所有“候選人的規(guī)定”都是對的、客觀的；有21.32%的被調查公司的業(yè)務部門對81%-99%的“候選人的規(guī)定”是對的、客觀的；有30.06%的被調查公司的業(yè)務部門對51%-80%的“候選人的規(guī)定”是對的、客觀的；有17.06%的被調查公司的業(yè)務部門只對21%-50%的“候選人的規(guī)定”是對的、客觀的；有7.68%的被調查公司的業(yè)務部門只對11%-20%的“候選人的規(guī)定”是對的、客觀的；尚有12.15%的被調查公司的業(yè)務部門只對不超過10%的“候選人的規(guī)定”是對的、客觀的；尚有6.61%的被調查公司的業(yè)務部們對所有的“候選人的規(guī)定”都不對的。這一調查結果表白，絕大部分的被調查公司（56.50%）的業(yè)務部門對候選人有比較客觀、對的的規(guī)定，但是也尚有很大一部分被調查公司（43.50%）對候選人的規(guī)定不是很客觀、對的。而規(guī)定的不客觀，則使得公司最終很難招進比較合適的人選，進而影響招聘的效果。公司要提高招聘的效果，很有必要在此后的招聘過程，對業(yè)務部門的“對候選人的規(guī)定”嚴格把關，在必要的時候與業(yè)務部門一起來分析對候選人的規(guī)定是什么，以提高招聘的效果。 業(yè)務部門向人力資源部提交中層管理人士的用人需求時，有19.62%的被調查公司的業(yè)務部門對所有“候選人的規(guī)定”都是對的、客觀的；有40.51%的被調查公司的業(yè)務部門對81%-99%的“候選人的規(guī)定”是對的、客觀的；有19.40%的被調查公司的業(yè)務部門對51%-80%的“候選人的規(guī)定”是對的、客觀的；有9.17%的被調查公司的業(yè)務部門只對21%-50%的“候選人的規(guī)定”是客觀、對的的；有5.54%的被調查公司的業(yè)務部門只對11%-20%的“候選人的規(guī)定”是對的、客觀的；尚有4.48%的被調查公司的業(yè)務部門只對不超過10%的“候選人的規(guī)定”是對的、客觀的；尚有1.28%的被調查公司的業(yè)務部們對所有的“候選人的規(guī)定”都不對的。這一調查結果表白，絕大部分的被調查公司（61.4%）的業(yè)務部門對候選人有比較客觀、對的的規(guī)定，但是尚有很大一部分被調查公司（38.6%）對候選人的規(guī)定不是很客觀、對的。 業(yè)務部門向人力資源部提交一般員工的用人需求時，有4.26%的被調查公司的業(yè)務部門對所有“候選人的規(guī)定”都是對的、客觀的；有20.68%的被調查公司的業(yè)務部門對81%-99%的“候選人的規(guī)定”是對的、客觀的；有36.46%的被調查公司的業(yè)務部門對51%-80%的“候選人的規(guī)定”是對的、客觀的；有18.55%的被調查公司的業(yè)務部門只對21%-50%的“候選人的規(guī)定”是客觀、對的的；有11.51%的被調查公司的業(yè)務部門只對11%-20%的“候選人的規(guī)定”是對的、客觀的；尚有6.4%的被調查公司的業(yè)務部門只對不超過10%的“候選人的規(guī)定”是對的、客觀的；尚有2.13%的被調查公司的業(yè)務部們對所有的“候選人的規(guī)定”都不對的。這一調查結果表白，絕大部分的被調查公司（79.53%）的業(yè)務部門對候選人有比較客觀、對的的規(guī)定，但是尚有20.47%的被調查公司對候選人的規(guī)定不是很客觀、對的。 由此表白，業(yè)務部門在向人力資源部門提交候選人規(guī)定的時候，一般員工的規(guī)定客觀、對的限度要高于中層管理者，中層管理者的客觀、對的度要高于高層管理者，說明目前我國大部分公司對一般員工各崗位的評價及員工勝任素質模型的建立已有了很大的基礎，而管理層，特別是公司的高層管理崗位，崗位的工作規(guī)定、勝任素質模型的建立還相對比較模糊，以致業(yè)務部門不能準確向人力資源部提交候選人的任職需求。二、中國公司的招聘渠道與花費1. 公司各崗位外部招聘在公司中所占的比例調查結果表白，公司中最基層的員工以外部招聘為主，中、高層管理者，特別是高層管理者，從外部招聘的比例僅占一小部分，大部分的管理者以內部提拔、培養(yǎng)或直接任命。 其中公司高層管理者，僅有7.05%的人是從外部招聘而來的，16.08%的公司高層管理者外部招聘的比例在81%-99%之間，11.67%的高層管理者外部招聘比例在51%-80%之間，11.89%的公司高層管理者外部招聘的比例在21%-50%之間，有13%的公司高層管理者外部招聘的比例占11%-20%，27.75%的公司高層管理者外部招聘的比例小于10%，尚有12.56%的公司高層管理者沒有外部招聘。這一結果表白，絕大多數公司高層管理者（65.20%）并非外部招聘而來，有34.8%的公司高層管理者傾向于由外部招聘而來。 公司中層管理者，僅有3.96%%的人是從外部招聘而來的，14.98%的公司中層管理者外部招聘的比例在81%-99%之間，24.67%的中層管理者外部招聘比例在51%-80%之間，20.04%的公司中層管理者外部招聘的比例在21%-50%之間，有18.72%的公司中層管理者外部招聘的比例占11%-20%，13.88%的公司中層管理者外部招聘的比例小于10%，尚有4.19%的公司中層管理者沒有外部招聘。這一結果表白，絕大多數公司中層管理者（56.83%）并非外部招聘而來，有43.17%的公司中層管理者傾向于由外部招聘而來。 公司中,一般員工的招聘,有19.82%的公司所有由外部招聘而業(yè),41.41%的公司一般員工外部招聘的比例達81%-99%,有19.60%的公司一般員工外部招聘的比較占51%-80%,有9.47%的公司一般員工外部招聘在21%-50%之間,5.51%的公司一般員工外部招聘比例占11%-20%,有3.96%的公司一般員工外部招聘比例局限性10%,僅有0.22%的公司一般員工沒有來自外部招聘的.由此表白，大部分公司的一般員工（80.83%）均是由外部招聘而來的，僅有19.17%的公司一般員工是由非外部招聘渠道招聘而來的。 由此表白，公司中一般員工大部分均來自外部招聘，而中、高層管理者，外部公開招聘的比例相對較小，基本是由內部提拔、舉薦、或行政指派而來的。在此提醒應聘者，公司中各管理職位，更傾向于從內部人員中選拔，外部空降的比例比較小，切忌在各公司之間頻繁跳槽以期待更高職位。盡量在同一公司從基層工作做起，通過自己的能力與努力爭取晉升的機會。2．公司外部招聘，網絡、人才招聘會、員工/熟人推薦占多數調查顯示，公司高層管理者外部招聘，選擇獵頭這一渠道的占45.11%，選擇網絡招聘作為重要渠道的占54.47%，選擇報紙作為招聘渠道的占29.57%，僅有3.40%的公司選擇在雜志上刊登招聘廣告招聘。有46.17%的公司高層管理者是由員工或熟人推薦而來的，36.17%的公司選擇人才招聘會這一招聘渠道。僅有5.32%的公司在校園招聘會上招聘高層管理者。另有6.17%的公司選擇其他的招聘渠道。 公司中層管理者外部招聘，選擇獵頭這一渠道的占14.89%，選擇網絡招聘作為重要渠道的占74.04%，選擇報紙作為招聘渠道的占38.09%，有5.96%的公司選擇在雜志上刊登招聘廣告招聘。有50.85%的公司高層管理者是由員工或熟人推薦而來的，57.23%的公司選擇人才招聘會這一招聘渠道。有8.94%的公司在校園招聘會上招聘高層管理者。另有3.40%的公司選擇其他的招聘渠道。 公司中一般員工的招聘，僅有2.77%的公司會選擇獵頭這種方式，59.79%的公司選擇網絡招聘，39.15%的公司選擇在報紙上刊登招聘廣告，僅有4.89%的公司選擇在雜志上刊登招聘廣告。有60.85%的公司一般員工招聘選擇由公司中現有員工或熟人推薦而來。66.17%的公司選擇在人才招聘會上招聘一般員工。37.87%的公司會在每年的校園招聘會上招聘應屆畢業(yè)生加盟公司。另有6.38%的公司選擇其它招聘方式招聘一般員工。 由此表白，目前我國公司中，各層級員工的招聘，大都以網絡招聘這種形式為主。獵頭公司重要是為公司高層管理者尋覓適當人才。雖然目前尚有很多公司選擇用報紙刊登招聘廣告的方式招聘人才，但由于費用、效果、反饋結果等因素，致使很多公司不再選擇此種方式。由于雜志媒體特定的發(fā)行周期，以及廣告費用較高，刊登位置不夠明顯等客觀因素，使得大部分公司都不會選擇在雜志上刊登招聘廣告。員工/熟人的推薦這種招聘方式，公司認為可信度比較高，因而這種招聘方式在目前比較流行。人才招聘會也較受公司的歡迎。每年各色的校園招聘會為應屆大學畢業(yè)生提供了很多基礎工作職位。3． 公司從外部招聘員工，以本地為主 調查顯示，公司中高層管理者，有36.25%的公司選擇在本地區(qū)進行招聘，25.59%的公司選擇在本省進行招聘，51.17%的公司會在全國范圍內招聘高層管理者，8.74%的公司會在全球范圍內招聘高層管理者。 公司中，中層管理者，44.14%的公司選擇在本地進行招聘，40.09%的公司選擇在本省進行招聘，有40.30%的公司會在全國進行招聘中層管理者，僅有2.13%的公司會在全球范圍內招聘中層管理者。 一般員工，56.29%的公司選擇在本地進行招聘，30.70%的公司傾向于在本省招聘，36.46%的公司會在全國范圍內招聘一般員工，僅有0.85%的公司會在全球范圍內招聘一般員工。 由此表白，目前我國公司在用人方面，地區(qū)色彩較為嚴重，大部分公司對人才的選定只圈定在了所在地區(qū)，當然，國家及地方的一些政策性法規(guī)限制了公司招聘人員的范圍。從調查顯示來看，公司高層管理者，一半以上的公司可以放眼全國，甚至在全球范圍內招聘，但是到了中層管理者及普通員工，跨地區(qū)招聘數量局限性50%。4． 大部分認為其發(fā)布的招聘廣告效果良好調查顯示，42.64%的公司認為其發(fā)布的招聘信息在吸引候選人注意上做得比較好，7.25%的公司認為這方面做得非常好，另有42%的公司認為效果一般。僅有8.1%的公司認為在發(fā)布招聘廣告時，吸引候選人注意方面做得不好（不太好+非常不好）。47.76%的被調查公司認為，他們發(fā)布的招聘廣告使得候選人對此工作有愛好方面做得一般。41.79%的公司認為做得比較好，只有3.6%的公司認為此方面做得非常好。但認為此方面做得不好的公司僅占到6.82%。（認為不太好的+非常不好的） 在公司發(fā)布的招聘信息中，能否全面介紹職位的有關信息方面，40.94%的公司都認為效果一般。與此外兩組數據對比，認為這方面做得比較好的占38。17%。11.94%的公司認為此方面做得不太好，2.13%公司認為做得非常不好。做到完全滿意的公司只有6.82%。 由此可見，公司在進行招聘信息發(fā)布的時候，對公司自身的宣傳、市場工作做得相對比較到位，而在工作分析，完善崗位說明書等方面做得很不夠。表白目前我國公司對人力資源的基礎、核心工作——工作分析上做得不夠到位。5． 隨著應聘者應聘職位的不斷增高，前來參與該職位應聘的人數會相應減少調查顯示，公司在招聘一名高層管理者時，僅有1-2名候選人前來應聘的占13.86%，有3-5名候選人前來應聘的占31.35%，有6-10名候選人前來應聘的占24.73%，有11-20名候選人前來應聘的占14.50%，有21-50名候選人前來應聘的占8.10%，多達50名以上的候選人來應聘的占7.46%。 而在一名中層管理者的招聘上，僅有1-2名候選人前來應聘的僅占5.33%，有3-5名候選人前來應聘的占17.70%，有6-10名候選人前來應聘的占30.92%，有11-20名候選人前來應聘的占19.40%，有21-50名候選人前來應聘的占14.50%，多達50名以上的候選人來應聘的占12.15%。 公司一般員工的招聘上，招聘一名人員，僅有1-2名候選人前來應聘的僅占3.62%，有3-5名候選人前來應聘的占14.71%，有6-10名候選人前來應聘的占17.70%，有11-20名候選人前來應聘的占19.62%，有21-50名候選人前來應聘的占19.40%，多達50名以上的候選人來應聘的占24.95%。 調查結果表白，隨著應聘者應聘職位的不斷增高，前來公司參與該職位應聘的人數會相應減少。公司中各職位中，一般員工的崗位競爭最為劇烈。每個普通的工作崗位，通常會有50名以上的候選人前來應聘，而中層管理崗位，通常在6-10名候選人中選擇一名，而高層管理者的崗位，往往在3-5名候選人中選拔。這一數字表白，目前我國人力資源市場上，一般員工往往是“供大于求”。6． 當員工/熟人成功推薦人才加盟時，大部分公司對推薦者沒有獎勵除外部公開招聘外，內部舉薦也是公司招聘人才的途徑之一。然而，調查顯示，74.20%的公司主線沒有對推薦人有獎勵。13%的公司對推薦人的獎勵局限性其當月工資的10%，10.87%的公司對推薦人獎勵相稱于其當月工資的10%-30%之間，僅有1.92%的公司對推薦人的獎勵超過其當月工資的30%。 由此可見，公司盡管每年在外部招聘上的花費很高，但對于內部舉薦制，大部分公司主線沒有這方面的費用預算。盡管內部舉薦制容易給公司中其他員工導致“憑關系、走后門”的感覺，認為公司招聘不夠公平，但往往通過內部舉薦而來的員工忠誠度相對較高。特別是由內部員工舉薦而來的，成功率往往較高。由于公司內部員工會把“面子”因素考慮得很重，一旦認為自己舉薦的員工在公司中做得不好或不滿意，自己會認為很沒有面子。而被舉薦人加盟后，為了舉薦人有面子，往往會加倍努力工作。因此，公司應適當增長內部舉薦獎勵預算，合理對推薦人獎勵。7． 大部分公司缺少招聘成本控制意識調查顯示，64.18%的公司沒有計算過“每招聘1名員工所花費的成本”，35.82%的公司做過這方面的計算。表白目前公司中對人員招聘的成本控制意識還很淡薄。三、公司人員招聘及甄選過程1． 公司對候選人進行評價前，評價標準主觀性較強調查顯示，38.81%的公司在對候選人進行評價前，對候選人的規(guī)定有書面的、明確的評價標準，另有38.81%的公司對候選人進行評價前，對候選人有明確的評價標準，但并沒有貫徹到書面上，尚有22.39%的公司對候選人沒有明確的評價標準。 書面的、明確的評價標準有助于人力資源部較為客觀地評價候選人。然而，目前我國公司中，對候選人的評價標準沒有貫徹到書面上，僅是評價人的主觀決斷，甚至有些公司主線沒有評價標準，很容易導致對候選人評價不夠客觀，使得招聘存在不公平性。2． 公司對候選人進行評價重要選擇的方法以經驗考察和知識考察為主調查顯示，公司在對高層管理者的評價時，43.62%的公司選擇對其進行知識考試，30.43%的公司進行心理測驗，74.04%的公司選擇經驗性面試，31.28%的公司使用精心設計的面試，16.60%的公司采用無領導小組討論的形式，56.38%的公司選擇對其背景進行調查，另有3.62%的公司選擇其他方式進行考察。 在對中層管理者進行選拔時，56.17%的公司選擇知識考試，30.64%的公司選擇心理測驗，83.19%的公司使用經驗性面試，25.32%的公司選擇精心設計的面試，15.11%的公司選擇用無領導小組討論這種形式，42.13%的公司選擇對其背景進行調查，另有1.28%的公司選擇其他方式。 招聘普通員工中，64.47%的公司選擇對其進行知識考試，18.09%的公司對其進行心理測驗，77.02%的公司進行經驗性面試，13.40%的公司進行精心設計的面試，8.30%的公司選擇無領導小組討論的形式，20.43%的公司對其背景進行調查，另有1.70%的公司選擇其它方式進行考察。 由此可見，公司在選拔人才人，最注重的是以往的工作經驗，以過去的經驗作為重要因素來評價候選人能否勝任新的工作。大部分公司也很注重知識掌握的限度，并且越是普通員工，就越注重知識能力。調查顯示，目前我國公司對員工的心理測試重視限度很低，在管理層的選拔上，相應聘者進行心理測驗的局限性三分之一，普通員工僅有18.09%的公司會對其進行心理測試。公司在對候選人進行選拔的時候，沒有一套較為完整的測試體系，隨意性比較大，精心設計的面試普及率局限性三分之一。公司除了相應聘者的知識和經驗比較注重外，還特別注重應聘者的各方面背景，特別是高層管理者，多于一半的公司會對其背景進行考察。3． 公司招聘時最看重應聘人員的專業(yè)技能、工作經驗和工作態(tài)度調查顯示，公司在招聘人員時，看重員工各方面的素質依次是：專業(yè)技能80.21%,工作經驗80.21%，工作態(tài)度70.21%，教育背景48.09%,忠誠度46.17%，職業(yè)道德34.04%,年齡20.21%，性別7.87%，其它1.06%. 這表白，公司目前在用人方面，最注重的是專業(yè)技能和工作經驗，很大限度上以此來判斷該候選人能否勝任未來的工作。調查顯示，多于五分之一的公司相應聘者年齡很看重，7.87%的公司相應聘者的性別看重，表白目前公司中在用人方面還存在著一定的偏見，不可以一視同仁地選拔人才。4． 對候選人的評價，重要以人力資源部和未來上司為主調查顯示，公司高層管理者在應聘時，79.79%的公司人力資源部會對他們進行評價，24.04%的公司會使用外部專家對高層管理者進行評價，84.68%的公司會讓未來的上司對高層管理者進行評價，18.09%的公司會讓未來同級別的同事對其進行評價，2.98%的公司會選擇未來的下屬對高層管理者進行評價。 在中層管理者的選拔上，88.94%的公司人力資源部會對中層應聘者進行評價，7.66%的公司選擇外部專家進行評價，86.81%的公司會讓未來的上司對前來應聘的中層管理者進行評價，19.36%的公司會讓未來同級別的同事對其進行評價，2.98%的公司選擇讓未來的下屬對其進行評價。 普通員工的選拔上，88.72%的公司人力資源部負責人會對其進行評價，2.34%的公司選擇用外部專家?guī)椭M行評價，78.09%的公司選擇讓未來的上司對候選人進行評價，14.89%的公司選擇讓未來同級別的同事進行面試，1.06%的公司選擇未來的下屬對其進行評價。 由此可見，公司中各層級員工招聘時，人力資源部負責人和該崗位未來的上司對其評價占重要因素。目前，有近四分之一的公司在選拔高層管理者的時候，借助了外部專家的力量，說明這部分公司在招聘高層管理者的時候，相對慎重，意識到利于外部專家資源會更好地選拔高層管理者。而外部專家參考幫助公司選拔優(yōu)秀人才在中層管理者和普通員工方面，意識還比較低。僅有局限性五分之一的公司在面試時，會請未來同級別的同事對候選人進行評價，而選則未來的下屬對未來上司評價的公司少之又少。5． 大多數公司的管理人員尚不能完全對候選人進行對的的評價調查顯示，管理人員在相應聘者進行評價時，有2.13%的公司管理者可以完全對來應聘的高層管理者進行對的的評價，有12.15%的公司管理者可以對前來應聘的高層管理者做出81%-99%對的度的評價。25.16%的管理者對高層管理者的評價對的度在51%-80%之間，14.71%的公司管理者對高層管理者的評價對的度在21%-50%之間。13.43%的公司管理者對來應聘的高層管理者評價對的率在11%-20%之間，有23.24%的公司管理者對前來應聘的高層管理者評價對的率局限性10%，尚有9.17%的公司管理人員對來應聘的高層管理者無法做出對的的評價。 管理人員對前來應聘的中層管理者，有1.07%的公司管理者可以完全對其進行對的的評價，有9.17%的公司管理者能對前來應聘的中層管理者做出81%-99%對的的評價。29.85%的管理者對前來應聘的中層管理者可以做出51%-80%的對的評價，有21.11%的管理者可以對其做出21%-50%的對的評價。有17.48%的公司管理者能對中層候選人做出11%-20%左右的對的評價，18.55%的管理者僅能對中層候選人做出少于10%的對的評價，尚有2.77%的公司管理者不能對前來應聘的中層管理者做出任何的對的評價。 有5.33%的公司初級管理者主線不能對候選人做出對的評價，16.53%的公司初級管理者對候選人的評價對的率局限性10%，15.57%的公司初級管理者對候選人的評價對的率在11%-20%之間，21.54%的初級管理者對候選人的評價對的率在21%-50%之間，25.11%的公司初級管理者對候選人的評價對的率在51%-80%之間，13.86%的公司初級管理者對候選人的評價對的率可以達成81%-99%,有2.13%的公司初級管理者可以對候選人評價對的率達成100%. 由此可見，目前我國公司各層級人員對候選人做出客觀、對的的評價能力較差。60.55%的公司高層管理者（沒有+少于10%+11%-20%+21%-50%）對候選人的評價對的率局限性一半。59.91%的中層管理者（沒有+少于10%+11%-20%+21%-50%）對候選人的評價對的率局限性一半。59.07%的初級管理者（沒有+少于10%+11%-20%+21%-50%）對候選人的評價對的率局限性一半。管理層不能客觀、對的的評價候選人的各項素質，很大限度上憑主觀感覺來判斷該候選人是否可以勝任未來的工作，使得面試中的客觀公平性遭到質疑。6． 職位越高，需要的招聘時間越長調查顯示，公司在聘用高層管理者時，有10.66%的公司可以從提出需求在二周之內讓高層管理者入職，有20.26%的公司會在一個月之內讓人員到位，29.85%的公司會在二個月內讓人員到位，39.23%的公司招聘高層管理者時，需要三個月以上才干讓該人員入職。 公司在招聘中層管理者時，有13.86%的公司會在二周之內招到適當人選，43.07%的公司會在一個月這內招聘到適當人選，32.62%的公司會在2個月之內招聘到適當人選，10.45%的公司要在三個月以上才干招聘到適當人選。 49．89%的公司可以在業(yè)務部門提出需求二周之內讓一般員工正式入職該公司，35.61%的公司會在一個月這內完畢一般員工的入職，10.68%的公司會在二個月之內招聘到適合該崗位的一般員工，僅有3.84%的公司需要三個月以上才干招聘到適合崗位的一般員工。 由此可見，公司在招聘一般員工時，招聘效率相對比較高，85.5%以上的公司平均需要一個月左右的時間招聘到適合該崗位的一般員工。公司招聘中層管理者的時間平均在2個月左右。大部分公司需要三個月甚至更長的時間才干招聘到合適的高層管理者。表白，公司在招聘高層管理者的時候，效率比較低。7． 候選人能否被公司錄用，重要由用人部門決定調查顯示，40.21%的公司用人部門會對未來高層管理者的錄用與否有直接影響，35.96%的人力資源部成員會對未來的高層管理者錄用與否有直接影響，42.13%的公司主管人力資源的高層領導會對未來的高層管理者錄用與否有直接影響，83.62%的公司最高層領導會對未來的高層管理者錄用與否直接影響。 58.51%的公司用人部門對未來的中層管理者錄有與否有直接影響，51.06%的人力資源部成員相應聘的中層管理者錄用與否直接影響，49.15%的公司主管人力資源高層領導會相應聘的中層管理者錄用與否有直接影響，46.81%的公司最高層領導對來應聘的中層管理者錄用與否有直接影響。 80.43%的用人部門對來應聘的一般員工錄用與否直接影響，70.64%的人力資源部成員對來應聘的一般員工是否被錄用有直接影響，24.68%的公司主管人力資源部的高層領導會對來應聘的一般員工是否被錄用有直接影響，14.26的公司最高領導會對來應聘的一般員工是否被錄用有直接影響。 由此表白，公司高層管理者的錄用與否，公司最高層領導會起決定作用，而來應聘的中層管理者公司錄用與否，主管HR的高層領導直接影響的比較大，而一般員工的錄用與否，重要由用人部門和人力資源部起決定作用?？梢?，HR管理者在公司高層管理員入職上，所起的決定作用很小，表白目前中國公司對HR的認可限度還沒有達成抱負的高度，CEO，公司最高層的戰(zhàn)略伙伴這一頭銜對人力資源從業(yè)者來講還只是個理念。四、公司人員招聘的效率與解決方法1． 被錄用者平均的應聘時間是6-10個工作日調查顯示，高層管理者到公司參與面試，從第一次面試至最后一次面試在1-2個工作日內的有7.04%,需要2-5個工作日的有19.83%，需要6-10個工作日的占28.58%，需要十個工作日以上的占44.56%. 中層管理者到公司中面試，從第一次面試到最后一次面試的時間在1-2個工作日之內的占6.18%，需要2-5個工作日的占34.7%，需要6-10個工作日的占41.27%，需要十個工作日以上的占17.70%。 普通員工在第一次面試到最后一次面試在1-2個工作日內的占28.57%，需要2-5個工作日的占38.17%，需要6-10個工作日的占24.09%，需要十個工作日以上的占9.17%. 由此可見，公司在招聘高層管理者的時候，由于需要公司不同管理者面試來決定是否錄用，因而平均時間較長。這表白公司在招聘選拔管理人才方面，人力資源部與其它業(yè)務部門的配合不夠緊密，因而需要應聘者多次來公司參與面試。這種現象在中層管理者的面試中也存在。大部分公司在招聘普通員工時，也需要一周左右的時間讓應聘者多次來公司面試?？傮w看來，目前公司招聘人員時各部門配合不夠協(xié)調。2． 對沒有錄用的候選人，公司一般會保存其中有潛力的人員的簡歷 調查顯示，61.19%的公司會保存那些沒有被錄用，但認為有潛力的人員的簡歷，25.50%的公司會將所有未被錄用人員的簡歷保存，13%的公司不會對未被錄用人員的簡歷進行保存。五、公司負責招聘工作的負責人從業(yè)水平及公司對招聘工作的重視限度1． 大部分被調查者其公司負責招聘的人員受過專業(yè)的訓練 調查表白，有13.43%的被調查者非常批準該公司從事招聘工作的人員（簡稱招聘專員）從事過專業(yè)的訓練，35.18%的被調查者比較批準該公司的招聘專員受過專業(yè)的訓練。12.79%的被調查者比較不批準該公司的招聘專員受過專業(yè)訓練，6.61%的被調查者非常不批準該公司的招聘專員受過專業(yè)的招聘訓練。另有31.98%的被調查公司尚不清楚該公司招聘專業(yè)是否受過專業(yè)的招聘訓練。 由此表白，目前我國公司尚有五分之一左右的公司招聘專員沒有受過招聘方面的專業(yè)訓練，加上31.98%的公司不清楚招聘專員是否受過專業(yè)訓練，即近一半的公司招聘從業(yè)人員是沒受過訓練或訓練但是關的。因此，公司加強對招聘從業(yè)人員相關專業(yè)訓練是目前人力資源部很緊要的問題。2． 針對招聘，對不同層級的人員就如何與候選人打交道方面的培訓略顯局限性調查顯示，公司針對招聘，有62.98%的公司對負責招聘的高層管理者對如何擬定職位對候選人的規(guī)定方面做過培訓，56.38%的公司對其進行過如何對候選人進行對的評價的培訓，25.11%的公司對其進行過如何與候選人打交道的培訓。 公司中層管理者，64.04%的公司對其進行過如何擬定職位對候選人規(guī)定的培訓，57.66%的公司對其進行過如何對候選人做出對的評價的培訓，24.26%的公司對其進行過如何與候選人打交道的培訓。 表白，公司針對管理層如何招聘方面的培訓很重視，針對招聘專項都開展的相應的培訓。擬定職位對候選人的規(guī)定、如何對候選人對的評價、如何與候選人打交道這三方面對招聘工作起很重要的作用，前面提及，目前有近一半的公司招聘從業(yè)人員沒有受過專業(yè)訓練。公司人力資源部可以根據以上三方面內容，對招聘從業(yè)人員進行相關的培訓與訓練，以提高招聘從業(yè)人員的總體業(yè)務水平。3． 公司各層級管理者對招聘工作都比較重視 調查顯示，21.96%的公司高層管理者對招聘工作非常重視，47.55%的公司高層管理者對招聘工作比較重視，22.60%的高層管理者對招聘工作重視限度一般，6.61%的高層管理者對招聘工作不太重視，1.28%的公司高層管理者對招聘工作非常不重視。 11.30%的公司中層管理者對招聘工作非常重視，42.86%的中層管理者對招聘工作比較重視，36.67%的公司中層管理者對招聘工作重視限度一般，8.32%的公司中層管理者對招聘工作不太重視，0.85%的公司中層管理者對招聘工作非常不重視。4． 衡量招聘有效性的指標調查顯示，67.87%的公司用新員工的質量這一指標來衡量招聘的有效性，67.02%的公司用員工流失率評價招聘有效性，61.91%的公司用部門經理滿意度評價招聘有效性，51.70%的公司用招聘周期或速度來評價招聘有效性，28.72%的公司用單個員工的招聘成本評價招聘有效性，21.70%的公司用招聘預算和實際花費來評價招聘有效性，16.60%的公司用候選人對招聘的反饋評價招聘有效性，另有3.62%的公司用其它指標評價其有效性。5． 大部分被錄用的新員工可以順利通過試用期調查顯示，有10.02%的公司高層管理者通過試用期的比例少于10%，10.02%的公司高層管理者通過試用期的比例在10%-40%之間，14.29%的公司高層管理者通過試用期的比例在40%-70%之間，23.45%的公司高層管理者有70%-90%可以通過試用期，42.21%的公司高層管理者90%以上都可以通過試用期。 4.69%的公司中層管理者通過試用期的比例少于10%，11.51%的公司中層管理者能過試用期的比例在10%-40%之間，18.12%的公司中層管理者通過試用期的比例在40%-70%之間，30.2%的公司中層管理者通過試用期的比例在70%-90%之間，35.39%的公司中層管理者會有90%以上通過試用期。 有2.99%的公司一般員工通過試用期的局限性10%，8.96%的公司一般員工通過試用期比例在10%-40%之間，15.57%的公司一般員工通過試用期比例在40%-70%之間，32.84%的公司一般員工通過試用期的比例在70%-90%之間，39.66%的公司一般員工通過試用期的比例會超過90%以上。 由此可見，大部分公司可以在面試這一環(huán)節(jié)中臻選出勝任該崗位的員工并錄用，使得一半以上的新員工基本可以順利通過試用期，被公司正式錄用。六、目前我國公司招聘工作重要存在的問題及滿意度1． 被調查者認為公司招聘最重要的問題是負責招聘的人員專業(yè)限度不高 調查顯示，目前公司認為招聘環(huán)節(jié)中重要存在的問題依次是：55.11%的公司認為業(yè)務部門在招聘方面所受的專業(yè)訓練不夠，52.13%的公司認為人力資源部招聘人員的專業(yè)訓練不夠，40.85%公司認為人力資源需求計劃不明確，招聘計劃性不強，37.45%的公司認為公司的薪酬體系對候選人的吸引力不夠，36.81%的公司認為人力資源部與業(yè)務部門配合不默契，36.38%的公司認為來應聘的優(yōu)秀人才不多，33.19%的公司認為人員招聘不能滿足業(yè)務發(fā)展的需求，32.55%的公司認為目前招聘經費有限，招聘渠道有限，31.49%的公司認為很難對候選人進行客觀公正的評價，22.77%的公司認為招聘流程不合理，另有1.06%的公司認為是其它因素。 總體看來，目前大多數公司都認為在招聘這一環(huán)節(jié)中，招聘專員的專業(yè)素質不夠或專業(yè)訓練不夠，以致不能為公司招聘到優(yōu)秀人才。2． 被調查公司對目前的招聘狀況的滿意度不高調查顯示，3.41%的公司對目前公司的招聘質量非常滿意，33.26%的公司對目前公司的招聘質量比較滿意，44.99%的被調查者對目前的招聘質量認為一般，14.50%的被調查者對招聘質量不太滿意，3.84%的被調查者對目前公司的招聘質量非常不滿意?？傮w看來，三分之二以上的被調查者對目前公司的招聘質量不夠滿意。僅有3.19%的被調查者對目前公司的招聘過程非常滿意，34.12%的被調查者對招聘過程比較滿意，41.58%的被調查公司對招聘過程表達一般，18.34%的被調查者對目前的招聘過程不太滿意，2.78%的公司對招聘過程非常不滿意。僅有2.99%的被調查者對招聘效率非常滿意，23.88%的公司對招聘效率比較滿意，48.19%的被調查者對招聘效率表達一般，20.68%的被調查者不太滿意目前的招聘效率，2.26%的被調查者非常滿意目前的招聘效率。3.84%的被調查者對目前公司招聘的公平客觀性表達滿意，36.89%的被調查者對其表達比較滿意，44.35%的被調查者對目前公司招聘的公平客觀性表達一般，12.15%的被調查者對招聘的客觀公平性表達不滿，2.78%的被調查者非常不滿意目前的招聘公平客觀性。僅有0.85%的被調查者對新員工經驗/背景的考察方面非常滿意，位列招聘滿意度調查中最后一位。30.70%的被調查者對新員工經驗/背景的考察表達比較滿意，50.75%的被調查者對此持一般的態(tài)度，14.74%的被調查者不太滿意目前對新員工經驗/背景的考察，2.99%的被調查者非常不滿意對新員工經驗/背景調查。1.92%的被調查者非常滿意其公司對新員工聘用的決策，36.25%的被調查者對此表達滿意，44.99%的被調查者認為對新員工聘用決策滿意度一般，14.07%的被調查者對公司聘用新員工的決策不太滿意，2.77%的被調查者非常不滿意公司對新員工聘用的決策。3．20%的被調查者對目前公司招聘系統(tǒng)與HR其它體統(tǒng)配合表達非常滿意，29.85%的被調查者對此比較滿意，42.22%的被調查公司對此表達一般，17.48%的被調查公司對公司招聘系統(tǒng)與HR其它系統(tǒng)配合表達不太滿意，7.25%的被調查者對此非常不滿意。 從以上七項滿意度調查顯示，目前我國公司普遍對招聘系統(tǒng)滿意度為一般，通常情況各項情況的滿意度都在三分之一上下徘徊。由此需要公司人力資源部，特別是從事招聘工作的人員及時發(fā)現局限性，加以改正，使公司的招聘系統(tǒng)更加完善。第三部分 不同行業(yè)、不同性質公司招聘現狀對比一、不同行業(yè)、不同性質公司外部招聘人員的比例1． 不同行業(yè)的公司外部招聘所占的比例 圖27.1列出了十大行業(yè)不同層級中通過外部招聘渠道獲取員工的比例，簡稱為外援比。通過對外援比的分析可以看出在人員晉升或引進的選擇中，不同行業(yè)間所表現出的差異。 如圖27.1所示，在醫(yī)藥行業(yè)中，63.48％的高級管理人員是通過外部招聘獲得的，遠遠超過其他行業(yè)，這從另一側面也反映了這一行業(yè)中人員晉升狀況存在較大斷層?？战蹈呒壒芾砣藛T的第二大行業(yè)是綜合服務業(yè)，包含餐飲、酒店、物業(yè)管理、征詢等細分行業(yè)的綜合服務業(yè)中，也存在較大的高層流動率，57.73％的高級管理人員是通過外部渠道招聘而來的。其他各行業(yè)高層管理人員的外援比平均在40％上下，最低的是金融業(yè)，這也充足說明了在這一特色行業(yè)中，內部培養(yǎng)和提高是高級管理人員的重要來源，換個角度來看，也說明了這個行業(yè)的高層管理人員激勵和保存機制是所有行業(yè)中做的最佳的。 對于中層管理和專業(yè)技術人員這一層級，各行業(yè)的差別并不明顯，普遍處在30％到40％之間，其中傳媒行業(yè)偏高，50.09％的中層管理及專業(yè)技術人員是通過外部招聘獲得的，消費品行業(yè)最低，中層外援比僅為28.72％，這也說明了消費品行業(yè)是最注重中層管理人員及專業(yè)技術人員培養(yǎng)的。 對于一般員工層，外援比最高的是傳媒行業(yè)，高達51.05％，最低的是能源化工和醫(yī)藥行業(yè)，分別為23.90％和24.69％。從這些數字可以看出，傳媒行業(yè)普通員工的流動率最大，而能源化工及醫(yī)藥行業(yè)出于行業(yè)特色，基層員工仍以定向培養(yǎng)為重要來源，低端招聘在這些行業(yè)中的比重相對較小。 縱觀外援比調查的結果，可以比較明顯的看出行業(yè)之間的差異。信息技術等高科技行業(yè)，由于人才稀缺度矛盾并不突出，因此在各層級上的外援比例十分均衡，在全行業(yè)人才引進的整體狀況中處在中檔水平。房產建設、物流和制造業(yè)的狀況比較類似，高層和底層人員的引進比例相對較大，而中層人員的重要來源以內部培養(yǎng)為主，外援比例相對較低。傳媒行業(yè)中各層級的招聘行為都十分活躍，由此可見，該行業(yè)的整體人員流動限度是各行業(yè)中最高的。2． 不同性質的公司外部招聘的比例 圖27.2列出了國有公司、民營/私營公司和外資公司高層管理者外部招聘的比例。由圖可見，國有公司高層管理者中，外部招聘的比例最小，34.12%的國有公司外部招聘高層管理者的比例為0。 調查表白，國有公司高層管理者外部招聘比例局限性50%的占78.82%，民營/私營公司外部招聘局限性50%的占62.50%，外資公司外部招聘局限性50%的占60.93%，可見，國有公司在人員招聘上，內部提拔、指派、調任的比例遠遠高于民營/私營公司和外資公司，表白國有公司在高層管理的選拔上，靠外部公平競爭、市場調查的力度遠低于此外兩種公司。 圖27.3列出了不同性質公司中層管理者外部招聘的比例。由圖可見，國有公司在中層管理者的選拔上，選擇由外部招聘的比例遠遠低于民營/私營公司和外資公司。83.53%的國有公司中層管理者由外部招聘而來的局限性50%，民營/私營公司中層管理者內部提拔與外部招聘的比例近乎為1：1，外資公司則更加偏重從外部空降中層管理者。 圖27.4列出了不同性質公司一般員工外部招聘的比例，很明顯看出，無論何種性質的公司，由外部招聘的比例均比較高。但同樣發(fā)現，國有公司一般員工由外部招聘的比例要低于民營/私營公司和外資公司。很顯然，目前我國國有公司在用人上，走后門、找關系的現象還相稱嚴重。而民營/私營公司和外資公司在公平招聘員工方面明顯比國有公司做得好。這一點值得國有公司的管理者注意。二、不同行業(yè)、不同性質的公司招聘通過率1． 不同行業(yè)的公司招聘通過率 圖28.1列出了十大行業(yè)不同層級的人員的招聘通過率比例。由圖可見，不同的行業(yè)面試通過率有一定的差異。 由圖28.1可以看出，能源化工行業(yè)高層管理者招聘通過率為22.79%，制造行業(yè)高層管理者招聘通過率為20.55%，遠遠高于其它行業(yè)的高層管理者招聘通過率。表白目前市場上，能源化工行業(yè)和制造行業(yè)的高層管理者比較稀缺。消費品行業(yè)的高層管理者招聘通過率為15.99%，傳媒行業(yè)招聘通過率為15.18%，表白這兩個行業(yè)高層管理者市場稀缺度不高。 在中層管理者中，能源化工行業(yè)招聘通過率為17,39%，同樣招聘通過率高于其它行業(yè)，同時，金融行業(yè)中，中層管理者的招聘通過率為17.06%，比起其它幾個行業(yè)，相對較高。表白目前市場上，金融行業(yè)的中層管理者相對也比較稀缺。 然而，在普通員工的招聘過程中，金融行業(yè)的招聘通過率僅為3.74%，比其它行業(yè)要低很多，表白市場上，金融行業(yè)的一般員工市場飽和度相對比較高，因而競爭較為劇烈，招聘通過率很低。制造業(yè)招聘通過率為10.88%，能源化工行業(yè)普通員工招聘通過率為10.64%，在全行業(yè)中處在較高的水平。 由此可見，能源化工行業(yè)各層級員工的招聘通過率都比較高，表白目前這方面人員的市場稀缺度較高。同時也說明能源化工行業(yè)招聘選拔體系比較完善。三、不同性質的公司招聘通過率 在國有公司中，由于高層管理者的應聘者來源相對單一，數量較少，通常可以在十名候選者中擬定下來。對于民營/私營公司，與國有公司不同的是，通常不在1-2名候選人中就做出決定，更多時候是在3-10名候選人之間進行選拔。求職者普遍傾向加盟外資公司，儲備候選人十分豐富，而外資公司篩選人員流程相對比較成熟，操作過程也較為復雜，因而從幾名到幾十名候選人中做出選擇都有也許。 在公司中層管理者的選拔上，國有公司大體情況與高層管理者的選拔相同，但是民營/私營公司和外資公司中層管理者的選拔與高層管理相比，通過率普遍減少。如前所述，民營公司/私營公司和外資公司管理層外部招聘的比例相對較低，因而招聘通過率總體較低。對于一般員工的招聘，國有公司看似近乎于“不加選擇”，有些職位會在很小的范圍內選拔，有些職位則會在相稱多的候選人中選拔。表白國有公司在一般員工招聘方面，自由性比較大，還沒有形成自己的選拔體系。民營/私營公司一般員工的選拔普遍是在數名至數十名不等，外資公司有相稱一大部分是在五十名以上，可謂千軍萬馬過獨木橋。不難看出，外資公司一般員工的競爭非常劇烈。四、不同行業(yè)、不同性質的公司新員工通過試用期的比例1． 不同行業(yè)的公司新員工通過試用期的比例 圖29.1顯示不同行業(yè)不同層級的人員新員工通過試用期的比例，簡稱成才率。如圖所示，不同行業(yè)中新員工成才率有很大的差異。 其中房地產公司的高層管理者成才率為87.25%，位列所有行業(yè)中最高，能源化工行業(yè)成才率為86.72%，金融行業(yè)為85%。表白這三個行業(yè)中的高層管理者所具有的管理技能在行業(yè)中的通用性比較強。而傳媒行業(yè)的高層管理者成才率僅為61.25%，遠遠低于其它行業(yè)。 物流行業(yè)的一般員工成才率高達89.68%，在全行業(yè)中最高。表白物流行業(yè)的一般員工適應性比較強，也表白這一行業(yè)對普通員工的各方面規(guī)定都相對較低。 而傳媒行業(yè)，無論高層管理者、中層管理者還是普通員工，通過試用期的比例都遠比其它行業(yè)低很多，表白這一行業(yè)在用人上比較挑剔，也表白傳媒行業(yè)目前市場上適合市場發(fā)展需要的管理層和一般員工都比較稀缺2． 不同性質的公司新員工通過試用期的比例調查顯示，公司通過外部招聘而來的高層管理者，國有公司通過試用期的比例最高，50%以上的高層管理者都可以順利通過試用期。而民營/私營公司的高層管理者，通過試用期的比例最低，外資公司居中。由此表白，國有公司高層管理者從選拔體系到試用期考核體系，相對都比較松散。外資公司在招聘選拔體系及考核體系做得相對比較完善，因而有較為合理的試用期淘汰率。而民營公司在這方面，吸取了外資公司的經驗，但又受了國有公司的部分影響。國有公司中層管理者通過試用期的比例與高層管理者大體相同，而在民營/私營公司和外資公司中，中層管理者順利通過試用期的比例會比高層管理者略高。表白目前我國民企/私企和外資公司在外部人員甄選方面，已經基本建立起了一套適合公司發(fā)展的招聘選拔體系，可以合理保存優(yōu)秀人才，淘汰不合格人員。而這方面，在國有公司中體現得并不明顯，需要國有公司人力資源管理部門重視，盡快建立起較為完善的招聘選拔體系。從調查結果看，外資公司的一般員工通過試用期的比例要比管理層高。外資公司在一般員工的選拔過程中，由于候選人來源較為豐富，因而招聘甄選較為嚴格，很大限度上在招聘的環(huán)節(jié)中已將優(yōu)秀人才篩出，因而通過短時期磨合，大部分員工都能通過試用期。而在國有公司中，順利通過試用期是比較容易的。而在民營/私營公司中，一般員工在試用期被淘汰的比例算是最高的.第四部分 結論 通過對中國公司招聘現狀的調查，我們發(fā)現了諸多普遍性的問題，大體可歸納為三方面：一、規(guī)劃性的缺陷 在一套標準化的招聘程序中，包含前期的籌備和規(guī)劃、中期的操作和控制、后期的效果評估和總結三個階段。通過本次調查，我們發(fā)現，在中國現階段，多數公司在這三個階段的招聘過程中都凸現了較大的問題。 從調查結果可知，有書面的、正式的招聘計劃，并可以按計劃執(zhí)行公司不到三分之一，大量公司都只將招聘工作納入階段工作目的，但是針對招聘自身，卻沒有具體的書面計劃，或者并沒有嚴格按計劃執(zhí)行，人員的引進較為隨意，更多時候是在人手緊缺或者人員發(fā)生流失的情況下倉促地展開招聘。而依照公司發(fā)展規(guī)劃，有條不紊進行人員引進及培養(yǎng)的狀況往往只在成熟的大型公司中才會見到，對于數量眾多的中小型公司，招聘更多的時候是一種應急措施而不是公司策略，這也是與中國公司發(fā)展現狀相吻合的。 大部分公司都會對招聘的具體操作非常重視，但是在招聘過程中如何有效控制方面尚有很大的局限性，集中表現在普遍缺少成本預測及控制意識。調查結果表白，僅有35.82%的公司計算了每招聘一名員工所花費的成本。 在后期效果評估方面，國內大部分公司沒有對招聘工作形成完善的招聘質量考核體系。從調查結果中可以看出，公司對招聘結果的評價往往集中在招募到的新員工數量、招聘速度、人員流失率和部門經理滿意限度這幾方面，但是對于招聘的成本、實際結果與計劃之間的差異、候選人意見反饋等因素，只有為數不多的公司才會關注。這也從一個側面說明了，目前國內公司對于招聘質量的評估還停留在主觀感覺的階段，缺少配套的質量評估體系來對招聘整體過程和效果進行客觀的評價。換句話說，招聘最終結果與盼望值之間的差距，最主線的因素是整個招聘過程缺少規(guī)劃性所導致的，假如公司可以在招聘策略及計劃、成本控制和招聘效果跟蹤評估這三方面進一步完善的話，招聘的效果就可以有很大的改善。二、科學性的局限性 縱觀整個調查的結果，可以感覺到中國公司目前的招聘整體水平還處在相對初級的階段，遠未達成發(fā)達國家業(yè)已形成的標準化、流程化招聘體系的地步。在招聘的各個環(huán)節(jié)中，基于主觀經驗的招聘方式占據了首要位置，科學化、系統(tǒng)化的理論尚未能普及開。 從目前整體情況來看，公司招聘時可選擇的途徑有很多，從傳統(tǒng)的媒體廣告、招聘會屆時尚的網絡招聘，都提供了充足的求職信息，但從實際效果來看，無論是公司還是求職者，都一致認為最行之有效的方式仍然是熟人推薦。但事實上也從一個側面表白，無論是招聘會、媒體廣告還是網絡招聘，都只能達成一種信息互通的目的，卻很難在效果和信任限度上為大眾所認可。 對于公司自身而言，招聘最大的困難不在于信息的獲取，而在于如何在大量的信息中進行有效的整理和分析，運用客觀的手段來對信息進行判斷。要達成這一目的需要雙方面的努力，一方面是公司自身具有較為成熟的人力資源體系，特別是明確的組織結構、清楚的職責規(guī)定和明確的能力素質需求，以便于準確的判斷出公司對求職者的全面規(guī)定；另一方面，需要有一整套客觀的評價體系來判斷求職者是否符合公司的需要。只有這兩方面的工作都十分到位的情況下，招聘才會變得理性化、客觀化。 剖開問題看本質，國內招聘現狀與國外相比，最大的差距在于缺少理論體系的支持。在法制極為健全的美國，各行業(yè)職位體系已經相稱完善，與之配套的能力素質模型和人才測評體系也已經十提成熟，所有人才在國民經濟中有序的流動。而現階段，中國還沒有一套具有極高實際應用價值的職位體系，在缺少標準的情況下，各類招聘機構各自為營，也僅僅能達成信息傳達的目的，卻無法協(xié)助公司進行嚴格和科學的招聘操作。 因此，對于現階段公司在招聘過程中一致反映出的周期長、淘汰率高、效果不抱負等問題，在很大限度上是由于基礎工作的局限性所導致的。因此，這就需要公司一方面對自身的人力資源體系進行梳理，運用科學理念，在客觀用人、理性用人的方向上不斷的努力。三、專業(yè)性的差距 無論是規(guī)劃性的問題還是科學性的問題，實質上也都是人力資源部門和公司管理者對于專業(yè)性的把握局限性所導致的。集中表現在招聘形式的單一、招聘需求的把握這兩方面。 盡管招聘信息的來源很多，但是調查結果表白，招聘的具體形式仍然十分單一，除了個別崗位會采用標準化試卷或其他形式之外，對于絕大多數職位的招聘，直接面談仍然是占主導地位的招聘形式，特別是高級人才的招聘過程中，經驗性面談幾乎是唯一的方式。盡管面談是最直接的一種溝通方式，但是在缺少必要客觀性工具的情況下，往往容易受各種主觀因素的影響，而使公司不能準確把握求職者的全面情況。從另一方面也可以看出，經驗式面談的普及，也體現了多數公司最看中過往的工作經驗，盡管也會通過問卷測試來考察專業(yè)知識水平，或通過背景調查來擬定真實性，但是真正可以使用專業(yè)工具進行心理、勝任素質等方面測評的公司并不多見，大家普遍關注的是主觀感覺而不是客觀的量化結果。因此，從這一點可以看出，根據不同崗位不同特性，采用多種招聘的方式，全方位、客觀的對求職者做出評價，是許多人力資源部門在招聘過程中特別需要注意的問題之一。 專業(yè)性的差距也體現在招聘需求的把握方面，由于內部人力資源工作的局限性，人力資源部對于用人部門的需求把握方面也略顯薄弱。人力資源部應當有責任通過溝通等方式，引導用人部門準確描述出職位的職責和全面具體的能力素質規(guī)定，在不準確或不完整的需求下招募到的人員，往往在磨合階段中會給公司帶來較大的糾正成本，甚至會影響到工作的分派與執(zhí)行。為了避免這類不必要的問題，人力資源部不僅需要在自身基礎工作上有所加強，還應有責任與用人部門間保持良好的溝通和協(xié)作方式，避免此類薄弱環(huán)節(jié)的出現。 綜上所述，中國公司招聘現狀的產生是由多方面因素導致的。一方面是公司自身的因素，涉及整個人力資源體系在規(guī)劃性、科學性和專業(yè)性方面的局限性，導致了招聘過程不能有效規(guī)劃并精確控制，最終導致了招聘效果不抱負的結果。另一方面也是由全社會人力資源發(fā)展的現狀導致的。目前的整體社會環(huán)境還不具有一整套標準化的職位體系并推行開來，使得很多人力資源部門的工作不能從法制法規(guī)的角度完畢規(guī)范化、系統(tǒng)化的改造過程。整體人力資源發(fā)展狀況的改善是一項長期過程，隨著公司人力資源管理的不斷成熟，規(guī)范化的全社會職位體系也將浮出水面。然而對于諸多人力資源部門而言，最現實的工作莫過于一方面加強本公司的人力資源基礎建設，用科學、客觀、理性的思緒，來設計一整套符合公司具體實際的人力資源體系，從在此基礎上不斷調整和優(yōu)化現有招聘流程，使整個招聘的過程達成可預見、可控和可量化的目的，從而真正在選材方面收到滿意的效果。第五部分 附錄2023年中國公司人員招聘現狀調查問卷說明 本次調查是由中國人力資源開發(fā)網（簡稱中人網，網址：.net）發(fā)起的一次公益性調查。我們希望通過本次調查，了解中國公司人員招聘中存在的問題，并得到相應的解決問題的初步建議。 本次調查從3月17日開始，至4月8日結束。在此期間，人力資源從業(yè)者或了解人員招聘狀況的公司管理人員等都可以在線填寫本調查問卷。 我們會對您提供的數據嚴格保密，請根據您所在公司的情況，如實回答所有的題目。作為回報，所有參與調查的會員都將有資格獲得“2023年中國公司人員招聘現狀”調查報告。 中國人力資源開發(fā)網 2023年3月1、貴公司是否有正式的、書面的年度人員招聘計劃？○有，并且按計劃執(zhí)行○有，但是未能按計劃執(zhí)行○沒有2、貴公司業(yè)務部門在向人力資源部提交招聘需求時，是否會明確界定對候選人的規(guī)定？○幾乎沒有○很少有○有一部分有○很大一部分有○幾乎所有有3、業(yè)務部門提出的“對候選人的規(guī)定”，有多大比例是客觀的、對的的？高層管理/專業(yè)人員○沒有○少于10%○11－20%○21-50%○51-80%○81-99%○所有中層管理/專業(yè)人員○沒有○少于10%○11－20%○21-50%○51-80%○81-99%○所有一般員工○沒有○少于10%○11－20%○21-50%○51-80%○81-99%○所有4、貴公司各層級人員從外部招聘人員所占的比例（單選）：高層管理/專業(yè)人員○沒有○少于10%○11－20%○21-50%○51-80%○81-99%○所有中層管理/專業(yè)人員○沒有○少于10%○11－20%○21-50%○51-80%○81-99%○所有一般員工○沒有○少于10%○11－20%○21-50%○51-80%○81-99%○所有5、貴公司從外部招聘時，重要使用的招聘渠道有（可多選）：高層管理/專業(yè)人員□獵頭□網絡招聘□報紙□雜志□員工/熟人推薦□人才招聘會□校園招聘□其他（請注明）中層管理/專業(yè)人員□獵頭□網絡招聘□報紙□雜志□員工/熟人推薦□人才招聘會□校園招聘□其他（請注明）一般員工□獵頭□網絡招聘□報紙□雜志□員工/熟人推薦□人才招聘會□校園招聘□其他（請注明）6、貴公司從外部招聘時，重要會從哪些地區(qū)進行招聘（可多選）？高層管理/專業(yè)人員□本地□本省□全國□全球中層管理/專業(yè)人員□本地□本省□全國□全球一般員工□本地□本省□全國□全球7、貴公司發(fā)布招聘信息的重要網站有（可多選）：高層管理/專業(yè)人員□前程無憂□中華英才網□智聯(lián)招聘□中國人才熱線□其他(請注明)__中層管理/專業(yè)人員□前程無憂□中華英才網□智聯(lián)招聘□中國人才熱線□其他(請注明)__一般員工□前程無憂□中華英才網□智聯(lián)招聘□中國人才熱線□其他(請注明)__8、客觀地評價，您覺得貴公司發(fā)布的招聘信息（即招聘廣告）在如下方面做得如何？吸引候選人的注意○非常好○比較好○一般○不太好○非常不好讓候選人對工作有愛好○非常好○比較好○一般○不太好○非常不好全面介紹職位的有關信息○非常好○比較好○一般○不太好○非常不好9、貴公司每年花費在各種人員招聘渠道上的費用（單選）：獵頭○5000元以下○5千-1萬元○1-3萬元○3-5萬元○5萬元以上校園招聘○1000元以下○1000-5000元○5千-1萬元○1-3萬元○3萬以上網絡招聘○1000元以下○1000-5000元○5千-1萬元○1-3萬元○3萬以上報紙○1000元以下○1000-5000元○5千-1萬元○1-3萬元○3萬以上雜志○1000元以下○1000-5000元○5千-1萬元○1-3萬元○3萬以上人才招聘會○1000元以下○1000-5000元○5千-1萬元○1-3萬元○3萬以上10、貴公司每招聘1名人員，平均有多少候選人來應聘？高層管理/專業(yè)人員○1－2名○3－5名○6－10名○11－20名○21-50名○50名以上中層管理/專業(yè)人員○1－2名○3－5名○6－10名○11－20名○21-50名○50名以上一般員工○1－2名○3－5名○6－10名○11－20名○21-50名○50名以上11、當員工/熟人成功推薦人才到貴公司工作時，貴公司是否會給予獎勵？會給推薦人多大的獎勵？○沒有獎勵○低于被推薦人月薪的10%○被推薦人月薪的10%-30% ○被推薦人月薪的30%以上12、貴公司在對候選人進行評價前，對候選人是否有明確的評價標準？○有書面的、明確的評價標準○有明確的評價標準，但是并沒有貫徹到書面上○沒有明確的評價標準13、貴公司在對候選人進行評價時，重要采用的評價方法有（可多選）：高層管理/專業(yè)人員□知識考試□心理測驗□經驗性面試□精心設計的面試□無領導小組討論□背景調查 □其他（請注明）中層管理/專業(yè)人員□知識考試□心理測驗□經驗性面試□精心設計的面試□無領導小組討論□背景調查 □其他（請注明）一般員工□知識考試□心理測驗□經驗性面試□精心設計的面試□無領導小組討論□背景調查 □其他（請注明）14、公司在招聘時最看重應聘人員哪方面的素質？（可多選）□專業(yè)技能□教育背景□工作經驗□工作態(tài)度□年齡□性別□忠誠度□職業(yè)道德□其它（請注明）15、哪些人員會參與對候選人的評價（可多選）：高層管理/專業(yè)人員□人力資源部□外部專家□未來的上司□未來同級別的同事□未來的下屬中層管理/專業(yè)人員□人力資源部□外部專家□未來的上司□未來同級別的同事□未來的下屬一般員工□人力資源部□外部專家□未來的上司□未來同級別的同事□未來的下屬16、貴公司有多大比例的管理人員能對候選人進行對的的評價？高層管理人員○無○少于10%○11－20%○21-50%○51-80%○81-99%○所有中層管理人員○無○少于10%○11－20%○21-50%○51-80%○81-99%